N° RG 23/04310 – N° Portalis DBV2-V-B7H-JRHW

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 20 MAI 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’EVREUX du 04 décembre 2023

APPELANT :

Monsieur [H] [L]

[Adresse 4]

[Localité 2]

représenté par M^e Céline VERDIER de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de l’EURE substituée par M^e Caroline LEGRAS-DEZELLUS, avocat au barreau de l’EURE

INTIMEE :

Association MOISSONS NOUVELLES

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Simon MOSQUET-LEVENEUR de la SELARL LEXAVOUE NORMANDIE, avocat au barreau de ROUEN substitué par M^e Matthieu BABIN, avocat au barreau de NANTES

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 09 Avril 2025 sans opposition des parties devant Madame BACHELET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

M. LABADIE, Conseiller

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M. GUYOT, Greffier

DEBATS :

A l’audience publique du 09 avril 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 13 mai 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 20 Mai 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par M^me DUBUC, Greffière.

***

M. [H] [L] a été engagé le 4 janvier 2010 par l’association Moissons nouvelles en qualité de directeur d’établissement, puis il a été promu directeur de Pôle.

Les parties étaient soumises à la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

Il a été licencié le 10 juillet 2020 pour faute grave dans les termes suivants :

'Vous occupez la fonction de Directeur de Pôle Moissons Nouvelles Normandie par contrat de travail à durée indéterminée ayant pris effet le 4 janvier 2010 et exercez cette fonction depuis cette date.

Au titre de votre fonction, vous êtes placé sous l’autorité hiérarchique de la Directrice Générale et vous avez pour responsabilités principales :

— La mise en application de la politique décidée par le Conseil d’administration déclinée par la Directrice Générale, dans le respect des lois, règlements, et textes administratifs applicables à Moissons Nouvelles,

— La veille et l’étude prospective concernant toutes évolutions touchant la mission de l’établissement/service. Vous devez saisir la Directrice générale de toutes questions ou problématiques nouvelles ou sensibles,

— La mission permanente d’alerte de la Directrice Générale pour toutes informations et événements engageant la mission générale de l’établissement/service.

Ces responsabilités principales sont reprises dans la fiche descriptive de votre poste, que vous avez comprise, et signé, et régulièrement rappelée lors de nos échanges, et dans le cadre du CDN qui se tient à périodicité mensuelle.

L’exercice de vos missions s’accompagne d’une délégation de la Directrice générale que vous avez reçue et signée le 5 juillet 2016 qui s’inscrit dans le cadre du document unique de délégation arrêté par le Conseil d’administration de l’Association.

Pour l’exercice de vos missions, vous avez reçu notamment délégation de pouvoir dans les domaines relevant :

— de la conduite stratégique des projets et mise en 'uvre du projet associatif et établissement; de la gestion et animation des ressources humaines, recrutement et l’exercice du pouvoir disciplinaire compris ;

— de la gestion budgétaire, financière et comptable ;

— de la coordination avec les intervenants extérieurs en lien avec Direction administrative et financière du Siège et la Direction des ressources humaines.

Etant précisé, pour ce qui a trait aux relations avec ces partenaires, dont les pouvoirs publics, que si vous tenez un rôle de représentation de l’Association circonscrit aux activités du pôle, vous ne pouvez pas pour autant engager l’Association sur des actions ou positionnements sans l’aval de la Direction Générale.

Or, le 15 juin 2020 à 10h00, en ma qualité de Directrice Générale de l’Association, j’ai été auditionnée par le commissariat de police d'[Localité 3], durant plus de 3 heures. Des faits particulièrement graves, impliquant les pratiques éducatives des professionnels de l’établissement placés sous notre responsabilité, ont été portés à ma connaissance :

— Sanctions appliquées aux jeunes constitutives d’actes de maltraitance : douche froide, suppression de repas,

— Utilisation abusive de médicaments de type ATARAX pour calmer un jeune sans prescription médicale,

— Dégradation de l’état mental et psychologique d’un jeune affecté d’un trouble autistique, accueilli temporairement par la MECS dans l’attente de son placement en IME, résultant de l’accompagnement inadapté mis en place : professionnels non qualifiés adoptant des méthodes en contradiction avec l’action éducative menée, dont au moins un avec un casier judiciaire, et avec un turn-over important.

Les accusations portées à l’encontre de la Direction étant d’une telle gravité que vous avez été placé sous contrôle judiciaire le 16 juin 2020 avec interdiction d’entrer en contact avec des jeunes accueillis, faisant obstacle à votre présence dans l’établissement.

A aucun moment vous n’avez alerté la Direction Générale de ce que la Direction de la MECS d'[Localité 3] était actuellement sous le coup de ces accusations, ni des difficultés que vous rencontriez dans la mise en place d’un accompagnement adapté pour le jeune concerné.

Au contraire, vous avez systématiquement soutenu un propos inverse, prétendant que l’accompagnement se déroulait au mieux avec ce jeune.

Dans ce contexte, nous vous avons notifié une mesure de mise à pied conservatoire, à effet immédiat, le 16 juin 2020.

Lors de l’enquête interne qui s’est ouverte à compter du 15 juin 2020, la Direction générale a rencontré l’équipe de cadres.

Il ressort de ces entretiens que vous étiez parfaitement au courant des pratiques d’au moins un professionnel vis-à-vis de ce jeune :

Les deux chefs de service et la responsable administrative et financière ont confirmé vous avoir alerté sur des faits très préoccupants affectant sa prise en charge. Vous saviez que sous couvert de « promenade » avec le jeune, l’éducateur référent s’en allait en réalité retrouver certaines personnes extérieures à l’Association, [Adresse 6], bien connue pour les actes d’incivilité voire de délinquance, commis par les individus qui y stationnent ; pour y consommer des bières. Vous étiez alerté de ce que le jeune était contraint de l’accompagner.

Vous étiez également alerté de son attitude inadaptée et contraire à la posture professionnelle attendue d’un éducateur, s’agissant notamment de sa tendance à l’agressivité, de son ton et langage inappropriés.

Vous avez décidé seul de réintégrer ce salarié sur un poste éducatif ; en prise en charge de jeunes, ce professionnel en contrat à durée déterminée qui a fait l’objet d’une incarcération d’une durée de 6 mois en cours d’exécution de son contrat.

Au terme de son contrat, vous avez décidé de le réembaucher, dans le cadre de plusieurs CDD, en dépit de l’existence d’un casier judiciaire que vous connaissiez.

Vous vous êtes dédouané de votre responsabilité face à votre équipe de cadres qui vous a interrogé sur une telle décision, en prétendant qu’il s’agissait d’une « consigne » du Siège et du service juridique, ce qui est faux.

Vous ne vous êtes pas non plus rapproché du Siège sur la question de l’affectation de ce salarié pour la fin de son CDD, qui aurait pu être discutée pour éviter un contact avec les jeunes.

Vous avez une délégation de pouvoir sur les opérations de recrutement au sein de votre établissement, et êtes donc seul décisionnaire, sans préjudice de votre mission permanente d’alerte de la Direction Générale sur des informations préoccupantes et du respect de la réglementation en vigueur.

Vous aviez consulté le service juridique lors de l’incarcération de ce salarié en juin 2018, qui vous a confirmé que le CDD ne pouvait être rompu sur ce motif, vous a accompagné sur son remplacement, et a renvoyé à plus tard le traitement de la question de la situation de ce salarié durant une dizaine de jours entre sa libération et la fin de son contrat (du 18 au 27 janvier 2019), posée par votre responsable administrative et financière, n’ayant pas à ce stade la position du Directeur.

En dépit de l’inquiétude de vos cadres quant au retour éventuel de ce salarié en septembre 2018 (en réunion), octobre et en novembre 2018 (mail de votre RRH), vous avez décidé seul de réintégrer ce salarié à sa libération, sur un poste éducatif avec prise en charge ; ceci, en vous gardant bien de m’en faire part, ni même d’échanger avec la Direction des Ressources Humaines du Siège de votre intention.

Vous ne signalez pas plus à la Direction Générale les graves écarts de comportement de ce salarié dont vous êtes alerté par vos Cadres.

Cette posture est inacceptable et déloyale vis-à-vis de la Direction Générale et de votre équipe de cadres vis-à-vis desquels vous travestissez sciemment la vérité.

En outre, le 19 juin 2020, j’ai appris que vous aviez parfaitement connaissance de la pratique des douches froides sur les jeunes. En effet, vous en avez échangé en réunion institutionnelle en septembre 2018 avec le personnel de la MECS, et avec le conseil départemental selon les propos que vous avez rapportés aux salariés présents.

La Direction Générale n’a pas été alertée sur cette situation particulièrement grave.

Plus grave encore, au cours de l’enquête interne, l’équipe de cadres m’a transmis un courrier portant sur l’enquête en cours, dont j’apprends à ce moment l’existence, établi avec l’entête de l’Association, signé par vos soins, qui a été envoyé au procureur de la République le 13/03/2020.

Ce courrier est également envoyé en copie au Conseil Départemental et au Tribunal de Grande Instance.

Sur la méthode, c’est inacceptable.

Au surplus, dans ce courrier, vous défendez une position contraire à la position du conseil d’administration face à des faits soupçonnés d’être maltraitants, lequel s’emploie à garantir la pleine collaboration avec l’autorité judiciaire dans cette hypothèse.

En effet, dans cette lettre vous avez ouvertement remis en cause l’action de l’officier de police, vous êtes intervenu dans l’enquête en cours, vous vous êtes autorisé à engager l’Association vis-à-vis de l’autorité judiciaire, du Parquet, du Conseil Départemental, et du Tribunal de Grande Instance sur vos propos et positionnements, certains choquant au demeurant :

« Aujourd’hui ce sont les enfants qui sont entendus par le Brigadier en charge de l’affaire. Je regrette que les questions posées soient induites par celui-ci. Les enfants rejettent dans l’établissement les réponses apportées. Voir en PJ la NIP D'[B] ».

Vous avez également impliqué une organisation syndicale en parfaite contradiction avec la démarche actuelle de l’Association vis-à-vis des partenaires sociaux :

« Toutefois, j’attire votre attention sur des faits qui vous sont relatés et orchestrés par les anciens élus CFDT du personnel qui ont délibérément exprimé leur mécontentement tout en diffamant très largement sur certains personnels ».

Le contenu de cette lettre démontre par ailleurs que vous aviez connaissance des accusations portant sur des actes de maltraitance et dysfonctionnement.

« Lors de cette enquête, des salariés ont pu exprimer des actes de maltraitance des cadres sur les enfants, ou des dysfonctionnements dans l’organisation de l’établissement ».

Vous ne m’en avez pas alertée.

Il ressort de ces constats que vous avez gravement manqué à votre mission permanente d’alerte de la Directrice Générale, et outrepassé la délégation de représentation qui vous a été confiée par l’Association ; ceci, en engageant Moissons Nouvelles vis-à-vis de ses partenaires institutionnels sur des propos et un positionnement non approuvé, tant sur la démarche que sur le contenu, par le Conseil d’administration et la Direction Générale de l’Association.

De plus, j’ai pris connaissance lors de cette enquête interne le 19 juin 2020 que vous demandiez directement aux éducateurs de suspendre les droits de visite et d’hébergement arrêtés par le Juge dans la décision de placement du jeune, afin de sanctionner un comportement considéré comme déviant.

Au-delà même de l’incompatibilité d’une telle mesure avec le travail éducatif mené en lien avec le jeune et sa famille dans cet établissement, vous savez qu’une telle pratique est formellement interdite car illégale ; la mesure de placement fixée par le juge doit impérativement être respectée par l’ensemble des professionnels et Directions de l’Association.

Par conséquent, nous estimons que vos agissements sont constitutifs d’une faute grave faisant obstacle de manière immédiate et irrémédiable à votre maintien dans l’établissement. (…)'.

M. [L] a saisi le conseil de prud’hommes d’Evreux le 8 juillet 2021 en contestation de la rupture, ainsi qu’en paiement de rappel de salaires et indemnités.

Par jugement du tribunal correctionnel d’Evreux du 30 septembre 2021, M. [L] a été relaxé des faits de violences sur [I] D. mais aussi des faits de complicité de violences sans incapacité sur [M] V. consistant à demander au personnel du foyer de lui mettre des coups et de le forcer à manger mais il a été déclaré coupable d’avoir commis des violences sans incapacité sur plusieurs mineurs de 15 ans en demandant au personnel du foyer d’administrer des douches froides aux mineurs.

Compte tenu de l’appel élevé à l’encontre de ce jugement, un sursis à statuer a été prononcé le 26 novembre 2021 dans l’attente de la décision de la cour d’appel de Rouen, laquelle par arrêt du 18 octobre 2022, a relaxé M. [L] des faits pour lesquels il avait initialement été condamné.

Par jugement du 4 décembre 2023, le conseil de prud’hommes a débouté M. [L] de l’ensemble de ses demandes, a débouté l’association Moissons nouvelles de ses demandes reconventionnelles et a condamné M. [L] aux entiers dépens.

M. [L] a interjeté appel de cette décision le 28 décembre 2023.

Par conclusions remises le 17 novembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, M. [L] demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné aux entiers dépens et, en conséquence, statuant à nouveau, de :

— prononcer la nullité de son licenciement, et à titre subsidiaire, dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse, et condamner l’association Moissons nouvelles au paiement des sommes suivantes :

— indemnité de licenciement : 65 879,22 euros nets

— indemnité compensatrice de préavis : 35 934,12 euros

— congés payés afférents : 3 593,42 euros

— rappels de salaire sur la période de mise à pied conservatoire : 4 227,52 euros

— congés payés afférents 422,75 euros

— dommages et intérêts pour licenciement nul, et à titre subsidiaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 59 890,20 euros

— à titre très subsidiaire, requalifier son licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse et condamner l’association Moissons Nouvelles au paiement des sommes suivantes :

— indemnité de licenciement : 65 879,22 euros nets

— indemnité compensatrice de préavis : 35 934,12 euros

— congés payés afférents : 3 593,42 euros

— rappels de salaire sur la période de mise à pied conservatoire : 4 227.52 euros

— congés payés afférents 422.75 euros

— en tout état de cause, condamner l’association Moissons nouvelles au paiement des sommes suivantes :

— rappels d’heures supplémentaires et congés payés afférents : 22 024,20 euros et 2 202,42 euros, et à titre subsidiaire, jours de RTT non pris : 10 975,61 euros

— indemnité pour travail dissimulé : 31 852,86 euros nets

— ordonner que les sommes octroyées porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine sur les condamnations ayant un caractère salarial et à compter du jugement sur les condamnations ayant un caractère indemnitaire,

— condamner l’association Moissons nouvelles au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par conclusions remises le 18 mars 2025, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, l’association Moissons nouvelles demande à la cour de :

— à titre principal, confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [L] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné aux dépens, et à titre reconventionnel, le condamner à lui payer la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— à titre subsidiaire, fixer dans de justes proportions toute somme allouée à M. [L] et sans la mention 'net’ et en cas de nullité du licenciement, fixer le montant de l’indemnité allouée dans de justes proportions.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 18 mars 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

1. Sur la demande de rappel d’heures supplémentaires

Tout en contestant que puisse lui être opposé une quelconque prescription dès lors qu’il réclame le paiement des heures supplémentaires sur les trois années précédant la rupture de son contrat de travail, M. [L] explique que, n’étant pas en mesure de rapporter la preuve des nombreuses heures supplémentaires qu’il a effectuées, il ne sollicite que celles reconnues par l’association Moissons nouvelles, à savoir, celles correspondant à un horaire de 39 heures par semaine alors qu’il était payé sur la base de 35 heures.

A cet égard, il relève que son contrat de travail fait expressément référence à l’horaire collectif, que le taux horaire et le montant du salaire mentionné dans ce contrat correspondent à 151,67 heures et qu’il importe donc peu que les dispositions conventionnelles permettent de ne pas soumettre les cadres à un horaire préalablement établi ou qu’il n’ait plus été mentionné l’horaire de travail à compter de 2018 dès lors qu’aucun écrit n’a été signé pour l’exclure de l’horaire collectif.

Enfin, il rappelle que les heures réalisées au-delà de 35 heures doivent être considérées comme des heures supplémentaires, l’horaire de 44 heures invoqué par l’association Moissons nouvelles n’étant qu’une limite maximale de modulation et non pas un seuil de déclenchement des heures supplémentaires, et, s’agissant des jours de RTT, à défaut de tout accord, il estime qu’ils ne peuvent lui être appliqués, peu important que l’association lui ait subitement rémunéré des jours de RTT non pris à compter de février 2018.

En réponse, l’association Moissons nouvelles soutient que la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires présentée par M. [L] ne peut porter que sur la période postérieure à juillet 2018, soit trois ans avant la saisine du conseil de prud’hommes, et ce, en faisant valoir que la première phrase de l’article L. 3245-1 du code du travail concerne le délai d’action, c’est-à-dire le délai dans lequel le salarié doit engager l’action judiciaire et la seconde phrase la période maximale des prétentions, c’est-à-dire la période maximale sur laquelle la demande peut porter, à condition que l’action ait été engagée dans le délai d’action.

Or, concernant le point de départ du délai d’action, elle estime que le texte est clair et que c’est la connaissance de la créance qui fait débuter le délai, soit en matière salariale, l’échéance de paie, et qu’après trois ans au-delà du jour de la connaissance de la créance, l’action est prescrite sans que la rupture du contrat de travail puisse permettre quoiqu’il arrive de solliciter les trois années de salaire la précédant, ce cas de figure étant réservé à la situation d’une connaissance des droits postérieure à la rupture.

Sur le fond, visant les dispositions conventionnelles qui prévoient que les cadres non soumis à horaires préalablement établis sont libres dans la définition de leurs horaires de travail, elle soutient que M. [L], en tant que directeur de pôle, était soumis à ce statut et que d’ailleurs, il accomplissait une durée de travail hebdomadaire de 39 heures lui ouvrant droit à 23 jours de RTT par an, lesquels lui étaient payés lorsqu’il n’était pas en mesure de les prendre.

Elle note en outre que ne peuvent constituer des heures supplémentaires que celles prises au-delà de l’horaire précité, ou à la rigueur, au-delà de 44 heures par semaine, étant néanmoins rappelé que M. [L] ne pouvait réaliser des heures supplémentaires sans y être autorisé, sachant qu’il ne justifie pas d’une charge de travail les justifiant alors qu’il avait deux chefs de service éducatif pour prendre le relais et que le simple fait d’avoir de larges responsabilités n’implique pas la nécessité de faire des heures supplémentaires.

Aux termes de l’article L. 3245-1 du code du travail, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Alors que l’alinéa 1 de cet article instaure un délai d’action qui ne peut en tout état de cause excéder un délai de trois ans à compter du jour où le salarié a connu les faits lui permettant d’exercer cette action, sans pouvoir faire remonter cette demande trois ans avant la rupture dès lors que la connaissance des faits lui permettant d’exercer l’action n’est pas postérieure à la rupture, il convient d’examiner à quelle date M. [L] a eu connaissance des faits lui permettant d’exercer sa demande de rappel de salaire.

Or, cette date correspondant en l’espèce à celle de l’exigibilité des salaires, il ne peut solliciter de rappel de salaires pour la période antérieure au 1er juillet 2018, les demandes portant sur des sommes dues antérieurement à cette date étant prescrites.

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte des articles L. 3171-2 à L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il résulte de l’article 3 de l’annexe 6 de la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 que le contrat de travail précisera si le cadre est soumis ou non à l’horaire préalablement établi.

Or, en l’espèce, il résulte du contrat de travail de M. [L] qu’il a été engagé en qualité de directeur d’établissement en contrepartie d’un salaire fixe mensuel brut de 3 818,95 euros correspondant à l’horaire collectif de travail en vigueur, soit un salaire horaire brut de 25,18 euros.

Dès lors qu’au regard du taux horaire, ce salaire correspond à 151,67 heures, il ne pouvait, sans un avenant, lui être appliquées les dispositions relatives aux cadres de direction non soumis à un horaire préalablement établi.

Aussi, et alors que les parties s’accordent sur la réalisation de 39 heures par semaine et que la convention collective ne prévoit aucunement que seules les heures effectuées au-delà de 44 heures seraient des heures supplémentaires, c’est à juste titre que M. [L] sollicite le paiement de 4 heures supplémentaires par semaine, sauf à déduire les jours de RTT qui lui ont été rémunérés, M. [L] ne pouvant soutenir qu’il ne bénéficiait pas du régime des cadres non soumis à un horaire préalablement établi tout en en conservant les avantages.

Néanmoins, à défaut pour l’association Moissons nouvelles d’apporter le moindre élément permettant de s’assurer qu’il aurait pris des jours de RTT, au-delà de ceux non pris et rémunérés, seuls ces jours doivent être déduits des sommes dues, et ce, uniquement pour la période non atteinte par la prescription.

Ainsi de juillet 2018 à juillet 2020, M. [L] a effectué chaque année 188 heures supplémentaires correspondant à 4 heures supplémentaires sur 47 semaines, au taux majoré de 38,95 euros pour la première année et de 39,25 euros pour la deuxième année, soit une somme due de 14 701,60 euros dont il convient de déduire les jours de RTT non pris payés en juillet 2020 à hauteur de 1 960 euros, étant précisé qu’il ne peut être déduit ceux payés en mars 2018 dans la mesure où ils concernent nécessairement la période antérieure pour être mentionnés comme n’ayant pas été pris.

Il convient en conséquence de condamner l’association Moissons nouvelles à payer à M. [L] la somme de 12 741,60 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre celle de 1 274,16 euros au titre des congés payés afférents.

2. Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

Aux termes de l’article L. 8221-5 du Code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli(…).

Selon l’article L. 8223-1, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Si l’association Moissons nouvelles a été condamnée à payer à M. [L] un rappel d’heures supplémentaires sur la base de 39 heures par semaine dès lors qu’il n’a jamais signé un quelconque document modifiant son contrat de travail basé sur un horaire de 151,67 heures, il résulte néanmoins de ses bulletins de salaire qu’il a été rémunéré de jours de RTT non pris et que son taux horaire a sensiblement augmenté entre son embauche et celui appliqué en 2018.

Aussi, et bien que l’association n’ait pas été en mesure de justifier des jours de RTT pris et qu’elle n’ait pas signé d’avenant avec M. [L] pour le soumettre au régime des cadres non soumis à horaires préétablis, il n’est cependant pas suffisamment établi l’élément intentionnel caractérisant le travail dissimulé et il convient donc de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [L] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé, étant ajouté que si ce dernier allègue également avoir dû parfois intervenir de manière effective durant ses astreintes, là encore, à défaut de tout élément complémentaire sur un dépassement des 39 heures effectivement travaillées, l’élément intentionnel n’est pas davantage établi.

3. Sur la demande de nullité du licenciement

M. [L] soutient qu’en lui reprochant le courrier envoyé aux autorités judiciaires, il a été en partie licencié à raison de l’exercice de sa liberté d’expression, ce qui rend le licenciement nul, d’autant qu’en sa qualité de directeur de pôle gérant des établissements accueillant des mineurs relevant de l’ordonnance de 1945, il échangeait de manière régulière avec ces autorités et qu’il a donc de la même manière pris leur contact compte tenu de l’enquête pénale visant un des établissements sous sa responsabilité.

Il ajoute qu’il ne peut être considéré qu’il aurait usé de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs pour avoir simplement mis en garde le Parquet face aux méthodes d’audition des mineurs par les enquêteurs et engagé les services d’enquête à se rapprocher des représentants du personnel, sans à aucun moment chercher à les entraver dans l’exercice de leurs droits, étant noté que ce courrier était particulièrement opportun au regard des décisions de justice qui ont prononcé la relaxe de quatre prévenus sur huit.

En réponse, l’association Moissons nouvelles rappelle que la liberté d’expression n’est pas absolue et qu’elle n’exonère pas le salarié de ses obligations professionnelles et de son obligation de loyauté, si bien qu’il appartenait à M. [L] d’associer la direction générale à une prise de position aussi engageante auprès d’acteurs institutionnels essentiels, peu important que les autorités judiciaires soient tenues au secret professionnel, étant d’ailleurs relevé qu’il a également mis ce courrier en copie au Président du conseil départemental.

Sauf abus résultant de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression et le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice par le salarié de sa liberté d’expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement.

En l’espèce, au-delà de faire grief à M. [L] d’avoir envoyé un courrier aux autorités judiciaires et au Président du conseil départemental sans en avoir avisé la directrice générale de l’association Moissons nouvelles, il lui en est reproché le contenu et il convient donc de s’assurer que le licenciement ne repose pas en partie sur l’exercice de sa liberté d’expression.

A cet égard, si en interrogeant les méthodes d’audition des services de police et ce, en raison du positionnement des enfants une fois revenus sur l’établissement, M. [L] n’a tenu aucun propos excessif, diffamatoire ou injurieux, au contraire, en mettant en cause d’anciens élus CFDT qui auraient 'orchestrés’ les faits relatés en exprimant 'délibérément leur mécontentement tout en diffamant très largement sur certains personnels', il a, ce faisant, eu des propos excessifs quand bien même ces élus ne sont pas nommément visés, étant noté que si quatre relaxes sont intervenues, quatre salariés ont néanmoins été condamnés en raison de violences commises sur des mineurs, en ce compris en raison de l’administration de douches froides.

En outre, M. [L] ne peut se retrancher derrière la publicité restreinte de ce courrier au regard du pouvoir décisionnel dont jouissent ces différents interlocuteurs.

Dès lors, au regard du caractère excessif des termes du courrier envoyé le 13 mars 2020 au procureur de la République, au tribunal de grande instance et au conseil départemental, il convient de dire que le licenciement de M. [L] n’est pas intervenu en raison de l’exercice de sa liberté d’expression.

4. Sur la question du bien-fondé du licenciement

Au regard de la relaxe qui a été prononcée à son égard, M. [L] soutient que le licenciement qui repose sur les faits pour lesquels il était poursuivi dans le cadre de l’enquête pénale, comme en témoigne l’engagement de la procédure disciplinaire dans les suites immédiates de son placement en garde à vue, doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse et, s’agissant plus particulièrement des douches froides, il indique qu’il n’a non seulement donné aucune instruction en ce sens, si ce n’est une douche tiède pour une enfant qui faisait une crise violente, mais qu’il n’en a pas eu davantage connaissance, étant d’ailleurs relevé qu’il est aberrant de penser que la direction n’en aurait pas été informée si elles existaient alors même qu’elle se rendait régulièrement sur les lieux et avait des contacts avec l’ensemble des intervenants.

A supposer que certains griefs soient distincts de la procédure pénale, il relève que l’enquête interne vantée par l’association fait état de l’audition de trois salariés sur les cinquante que comprend l’établissement, et bien plus, n’est signée ni des personnes entendues, ni même de son rédacteur, sachant que les deux seules attestations produites tendant à la conforter émanent des deux chefs de service avec lesquelles il entretenait des relations tendues.

Il note encore que si Mme [S] soutient avoir dénoncé des faits de maltraitance sans qu’il ne les ait fait remonter, il ne peut qu’être constaté qu’elle ne précise pas lesquels et qu’aucune pièce objective ne vient corroborer cette allégation, lui-même ayant au contraire sollicité des sanctions à l’encontre de plusieurs salariés sans qu’il n’y soit donné suite.

Il s’étonne également qu’il lui soit reproché d’avoir réintégré M. [J] dans son emploi à la suite de son incarcération alors même qu’il lui avait été indiqué qu’il ne pouvait être mis fin à son contrat à durée déterminée lors de celle-ci, sans que son employeur puisse sérieusement soutenir ne pas en avoir été informé, d’autant que les mails produits démontrent qu’il avait expressément avisé la responsable des ressources humaines de la situation qui lui avait dit la prendre en charge, ce qui permet de s’assurer que les faits sont prescrits.

Il rappelle par ailleurs que les soit-disant faits reprochés à M. [J], qui consistent à avoir bu une bière sans qu’il ne soit mentionné aucun état d’ébriété, datent de 2018 et ne sauraient justifier son propre licenciement, sachant que ce qui lui est en réalité reproché, c’est de l’avoir embauché alors qu’il n’avait pas de diplôme et venait d’un quartier défavorisé, ce qui n’était aucunement interdit et était au contraire connu et existant avant même son arrivée compte tenu du manque de personnel qualifié.

Enfin, il conteste que la direction de l’association n’ait pas été avisée du courrier qu’il a transmis au procureur de la République ou de l’enquête pénale en cours comme le démontre le courrier qui avait été envoyé à la directrice générale de l’association le 25 juin 20218 par la Présidente du conseil départemental, lequel était accompagné d’annexes comprenant un soit-transmis du procureur de la République du 24 janvier 2018 faisant expressément état de l’enquête diligentée à la suite de la disparition inquiétante d’une mineure mais aussi, d’autres procédures d’enquêtes en cours pour des dysfonctionnements majeurs, sans qu’il n’ait jamais connu plus que l’association le contenu de ces enquêtes, ni le fait qu’il allait être placé en garde à vue.

A cet égard, il relève qu’il était également abordé dans ce courrier la question des sanctions en lien avec la suspension des droits de visite et d’hébergement, ce qui rend ce grief prescrit, étant au surplus relevé qu’il ne lui a été demandé aucune explication à l’époque, ni fait aucune observation et que d’ailleurs aucune conséquence n’en a été tirée puisque ce grief était infondé.

En réponse, l’association Moissons nouvelles explique qu’elle n’avait connaissance, antérieurement à l’audition de sa directrice générale le 15 juin 2020, que des faits ayant conduit à l’enquête diligentée en 2017-2018 suite à la disparition inquiétante d’un des enfants de l’établissement, lesquels avaient conduit à des licenciements, sans que M. [L] ne lui ait jamais fait part des nouveaux faits pour lesquels des éducateurs et lui-même étaient poursuivis, et a fortiori, du courrier envoyé au procureur de la République au mois de mars 2020.

Elle précise par ailleurs que si la procédure de licenciement a été engagée à la suite du placement en garde à vue de M. [L] et à sa mise sous contrôle judiciaire, pour autant, il ne peut lui être opposée la relaxe dont il a bénéficié dans la mesure où la lettre de licenciement ne vise pas les faits pour lesquels il était poursuivi, et ainsi, notamment s’agissant des douches, il ne lui est aucunement reproché d’avoir donné instruction de le faire mais simplement d’en avoir eu connaissance sans réagir, ce qui d’ailleurs a été établi par la procédure pénale comme en témoigne la motivation de l’arrêt de la cour d’appel de Rouen.

En ce qui concerne le jeune [M], là aussi, elle relève qu’il ne lui est reproché aucun fait de violence ou de complicité de violence mais d’avoir ignoré les alertes de ses cadres de service face à des comportements inadaptés et de ne pas avoir consulté sa direction lors de sa réintégration suite à son incarcération et même de l’avoir réembauché après la fin du contrat à durée déterminée, étant rappelé qu’il ressort tant de la délégation de pouvoirs que de la fiche de poste du directeur de pôle qu’il devait veiller à assurer la bientraitance et la sécurité des personnes accueillies, de même qu’il tenait un rôle de représentation auprès des partenaires externes sans cependant pouvoir engager l’association.

Enfin, elle indique établir que M. [L] a donné des instructions pour suspendre les droits de visite et d’hébergement des jeunes accueillis, ce qu’elle n’a appris qu’à l’occasion de l’audition de sa directrice générale.

Conformément aux dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, laquelle implique qu’elle soit objective, établie et exacte et suffisamment pertinente pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et l’employeur qui l’invoque doit en rapporter la preuve.

Par ailleurs, si en application de l’article L. 1332-4 de ce même code, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, l’employeur peut néanmoins sanctionner un fait fautif qu’il connaît depuis plus de deux mois si le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai et s’il s’agit de faits de même nature.

En l’espèce, il résulte de la délégation de pouvoirs dont bénéficiait M. [L] en sa qualité de directeur de pôle comprenant les établissements MECS et MOSP d'[Localité 3] qu’il était responsable des personnes accueillies au sein de ces deux établissements et devait à ce titre veiller au respect de leur bientraitance et de leurs droits, tout en portant à la connaissance des autorités administrative et judiciaire et à la directrice générale toute suspicion de maltraitance en prenant toutes mesures conservatoires.

Il était également chargé de veiller au respect de l’ensemble de la réglementation applicable en matière du droit du travail et de décider des embauches, sanctions et ruptures des contrats de travail de l’ensemble des salariés des établissements du pôle, si ce n’est l’accord préalable de la directrice générale pour l’embauche des directeurs de secteurs.

Enfin, il était noté qu’il disposait d’un pouvoir de représentation de l’association auprès des partenaires externes dans le but de valoriser l’image de l’association, les activités du pôle et la défense de ses intérêts, sans cependant pouvoir engager l’association.

Au-delà de cette délégation de pouvoirs, il ressort de la fiche de poste qu’en sa qualité de directeur de pôle, il était placé sous la hiérarchie de la directrice générale et devait articuler son action en lien avec la directrice générale, la directrice administrative et financière et la directrice des ressources humaines dans une approche stratégique et opérationnelle, qu’il représentait l’association auprès des instances internes et/ou externes, alertait le directeur général en cas d’information et/ou d’événements engageant les missions du pôle et mettait en oeuvre les sanctions disciplinaires sous réserve de validation du directeur général.

Enfin, il résulte de la lettre de licenciement qu’il est reproché à M. [L] quatre types de faits, à savoir :

— avoir réintégré, puis réembauché M. [J] après son incarcération, et ce, sur un poste éducatif, alors qu’il avait connaissance de son casier judiciaire, de sa posture professionnelle inadaptée et des appréhensions des cadres quant à ce retour,

— ne pas avoir alerté la directrice générale sur l’enquête pénale en cours, ni davantage sur les faits l’ayant motivée alors qu’il était informé de ce que des douches froides étaient pratiquées au sein de l’établissement, de même qu’il était informé de faits préoccupants commis par M. [J],

— s’être permis de transmettre un courrier inadapté aux autorités judiciaires et au Conseil départemental sans la prévenir, outrepassant ainsi sa délégation de représentation,

— avoir ordonné des suspensions de droits de visites et d’hébergement de mineurs en toute illégalité.

En ce qui concerne le fait d’avoir réintégré, puis réembauché M. [J] après son incarcération, et ce, sur un poste éducatif, alors qu’il avait connaissance de son casier judiciaire, de sa posture professionnelle inadaptée et des appréhensions des cadres quant à ce retour

A l’appui de ce grief, l’association Moissons nouvelles produit l’attestation de Mme [Z], responsable administrative et financière, qui explique qu’elle avait signalé entre janvier et juin 2018 le fait que M. [J], recruté en contrat à durée déterminée le10 janvier 2018, allait dans le quartier de [Localité 5] rejoindre des personnes, et ce, en présence [M] V., mineur dont il devait s’occuper, qu’ayant été avisée en juin 2018 de son incarcération par M. [L], elle a transféré son dossier en septembre à Mme [Y] qui avait pris ses fonctions en qualité de responsable des ressources humaines, que M. [L] a demandé à cette dernière de prendre la main sur le dossier pour savoir s’il pouvait le réembaucher, que M. [J] a finalement réintégré son poste le 5 novembre 2018 jusqu’à la fin de son contrat prévue le 27 janvier 2019, puis a bénéficié de deux contrats des 9 au 11 mars 2019 et 23 au 25 mars 2019 car [M] V. était ponctuellement hébergé les week ends, que par la suite, il n’y a cependant plus eu de contrat, M. [J] s’étant présenté alcoolisé.

Il ressort par ailleurs de l’attestation de Mme [S], chef de service, qu’en novembre 2018, à la suite de la réintégration de M. [J], elle a souhaité avec sa collègue, Mme [N], rencontrer M. [L] afin de lui faire part de leurs interrogations sur sa réembauche alors qu’il sortait de détention, son profil leur posant question sur leurs missions de protection de l’enfance, expliquant lui avoir rappelé qu’avant son incarcération, il avait été aperçu en présence de [M] sur le quartier avec un groupe d’individus consommant de l’alcool, information qui avait été portée par Mmes [Z] et [T].

Elle précise que Mme [N] a également relayé ses inquiétudes en notant que l’histoire personnelle de M. [J] était peu compatible avec la prise en charge d’un jeune autiste, s’interrogeant sur sa capacité à s’en occuper de manière professionnelle, ce à quoi M. [L] lui avait répondu que M. [J] n’était pas malveillant avec lui, qu’il avait toujours fait du bon travail et qu’il le gérait, leur précisant qu’il lui avait été recommandé par des politiques du quartier 'conseil citoyen’ et qu’il était obligé de le reprendre après son incarcération qui n’avait rien à voir avec l’association, tout cela ayant été vu avec le siège, ajoutant qu’il leur avait dit que si les éducateurs se posaient des questions, il fallait leur dire qu’on ne remettait pas en question la décision du directeur et qu’il n’avait pas à se justifier.

Enfin, Mme [A] atteste avoir fait remonter en comité de direction le fait d’avoir vu M. [J] en présence d’un groupe de jeunes avec une bière à la main en présence de [M] et d’avoir fait part de ses inquiétudes à son retour après son incarcération.

Il résulte de ces attestations que le comportement fautif de M. [J] consistant à se rendre dans un quartier en présence d’un jeune dont il avait la charge pour y rencontrer d’autres personnes et y boire une bière s’est produit antérieurement à juin 2018 et était connu des deux chefs de service, de la psychologue et de la responsable administrative et financière qui a géré les conséquences de la détention de M. [J] et transféré son dossier à la nouvelle responsable des ressources humaines en septembre 2018.

Cette connaissance partagée des faits, et ce, y compris par des personnes exerçant des fonctions support au sein de l’association, ne permet aucunement de retenir que l’employeur de M. [L] n’en aurait eu connaissance qu’au moment de l’audition de sa directrice générale devant les services de police en juin 2020, et ce, d’autant que le dossier de M. [J] était nécessairement devenu sensible du fait de son incarcération au mois de juin, laquelle avait été évoquée en toute transparence comme en témoignent les mails produits faisant référence à sa comparution immédiate et à la peine prononcée.

Bien plus, alors qu’il lui est également reproché de l’avoir réintégré sans échanger sur l’opportunité de lui confier à nouveau des missions éducatives, il ressort des pièces du débat que M. [L] a interrogé le service des ressources humaines pour savoir quelle position adopter face à cette incarcération, puis face à sa sortie anticipée impliquant sa réintégration au sein de l’association, étant au surplus constaté que l’attestation de Mme [Z] permet de constater qu’elle avait non seulement connaissance de la présence de M. [J] au sein des effectifs, en ce compris durant les deux week-ends du mois de mars, mais aussi de la mission qui lui était confiée, à savoir assurer l’encadrement du jeune [M] durant les week-ends où il continuait à être accueilli, et même des raisons ayant conduit à y mettre fin, à savoir l’alcoolisation de M. [J] à l’occasion de l’un de ces week-end.

Dès lors, l’ensemble de ces faits étant antérieurs à avril 2019 et connus de l’association Moissons nouvelles plus de deux mois avant l’engagement de la procédure de licenciement, il convient de retenir qu’ils sont prescrits.

En ce qui concerne le fait d’avoir ordonné des suspensions de droits de visites et d’hébergement de mineurs en toute illégalité

Il résulte des pièces annexes jointes à un courrier de juin 2018 envoyé par la Présidente du conseil départemental à la directrice générale de l’association Moissons nouvelles qu’elle a été avisée, grâce au rapport de la directrice adjointe enfance-famille qu’il existait des alertes transmises par des inspecteurs enfance famille quant à des réponses punitives inadaptées et sans respect du dispositif judiciaire ou administratif, ainsi la suspension des droits de visite et d’hébergement chez les parents si un enfant s’avérait irrespectueux ou ingérable par son comportement, et ce, sans information ou accord préalable de l’Inspecteur enfance famille.

Dès lors, il convient de retenir que ces faits sont prescrits, sachant qu’il n’est pas justifié que de tels faits se seraient produits postérieurement à cette date pour être évoqués de manière très vague et sans datation dans le rapport d’enquête interne, l’une des salariés évoquant des faits rapportés et l’autre expliquant que cette sanction était restée à l’état de menace sans être pratiquée.

En ce qui concerne le fait de ne pas avoir alerté la directrice générale sur l’enquête pénale en cours, ni davantage sur les faits l’ayant motivée alors qu’il était informé de ce que des douches froides étaient pratiquées au sein de l’établissement, de même qu’il était informé de faits préoccupants commis par M. [J]

S’il est exact que la directrice générale a été avisée par le courrier précédemment évoqué d’enquêtes pénales en cours grâce aux pièces qui y étaient jointes, pour autant, le recoupement du soit-transmis du procureur de la République du 24 janvier 2018 avec le rapport transmis par la directrice adjointe enfance-famille permet d’écarter la connaissance de la pratique des douches froides ou de l’administration d’anti-dépresseurs sans ordonnance.

Ainsi, alors que le procureur de la République sollicitait une mission d’investigation compte tenu des dysfonctionnements majeurs mis en exergue à la suite de la disparition d’une jeune mineure au sein du foyer d'[Localité 3] et ce, alors que son nom revenait par ailleurs dans d’autres procédures d’enquêtes en cours, le rapport éducatif fait uniquement état de la gestion défectueuse de cette disparition, de violences qui auraient été commises par MM. [P] et [V] et Mme [E] et enfin de suspicions de faits à caractère sexuel entre plusieurs enfants sur le même groupe.

Aussi, et s’il ne peut être reproché à M. [L] d’avoir tu l’existence d’une enquête sur la pratique des douches froides, sur la prise en charge du jeune [M] ou sur l’administration de médicaments sans ordonnance dès lors que rien ne permet d’affirmer qu’il avait connaissance de ces chefs de poursuites qui ont fait l’objet d’une enquête unique avec les faits précédemment évoqués, il est cependant suffisamment établi que l’association Moissons nouvelles n’a eu connaissance de la pratique des douches froides qu’à l’occasion de l’audition de sa directrice générale devant les services de police en juin 2020.

Or, il ressort des comptes-rendus des auditions menées dans le cadre de l’enquête pénale et repris tant dans le jugement correctionnel que dans l’arrêt de la chambre des appels correctionnels de la cour d’appel de Rouen que s’il n’était pas suffisamment établi que M. [L] aurait donné des directives en ce sens, il en avait néanmoins connaissance sans qu’il ne conteste ne pas en avoir informé sa directrice générale puisqu’il indique qu’il ne pouvait le faire à défaut d’en être lui-même informé, ce qui est contredit par les éléments du dossier.

Aussi, et si l’association Moissons nouvelles échoue à rapporter la preuve que d’autres faits de maltraitance n’auraient pas été relayés par M. [L] dans la mesure où rien ne permet d’affirmer qu’il n’aurait pas retransmis à la directrice générale les faits rapportés par Mme [N] en février et mars 2019, l’un pour faire état de la délivrance d’anti-dépresseur par l’infirmière sur la base d’une ordonnance périmée et ce, alors que ce n’était pas la première fois, et l’autre pour faire état d’un incident relaté par une stagiaire ayant vu une éducatrice tenir un jeune ayant donné un coup à une autre en disant à cette dernière de lui rendre le coup, pour autant, le seul fait de ne pas avoir relayé l’existence de la pratique de douches froides ayant conduit à la condamnation d’éducateurs de l’établissement constitue un manquement certain à sa délégation de pouvoir qui impliquait qu’il alerte de tout fait de maltraitance, et ce, d’autant plus que sa connaissance de cette pratique était concomitante au déroulement d’une enquête pénale mettant en cause des pratiques maltraitantes au sein de l’établissement.

En ce qui concerne le fait de s’être permis de transmettre un courrier inadapté aux autorités judiciaires et au Conseil départemental sans la prévenir, outrepassant ainsi sa délégation de représentation

Si la force probante accordée à l’attestation de M. [W], Président de l’association, aux termes de laquelle il indique que M. [L] n’a jamais évoqué son projet d’envoyer un courrier au procureur de la République, ni lors de conseils d’administration, ni dans d’autres circonstances, reste limitée compte tenu de la qualité de M. [W], elle est néanmoins confortée par la teneur même du courrier du 13 mars 2020 qui mentionne expressément les personnes mises en copie, à savoir le commissaire d’Evreux, le Président du conseil général et le Président du tribunal de grande instance d’Evreux, sans mentionner la directrice générale de l’association.

Ainsi, outre que ces éléments permettent de retenir que la directrice générale a été informée de l’existence de ce courrier lors de son audition devant les services de police au mois de juin 2020, au surplus, en ne la mettant pas en copie, M. [L] a commis un manquement à ses obligations dès lors qu’il résulte de sa fiche de poste qu’il devait alerter le directeur général en cas d’information et/ou d’événements engageant les missions du pôle, ce que représentait un tel courrier pour porter sur une enquête pénale particulièrement grave au regard des quatre condamnations prononcées mettant en cause plusieurs éducateurs pour plusieurs faits de violence.

En outre, il a été retenu précédemment qu’il contenait des propos excessifs, ce qui rend le manquement d’autant plus avéré.

Ainsi, l’envoi de ce courrier sans en informer la directrice générale, son contenu excessif et l’absence d’information de la directrice générale sur la pratique de douches froides, au surplus dans un contexte très particulier pour se situer dans un temps d’enquête judiciaire sur des faits de violences commises au sein de la maison d’enfants par des éducateurs, justifiaient au regard des missions dévolues à M. [L] son licenciement, sans qu’il ne puisse néanmoins être retenu qu’ils empêchaient immédiatement la poursuite du contrat de travail et il convient donc de dire qu’il ne repose pas sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse.

Dès lors, s’il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [L] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, il doit au contraire être infirmé en ce qu’il l’a débouté de ses demandes de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, indemnité compensatrice de préavis et indemnité conventionnelle de licenciement.

En conséquence, il y a lieu de condamner l’association Moissons nouvelles à lui payer la somme de 4 227,52 euros à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire, outre 422,75 euros au titre des congés payés afférents.

Par ailleurs, compte tenu des heures supplémentaires accordées qui représentent 680,20 euros par mois, M. [L] aurait perçu un salaire de 5 989,02 euros s’il avait travaillé durant son préavis, et il convient donc de condamner l’association Maisons nouvelles à lui payer la somme de 35 934,12 euros correspondant à six mois de salaire conformément à l’article 9 de l’annexe 6 de la convention collective relatif au personnel d’encadrement, outre 3 593,41 euros au titre des congés payés afférents.

Enfin, selon l’article 10 de l’annexe 6 relatif au personnel d’encadrement, le cadre licencié qui compte plus de 2 ans d’ancienneté ininterrompue (en qualité de cadre ou de non-cadre) au service de la même entreprise a droit, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement distincte du préavis et égale à 1 mois par année de service en qualité de cadre, l’indemnité perçue à ce titre de non-cadre et de cadre ne pouvant dépasser au total 12 mois de salaire. Le salaire servant de base à l’indemnité de licenciement est le salaire moyen des 3 derniers mois de pleine activité. Pour les cadres directeurs généraux, directeurs de centre de formation en travail social et directeurs d’établissement ou de service, l’indemnité de licenciement (non-cadre et cadre) ne pourra dépasser un montant égal à 18 mois de salaire.

Aussi, l’ancienneté de M. [L] étant de 11 ans, préavis compris, il convient de condamner l’association Moissons nouvelles à lui payer la somme de 65 879,22 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement, sans que cette somme n’ait à être accordée en nets.

5. Sur les intérêts

Les sommes allouées à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur en conciliation et celles à caractère indemnitaire à compter du présent arrêt.

6. Sur les dépens et frais irrépétibles

En qualité de partie succombante, il y a lieu de condamner l’association Moissons nouvelles aux entiers dépens, y compris ceux de première instance, de la débouter de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile et de la condamner à payer à M. [L] la somme de 3 000 euros sur ce même fondement.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant contradictoirement et publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté M. [H] [L] de sa demande tendant à voir prononcer la nullité du licenciement mais aussi de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et indemnité pour travail dissimulé ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Dit que le licenciement de M. [H] [L] ne repose pas sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse ;

Condamne l’association Moissons nouvelles à payer à M. [H] [L] les sommes suivantes :

— rappel d’heures supplémentaires : 12 741,60 euros

— congés payés afférents : 1 274,16 euros

— rappel de salaire sur mise à pied conservatoire : 4 227,52 euros

— congés payés afférents : 422,75 euros

— indemnité compensatrice de préavis : 35 934,12 euros

— congés payés afférents : 3 593,41 euros

— indemnité conventionnelle de licenciement : 65 879,22 euros

Dit que les sommes allouées à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur en conciliation et celles à caractère indemnitaire à compter du présent arrêt ;

Condamne l’association Moissons nouvelles aux entiers dépens de première instance et d’appel ;

Condamne l’association Moissons nouvelles à payer à M. [H] [L] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute l’association Moissons nouvelles de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE