N° RG 23/01893 – N° Portalis DBV2-V-B7H-JMDI

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 09 JANVIER 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE DIEPPE du 15 Mai 2023

APPELANTE :

S.A.S. ZIGNAGO VETRO BROSSE

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Simon MOSQUET-LEVENEUR de la SELARL LEXAVOUE NORMANDIE, avocat au barreau de ROUEN substitué par M^e Nathalie THIEFFINE, avocat au barreau d’AMIENS

INTIMÉ :

Monsieur [Z] [N]

[Adresse 1]

[Localité 4]

assisté de M^e Stéphane BARBIER de la SELARL BARBIER VAILLS, avocat au barreau de DIEPPE

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 13 Novembre 2024 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame POUGET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me DUBUC, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 13 novembre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 09 janvier 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 09 Janvier 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par M^me DUBUC, Greffière.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES

M. [N] ( le salarié) a été engagé par la SAS Verreries Brosse en qualité de dessinateur de moules par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 11 mars 2002.

Par avenant du 11 avril 2014, M. [N] a été promu au poste de responsable du bureau d’études, statut cadre.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la fabrication de verre à la main semi-automatique et mixte.

Après un rachat en 2015, la SAS Verreries Brosse est devenue la SAS Zignago Vetro Brosse( la société ou l’employeur).

Le 24 juin 2019, M. [N] a remis en main propre à son employeur une lettre de démission avec une demande de fin de son préavis immédiate.

Par courrier du 27 juin 2019, la société a pris acte de la démission du salarié, a fait droit à sa demande de dispense du préavis en lui précisant qu’il cesserait de faire partie des effectifs à compter du 27 juin 2019 et a maintenu les dispositions de la clause de non-concurrence inscrite à l’avenant du contrat de travail.

Par requête du 27 janvier 2020, la société a saisi le conseil de prud’hommes de Dieppe en raison d’un irrespect de la clause de non-concurrence par M. [N].

Par requête du 6 juillet 2020, M. [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Dieppe en invoquant des faits de harcèlement moral ainsi qu’aux fins de voir requalifier sa démission en une prise d’acte de rupture aux torts exclusifs de l’employeur produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 15 mai 2023, le conseil de prud’hommes de Dieppe a :

— dit n’y avoir lieu à jonction avec le dossier RG 23/00023 (société Zignago Vetro Brosse c/ [N]),

— dit que le licenciement est un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société à payer à M. [N] les sommes suivantes :

indemnité compensatrice de préavis : 11 628, 48 euros brut

indemnité de licenciement : 46 513, 92 euros net

dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 12 000 euros

indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 700 euros,

— débouté M. [N] de ses autres demandes;

— débouté la société de toutes ses demandes,

— condamné la société aux dépens de l’instance.

Le 1er juin 2023, la société Zignago Vetro Brosse a interjeté appel de ce jugement sauf en ce qu’il a débouté M. [N] de ses autres demandes.

Elle a constitué nouvel avocat par acte du 11 octobre 2023.

M. [N] a constitué avocat par voie électronique le 7 juillet 2023.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 28 février 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, la société Zignago Vetro Brosse demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a requalifié la démission du salarié en licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu’en ce qu’il l’a condamnée au paiement de différentes sommes,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [N] de ses demandes au titre de l’existence d’un harcèlement moral et du non-respect de l’obligation de santé et sécurité de l’employeur,

— déclarer la démission intervenue claire et non équivoque en ce qu’il

n’est pas établi de litiges existants et exprimés entre le salarié et l’employeur concomitamment à la démission, qu’il n’est pas établi de manquements de l’employeur par le salarié, qu’il n’est pas respecté un délai raisonnable entre la démission et la demande de requalification de cette démission en licenciement et qu’il n’est pas établi de lien de causalité directe entre la démission et les prétendus manquements relevés de l’employeur,

— débouter le salarié de l’ensemble de ses demandes au titre d’un prétendu licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouter le salarié de l’ensemble de ses demandes à titre principal ou subsidiaire,

A titre subsidiaire, si la cour devait constater une démission forcée,

— dire le barème d’indemnisation légal applicable et opposable,

— limiter l’indemnisation au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire

— réduire à de plus justes proportions les demandes d’indemnisation au titre du harcèlement moral, le préjudice du salarié n’étant nullement démontré.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 24 octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, M. [N] demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société au paiement d’une indemnité de licenciement, d’une indemnité compensatrice de préavis et d’une indemnité de procédure,

— infirmer et, en tout état de cause réformer le jugement sur le quantum de la somme allouée à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu’en ce qu’il l’a débouté de ses demandes au titre du harcèlement moral, de la violation des obligations de santé et de sécurité, et de dommages et intérêts pour modification unilatérale de son contrat de travail,

Statuant à nouveau,

— condamner la SASU Zignago Vetro Brosse à lui verser les sommes suivantes :

dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

à titre principal, 69 770 euros et à titre subsidiaire, 54 266 euros

congés payés afférents au préavis : 1 162, 84 euros

— condamner la société à lui verser la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect de l’obligation de santé et de sécurité,

— débouter la société de son appel, de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

— condamner la société à lui remettre un certificat de travail, une attestation pôle emploi, un reçu pour solde de tout compte, conformes au dispositif du jugement à intervenir précisant notamment les fonctions de responsable du bureau d’étude et ce, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à l’exception ( sic) du délai de 15 jours après la notification du dit jugement,

— condamner la société à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 13 novembre 2024 et l’affaire a été plaidée à l’audience du même jour.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu’en application de l’article 954 du code de procédure civile, elle ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des écritures.

En l’espèce, il y a lieu de constater qu’au dispositif de ses conclusions, le salarié ne forme aucune demande relative à la modification unilatérale de son contrat de travail, de sorte que la cour n’a pas à statuer sur cette demande formée uniquement au sein des motifs des conclusions.

1/ Sur la rupture du contrat de travail

L’employeur appelant soutient que la démission du salarié donnée sans réserve est claire, non équivoque, qu’elle n’a pas été contestée par ce dernier dans un délai raisonnable et que le salarié n’établit pas l’existence d’un litige identifié et contemporain à celle-ci, de sorte qu’il n’y a pas lieu de la requalifier en prise d’acte de la rupture valant licenciement.

La société expose que le salarié n’a saisi le conseil de prud’hommes aux fins de requalification de sa lettre de démission en prise d’acte de la rupture que postérieurement à la saisine de ce même conseil pour non respect de la clause de non concurrence.

Elle expose qu’à la suite de sa démission de l’entreprise le 24 juin 2019, le salarié a été embauché dès le 1er septembre suivant au sein d’une société concurrente.

L’employeur conteste l’existence d’un différend contemporain à la rupture du contrat de travail en ce que si une réorganisation au sein de l’entreprise a effectivement été décidée, il a été proposé au salarié le poste de responsable moulerie, ce qu’il a accepté après avoir assisté à de nombreuses réunions. La société précise que ce poste correspondait à une évolution de carrière pour M. [N] en ce qu’il devenait responsable de 21 salariés au lieu de 4.

L’employeur précise en outre avoir tenu compte des réticences exprimées par le salarié concernant son rattachement hiérarchique à M. [J], collègue plus jeune que lui mais avoir été confronté à la détermination de M. [N] à quitter l’entreprise.

Il précise que le salarié, qui avait en connaissance de cause accepté son nouveau poste, a été reçu à de nombreuses reprises par la direction ; qu’une évaluation de la situation était prévue six mois après la prise effective du poste.

Le salarié soutient pour sa part le caractère équivoque de sa démission et sollicite sa requalification en prise d’acte de la rupture produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il affirme avoir fait l’objet de pressions et de remarques désobligeantes de la part de M. [C] qui s’exprimait uniquement en anglais, ce qui complexifiait leurs échanges; avoir constaté, sans information préalable que son employeur avait unilatéralement modifié son contrat de travail en modifiant ses fonctions et en le rétrogradant ; avoir été contraint de signer un courrier sollicitant sa dispense de préavis. Il affirme avoir été confronté à une grande souffrance psychologique et avoir subi un syndrome anxiodépressif.

Il conteste les allégations de l’employeur selon lesquelles le nouveau poste lui aurait été proposé 'à l’essai’ affirmant que cette affectation était définitive nonobstant le fait qu’il n’a pas signé d’avenant. Il conteste également avoir démissionné pour un autre emploi.

Sur ce ;

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci dans un délai rapproché en raison de faits ou de manquements imputables à son employeur, le juge doit l’analyser en une prise d’acte de la rupture s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission que celle-ci était équivoque à la date à laquelle elle a été donnée; prise d’acte qui produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou, dans le cas contraire, les effets d’une démission.

Ainsi, hors le cas d’un vice du consentement, la remise en cause d’une démission donnée sans réserve doit répondre à deux conditions cumulatives, elle doit intervenir dans un bref délai et à tout le moins dans un délai raisonnable et ne peut être disqualifiée en prise d’acte qu’en présence de circonstances antérieures ou contemporaines, telles des difficultés, différends ou litiges relatifs à l’exécution du contrat de travail, de nature à rendre équivoque la volonté exprimée par le salarié de prendre l’initiative de la rupture des relations contractuelles et d’en assumer les conséquences et de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

La preuve exigée par la cour de cassation des circonstances antérieures ou contemporaines à la démission lui confirmant un caractère équivoque est à la charge du salarié.

D’autre part, le respect d’un délai raisonnable entre la notification d’une démission et sa contestation ultérieure doit être considéré comme une condition de principe à la requalification de la démission en prise d’acte de rupture.

En l’espèce, le salarié a remis en main propre à son employeur le 24 juin 2019 un courrier daté du même jour libellé comme suit:

' Je vous informe par la présente de ma décision de démissionner de mes fonctions que j’exerce au sein des Verreries Brosse depuis mars 2002.

En vertu de la convention collective applicable, ma démission est soumise au respect d’un délai de préavis de 3 mois. Cependant, je souhaiterais que nous puissions envisager une réduction de cette période.

De même, je vous saurai gré de bien vouloir vous positionner quant au maintien ou non de la clause de non concurrence prévue dans mon contrat de travail.(…)'

Il ressort de ce document que la démission, dont il n’est pas soutenu qu’elle serait entachée d’un vice du consentement, a été donnée sans réserve.

Il ressort des éléments du dossier que le salarié a contesté sa démission en saisissant le conseil de prud’hommes par requête enregistrée le 6 juillet 2020 soit plus d’une année après avoir remis sa démission à son employeur.

La société justifie de l’existence de plusieurs écrits du salarié postérieurement à sa démission au sein desquels il n’a pas remis en cause celle-ci. Ainsi, M. [N] a écrit à son employeur le 25 septembre et le 14 novembre 2019 concernant son nouvel emploi en expliquant les raisons pour lesquelles il considérait ne pas enfreindre sa clause de non concurrence.

Si le salarié, au sein du courrier du 25 septembre 2019 relate les raisons pour lesquelles il a décidé de démissionner, il y a lieu de constater qu’il ne remet pas en cause sa démission.

Il ressort de ces éléments que le salarié ne justifie pas avoir remis en cause sa démission dans un délai raisonnable.

En outre, le salarié ne justifie pas de l’existence de circonstances antérieures ou contemporaines à la démission lui conférant un caractère équivoque.

En effet, si le salarié soutient avoir fait l’objet de pressions et de propos désobligeants de la part de M. [C], son supérieur hiérarchique, il ne verse aux débats qu’un échange de mails en date du 6 mars 2019 avec M. [R], directeur d’usine, aux termes duquel il indique ne pas comprendre 'toutes les remarques de M. [C]' au sujet de consignes données concernant la mise en oeuvre d’une étude économique.

Si M. [R] lui a répondu en lui indiquant 'ne continue pas à te faire taper dessus sans m’impliquer', il lui a également demandé de quels moules il s’agissait et pourquoi l’analyse n’avait pas été faite.

Il produit un mail de M. [C] en date du 16 octobre 2017 rédigé en anglais qu’il a traduit lui reprochant un retard de commande sans que ce mail ne comporte de de propos désobligeants ou humiliants.

Ces seuls échanges de mail, non corroborés par d’autres éléments, sont insuffisants à établir que le salarié aurait été victime de pressions et de propos désobligeants de la part de M. [C].

Le salarié se plaint du fait qu’il échangeait en anglais avec M. [C] et que cela ne facilitait pas la fluidité de leur communication, notamment orale. Il ne verse cependant aux débats aucun élément tendant à établir que l’usage de l’anglais était source de difficultés. L’employeur verse aux débats des mails rédigés en anglais par M. [N] à destination de M. [C] qui permettent d’établir que ce dernier utilisait un anglais simple mais maîtrisé.

Le salarié soutient avoir été rétrogradé et contraint d’accepter le poste de responsable moulerie.

Si l’employeur ne conteste pas qu’une réorganisation a été mise en oeuvre au sein de la société et qu’une modification des fonctions du salarié était prévue, il y a lieu de constater que le salarié, sur lequel repose la charge de preuve de la démonstration de l’existence d’un différend avec son employeur, ne verse aux débats aucun élément tendant à établir qu’il était opposé à la modification envisagée et qu’il l’avait exprimé à son employeur.

Pour sa part l’employeur établit que le salarié était présent lors des réunions préalables mises en place avant la réorganisation. Il ressort des propres courriers adressés par le salarié à son employeur concernant la clause de non concurrence, qu’il reconnaît avoir accepté le poste qui lui était proposé.

Le salarié ne verse aux débats aucune pièce relative à une protestation exprimée auprès de son employeur.

En dernier lieu, si le salarié soutient avoir été contraint par son employeur à renoncer à son préavis, il n’en justifie pas.

Enfin, la cour constate que le salarié ne produit aucune pièce médicale, aucune attestation, aucun élément tendant à établir qu’il a été victime d’un syndrome anxiodépressif tel qu’allégué.

Au regard de ces éléments, le salarié n’ayant pas contesté sa démission dans un délai raisonnable et ne rapportant pas la preuve de l’existence de circonstances antérieures ou contemporaines à la démission lui conférant un caractère équivoque, il y a lieu, par infirmation du jugement entrepris de débouter M. [N] de sa demande de requalification de sa démission en prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

2/ Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La deuxième partie de ce texte présuppose que les éléments de fait présentés par le salarié soient des faits établis puisqu’il n’est pas offert à l’employeur de les contester mais seulement de démontrer qu’ils étaient justifiés.

Le salarié soutient avoir été victime de harcèlement moral de la part de son employeur en ce qu’il a fait l’objet de pressions de la part de M. [C], son supérieur hiérarchique, qu’il a été mis au placard en mai 2019 lors de la mise en oeuvre de la nouvelle réorganisation au sein de la société, qu’il a été victime d’un syndrome anxiodépressif, ce qui l’a contraint à la démission.

Au soutien de sa demande, le salarié verse aux débats:

— son contrat de travail ainsi que les justificatifs du paiement de primes d’objectifs,

— la copie d’une note intitulée 'communication interne’ précisant notamment qu’à compter du 1er juin 2019 il devient responsable moulerie et rapportera à [P] [J] qui devient responsable technique,

— un échange de mails daté du 6 mars 2019 avec M. [R],

— un mail de M. [C] rédigé en anglais et traduit en date du 16 octobre 2017,

— des tableaux reprenant les objectifs de la société pour les années 2017 à2019.

L’employeur conteste la matérialité des faits invoqués par le salarié en ce qu’il affirme que ce dernier n’a pas été victime de pressions, qu’il n’a pas été mis au placard en ce qu’il a accepté ses nouvelles fonctions après avoir été associé à la réorganisation mise en oeuvre.

Il résulte des pièces produites que le salarié a été associé à la mise en place de la réorganisation envisagée au sein de l’entreprise, qu’il ressort de ses propres écrits qu’il a accepté le poste proposé, qu’il n’est pas établi que celui-ci aurait engendré une rétrogradation.

Les deux échanges de mails produits par le salarié sont insuffisants à justifier l’existence de pressions à son encontre.

La cour constate que le salarié ne produit aucune pièce justifiant d’une dégradation de son état de santé tel qu’allégué.

Ainsi, il convient de constater que les faits évoqués par le salarié ne sont pas établis dans leur matérialité, de sorte que même pris dans leur ensemble, ils ne laissent pas supposer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

Par confirmation du jugement entrepris, il y a lieu de débouter le salarié de sa demande au titre du harcèlement moral.

3/ Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

L’article L 4121-1 du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité.

Le salarié soutient qu’en exerçant des pressions à son encontre, en lui faisant des remarques malveillantes visant à le rabaisser, l’humilier pour le pousser à démissionner, l’employeur a manqué à son obligation de sécurité, ce qui a eu pour effet de dégrader son état de santé mentale.

Il ne ressort pas des éléments produits que le salarié ait été l’objet de remarques malveillantes visant à le rabaisser ou l’humilier.

Il ne résulte pas davantage des pièces produites que l’état de santé mentale du salarié se soit dégradé au cours de la relation contractuelle.

En conséquence, par confirmation du jugement entrepris, il y a lieu de débouter le salarié de sa demande.

4/ Sur les frais irrépétibles et les dépens

Le salarié, partie succombante, est condamné aux dépens de première instance et d’appel et débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le jugement entrepris qui a condamné la société au paiement d’une indemnité de procédure au salarié est infirmé de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement, en dernier ressort,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Dieppe du 15 mai 2023 sauf en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes au titre du harcèlement et du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant:

Déboute M. [Z] [N] de sa demande de requalification de sa démission en prise d’acte de la rupture du contrat de travail ;

Déboute M. [Z] [N] de ses demandes en lien avec la rupture de son contrat de travail;

Rejette toute autre demande ;

Condamne M. [Z] [N] aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE