N° RG 24/04060 – N° Portalis DBV2-V-B7I-J2EX

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 11 DECEMBRE 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DU HAVRE du 29 Octobre 2024

APPELANT :

Monsieur [J] [T]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par M^e Nathalie VALLEE de la SCP VALLEE-LANGUIL, avocat au barreau de ROUEN substituée par M^e Anaëlle LANGUIL, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉE :

S.A.S. [6]

[Adresse 9]

[Adresse 4]

[Localité 1]

représentée par M^e Alexis COISEUR, avocat au barreau de MARSEILLE

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 08 Octobre 2025 sans opposition des parties devant Madame DE BRIER, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame DE LARMINAT, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Monsieur GUYOT, Greffier

DEBATS :

A l’audience publique du 08 octobre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 04 décembre 2025, puis prorogée au 11 décembre 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 11 Décembre 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame Valérie DE LARMINAT, Présidente et par Madame Fatiha KARAM, Greffière.

***

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE :

La société [6], ayant pour activité le transport de marchandises, a engagé M. [J] [T] à compter du 27 janvier 2020, en qualité de conducteur routier, catégorie ouvrier et coefficient 150 M, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée prévoyant une durée de service de 169 heures.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport ([5] 3085).

Par lettre le 15 décembre 2022, M. [T] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 28 décembre suivant, et par lettre le 23 janvier 2023, la société lui a notifié son licenciement en ces termes :

« Objet : Notification de licenciement pour faute

Monsieur,

Par lettre datée du 14 décembre 2022 et remise en main propre le 19 décembre 2022, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à sanction pouvant conduire au licenciement qui s’est tenu le 28 décembre 2022 à 9h en notre agence de [Adresse 8].

Lors de cet entretien, qui s’est tenu en présence de Monsieur [X] [W] (Directeur Régional), nous vous avons exposé les motifs qui nous ont amené à envisager cette éventuelle mesure. Vous étiez assisté d’un conseillé du salarié choisi par vos soins.

Les explications que vous nous avez fournies ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation et nous avons décidé de vous licencier pour les motifs suivants :

Vous occupez le poste de conducteur routier niveau 150 M – groupe 7 de la Convention Collective du Transport et Activités auxiliaire du transport, en contrat à durée indéterminée depuis le 27 janvier 2020.

Par conséquent, et ce conformément aux dispositions de la convention collective, vous êtes considéré comme un conducteur hautement qualifié de véhicule poids lourd, ayant la qualification professionnelle nécessaire à l’exécution correcte de l’ensemble des tâches qui lui incombent dans le respect des règles de sécurité des personnes et des biens dans le cadre des règlementations existantes.

La clause relative aux obligations professionnelles de votre contrat de travail précise : « Monsieur [T] s’engage à se conformer aux directives émanant de la Direction ou de son représentant et à observer les conditions de travail applicables au personnel, ainsi que les règles définies par l’employeur concernant la discipline et la sécurité du travail en vigueur ».

Enfin, le livret conducteur qui vous a été remis à l’embauche prévoit en son chapitre IX : « Interdiction de prendre à bord du véhicule des passagers, sauf autorisations exceptionnelles accordées par la Direction ou une personne habilitée par elle en dehors du transport de matières dangereuses ».

Or, le 7 décembre 2022, alors que vous reveniez d’un transport à l’Etoile, un témoin vous a vu, entrer dans le réfectoire, à la descente de la cabine de votre camion, accompagné du couffin de votre fille âgée de quelques mois. Trouvant nécessaire de vous justifier, vous lui avez indiqué que votre femme était à l’hôpital et que vous deviez garder l’enfant.

Vous avez donc effectué vos livraisons du matin accompagné d’un enfant en très bas âge.

Nonobstant l’entorse aux règles cardinales de sécurité, vous n’en aviez pas prévenu l’entreprise, engageant de fait la responsabilité pénale du Dirigeant.

Convoqué par votre hiérarchie, le 8 décembre 2022, vous reconnaîtrez avoir embarqué votre fille de 3 mois dans la cabine du camion pour effectuer votre transport car vous n’aviez pas de moyen de garde.

Ce comportement fautif est grave et aurait pu avoir des conséquences délétères.

Vous avez sciemment caché à votre hiérarchie vos intentions et avez contrevenu aux règles cardinales de sécurité.

Ce comportement est manifestement constitutif d’une faute professionnelle. Vous reconnaîtrez d’ailleurs, au cours de l’entretien préalable à sanction pouvant conduire au licenciement du 28 décembre 2022, avoir commis une erreur et avoir agi de la sorte pour ne pas pénaliser l’entreprise car à défaut vous n’auriez pu assurer ce transport, devant par ailleurs assumer la garde de votre fille.

Votre manque de lucidité sur les conséquences de ce comportement en termes de sécurité représente un risque sérieux pour vous même et pour l’entreprise.

Ces éléments ne sont pas acceptables. Ils démontrent à eux seuls votre incapacité à appréhender les fondamentaux de votre mission et de vos responsabilités de conducteur routier.

Nous considérons que ces éléments rendent impossible la poursuite de votre contrat de travail et nous sommes donc contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute.

Votre contrat de travail prendra fin au terme d’un préavis de deux mois qui commence à courir à compter du lendemain de la présentation de cette lettre. Nous vous précisons que nous vous dispensons d’exécuter la totalité de votre préavis qui vous sera rémunéré aux dates habituelles d’échéance de la paie.

Au terme de ce préavis, nous vous remettrons votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation [7].

Nous vous rappelons que vous pouvez nous adresser une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les 15 jours suivant sa notification par lettre recommandée avec avis de réception.

Nous avons la faculté d’y donner suite dans un délai de 15 jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception.

Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l’initiative d’apporter des précisions à ces motifs, dans les 15 jours suivant la notification du licenciement.

Enfin, en application de l’article L 911-8 du Code de la Sécurité Sociale, vous pouvez bénéficier du maintien des garanties santé et prévoyance à compter de la date de cessation de votre contrat de travail, sous réserve de justifier d’une prise en charge par le régime d’assurance chômage. La durée de ce maintien est équivalente à la durée d’indemnisation par l’assurance chômage dans la limite de la durée de votre contrat de travail au sein de l’entreprise sans pouvoir, en tout état de cause, excéder douze mois.

Veuillez agréer, Monsieur, l’expression de nos sentiments distingués. »

Le 31 août 2023, M. [T] a saisi le conseil de prud’hommes du Havre qui, par jugement du 29 octobre 2024, a :

— dit et jugé que le licenciement pour faute était parfaitement fondé,

— dit et jugé M. [T] irrecevable et mal fondé en ses demandes,

— débouté M. [T] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [T] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société [6] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

Le 27 novembre 2024, M. [T] a fait appel de ce jugement, en visant chacune de ses dispositions à l’exception de celles ayant débouté la société de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile et ayant laissé à la charge de celle-ci ses propres dépens.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été prononcée le 25 septembre 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

Par dernières conclusions remises le 24 juin 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, M. [T] demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes et dit son licenciement pour faute fondé. Il lui demande, statuant à nouveau, de :

— juger que le licenciement est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse,

— condamner en conséquence la société [6] à lui payer des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, d’un montant de 11 348, 08 euros (2 837,02 x 4),

— condamner la société [6] au paiement d’une indemnité de 4 000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’à supporter les dépens.

Par dernières conclusions remises le 25 septembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, la société demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement fondé, M. [T] irrecevable et mal fondé en ses demandes, ainsi qu’en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses prétentions, y compris au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— rejeter les demandes indemnitaires de M. [T] « en ce qu’elles sont infondées »,

— condamner M. [T] au paiement de la somme de 2 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, au titre de la première instance, et celle de 3 000 euros sur le même fondement, au titre de la procédure d’appel,

— condamner M. [T] aux dépens.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

A titre liminaire, il est rappelé qu’en application de l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des conclusions.

Il n’y a donc pas lieu de statuer sur la demande tendant à voir constater l’irrecevabilité de l’appel, que la société présente « in limine litis » en pages 6-7 de ses conclusions.

Pour le même motif, il n’y a pas non plus lieu de statuer sur l’irrecevabilité de la demande tendant à voir "juger [en cause d’appel] que le licenciement notifié à Monsieur [T] le 23 janvier 2023 est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse« alors qu’en première instance celui-ci avait sollicité que le »licenciement pour faute grave" qui lui avait été notifié le 23 janvier 2023 soit jugé dépourvu de toute cause réelle et sérieuse. Cette demande d’irrecevabilité de la demande ne figure en effet pas plus au dispositif des conclusions.

I. Sur le licenciement

M. [T] soutient avoir été licencié pour faute grave au regard des termes de la lettre de licenciement (« ce comportement fautif est grave et aurait pu avoir des conséquences délétères », …), en dépit de la qualification de faute simple figurant sur cette même lettre, pour en déduire que s’appliquent les règles propres à un licenciement pour motif disciplinaire, et qu’il appartient donc à la société de rapporter la preuve de cette faute.

Il conteste avoir commis une faute et ajoute qu’en matière disciplinaire, y compris en cas de reproche d’une faute simple, le doute profite au salarié. Il conteste la régularité de l’attestation de M. [G], et fait remarquer que celui-ci ne procède que par déduction. Il estime que l’attestation de M. [L] n’est pas plus probante, et que celui-ci ne pouvait pas valablement attester compte-tenu de sa proximité avec l’entreprise (dirigeant). Il conteste avoir reconnu les faits litigieux, et soutient que la

direction autorisait les chauffeurs à être accompagnés, dans l’ensemble, d’une épouse ou d’un enfant.

Il souligne qu’il n’a jamais été réprimandé durant son contrat de travail.

Si le Conseil constitutionnel venait à juger que l’article L. 1332-2 du code du travail, qui ne prévoit pas le droit de se taire au cours de la procédure disciplinaire, n’était pas conforme à la Constitution, M. [T] estimerait avoir été privé d’une garantie substantielle au cours de la procédure de licenciement, de sorte que son licenciement devrait, de plus fort, être jugé sans cause réelle ni sérieuse.

La société [6] conteste que M. [T] ait été licencié pour faute grave, en faisant valoir que la qualification de faute grave ne se présume pas, que seul le juge a la capacité de qualifier la faute invoquée à l’appui d’un licenciement, et que si l’employeur a reconnu au salarié un droit au préavis, la qualification de faute grave ne peut être retenue. Elle estime, au regard des termes de la lettre de licenciement, qu’il n’existe aucune ambiguïté et que M. [T] a été licencié en raison d’un comportement fautif et non en raison d’une faute grave ; se prévaut également, en ce sens, des dates de préavis, de sortie des effectifs, ainsi que du paiement d’une indemnité de licenciement et du paiement de ses absences pour préavis non effectué.

Elle soutient que M. [T] a contrevenu aux dispositions du code de la route qui interdisent formellement de transporter des enfants en bas-âge à bord de véhicules poids lourds, ce d’autant que l’enfant était placé dans un couffin remisé à l’avant du véhicule sans que la cabine du chauffeur ne soit équipée d’un système de sécurité. Elle fait valoir que ces règles légales lui imposent de sanctionner toute entorse au code de la route. Elle ajoute que M. [T] a signé son contrat de travail dans lequel figure une clause selon laquelle il s’engage à se conformer aux directives émanant de la direction et à observer les conditions de travail applicables au personnel et les règles définies par l’employeur concernant la discipline et la sécurité du travail ; qu’il est nécessairement titulaire du permis C outre le B, et ne peut valablement prétendre ignorer le code de la route, en particulier ses articles R. 412-2 et R. 412-3 ; que ces dispositions sont en outre rappelées au sein du livret du conducteur mis à la disposition des chauffeurs à l’intérieur des cabines de conduite.

Elle considère que l’absence de passé disciplinaire de M. [T] est indifférent.

Elle fait valoir qu’elle produit la carte d’identité de M. [G], auteur d’une attestation, souligne que M. [L] n’est pas le dirigeant de l’entreprise, et que les témoignages de l’un et l’autre établissent une violation de ses obligations contractuelles par M. [T] et un manquement à la discipline ; qu’en outre M. [T] a reconnu les faits lors de l’entretien. Elle considère que les témoignages qu’il apporte ne peuvent aller à l’encontre des principes légaux et disciplinaires visant à interdire la présence de passagers étrangers à l’entreprise dans les cabines des tracteurs ; qu’au mieux, ils révèlent que cela se faisait sous couvert de l’autorisation de l’employeur (service exploitation) qu’ils disent avoir informé ; qu’en tout état de cause, jamais un chauffeur n’a introduit un enfant en bas-âge dans un couffin à l’intérieur de la cabine.

Sur ce,

Sur le fondement de l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture. Il appartient néanmoins au juge de qualifier les faits invoqués.

Sur le fondement de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Si un doute subsiste, il profite au salarié, en vertu de l’article L. 1235-1 précité, in fine.

La preuve de la faute grave – définie comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, y compris pendant la durée du préavis – incombe quant à elle à l’employeur.

En l’espèce, il est constant que le licenciement de M. [T] est disciplinaire, ce qui ressort au demeurant tout à fait clairement de l’objet de la lettre de licenciement, évoquant une « faute », et de la nature des griefs qui y sont contenus, à savoir le fait d’avoir effectué des livraisons en camion accompagné d’un enfant en très bas âge et de n’en avoir pas prévenu l’employeur.

Si la lettre de licenciement comporte l’adjectif « grave » pour qualifier le comportement fautif reproché, en évoquant de possibles conséquences délétères, il est manifeste que l’employeur n’a pas entendu retenir juridiquement l’existence d’une faute grave pour licencier M. [T], dès lors que ce dernier a bénéficié d’un préavis avant de quitter les effectifs de l’entreprise (peu important qu’il ait été dispensé de l’exécuter effectivement) et a perçu une indemnité de licenciement. Au demeurant, l’expression complète « faute grave », n’apparaît pas dans cette lettre.

L’employeur ne s’étant prévalu que d’une faute simple, il convient donc d’examiner les éléments fournis par l’une et l’autre parties afin d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

En l’espèce, l’employeur produit une attestation de M. [G], responsable commercial, ainsi rédigée : "j’étais en train de manger au réfectoire lorsque M. [T] s’est présenté avec son enfant dans son cosy. Il m’a dit qu’il devait aller porter sa femme à l’hôpital. J’en ai donc déduit que son enfant était avec lui dans la matinée alors qu’il effectuait une livraison".

Le courriel du 16 janvier 2023 de M. [W], directeur, rapporte le témoignage unique de M. [G] ("C’est [K] [G] commercial chez [6] qui l’a aperçu avec un cosi dans la cour le même jour [7 décembre 2022]« ) et expose les réactions de l’employeur et du salarié : »Je l’ai donc convoqué le lendemain au bureau et il m’a affirmé avoir pris sa fille de 3 mois avec lui dans le véhicule de l’entreprise pour effectuer le transport car il n’avait pas de moyen de garde. Nous l’avons donc suite à ça, convoqué à un entretien préalable, […]".

La première attestation, complétée ultérieurement par la production d’un justificatif d’identité de son auteur, et donc parfaitement régulière, présente suffisamment de garanties pour convaincre la cour, en l’absence de tout élément probant contraire, que M. [T] s’est présenté à l’heure du repas dans les locaux de l’entreprise (réfectoire) avec son enfant dans un cosy. Il ne conteste pas qu’il a travaillé dans la matinée et avait une livraison à effectuer, et n’apporte, dans ses conclusions, aucune explication à sa présence avec un bébé sur son lieu de travail au cours d’une journée de travail.

Dès lors, et quand bien même le courriel du directeur auteur de la procédure de licenciement est insuffisant à rapporter la preuve d’un aveu de la part du salarié, il est établi que celui-ci a effectué une livraison en camion en étant accompagné de son bébé.

Ce comportement constitue une violation de l’interdit posé par l’employeur dans le « livret du conducteur » que M. [T] ne conteste pas avoir reçu, outre une violation du code de la route, également reprochée dans la lettre de licenciement qui évoque les « règlementations existantes ».

Il est en outre constant que le salarié n’avait pas demandé l’autorisation d’emmener son enfant dans le camion.

M. [T] a donc bien commis une faute.

Pour autant, il est constant qu’il n’avait jamais fait l’objet d’un quelconque reproche.

L’employeur, en outre, n’apporte aucun élément contredisant les deux attestations produites par M. [T], aux termes desquelles il arrivait (« à maintes reprises » selon l’un d’eux) que des salariés soient accompagnés de personnes extérieures (épouse, enfant, ami, …) dans leur camion, l’exploitation étant au courant. Il est ainsi établi une certaine tolérance de l’employeur par rapport à ce comportement.

Enfin, l’employeur admet, ainsi que le directeur l’avait souligné dans son courriel précité, que le salarié avait agi ainsi pour ne pas pénaliser l’entreprise par son absence.

Ces éléments amènent à considérer que la faute reprochée à M. [T] ne présente pas le caractère sérieux requis pour justifier un licenciement, et qu’une telle mesure constitue une sanction disproportionnée par rapport à la faute commise.

Il convient dès lors de juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement est infirmé en ce sens.

Sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail, en l’absence de réintégration dans l’entreprise du salarié licencié pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge lui octroie une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est fonction notamment de son ancienneté.

A cet égard, il est admis que l’ancienneté du salarié s’apprécie au jour où l’employeur envoie la lettre recommandée de licenciement, date à laquelle se situe la rupture du contrat de travail, soit en l’occurrence au 23 janvier 2023.

M. [T], qui n’avait donc acquis que deux années complètes d’ancienneté depuis son embauche au 27 janvier 2020, peut prétendre à une indemnité d’un montant compris entre 3 et 3,5 mois de salaire brut.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [T] (2 837,02 euros brut, montant admis par les parties), de son ancienneté, de son âge (36 ans à l’époque du licenciement), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer une somme de 9 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

II. Sur le remboursement des indemnités chômage

L’article L. 1235-4 du code du travail dans ses versions applicables depuis le 10 août 2016, dispose que dans le cas d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

La cour, ajoutant à la décision de première instance, fait application de ces dispositions à hauteur de 4 mois.

III. Sur les frais du procès

En qualité de partie perdante pour l’essentiel, la société est condamnée aux entiers dépens, tant de première instance que d’appel.

Par suite, la société est condamnée à payer à M. [T] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. Elle est par ailleurs déboutée de ses demandes à ce même titre formées pour les procédures de première instance et d’appel. Le jugement est confirmé de ce chef.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort,

Infirme le jugement,

Statuant à nouveau et y ajoutant :

Dit que le licenciement de M. [T] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [6] à payer à M. [T] la somme de 9 000 euros à titre de dommages et intérêts,

Ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, à hauteur de quatre mois d’indemnités de chômage,

Condamne la société aux dépens, tant de première instance que d’appel,

La déboute de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société à payer à M. [T] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,