24/01/2025

ARRÊT N°25/26

N° RG 23/01704

N° Portalis DBVI-V-B7H-PN24

AFR/ND

Décision déférée du 18 Avril 2023

Conseil de Prud’hommes

Formation paritaire de [Localité 7]

(F 21/00552)

MME CALANDREAU

SECTION COMMERCE

S.A.S.U. MH

C/

[Z] [P]

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU VINGT QUATRE JANVIER DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

S.A.S.U. MH, prise en la personne de son représentant légal domiciliée es qualités audit siège

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Renaud FRECHIN de la SCP CABINET DENJEAN ET ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

Madame [Z] [X] [R]

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représentée par M^e Cécile VILLARD, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 Novembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant, AF. RIBEYRON, conseillère chargée du rapport et C. BRISSET, présidente. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

AF. RIBEYRON, conseillère

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

Greffière, lors des débats : M. TACHON

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [Z] [P] a été embauchée selon un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 7 mars 2019 en qualité de secrétaire par la Sasu MH exerçant sous l’enseigne commerciale AMH consulting. Un avenant a été signé le 16 septembre 2019 afin de poursuivre la relation contractuelle à temps plein.

La convention collective applicable est celle nationale de l’immobilier. La société MH qui a une activité de marchand de biens et de vente-location-achat de véhicules à moteur, emploie moins de 11 salariés. M.[S], son gérant est aussi le président de la société MH Renov qui a une activité de maçonnerie générale et dont le directeur général est M.[B].

En 2019 et 2020, Mme [P] a reçu de M. [S] des messages, vidéos et dessins à caractère sexuel.

Par message du 8 septembre 2020, M. [B] a demandé à Mme [P] de lui envoyer une photographie de ses seins.

Le 15 septembre 2020, Mme [P] a refusé de signer le document de rupture conventionnelle et a envoyé le 16 septembre suivant à son employeur un courrier par lequel elle indique prendre acte de son renvoi et de la clôture des accès informatiques avec remise des clés.

Les 17 et 18 septembre 2020, la société MH a demandé à Mme [P] de justifier ses absences à son poste lui rappelant l’avoir informée, par courriel du 16 septembre, qu’elle pouvait réintégrer son poste dans les conditions habituelles et que les codes et clés lui seraient donnés.

Le 23 septembre 2020, la société MH a contesté la rupture du contrat de travail, indiquant à la salariée lui avoir demandé de reprendre le travail à plusieurs reprises et que le contrat n’était pas rompu.

A partir du 17 septembre 2020, Mme [P] a été placée en arrêt de travail dont elle a informé l’employeur par courrier du 23 septembre suivant.

Le 24 septembre 2020, la société a indiqué à Mme [P] que la prise d’acte valait rupture immédiate du contrat de travail.

Le 1er octobre 2020, Mme [P] a déclaré à son employeur qu’elle n’avait pas pris acte de la rupture de son contrat de travail par courrier du 16 septembre mais avait seulement constaté qu’il l’empêchait de travailler puisqu’elle ne disposait pas des codes d’accès et des clés du lieu de travail depuis le 15 septembre et lui demandait de clarifier ses intentions.

Le 5 octobre 2020, l’employeur a répondu à Mme [P] prendre acte de son souhait de rester dans la société et qu’elle pouvait se présenter à son poste au terme de son arrêt de travail.

Le 16 novembre 2020, suite à la visite de reprise Mme [P] a été déclarée inapte par la médecine du travail, qui précise que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

La société AMH consulting a convoqué le 19 novembre 2020 Mme [P] à un entretien préalable fixé au 4 décembre 2020.

Le 15 décembre 2020, l’employeur a notifié à Mme [P] son licenciement pour inaptitude.

Mme [P] a saisi le 12 avril 2021 le conseil de prud’hommes de Toulouse en contestation de son licenciement et dénonciation des faits de harcèlement sexuel et moral.

Par jugement du 18 avril 2023, le conseil de prud’hommes de Toulouse ' section commerce chambre 1 a :

— dit que Mme [P] a été victime de harcèlement sexuel et moral de la part de son employeur, et condamné la Sasu MH à lui verser 8 000 euros (huit mille euros) à ce titre.

— dit que le licenciement intervenu le 15 décembre 2020 est nul et à ce titre,

— condamné la Sasu MH à verser à Mme [P] les sommes de :

—  12 000 euros (douze mille euros) de dommages et intérêts

—  2 042,89 euros bruts (deux mille quarante-deux euros et quatre-vingt-neuf centimes) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 204,29 euros bruts (deux cent -quatre -euros et vingt-neuf centimes) au titre des congés payés afférents

— condamné la Sasu MH au paiement de la somme de 1 000 euros (mille euros) sur le fondement de l’article 700 ainsi qu’aux entiers dépens de la présente procédure.

— débouté les plus amples demandes

— condamné la Sasu MH aux entiers dépens

La Sasu MH a interjeté appel de ce jugement le 11 mai 2023, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Dans ses dernières écritures en date du 21 décembre 2023, auxquelles il est fait expressément référence, la Sasu MH demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse en date du 18 avril 2023, section commerce, chambre 1, en ce qu’il a :

— dit et jugé que le licenciement de Mme [P] est nul

— dit et jugé que Mme [P] avait fait l’objet de faits de harcèlement moral et sexuel

— condamné la Sasu MH au paiement des sommes suivantes, à savoir :

—  8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel et moral

—  12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

—  2 042.89 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

—  204.29 euros bruts au titre des congés payés afférents au préavis

—  1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné la Sasu MH aux entiers dépens de l’instance

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse en date du 18 avril 2023, section commerce, chambre 1, en ce qu’il a débouté Mme [P] de sa demande afférente à l’obligation de sécurité de l’employeur.

Statuant à nouveau, il est demandé à la cour de :

— déclarer recevable et justifié l’appel formé par la Sasu MH,

— dire et juger que Mme [P] n’a souffert d’aucun acte de harcèlement sexuel ou moral,

— dire et juger que la société MH n’a pas manqué à son obligation de sécurité,

— dire et juger que le licenciement de Mme [P] ne souffre aucune nullité.

— débouter Mme [P] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner Mme [P] à verser à la société MH la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

L’employeur soutient que la salariée, qui ne s’est jamais plainte de faits de harcèlement pendant la relation de travail, ne présente aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement sexuel ou moral. Il relève sa participation aux échanges entre août 2019 et novembre 2020 avec son employeur et observe que ceux du 8 septembre 2020 émanent d’un tiers à la société.

Il en déduit que ces éléments isolés et antérieurs à la rupture du contrat de travail ne permettent pas d’établir le caractère répété requis pour caractériser les propos et comportements à connotation sexuelle en application de l’alinéa 1 de l’article L.1153-1 du code du travail à la différence de l’alinéa 2 concernant toute pression grave pour obtenir un acte de nature sexuelle qui ne nécessite pas de répétition. Il affirme que la salariée ne fait pas davantage la démonstration du lien de causalité entre le harcèlement subi et la dégradation de son état de santé à l’origine de son inaptitude. Il explique que le licenciement de la salariée repose sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail le 16 avril 2020.

Dans ses dernières écritures en date du 17 octobre 2024 auxquelles il est fait expressément référence, Mme [P] demande à la cour de :

— confirmer partiellement, le jugement dont appel en ce qu’il a :

— dit qu’elle a été victime de harcèlement sexuel et moral de la part de son employeur et condamné la Sasu MH à lui verser 8 000 euros à ce titre.

— dit le licenciement intervenu le 15 décembre 2020 comme nul.

— condamné la Sasu MH à verser les sommes de :

—  12 000 euros à titre de dommages et intérêts.

—  2 042,89 euros au titre du préavis,

—  204,29 euros au titre des congés payés sur préavis,

—  1 000 euros au titre de l’article 700 ainsi qu’aux entiers dépens

— infirmer le jugement dont appel pour le surplus,

— condamner la Sasu MH à payer la somme de 4 000 euros en réparation du préjudice subi du fait de violation de son obligation de sécurité par cette dernière,

Y ajoutant

— ordonner la capitalisation des intérêts,

— condamner la Sasu MH à payer la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à Mme [P], ainsi qu’aux entiers dépens.

Elle affirme avoir subi un harcèlement sexuel et moral de son employeur et de M.[B], associé de M.[S], qui exerçait une autorité de fait sur elle dans le cadre de son travail d’assistante pour les deux sociétés MH et MH RENOV. Elle conteste toute participation aux messages reçus et avoir bloqué les appels des intéressés.

Elle invoque un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité pour ne pas avoir mis en place une prévention des risques ni pris de mesure de nature à faire cesser le harcèlement après qu’elle l’a dénoncé.

Elle conclut à la nullité du licenciement prononcé au motif que la dégradation de son état de santé résulte du harcèlement subi pendant un an.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 22 octobre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur le harcèlement moral et sexuel

Selon les termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon les termes de l’article L 1152-2, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’auteur du harcèlement peut être l’employeur, un supérieur hiérarchique, un collègue, un subordonné ou un tiers à l’entreprise. Le harcèlement peut être constitué même si son auteur n’avait pas d’intention de nuire.

Selon les termes de l’article L. 1153-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits:

1° soit de harcèlement sexuel ou sexiste, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;(')

2° soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

En application de l’article L 1154-1, il appartient au salarié qui se prétend victime d’agissements répétés de harcèlement moral de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un tel harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, la société MH conclut à l’infirmation du jugement du conseil ayant retenu que Mme [P] avait subi un harcèlement sexuel et moral exercé par son employeur, M.[S] et l’associé de celui-ci, M.[B].

Pour juger que le harcèlement sexuel et moral était caractérisé, le conseil a considéré que les messages et vidéos à caractère sexuel envoyés par M.[S] et par M.[B] à la salariée, sans participation volontaire et librement consentie de celle-ci, constituaient des éléments factuels et précis pour lesquels l’employeur ne rapportait pas la preuve contraire lui incombant.

L’employeur affirme que la salariée ne présente aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement sexuel ou moral alors qu’elle a participé aux échanges entre août 2019 et novembre 2020 avec son employeur et que ceux du 8 septembre 2020 concernent M.[B], associé de M.[S] dans une société distincte, qui n’exerce aucune autorité de fait, et n’ont fait l’objet d’aucune information de l’employeur par la salariée.

Mme [P] a produit :

— Des captures d’écran de messages envoyés par [N] [S] sur le compte Messenger de la salariée :

Le 20 août 2019 à 20h41, deux photographies d’une main féminine pressant un objet et placée sous celui-ci, avec la légende « les coucougnettes anti-stress : l’accessoire à avoir avec vous au bureau pour décompresser » ;

Le 12 novembre 2019 à 20h14 : une photographie donnant à voir une femme en sous-vêtements, allongée en position ventrale, sur une table de massage et un homme qui s’apprête à étaler une crème dont les fesses et les jambes de celle-ci sont recouvertes avec la légende « le meilleur métier qui existe au monde » suivie de deux émoticônes de flammes, et la mention « Vous avez bloqué [N] ;

Le 11 février 2020, un dessin donnant à voir une femme et un homme allongés en position ventrale, sur une table de massage, le second avec le sexe dénudé positionné dans l’emplacement réservé au visage et le commentaire de la femme « De l’autre côté [H] » ;

Le 25 avril 2020 à 19 heures, une photographie d’un homme assis qui tient au niveau de son sexe dénudé, la tête d’un petit crocodile, la gueule ouverte avec la légende « Il fait moins le malin le con » suivie de trois émoticônes d’un visage pleurant de rire, et la mention « Vous avez bloqué [N] le 29 avril à 13h15 » ;

— Des captures d’écran de messages sms échangés entre la salariée et M.[B] le 8 septembre 2020 entre 10h21 et 10h26 :

Salariée :«Bonjour Monsieur [B], Puis-je avoir votre numéro de sécurité sociale svp '

M.[B] : « Si vous m’envoyer la photo de vos seins, je vous envoie mon numéro de sécu.

R : dans ce cas-là, je me passerai de votre numéro de sécu.

Allez !!! Un petit effort '

R : non merci mais si vous le souhaitez, je peux voir avec la voisine si elle est intéressée.

Ah, elle a des seins la nounou.Pas.

R :Ah ben tant pis, c’est juste un numéro de sécu, il ne faut pas trop en demander. J’attends qu’elle rentre de la balade avec les gosses et je lui demande de lever le t-shirt.

Perds pas de temps, lève le tien.

R : Bon allez envoi moi ton numéro on est pas tous en vacances il y en a qui bosse ici !!!

Pour une fois !!!

R : J’attends toujours’Bon tu veux pas l’envoyer en faite !!! Je suis sure que tu prépares un truc toi je le sens.

[Numéro identifiant 1]

Moi c’est fait, à ton tour. Envoie-moi la photo de ton décolleté TRES plongeant.

R : tu sais que tu peux avoir des problèmes avec ce genre de messages. Heureusement que je suis sympa.

Ah bon et quel genre de problème,

R : Harcèlement sexuel sur le lieu de travail en plus, c’est pire.

Tu sais que d’arriver en retard tous les matins, tu pourrais avoir des problèmes '

R : quel genre de problème '

Licenciement

Pour faute grave.

R : [Localité 6]-y alors,

Pas de chômage

Saisie de ta maison,

Ton chien mis en fourrière

Et tu finis à la rue. »

— Une attestation de Mme [F] [C] [P], mère de la salariée, qui indique qu’en sa présence, sa fille a reçu de [N] [S] un message Whatsapp avec une vidéo mettant en scène un homme vu de dos, caleçon baissé, mimant un acte sexuel, qu’elle a supprimée immédiatement et que ce n’était pas la première fois.

— Une attestation de Mme [L] [M], amie de la salariée qui indique avoir visionné sur le téléphone de celle-ci, des vidéos et des images à caractère sexuel envoyés à plusieurs reprises par son employeur, [N] [S], et qui fait état des confidences de la salariée sur des propos déplacés tenus par l’employeur et M.[B] à la salariée pendant ses heures de travail. L’attestation qui émane d’un membre de la famille de la salariée doit être considérée avec circonspection alors que celle établie par une de ses amies relate des faits qui ne sont ni précis ni circonstanciés.

Les captures de messages adressés à la salariée par l’employeur, M.[S], et par M.[B] constituent des éléments, qui pris dans leur ensemble, sont bien de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement sexuel.

L’employeur soutient que les sms adressés à la salariée par le salarié directeur général d’une autre société, MH Rénov, exerçant une activité de travaux de maçonnerie, distincte de la société MH exerçant une activité de marchand de biens, ne sauraient lui être reprochés dès lors qu’ils émanent d’un tiers n’ayant aucun rapport de travail avec Mme [P] et qu’il n’en avait pas eu connaissance.

Le harcèlement sexuel peut cependant aussi être exercé par un tiers à l’entreprise qui est en contact avec le salarié en raison de son travail.

Or, il est constant que M.[B], auteur des sms envoyés à la salariée le 8 septembre 2020, est le directeur général et l’associé avec M.[S] de la société MH Rénov qui a son siège social et ses bureaux situés à la même adresse que la société de l’employeur, MH.

La cour observe que la salariée produit une carte de visite avec son numéro de téléphone portable personnel la désignant comme assistante de gestion de la société MH Rénov dont l’employeur MH ne conteste pas l’authenticité. Elle relève aussi que la demande formée par la salariée de communication du numéro de sécurité sociale de M.[B] et les réponses faites par ce dernier évoquant les conséquences de retards systématiques de la salariée tels que le licenciement pour faute grave établissent qu’ils étaient en contact en raison de l’emploi de secrétaire/assistante de celle-ci dans la société MH.

Pour le surplus et pour établir que les faits matériels présentés par la salariée ne constituent pas un harcèlement et que les décisions ou agissements dénoncés par elle sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la société MH soutient que Mme [P] évoque des messages isolés et antérieurs à la rupture du contrat de travail et qu’elle participait activement au climat propice à la plaisanterie en cours dans l’entreprise puisque celle-ci avait continué de répondre aux messages de M.[S] dans des termes chaleureux pour lui souhaiter son anniversaire le 25 mars 2020, et dans des termes affectueux le 1er avril suivant l’appelant « cher patron ».

Ces deux messages de la salariée, qui sont les seuls versés par l’employeur à la procédure, sont spontanés et ne s’inscrivent pas dans une conversation suivie entre eux faisant état de propos à connotation sexuelle contrairement à ceux envoyés par M.[S] les 20 août et 12 novembre 2019, 11 février et 25 avril 2020 qui ne font l’objet d’aucune réponse de la salariée laquelle a bloqué l’expéditeur les 12 novembre 2019 et 25 avril 2020. Le fait que la salariée ait par la suite rétabli la communication avec son employeur ne saurait cependant être considéré comme un consentement à tous les propos tenus par celui-ci dès lors que la première justifie que les parties utilisaient les sms pour la relation de travail ( pièce 25 de la salariée).

De plus, l’échange sms du 8 septembre 2020 entre la salariée et M.[B] met en évidence que ce dernier choisit de se placer immédiatement sur un registre sexuel, pour répondre à la demande de communication de son numéro de sécurité sociale, et sollicite à quatre reprises de la salariée qu’elle lui envoie la photographie de sa poitrine.

La société MH produit en outre :

— une attestation de Mme [K], assistante commerciale collègue de la salariée, indiquant « ne jamais avoir eu de problème relationnel avec M.[S] ni avec son ancien associé, M.[B] » et « ne jamais avoir été ressenti ni même reçu de propos ou de comportements générant une situation intimidante, hostile ou offensante à son égard ». Cette attestation qui relate le comportement des intéressés à l’égard d’une autre salariée n’est cependant pas de nature à remettre en cause les affirmations de Mme [P].

— une attestation de M.[A], tiers de l’entreprise, travaillant à proximité des locaux de celle-ci et une autre de M.[Y], policier municipal, indiquant venir très régulièrement saluer les personnes présentes dans la société, et que la salariée avec laquelle ils se sont retrouvés seuls ne leur avait jamais fait mention de quelque problème que ce soit avec M.[S].

— une attestation de Mme [V] épouse [G] dont le domicile est situé à côté des locaux de la société MH, qui décrit M.[S] comme toujours à l’écoute et serviable, et qui précise que Mme [P] ne s’est jamais plainte à elle.

Ces attestations de personnes extérieures à la société MH qui ne sont pas des témoins directs des échanges entre les parties sont insuffisantes à remettre en cause les faits matériels établis par la salariée.

Ainsi, l’employeur ne démontre nullement que les faits matériels multiples présentés par la salariée ne constituent pas un harcèlement ni que les décisions ou agissements dénoncés par elle sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La décision ayant retenu le harcèlement sexuel sera donc confirmée.

S’agissant du harcèlement moral, la salariée affirme avoir informé son employeur du harcèlement sexuel exercé par M.[B] au titre des messages du 8 septembre 2020 et qu’en réponse, il lui a proposé une rupture conventionnelle.

Elle produit :

— un formulaire de rupture conventionnelle établi au nom de la société MH datée du 15 septembre 2020 mentionnant une date du premier entretien au 15 septembre 2020 et une date envisagée de rupture au 20 octobre 2020,

— le courrier envoyé à son employeur le 16 septembre 2020 indiquant prendre acte de la rupture de son contrat de travail suite aux incidents du matin, précisant que le jour même, dès son arrivée à 8h30, il lui a remis un document de rupture conventionnelle et que suite à son refus de le signer, il lui a demandé de restituer les clés de son bureau et a modifié les codes d’accès l’empêchant d’accéder au local ;

— un courriel du 16 septembre 2020 adressé à 10 heures 38 à son employeur, évoquant la suppression des accès informatiques constatée dès le 15 septembre 2020 et signalée par courriel du même jour à 21h42, la présentation d’un document de rupture conventionnelle, la demande de restitution des clés des locaux et de rentrer à son domicile.

— un arrêt de travail à partir du 17 septembre 2020,

— les courriers de l’employeur des 18, 23 et 24 septembre et 5 octobre 2020 dont il ressort que celui-ci admet avoir proposé une rupture conventionnelle à la suite d’une discussion du 15 septembre 2020 au cours de laquelle la salariée lui a fait part de son souhait de ne plus travailler dans la société et par lesquels il enjoint à la salariée de reprendre le travail puis lui demande de lui faire connaître ses intentions quant à l’exécution du préavis,

— le courrier adressé à l’employeur le 1er octobre 2020 dans lequel la salariée indique ne pas avoir pris acte de la rupture de son contrat de travail mais seulement constaté que l’employeur l’empêchait de travailler puisqu’elle n’a pas les clés de son bureau depuis le 16 septembre ni les mots de passe pour les accès informatiques depuis le 15 septembre, et dans lequel elle demande à l’employeur de lui confirmer ses intentions quant à son contrat de travail,

— une prescription médicale du 24 novembre 2020 la concernant de 10 séances d’accompagnement psychologique de soutien.

Si Mme [P] ne justifie pas du motif pour lequel elle a indiqué, le 15 septembre 2020, à l’employeur souhaiter la rupture du contrat de travail, il y a lieu de relever la concomitance de la proposition de la rupture conventionnelle par l’employeur et du refus de signature de ce document par la salariée datés du même jour avec la modification des codes d’accès informatiques de la salariée et du retrait des clés du local professionnel tous deux avérés puisque reconnus par l’employeur dans ses courriers. Ces mesures étant elles-mêmes consécutives à la menace proférée par M.[B] le 8 septembre 2020 d’un licenciement de la salariée pour faute grave après qu’elle a qualifié de harcèlement sexuel les propos qu’il venait de lui tenir de manière réitérée.

Ces éléments, pris dans leur ensemble sont de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

En réponse, l’employeur verse aux débats :

Les courriers adressés à la salariée les 18, 23, 24 septembre et 5 octobre 2020 par lesquels il conteste la présentation des faits de la salariée, indique avoir reçu son arrêt de travail à compter du 17 septembre 2020 et prendre acte de son souhait de réintégrer les effectifs de la société dès le terme de son arrêt. L’employeur reconnaît la modification du mot de passe pour accéder à la messagerie mais affirme que la salariée pouvait cependant consulter ses courriels puisque l’accès à son poste de travail était possible. Il précise que la salariée pourra obtenir un trousseau de clés des locaux tout en relevant que les bureaux sont déjà ouverts pendant ses horaires de travail ;

L’arrêt de travail de la salariée à compter du 17 septembre 2020 renouvelé jusqu’au 30 octobre 2020,

L’avis d’inaptitude du médecin du travail du 16 novembre 2020 au motif que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. »

La société MH ne démontre nullement les motifs pour lesquels elle a subitement et effectivement procédé à une modification des codes d’accès informatiques de la salariée dont elle indique d’abord dans son courrier du 18 septembre 2020 qu’ils lui seraient donnés ainsi que les clés du lieu de travail pour ensuite affirmer que cette modification de codes est sans emport sur les conditions de travail de la salariée qui par ailleurs n’a pas besoin de disposer d’un jeu de clés. Les échanges épistolaires et informatiques entre les parties mettent au contraire en évidence le rapport de forces instauré avec la salariée depuis le 15 septembre 2020 par l’employeur lequel, en la personne de M.[S] avait parfaitement connaissance des propos à connotation sexuelle qu’il avait tenus à plusieurs reprises à l’égard de la salariée.

En conséquence, l’employeur ne rapporte pas la preuve contraire de ce que ses agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral. La cour retient que le harcèlement sexuel et moral de l’employeur à l’encontre de la salariée est caractérisé.

Mme [P] justifie d’un suivi psychologique de dix séances prescrites par son médecin généraliste le 24 novembre 2020. Au regard de ces éléments, la cour retient un harcèlement à la fois sexuel et moral, lesquels ont bien causé un préjudice qu’il n’est cependant pas possible de distinguer, ce que la salariée ne fait d’ailleurs pas, et qu’il y a lieu d’indemniser globalement.

La décision entreprise qui a retenu le harcèlement moral et sexuel et alloué à Mme [P] la somme de 8 000 euros à titre de dommages-intérêts sera donc confirmée.

Sur l’obligation de sécurité de l’employeur

Il résulte des dispositions des articles L. 4121-2 et suivants du code du travail une obligation de sécurité à la charge de l’employeur. Cette obligation de moyens renforcée, suppose que l’employeur justifie des mesures qu’il a mises en place pour la respecter. Lorsque l’inaptitude est en lien de causalité avec un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, il ne peut s’en prévaloir ce qui rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par application de l’article L.1153-5 du même code, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner. Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L.1153-2 sont informées par tout moyen du texte les personnes mentionnées à l’article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33 du code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services est définie par décret.

Le conseil a débouté Mme [P] de ce chef de demande au motif que l’employeur a expliqué que les faits reprochés se sont déroulés dans un contexte et une ambiance de travail potache et conviviale.

La salariée ne précise pas le fondement de ce poste de demande indemnitaire mais soutient que l’employeur n’a pas mis en place une prévention des risques psychosociaux puisque le gérant de la société MH participait lui-même au harcèlement sexuel. Elle affirme qu’une fois informé du harcèlement sexuel exercé par M.[B], M.[S] n’a pris aucune disposition pour y mettre un terme, lui proposant une rupture conventionnelle avant de lui retirer les codes d’accès informatique et les clés du local professionnel.

L’obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement sexuel et ne se confond pas avec elle. Il convient donc d’examiner si l’employeur justifie avoir satisfait à chacune de ses obligations.

S’agissant de la prévention des risques psycho-sociaux, la société MH produit trois feuilles du registre unique de l’évaluation des risques professionnels en date du 6 juillet 2020 qui mentionne pour toutes mesures de prévention et moyens de protection effectivement mis en 'uvre « Se tenir droite face à l’ordinateur, faire attention hauteur de l’écran, clavier à plat, siège dossier haut » pour une unité de travail «Secrétariat :travail sur écran avec exposition au risque « moyen ». Outre que ces indications ne désignent pas la salariée concernée, la cour ne peut que constater qu’elles ne concernent nullement la prévention de risques psychosociaux. La salariée qui soutient que la carence fautive de l’employeur est à l’origine d’un préjudice consistant à subir le harcèlement sexuel de l’employeur ne caractérise cependant pas le lien de causalité entre le manquement et ce préjudice de sorte qu’elle sera déboutée de ce poste de demande.

S’agissant de la prévention du harcèlement sexuel, la société MH ne démontre pas avoir pris toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner alors que le gérant de la société a lui-même exercé ce type de harcèlement à l’encontre de Mme [P]. Ce manquement est d’autant plus caractérisé que la salariée a subi des faits de même nature imposés par M.[B] et une semaine après, des pressions de son employeur qui a modifié les codes d’accès informatiques et lui a retiré les clés du local professionnel. Toutefois, il n’est pas justifié d’un préjudice spécifique à ce manquement alors que le préjudice devant réparer le harcèlement lui-même a été indemnisé. En conséquence, la salariée sera déboutée de ce poste de demande par confirmation du jugement déféré.

Sur la rupture du contrat de travail

L’article L.1152-3 du code du travail dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L.1153 et L.1154 relatifs au harcèlement moral et sexuel est nulle.

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement sexuel et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Le licenciement d’un salarié en raison de son inaptitude définitive à son poste de travail est nul dès lors que son inaptitude a pour origine son état dépressif réactionnel aux agissements de harcèlement sexuel dont il fait l’objet.

Mme [P] soutient que la dégradation de son état de santé ayant justifié son inaptitude n’est que le résultat du harcèlement sexuel subi.

Elle produit un arrêt de travail du 17 septembre 2020 prorogé jusqu’au 30 octobre 2020, l’avis d’inaptitude du médecin du travail du 16 novembre 2020 et une prescription médicale du 24 novembre 2020 pour dix séances d’accompagnement psychologique de soutien.

Il y a lieu de relever que l’arrêt de travail, renouvelé deux fois, est intervenu deux jours après le projet de rupture conventionnelle établi par l’employeur et neuf jours après les messages à caractère sexuel envoyés par M.[B]. Deux mois après son prononcé, le médecin du travail a conclu que l’état de santé de Mme [P] faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi clarifiant ainsi l’issue d’une relation de travail que la salariée n’était plus en mesure de supporter alors que ses fonctions impliquaient des contacts quotidiens avec le gérant de la société MH dont elle était l’une des secrétaires/assistantes de direction et qu’elle établit par ailleurs que son médecin a estimé nécessaire la mise en 'uvre d’un soutien psychologique.

Il s’en déduit que la dégradation de l’état de santé de la salariée à l’origine de son inaptitude est en lien au moins partiellement avec les agissements de harcèlement sexuel et moral exercé par le gérant de la société MH et le directeur général d’une société en relation de travail avec elle.

Le licenciement de Mme [P] en raison de son inaptitude définitive à son poste de travail est donc nul. Le jugement entrepris sera donc confirmé de ce chef.

Au titre de l’indemnité pour licenciement nul, conformément à l’article L. 1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsqu’il est constaté que le licenciement est entaché par une des nullités prévues au deuxième alinéa de cet article, dont le harcèlement moral et le harcèlement sexuel.

Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, il est en droit de revendiquer une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu de l’ancienneté de Mme [P] (21 mois), de sa rémunération (2 152,58 euros), de son âge lors de la rupture (28 ans) et de l’absence de justificatifs de sa situation professionnelle après la rupture du contrat de travail, la cour condamne la société MH à lui verser la somme de 12 000 euros conformément à la demande de la salariée formalisée dans le dispositif de ses conclusions, à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, par confirmation du jugement.

En vertu de l’article L.1234-5 du code du travail, la salariée est fondée à solliciter la condamnation de l’employeur à lui verser la somme de 2 042,89 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 204,29 euros à titre de congés payés afférents, par confirmation du jugement.

La salariée peut en outre prétendre à l’indemnité de licenciement qui ne peut être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté, soit 1 année en l’espèce.

Alors que l’employeur justifie avoir réglé une indemnité à hauteur de 954 euros, la salariée n’explicite pas en quoi cette somme, supérieure à un quart de mois de salaire, ne la remplit pas de ses droits de sorte qu’il y a lieu à débouté de ce chef.

Conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil, la capitalisation des intérêts sera ordonnée à compter du 17 octobre 2024, date de la demande formalisée dans les écritures de l’intimée.

Sur les demandes accessoires

La société MH succombant principalement, supportera les dépens de première instance par confirmation du jugement et ceux d’appel.

De même, elle conservera la charge des frais irrépétibles exposés par la salariée en première instance.

Il est conforme à l’équité de condamner l’employeur à payer à Mme [P] la somme de 2 500 euros au titre de ses frais irrépétibles au titre de la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme la décision du conseil des prud’hommes de [Localité 7] du 18 avril 2023,

Y ajoutant,

Déboute Mme [P] de sa demande au titre de l’indemnité de licenciement,

Ordonne la capitalisation des intérêts échus, dus au moins pour une année entière, à compter du 17 octobre 2024,

Condamne la société MH à payer à [Z] [P] la sommede 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société MH aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

M. TACHON C. BRISSET

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