8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°219

N° RG 22/07255 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-TLFZ

Mme [O] [I]

C/

S.A.S. [1]

Sur appel du jugement du C.P.H. de [Localité 1] du 17/11/2022

RG : F20/00126

Réformation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Franck MARCAULT-DEROUARD,

— M^e Tristan HUBERT

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 29 AVRIL 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 20 Février 2026

devant Madame Nadège BOSSARD, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Monsieur [H] [A], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 29 Avril 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

Madame [O] [I]

née le 02 Février 1961 à [Localité 2] (CENTRAFRIQUE)

demeurant [Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Laurent LE BRUN substituant à l’audience M^e Franck MARCAULT-DEROUARD de la SCP CALVAR & ASSOCIES, Avocats au Barreau de NANTES

INTIMÉE :

La S.A.S. [1] prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Tristan HUBERT de la SARL EVERGREEN LAWYER LYON, Avocat au Barreau de LYON

Mme [O] [I] a été engagée par la société SAS [1] selon contrat de travail à durée déterminée à compter du 1er septembre 2014 en qualité d’auxiliaire de vie auprès du bénéficiaire M. [S] [K].

La société emploie près de cinq mille salariés répartis sur cent quatre sites. Elle intervient dans le secteur du service à la personne et de l’aide à domicile des personnes en état de dépendance et de fragilité.

La convention collective applicable est celle des entreprises de services à la personne.

Mme [I] était la tutrice légale de M. [K], né le 2juin 2005, par décision du tribunal de grande instance de Bangui (Centrafrique) du 10 février 2014. Ce dernier habitait au domicile de Mme [I]. Il était âgé de neuf ans à la date de son embauche.

Par avenant en date du 1er décembre 2014, la société [1] et Mme [I] ont convenu une annualisation de son temps de travail. Le contrat de travail prévoyait une durée annuelle de travail de 1 316 heures.

Le 1er septembre 2015, Mme [I] et la société [1] ont régularisé un contrat à durée indéterminée à temps partiel sur la base de 1 295,5 heures annuelles.

Mme [I] était principalement affectée à l’assistance de M. [K], bénéficiant d’un contrat de prestation de service auprès de la société [1].

Par courrier en date du 8 août 2018, Mme [I] a sollicité une augmentation de son temps de travail à hauteur de 138,33 heures par mois conformément au plan d’aide du Conseil départemental.

Par courrier du 17 septembre 2018, la société [1] a proposé à Mme [I] un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein annualisé.

Mme [I] n’a pas accepté cette proposition.

Par courrier du 20 novembre 2018, Mme [I] a indiqué à la société avoir effectué un nombre d’heures conséquent les précédentes années.

Le 7 décembre 2018, la société [1] a indiqué que les heures de travail réclamées par Mme [I] auraient été accomplies «à titre personnel, et même familial».

Le 24 décembre 2018, Mme [I] a demandé à la société [1] le paiement des heures supplémentaires effectuées sur les années 2016, 2017 et 2018.

Le 4 janvier 2019, M. [K] a quitté le territoire français.

Mme [I] a présenté la démission de son poste le 16 février 2019.

Le 14 février 2020, Mme [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes des demandes suivantes :

— Rappel de salaires : 12 468,85 € Brut

— Congés payés sur rappel de salaires :1 246,88 € Brut

— Dommages-intérêts pour travail dissimulé : 10 878,66 € Net

— Indemnité de licenciement : 3 021,84 € Net

— Indemnité compensatrice de préavis : 3 626,22 € Brut

— Congés payés sur préavis : 362,62 € Net

— Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou dommages-intérêts pour licenciement abusif : 10 878,66 €

— Dommages-intérêts pour remise tardive de l’attestation pôle emploi : 1 813,11€

— Article 700 du code de procédure civile : 2 500,00 €

— Exécution provisoire du jugement à intervenir

— Fixer la moyenne des derniers mois de salaire à la somme de 1 813,11 €

— Intérêts de droit à compter de l’introduction de l’instance pour les sommes ayant un caractère de salaire et à compter de la décision à intervenir pour les autres sommes avec capitalisation

— Condamner la partie défenderesse aux entiers dépens

Par jugement en date du 17 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Nantes a :

— débouté Mme [I] de l’ensemble de ses demandes

— débouté la SASU [1] de sa demande reconventionnelle formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné Mme [I] aux dépens éventuels

Mme [I] a interjeté appel le 14 décembre 2022.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 3 février 2026, Mme [I] demande à la cour de :

— Réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Nantes du 17 novembre 2022 en ce qu’il a débouté Mme [I] de ses demandes et l’a condamnée aux dépens.

— Déclarer Mme [I] recevable et bien fondée en son action

— Déclarer que la rupture s’analyse en un licenciement dépourvu de toute cause réelle et sérieuse

— Juger nul et à tout le moins inapplicable l’accord du 12 décembre 2023

— Condamner la société [1] à verser à Mme [I] les sommes de :

— Rappel de salaires (brut) : 12.468,85 €

— Congés payés sur rappel de salaires (brut) : 1.246,88 €

— Dommages intérêts pour travail dissimulé (net) : 10.878,66 €

— Indemnité de licenciement (net) : 3.021,84 €

— Indemnité compensatrice de préavis : 3.626,22 €

— Congés payés y afférents : 362,62 €

— Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

ou dommages et intérêts pour licenciement abusif : 10.878,66 €

— Dommages intérêts pour remise tardive de l’attestation pôle emploi :1.813,11 €

— Condamner la société [1] à verser à Monsieur [N] les sommes respectives de 2.500,00 € au titre de la procédure de première instance et de 2.500 € au titre de la procédure d’appel en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens

— Condamner la société [1] à payer à Mme [I] les intérêts de droit à compter de l’introduction de l’instance pour les sommes ayant le caractère de salaire et à compter de la décision à intervenir pour les autres sommes

— Ordonner la capitalisation des intérêts en application de l’article 1154 du code civil (moyenne des derniers mois de salaire : 1.813,11 €)

— Condamner la société [1] en tous les dépens.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 14 juin 2023, la société [2] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement rendu le 17 novembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Nantes, sauf en ce qu’il a débouté la SASU [1] de sa demande reconventionnelle formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Partant et statuant à nouveau

— Dire et juger que les demandes relatives aux rappels de salaire de Mme [I] antérieures au 14 février 2017 sont prescrites ;

— Dire et juger que Mme [I] est bien soumise à l’annualisation du temps de travail ;

— Débouter Mme [I] de l’intégralité de ses demandes et prétentions ;

En tout état de cause

— Condamner Mme [I] à verser à la société [1] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance, et 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

— Condamner Mme [I] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 5 février 2026.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS

Sur la prescription des demandes de rappels de salaire :

Selon l’article L. 3245-1 du code du travail, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Il résulte de la combinaison des articles L. 3245-1 et L. 3242-1 du code du travail que le délai de prescription des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible. Pour les salariés payés au mois, la date d’exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l’entreprise et concerne l’intégralité du salaire afférent au mois considéré. (Soc, 9 juin 2022 n° 20-16992)

Il en résulte que le salarié est recevable à saisir le conseil de prud’hommes dans le délai de trois ans à compter de la rupture.

En l’espèce, le contrat a été rompu par la démission de Mme [I] le 16 février 2019, sa saisine du conseil de prud’hommes le 14 février 2020 a interrompu la prescription et autorise Mme [I] à solliciter le paiement de rappels de salaire au titre des trois années précédant la rupture du contrat soit du 16 février 2016 au 16 février 2019.

La demande de rappel de salaire est donc recevable.

Il sera ajouté au jugement qui n’a pas statué dans le dispositif de son jugement sur cette demande.

Sur le bien fondé du rappel de salaire

Au soutien de son rappel de salaire, Mme [I] conteste la mise en oeuvre d’un accord d’annualisation du temps de travail et sollicite un rappel de salaire avec majoration pour heures supplémentaires.

— sur l’annualisation du temps de travail et l’opposabilité de l’accord :

Selon l’article L. 3122-2 du code du travail, dans sa rédaction applicable du 22 août 2008 au 10 août 2016, 'un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. Il prévoit:

1° Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail ;

2° Les limites pour le décompte des heures supplémentaires ;

3° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période.

Lorsque l’accord s’applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.

Sauf stipulations contraires d’un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, d’une convention ou d’un accord de branche, le délai de prévenance en cas de changement de durée ou d’horaires est fixé à sept jours.

A défaut d’accord collectif, un décret définit les modalités et l’organisation de la répartition de la durée du travail sur plus d’une semaine.'

L’article L. 3122-4 du code du travail, dans sa rédaction applicable du 22 août 2008 au 10 août 2016, a précisé que :

'Lorsqu’un accord collectif organise une variation de la durée de travail hebdomadaire sur tout ou partie de l’année ou lorsqu’il est fait application de la possibilité de calculer la durée du travail sur une période de plusieurs semaines prévue par le décret mentionné à l’article L. 3122-2, constituent des heures supplémentaires, selon le cadre retenu par l’accord ou le décret pour leur décompte :

1° Les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles ou de la limite annuelle inférieure fixée par l’accord, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire éventuellement fixée par l’accord et déjà comptabilisées ;

2° Les heures effectuées au-delà de la moyenne de trente-cinq heures calculée sur la période de référence fixée par l’accord ou par le décret, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée, le cas échéant, par l’accord ou par le décret et déjà comptabilisées.

L’article L. 3122-5 du code du travail dispose que 'un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés des entreprises organisant la variation de la durée de travail hebdomadaire sur tout ou partie de l’année est indépendante de l’horaire réel et est calculée dans les conditions prévues par l’accord.

Toutefois, lorsque les heures supplémentaires sont accomplies au-delà des limites prévues par l’accord, les rémunérations correspondantes sont payées avec le salaire du mois considéré.'

L’article L. 3121-44 dans sa rédaction applicable depuis le 10 août 2016, prévoit que :

'En application de l’article L. 3121-41, un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Il prévoit :

1° La période de référence, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l’autorise, trois ans ;

2° Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail ;

3° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.

Lorsque l’accord s’applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.

L’accord peut prévoir une limite annuelle inférieure à 1 607 heures pour le décompte des heures supplémentaires.

Si la période de référence est supérieure à un an, l’accord prévoit une limite hebdomadaire, supérieure à trente-cinq heures, au delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d’une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré. Si la période de référence est inférieure ou égale à un an, l’accord peut prévoir cette même limite hebdomadaire. Les heures supplémentaires résultant de l’application du présent alinéa n’entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l’issue de la période de référence mentionnée au 1°.

L’accord peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l’horaire réel et détermine alors les conditions dans lesquelles cette rémunération est calculée, dans le respect de l’avant-dernier alinéa.

L’article L.3123-19 du code du travail dans sa rédaction applicable du 17 juin 2013 au 10 août 2016, lorsque la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires est portée au-delà du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l’article L. 3122-2, chacune des heures complémentaires accomplies au-delà du dixième de cette durée donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.

Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir un taux de majoration différent, qui ne peut être inférieur à 10 %.

L’article L. 3123-25 dispose dans sa rédaction applicable depuis le 10 août 2016 que 'L’accord collectif permettant les dérogations prévues aux articles L. 3123-20 et L. 3123-24 comporte des garanties relatives à la mise en 'uvre, pour les salariés à temps partiel, des droits reconnus aux salariés à temps complet, notamment du droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation, ainsi qu’à la fixation d’une période minimale de travail continue et à la limitation du nombre des interruptions d’activité au cours d’une même journée.'

En l’espèce, l’accord d’entreprise du 12 décembre 2013 dont l’employeur se prévaut vise expressément l’article L. 3122-2 du code du travail.

Cet accord prévoit à son article 4 que 'pour tous les salariés concernés, la durée du travail sera répartie sur l’année. La période annuelle de référence débutera pour chaque salarié concerné à la date indiquée dans un document qui lui sera remis individuellement et qui pour les salariés à temps partiel sera signé par le salarié. (…) Les salariés à temps plein comme à temps partiel peuvent également être conduits à effectuer une ou des semaines dépassant 35 heures dans la limite des durées maximales de travail légalement applicables.'

L’article10 de l’accord d’entreprise prévoit que 'les salariés employés à temps partiel pourront être amenée à effectuer, en fonction des besoins, des heures complémentaires sous réserves de respecter les limites suivantes :

— le nombre d’heures complémentaires ne pourra excéder 33% selon les cas, de la durée hebdomadaire, ou mensuelle ou moyenne hebdomadaire ou mensuelle ou moyenne hebdomadaire appréciées sur l’année, pour les salariés ayant une répartition annuelle du temps de travail.

— le recours aux heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail, accompli par un salarié à la durée de 35 heures appréciée sur la semaine ou pour les salariés ayant une répartition annuelle du temps de travail à 1607 heures'.

Les termes de cet accord ne sont pas contraires aux dispositions de l’article L.3123-19 du code du travail dans sa rédaction applicable du 17 juin 2013 au 10 août 2016.

Le fait que l’arrêté d’extension du 3 avril 2014 rendant obligatoire la convention collective des services à la personne ait été annulé par une décision du Conseil d’Etat du 12 mai 2017 n° 381870 n’est pas de nature à faire perdre sa validité à l’accord d’entreprise conclu au visa des dispositions légales.

Il en résulte que Mme [I] était soumise à une annualisation de son temps de travail.

S’agissant de l’exécution régulière par l’employeur des obligations lui incombant en matière de délai de notification du planning et d’annexe au bulletin de paie du décompte des heures accomplies, il résulte des pièces produites que la notification du planning prévisionnel mensuel prévu à l’article 5 et la mise à disposition du document mentionnant le total des heures de travail accomplies sur la période d’annualisation, normalement annexé au bulletin de paie, conformément à l’article D. 3171-13 du code du travail, figuraient sur le logiciel [3] servant d’interface entre la salariée et l’employeur.

Au demeurant, le fait, pour l’employeur, de ne pas établir de document en fin de mois ou en fin de cycle récapitulant les heures de travail réellement effectuées par le salarié, ne saurait, à lui seul, priver d’effet l’accord de modulation. (Soc, 22 janvier 2014, 12-20.585)

En conséquence, l’accord d’entreprise n’est en l’espèce pas privé d’effet.

Dès lors, Mme [I] ne peut prétendre au paiement d’heures complémentaires que si elle a réalisé plis d’heures sur la période de référence que le nombre d’hures prévues au contrat de travail et des heures supplémentaires si ces heures dépassent 1607 heures.

L’examen des bulletins de paie révèle que Mme [I] était payée chaque mois des heures réellement effectuées, telles que déclarées par elle et enregistrées dans le logiciel [3], lesquelles variaient de 98 à 134 heures en 2016, de 112 à 152 heures en 2017 (152 en décembre 2017) et de 112 à 169 heures en 2017.

Les copies d’écran du logiciel [3] mentionnent le cumul d’heures de travail réalisées par Mme [I] pour chacune des périodes de référence annuelles soit 1 414 heures au 31 août 2017 et 1 291 heures au 31 août 2018.

Pour la première période de référence (du 1er septembre 2016 au 31 août 2017) les 1 414 heures effectives ouvrait droit à salariée à une majoration 121,5 heures complémentaires réalisées au-delà des 1292,50 heures contractuelles. Mme a perçu cette majoration laquelle est mentionnée sur son bulletin de paie d’août 2017.

Pour la 2ème période de référence, Mme [I] a réalisé le nombre d’heures de travail strictement prévues et garanties par son contrat de travail de sorte qu’aucune majoration pour heures complémentaires n’était due.

Durant la 3ème période de référence – du 1er septembre 2018 au 31 août 2019), Mme [I] n’a accompli que 532 heures et n’a donc pas réalisé d’heures complémentaires.

Les heures complémentaires devant être commandées par l’employeur, Mme [I] ne peut se prévaloir du financement par les organes sociaux d’un nombre d’heures d’assistance supérieur au nombre d’heures de travail par elle réalisée auprès du bénéficiaire, qu’elle hébergeait par ailleurs, pour obtenir le paiement de ces heures, d’autant qu’une autre salariée de la société intervenait auprès du bénéficiaire des soins.

Au demeurant, l’employeur communique les factures de prestations et les bulletins de paie de la salariée dont la comparaison révèle l’entière cohérence entre les heures facturées et les heures de travail et de pause rémunérées de Mme [I] et de sa collègue lorsque celle-ci la remplaçait.

Il ne résulte pas des pièces produites que Mme [I] ait effectué plus de 1607 heures par an.

Sa demande de paiement d’heures complémentaires et supplémentaires est en conséquence rejetée.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le travail dissimulé

Selon l’article L. 8221-5 du code du travail, 'Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.'

Au soutien de sa demande, Mme [I] fait valoir que des pauses fictives lui ont été rémunérées mais qu’elle n’aurait pas pu bénéficier de telles pauses et considère que ces mentions visaient à contourner les majorations des heures complémentaires.

L’examen des relevés d’heures mentionnent des journées de présence 8 heures à 20 heures. Cette amplitude permettait à la salariée de se restaurer et de bénéficier d’une pause notamment pendant les périodes de repos du patient. Au regard de la spécificité des missions d’une auxiliaire de vie, l’organisation ainsi mise en place par l’employeur a permis à la salariée de bénéficier de temps de pause lesquelles étaient au surplus rémunérée. Il ne résulte pas de cette organisation une intention de dissimuler du temps de travail.

Il n’est par ailleurs nullement démontré que la société facturerait aux clients des heures ne figurant pas sur les bulletins de paie contrairement à ce qu’allègue la salariée.

Enfin, la proposition de signature d’un contrat à temps plein ne démontre nullement une volonté de l’employeur de dissimuler un dépassement régulier de l’horaire contractuel.

La demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé est en conséquence rejetée.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur la rupture du contrat :

La démission s’analyse en une prise d’acte lorsque le salarié, qui a démissionné sans réserves, remet en cause ultérieurement sa démission en justifiant de l’existence d’un différend contemporain ou antérieur à sa démission.

Si un manquement fautif imputable à l’employeur est par sa gravité de nature à justifier la rupture, la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

En l’espèce, Mme [I] a adressé le 16 février 2019 à son employeur une lettre de démission mentionnant qu’elle rompait son contrat pour motif personnel.

Toutefois, cette rupture est intervenue moins de deux mois après une demande le 24 décembre 2018 de paiement d’heures supplémentaires à laquelle l’employeur n’a pas fait droit. Ce litige suffit à rendre la démission équivoque. Elle s’analyse donc en une prise d’acte.

Pour autant, les fautes reprochées par la salariée à son employeur relatives au non paiement d’heures complémentaires et supplémentaires n’ont pas été retenues par la cour de sorte qu’aucune faute de l’employeur n’et de nature à faire produire à la prise d’acte les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande et les demandes subséquentes d’indemnité de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis et d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages-intérêts pour remise tardive de l’attestation destinée à Pôle emploi :

Selon l’article R. 1234-9 du code du travail, l’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à Pôle emploi.

Les employeurs d’au moins onze salariés effectuent cette transmission à Pôle emploi par voie électronique, sauf impossibilité pour une cause qui leur est étrangère, selon des modalités précisées par un arrêté du ministre chargé de l’emploi.

L’employeur ne conteste pas ne pas avoir remis cette attestation à la salariée et ne justifie pas de sa transmission par voie électronique à Pôle emploi.

S’il fait valoir que celle-ci est quérable, il ne justifie pas avoir répondu à la sollicitation de Mme [I] qui lui demandait de lui adresser.

Mme [I] justifie par une attestation de Pôle emploi, n’avoir été admise au bénéfice de l’allocation d’aide au retour à l’emploi que le 28 mai 2020 soit 5 mois après la rupture du contrat de travail intervenue le 13 janvier 2020.

Le retard ainsi subi dans le versement des allocations auxquelles elle pouvait prétendre sera réparé par l’allocation de la somme de 1500 euros.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile :

Le jugement est confirmé de ces chefs.

La société [1] est condamnée aux dépens d’appel et au paiement de la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

LA COUR,

statuant publiquement, contradictoirement par arrêt mis à la disposition des parties au greffe

Confirme le jugement entrepris sauf sur les dommages-intérêts pour absence de remise de l’attestation destinée à Pôle emploi,

statuant à nouveau et y ajoutant,

Rejette la fin de non recevoir tirée de la prescription de la demande en paiement des salaires,

Condamne la société [1] à payer à Mme [O] [I] la somme de 1 500 euros à titre de dommages-intérêts pour non remise de l’attestation destinée à Pôle emploi,

Rejette les demandes formées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société [1] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.