N° RG 24/01370 – N° Portalis DBV2-V-B7I-JUG2

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 11 SEPTEMBRE 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DU HAVRE du 05 Avril 2024

APPELANTE :

S.A.R.L. NEO EXPERT NORMANDIE

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Jean-jacques SALMON de la SELARL SALMON & ASSOCIES, avocat au barreau de CAEN

INTIMEE :

Madame [Z] [O]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Fabien LACAILLE, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 05 Juin 2025 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame POUGET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me DUBUC, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 05 juin 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 11 septembre 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 11 Septembre 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par M^me DUBUC, Greffière.

***

EXPOSÉ DU LITIGE :

Mme [Z] [O] (la salariée) a été engagée par la société Neo Expert Normandie (la société) en qualité d’assistante comptable (coefficient 175, niveau 5) par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juin 2017.

La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des experts-comptables et commissaires aux comptes.

Le 15 mai 2023, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur et, par requête du 1er août suivant, elle a saisi le conseil de prud’hommes du Havre de diverses demandes.

Par jugement du 5 avril 2024, ledit conseil a :

— dit que Mme [O] devait être reclassée au niveau 2, coefficient 450, statut cadre principal, à partir du mois de septembre 2021,

— dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisait les effets d’un licenciement abusif,

— condamné la société à payer à Mme [O] les sommes suivantes :

— indemnité légale de licenciement : 5 198 euros

— indemnité de préavis, congés payés y afférents compris : 7 955,20 euros

— dommages et intérêts pour licenciement abusif : 21 696 euros

— rappel de salaires pour les périodes de septembre à décembre 2021, de janvier à décembre 2022 et de janvier à avril 2023 : 19 715, 20 euros

— rappel de salaires sur les heures supplémentaires pour les mêmes périodes : 6 612,32 euros,

— indemnité en réparation du travail dissimulé : 21 696 euros

— dommages et intérêts pour manquement de la société à son obligation de prévention : 2 000 euros,

— indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile : 1 500 euros,

— fixé la moyenne des douze derniers mois de salaire à 3 616 euros,

— rappelé que l’exécution provisoire était de droit pour les salaires et accessoires,

— ordonné l’exécution provisoire pour les autres sommes,

— dit que les intérêts légaux commenceraient à courir à compter de la mise en demeure du défendeur pour les éléments de salaire et à compter de la mise à disposition du jugement pour les autres sommes,

— débouté Mme [O] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de la durée de travail,

— débouté la société de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— mis à la charge de la société les entiers dépens et frais d’exécution de l’instance

— ordonné à la société de remettre à Mme [O] un bulletin de paie, un certificat de travail, une attestation pôle emploi ainsi qu’un solde de tout compte, conformes à la décision et ce, dans un délai d’un mois à compter de la notification du jugement, sans astreinte,

— ordonné la transmission du jugement aux services de M. le Procureur de la République auprès du tribunal judiciaire du Havre,

— dit qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par le jugement et en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire devraient être supportées par la société en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 16 avril 2024, la société a interjeté appel de ce jugement et par conclusions remises le 19 décembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, elle demande à la cour de :

— réformer le jugement déféré sauf en ses dispositions relatives au point de départ des intérêts au taux légal et aux frais d’exécution de l’instance,

Statuant à nouveau,

— dire irrecevables toutes réclamations de Mme [O] antérieures à la période du 31 juillet 2020 et la débouter de ses demandes afférentes,

— la débouter purement et simplement de l’intégralité de ses demandes,

— la condamner à lui payer les sommes suivantes :

— indemnité de préavis : 4 625,84 euros

— congés payés y afférents : 462,58 euros

— indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile : 2 000 euros

— outre, aux entiers dépens,

A titre subsidiaire,

— réduire ses demandes dans les plus amples proportions,

— dire que les éventuels dommages et intérêts seront exprimés en brut,

— lui laisser un temps suffisant pour établir les documents sociaux conformes au jugement.

Par conclusions remises le 4 octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, Mme [O] demande à la cour de :

— la déclarer recevable et bien fondée en son appel incident et, l’y accueillant, y faire droit,

— déclarer recevable l’appel principal mais le considérer mal fondé et débouter la société,

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a requalifié la prise d’acte de rupture en un licenciement abusif, retenu un manquement de la société à l’obligation de prévention et l’a condamnée au paiement de la somme de 2 000 euros ainsi qu’au paiement de l’indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé,

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de condamnation sur le fondement de la violation des durées maximales de travail et statuant à nouveau, condamner la société au paiement de la somme de 2 500 euros

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a fait droit à sa demande de requalification de la classification mais, à titre principal, l’infirmer sur le coefficient retenu en ce qu’il a appliqué un coefficient de 450 et non de 500 comme sollicité et, statuant à nouveau, y faire droit ; à titre subsidiaire, confirmer le jugement a minima sur la base du coefficient 450,

En conséquence,

A titre principal, en cas de requalification de la classification au coefficient 500 (salaire moyen 3 745 brut ' 5 ans 9 mois), condamner pour les causes sus énoncées la société au paiement des sommes suivantes :

— indemnité légale de licenciement : 5 383 euros,

— indemnité de préavis : 11 235 euros

— congés payés y afférents : 1 125 euros

— dommages et intérêts pour licenciement abusif : 24 000 euros

— rappel de salaire : 47 123 euros

— travail dissimulé : 22 470 euros

— rappel de salaire heures supplémentaires forfaitaire : 8 398 euros,

A titre subsidiaire, si la cour confirmait la classification au coefficient 450, condamner pour les causes sus énoncées la société au paiement des sommes suivantes :

indemnité légale de licenciement : 5 198 euros

indemnité de préavis et congés payés y afférents : 7 955 euros

dommages et intérêts pour licenciement abusif : 21 696 euros

rappel de salaires : 19 715 euros

travail dissimulé : 21 696 euros

rappel de salaire heures supplémentaires forfaitaire : 6 612 euros,

A titre infiniment subsidiaire, en l’absence de requalification de la classification, condamner pour les causes sus énoncées la société au paiement des sommes suivantes :

indemnité légale de licenciement : 3 469 euros

indemnité de préavis : 4 625 euros

congés payés y afférents : 462 euros

dommages et intérêts pour licenciement abusif : 14 232 euros

travail dissimulé :14 232 euros

rappel de salaires heures supplémentaires : 924 euros.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 13 mai 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur la demande relative à la classification

Se prévalant des mentions de ses bulletins de salaire à compter du mois de septembre 2021, indiquant qu’elle exerce en tant que « chef de groupe », ce qui correspond à la signature de ses courriels professionnels et sa carte de visite, Mme [O] revendique, à compter de cette date, de bénéficier du coefficient 500, niveau 2 de la classification conventionnelle.

Elle fait valoir qu’elle était chef de service et que l’employeur inverse la charge de la preuve puisque ladite mention est « un aveu indéniable » de l’emploi réellement occupé.

Elle ajoute qu’elle réalisait les missions suivantes :

l’élaboration des comptes annuels,

les prévisionnels clientèles,

les rendez-vous clients,

la gestion des plannings de son assistante, Mme [N] [K],

la gestion des stagiaires,

la formation des nouveaux arrivants,

l’aide à la révision des dossiers de salariés sous sa responsabilité (Mme [B] et M. [R]).

La société relève que Mme [O] ne disposait pas du diplôme pour revendiquer le coefficient 500 (master ou équivalent), que la convention collective prévoit un accès progressif aux différents coefficients nécessitant un nombre d’années d’expérience pour changer de coefficient si bien qu’elle ne pouvait accéder au coefficient 260, au mieux, qu’au 1er juin 2025, que la salariée ne disposait d’aucun diplôme de comptabilité ni de l’expérience professionnelle indispensable pour les coefficients revendiqués, qu’elle n’était pas responsable d’une unité, que le seul encadrant était M. [V], directeur de bureau, et qu’elle ne réalisait pas les missions assortissant le coefficient 500 sollicité.

L’article 4.1 de la convention collective applicable précise que la grille générale des emplois (annexe A) de la convention collective distingue cinq niveaux d’intervention :

N.5. Exécution.

N.4. Exécution avec délégation.

N.3. Conception assistée.

N.2. Conception et animation.

N.1. Direction.

A l’intérieur de chaque niveau, les emplois sont caractérisés par trois critères :

— définition qualitative des tâches en fonction de leur complexité technique, de l’étendue de la délégation, de l’ampleur de la responsabilité et du degré d’autorité hiérarchique ;

— niveau de formation requis : il s’agit de la formation de base nécessaire à l’exécution correcte des tâches ;

— expérience professionnelle : il s’agit de la maturité professionnelle pour la maîtrise des fonctions. Ce critère traduit l’acquisition et la maîtrise des techniques professionnelles, la capacité de jugement, l’aptitude à gérer des situations nouvelles.

L’expérience professionnelle résulte normalement d’un temps de pratique minimal qui est fonction du diplôme détenu et des formations professionnelles suivies par le salarié.

Chaque emploi de la grille générale défini en fonction de ces trois critères est identifié par un poste de référence auquel est affecté un coefficient.

L’avenant du 1er juillet 2016 de la convention collective, dans sa version applicable au litige, précise les différentes classifications et indique que « les diplômes sont précisés à titre indicatif et qu’en l’absence du niveau requis de formation, l’expérience acquise en cabinet ou en entreprise peut se substituer au niveau requis de formation ». Il ne spécifie pas un nombre précis d’années requis pour passer à tel coefficient, contrairement à ce que fait valoir l’employeur.

Les bulletins de salaire de mars 2020 à août 2021, mentionnent que la salariée exerçait les fonctions de « chef de mission, niveau 4, coefficient 220 », soit le niveau relatif à « l’exécution avec délégation ». Ce coefficient correspond au poste de référence d’assistant et se décline comme suit : « Complexité des tâches et responsabilité : travaux d’exécution comportant une part d’initiative professionnelle dans le traitement de l’information. L’assistant se fait aider occasionnellement par des assistants de niveau inférieur et contrôle les tâches qu’il a déléguées.

Formation initiale : DCG, licence professionnelle ou tout diplôme de même niveau.

Expérience : outre la formation initiale, ce poste requiert une expérience professionnelle préalable, en cabinet ou en entreprise ».

Quant aux classifications revendiquées par la salariée, elles relèvent du niveau 2 – Conception et animation et il est indiqué ceci :

— Poste de référence : cadre principal, coefficient 450

Complexité des tâches et responsabilité :

' le cadre principal gère de façon autonome les dossiers qui lui sont confiés, sous la responsabilité d’un membre de l’ordre des experts-comptables ou de la compagnie des commissaires aux comptes ou d’un responsable hiérarchique ;

' le cadre principal gère son activité en fonction d’objectifs négociés ;

' il assure le monitorat technique des membres de son équipe ;

' au plan administratif, ce cadre assure des responsabilités non professionnelles de haut niveau dans les domaines de gestion d’une unité.

Formation initiale : master ou équivalent.

Expérience : expérience professionnelle très confirmée.

— Poste de référence : chef de service, coefficient 500

Complexité des tâches et responsabilité : ce cadre ajoute aux qualités techniques requises pour le coefficient 450, une forte capacité d’initiative. Il est apte à assurer le développement optimal tant des missions qu’il a en charge que de l’unité dont il est responsable.

Formation initiale : master ou équivalent.

Expérience : expérience alliant une compétence professionnelle totale et une capacité à assumer des hautes responsabilités techniques, humaines, organisationnelles.

Si la mention « responsable de groupe » sur les bulletins de salaire, spécifiée à compter de septembre 2021, emporte présomption que la salariée occupait un tel poste, elle ne fait toutefois pas présumer une classification au niveau 2, coefficient 500, comme elle le soutient à tort. En effet, ces derniers éléments ne sont aucunement mentionnés sur les fiches de paie qui indiquent uniquement une classification de niveau 5, coefficient 220, de sorte que ce moyen doit être écarté.

Par conséquent, il appartient à la salariée qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont elle bénéficiait au titre de son contrat de travail de démontrer qu’elle assurait de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’elle revendique.

Pour se faire, elle produit les pièces suivantes :

des courriels d’échanges avec deux clients concernant divers points de sollicitation de ces derniers (chômage partiel, facturation, transmission d’un prévisionnel'),

la page de garde d’une « étude prévisionnelle » pour un client, laquelle indique qu’elle a été réalisée par la salariée et M. [V].

l’attestation de Mme [P], stagiaire en BTS comptabilité-gestion, qui témoigne qu’elle a été reçue en entretien par Mme [O] qui a signé sa convention de stage, que cette dernière « dispatchait le travail à faire quotidiennement au groupe », qu’elle lui confiait des tâches, la formait à la révision des bilans,

celle de M. [R] qui précise qu’à compter de mars 2021, il a été employé en CDI comme assistant comptable, que l’intimée qui l’avait formé antérieurement durant son alternance, s’occupait « d’établir des prévisionnels, des rendez-vous clients, de vérifier les préparations de TVA pour les dossiers de son portefeuille auxquels il était affilié »,

celle de Mme [W] dit [S], qui corrobore le précédent témoignage et ajoute que l’intimée « effectuait la distribution des tâches afin de mener les objectifs fixés », qu’elle « réalisait des missions de formation et d’encadrement de l’équipe d’assistants comptables » et des stagiaires, qu’elle l’a vue assurer des rendez-vous clients.

Il s’infère de ces éléments que la salariée assurait des responsabilités d’encadrement de deux salariés, avait en charge la répartition de leur travail ainsi que la formation des stagiaires, ce que confirme l’intitulé de son poste.

Contrairement à ce que soutient l’employeur, la verticalité des indications de l’organigramme produit, corrobore ce lien hiérarchique puisque la salariée était placée sous la responsabilité de M. [V], directeur de bureau, et les deux assistants sous la sienne. Le fait que ce dernier a signé un contrat d’apprentissage ou reçu des courriels de stagiaires lui faisant part de leur réussite, ne permet pas de contester utilement que la salariée formait des stagiaires.

Si l’employeur fait valoir que Mme [W] dit [S] occupait un poste de chargé de clientèle junior (coefficient 175), tel que mentionné sur un bulletin de salaire qu’il produit, elle précise, dans son attestation, qu’elle était assistante comptable.

Pour autant, et surtout, il ne ressort pas des dispositions conventionnelles ci-dessus rappelées que pour relever des coefficients 385 à 500, l’encadrement doit concerner des salariés disposant d’un coefficient 330.

En effet, la société commet une erreur de lecture de la phrase suivante, issue du paragraphe concernant le coefficient 385 : « Complexité des tâches et responsabilité : le cadre confirmé assure avec un degré d’autonomie supérieure les tâches de définition des programmes de travail, d’animation, et de coordination d’une équipe, définies au coefficient 330 ». La fin de la phrase ne se rapporte pas à la classification des personnes encadrées mais renvoie aux tâches du coefficient 330.

De même, c’est à tort que l’employeur soutient que pour bénéficier du coefficient 450, la salariée devrait être placée sous la responsabilité d’un membre de l’ordre, ce qui n’est pas le cas de M. [V] qui n’est pas expert-comptable. Or, les dispositions considérées, reprises pour le coefficient 385, prévoient expressément que le salarié peut être placé sous la seule responsabilité d'« un responsable hiérarchique » qui n’est pas membre de l’ordre des experts-comptables ou de la compagnie des commissaires aux comptes, puisque ceux-ci sont également énumérés.

En outre, l’intimée avait également en charge un portefeuille composé de dossiers clients dont elle assurait les rendez-vous et pour lesquels elle effectuait différentes opérations comptables nécessaires à leur activité.

En revanche, les pièces produites ne justifient pas de ce que la salariée pouvait faire preuve d’une forte capacité d’initiative et était apte à assurer le développement optimal tant des missions qu’elle avait en charge que de l’unité dont elle était responsable. De même, il n’est pas rapporté la preuve d’une expérience alliant une compétence professionnelle totale et une capacité à assumer des hautes responsabilités techniques, humaines, organisationnelles, étant observé qu’elle ne disposait que de 7 années d’ancienneté, sans autre expérience dans la comptabilité, comme le démontre son curriculum vitae et que le coefficient 500 constitue le dernier pallier avant les fonctions de direction.

Dès lors, elle ne peut prétendre au bénéfice de ce dernier coefficient dont elle ne justifie pas qu’elle remplissait les missions.

Concernant le coefficient 450, la salariée ne démontre pas plus qu’elle assurait, au plan administratif, « des responsabilités non professionnelles de haut niveau dans les domaines de gestion d’une unité », si bien que sa demande à ce titre ne peut prospérer. Pour autant, au vu des pièces produites ainsi que des modifications respectivement apportées sur ses fiches de paie concernant le poste occupé (chef de mission puis responsable de groupe), alors qu’elle avait été recrutée comme assistante comptable, l’employeur ne peut utilement soutenir qu’elle occupait toujours ce poste en septembre 2021.

En effet, il est établi qu’elle disposait d’une réelle autonomie dans son travail ainsi que pour animer et coordonner son équipe, tout en restant soumise à la validation de son responsable hiérarchique et ce, sans qu’il soit soutenu, et encore moins démontré, qu’elle rendait compte « de façon permanente et régulière de l’état d’avancement des travaux (coefficient 330) ».

Dès lors, eu égard aux fonctions réellement exercées, il convient de considérer que la salariée exerçait les fonctions relevant du coefficient 385, niveau 3, de la convention collective applicable qui correspond à la définition suivante : « cadre confirmé assure avec un degré d’autonomie supérieure les tâches de définition des programmes de travail, d’animation, et de coordination d’une équipe, définies au coefficient 330. Son activité reste soumise à la validation d’un membre de l’ordre des experts-comptables ou de la compagnie des commissaires aux comptes ou d’un responsable hiérarchique ».

Par conséquent, la décision déférée est infirmée sur ce chef.

Sur les demandes de rappel de salaires et d’heures supplémentaires

Il convient de constater que la demande de rappel de salaire de Mme [O] porte sur la période débutant au mois de septembre 2021, qu’elle a saisi la juridiction prud’homale le 1er août 2023, de sorte que le moyen tiré de la prescription triennale tirée de l’article L. 3245-1 du code du travail et opposé par la société pour voir déclarer irrecevables les demandes antérieures au 31 juillet 2020, est, dans ces conditions, sans objet.

La demande en paiement de salaires portant sur la période du 1er septembre 2021 au mois d’avril 2023 est donc recevable.

Il s’infère des avenants à la convention collective n° 44 à 46 relatifs aux salaires, à la valeur de base des 164 premiers points, à la valeur hiérarchique pour les points suivants et au coefficient 385 reconnu à la salariée, que les salaires minimums annuels conventionnels étaient les suivants :

au 1er septembre 2021: 33,816,92 euros, soit un salaire mensuel de 2 818,08 euros,

au 1er avril 2022 : 34 797,41 euros, soit un salaire mensuel de 2 899,78 euros,

au 1er janvier 2023 : 36 362,90 euros, soit un salaire mensuel de 3 030,21 euros.

Eu égard au salaire brut perçu (1 895 euros) et à la période de rappel de salaire sollicité, il convient d’allouer à Mme [O] la somme de 20 290,52 euros à ce titre, outre 2 029,05 euros de congés payés afférents.

En outre, si l’intimée fait valoir qu’elle accomplissait des heures supplémentaires au-delà de celles qui lui étaient réglées mensuellement (30,33 heures), elle ne forme pas de demande en paiement à ce titre mais seulement une demande de revalorisation des heures réglées en tenant compte du coefficient reconnu et, partant, du salaire minimum conventionnel applicable.

Par conséquent, en tenant compte de la somme mensuelle déjà perçue à ce titre (417,04 euros), des majorations conventionnelles applicables au-delà de la 36ème heure puis de la 39ème heure, il convient de lui allouer à ce titre la somme de 5 284,48 euros, outre les congés payés afférents.

La décision déférée est infirmée sur ces chefs.

Sur la violation des durées maximales de travail

L’article L 3121-18 du code du travail dispose que la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf dérogations accordées dans des conditions déterminées par décret.

L’article L 3121-20 du même code dispose qu’au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.

La preuve du respect des seuils et plafonds prévue par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur.

Soutenant qu’elle avait une « charge de travail dantesque », la salariée indique qu’elle travaillait a minima 45 heures hebdomadaires et régulièrement au-delà de 50 heures et que l’employeur n’a pas respecté les durées maximales de travail.

Elle se prévaut des attestations de M. [R] et Mme [W] qui témoignent de ce qu’elle avait une charge de travail « conséquente » ou « volumineuse » et qu’elle restait au travail « après ses horaires de travail ». Mme [F], ancienne responsable du service social au bureau d'[Localité 5] Néo Expert, indique que la salariée « dépassait largement son temps de travail hebdomadaire de 35 heures » et « régulièrement, elles échangeaient sur des dossiers après 18h ».

Il ressort des précédents développements qu’aucun paiement d’heures supplémentaires au-delà de celles rémunérées, n’a été sollicité et que la salariée était rémunérée chaque mois de 30,33 heures supplémentaires, soit une base mensuelle de 182 heures et une durée de travail hebdomadaire inférieure au seuil légal ci-dessus rappelé, les témoignages cités ci-dessus, non circonstanciés, ne venant pas contredire ces constatations.

Il ne ressort pas des éléments produits par les parties un dépassement des durées de travail considérées.

La décision déférée sera confirmée en ce qu’elle a rejeté cette prétention.

Sur le travail dissimulé

Aux termes de l’article L 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait, notamment, pour tout employeur :

— soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

— soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L 8223-1 du même code dispose qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L’intimée conclut que la société a « procédé à un paiement d’heures supplémentaires forfaitaires aux lieu et place d’une revalorisation du taux horaire du salaire de base » et en « déguisant du salaire de base en indemnités kilométriques frauduleuses », afin d’être « exonérée des charges patronales et salariales » et fait travailler ses salariés, dont elle, durant le premier confinement lié à la crise sanitaire alors qu’elle percevait des indemnités d’activité partielle.

L’employeur rétorque que « la prescription est acquise » puisque les derniers faits ci-dessus datent de mars/avril 2020 et sont « prescrits », que la prétention doit être « rejetée », que la salariée n’a sollicité le paiement d’aucune heure supplémentaire puisqu’elle a été réglée de l’intégralité de ses heures de travail accomplies et qu’aucune intention frauduleuse n’est démontrée.

En premier lieu, l’appelante ne peut valablement évoquer la prescription des faits évoqués par la salariée au soutien de sa demande en paiement d’une indemnité pour travail dissimulé mais seulement la prescription de l’action en paiement de ladite indemnité.

Or, la durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l’action en paiement d’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, qui naît lors de la rupture du contrat en raison de l’inexécution par l’employeur de ses obligations, est soumise à la prescription biennale de l’article L. 1471-1, alinéa 1, du code du travail.

La salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 15 mai 2023 et a saisi le conseil de prud’hommes le 1er août suivant, de sorte que son action n’est pas prescrite, aucune prescription n’étant applicable

Comme il a été précédemment relevé la salariée a été payée, chaque mois, de 30,33 heures supplémentaires, sans qu’elle ne forme une prétention à ce titre, si ce n’est la revalorisation des règlements effectués en fonction du coefficient accordé, ni ne présente d’éléments suffisamment précis concernant des heures supplémentaires accomplies en sus, et qui n’auraient pas été rémunérées.

En outre, il n’est pas produit d’élément permettant d’établir la volonté de la société de minorer son salaire de base pour réduire ses charges sociales, la salariée se limitant à relever que l’employeur ne produit pas les justificatifs des indemnités kilométriques versées, sans pour autant le contredire lorsqu’il soutient qu’elle était amenée à effectuer des déplacements chez les clients.

Par ailleurs, l’article L. 5122-1 du code du travail précise notamment que le contrat de travail du salarié placé en activité partielle, est suspendu pendant les périodes où il n’est pas en activité.

La salariée fait valoir qu’elle a travaillé durant la période d’activité partielle de mars et avril 2020.

Elle produit plusieurs courriels d’échanges avec des clients sur la période du 16 mars au 8 avril 2020, dont il ressort qu’elle répondait aux interrogations sur différents points (TVA, chômage partiel), effectuait le calcul des aides gouvernementales, de la TVA à reverser, finalisait un bilan, se rendait au cabinet pour procéder à des impressions des caisses afin de travailler sur un dossier client, lui demandait des pièces'

De plus, dans son attestation précédemment évoquée, Mme [F] témoigne de ce que la salariée a, au mois de mars et avril 2020, « télétravaillé alors qu’elle était déclarée au chômage partiel ».

Les bulletins de salaire des mois considérés mentionnent effectivement que la salariée a été placée en activité partielle du 17 au 31 mars 2020 et tout le mois d’avril.

Comme le relève justement la salariée, l’employeur reste taisant sur ce point.

Aussi, ce dernier qui avait nécessairement connaissance du travail fourni par la salariée, placée en activité partielle et dont la rémunération était en partie prise en charge par l’Etat, comme cela résulte de ses bulletins de salaires, s’est rendu coupable de travail dissimulé par dissimulation d’emploi de sorte que la décision déférée est infirmée sur ce chef et en ce qu’il a ordonné que la décision soit transmise au Procureur de la République du Havre.

Il convient d’allouer à la salariée la somme de 22 431,84 euros.

Sur l’obligation de prévention

L’article L. 4121-1 dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

La salariée allègue qu’elle a subi « une dégradation sérieuse de ses conditions de travail » en raison de la surcharge de travail, qu’elle a placée en arrêt de travail « pour dépression réactionnelle liée à ses conditions de travail », qu’elle n’a « pu bénéficier d’une inaptitude en raison du manquement de son employeur » à s’affilier à un organisme de médecine du travail, qu’elle n’a bénéficié d’aucune visite médicale (embauche, périodique, reprise) et qu’il appartient à la société de justifier des documents afférents et du registre du personnel qui attestera d’un « turn-over » important des salariés.

La salariée a été engagée après le 1er janvier 2017, soit après l’entrée en vigueur du décret n° 2016-1908 du 27 décembre 2016 ayant supprimé la visite médicale d’embauche pour la remplacer par la visite d’information et de prévention prévue aux articles L. 4624-1 et R. 4624-10 du code du travail, laquelle doit être effectuée dans les trois premiers mois de travail.

Il s’infère de l’attestation de suivi de Santra Plus que le 9 mai 2023, la salariée a, étonnement, bénéficié le même jour de la visite d’information et de prévention, soit près de 6 ans après son embauche, ainsi que de celle de reprise.

Ce document démontre qu’à, tout le moins, à cette date, l’employeur était affilié à un organisme de médecine du travail. Pour la période antérieure, Mme [F] atteste que le contrat avec cet organisme était résilié, l’employeur « ne trouvant pas nécessaire ce genre de cotisation », sans que ce dernier ne le conteste ou justifie du contraire.

En outre, au-delà de ses allégations, la salariée ne justifie pas d’un arrêt de travail pour la raison sus-énoncée, pas plus que d’une dégradation de ses conditions de travail ou d’un turn-over important du personnel.

Quant à la surcharge de travail alléguée, la cour ne peut que constater que la salariée n’en a jamais fait état, que si les témoignages produits attestent d’une charge de travail importante voire, pour l’un (Mme [F]), d’une surcharge l’obligeant à travailler au-delà de la durée légale, ils ne font pas état d’éléments précis et circonstanciés permettant à la cour d’apprécier la réalité de leurs propos.

Par conséquent, sont établis les manquements tirés du défaut de réalisation de la visite d’information et de prévention dans le délai réglementaire prévu, de l’absence de visite périodique ainsi que le défaut d’affiliation de l’employeur à un organisme de médecine du travail, avant la date de visite de reprise.

Pour autant, la salariée ne justifie pas d’un préjudice, celui qu’elle avance, tiré de l’impossibilité de « bénéficier d’une inaptitude », est en effet inopérant, d’autant qu’elle a bien passé la visite de reprise.

Le jugement est infirmé sur ce chef et la demande formée à ce titre est rejetée.

Sur la prise d’acte

La prise d’acte est un mode de rupture du contrat par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des manquements qu’il impute à l’employeur. Il convient d’apprécier les griefs reprochés par le salarié et de s’assurer qu’ils sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail et ainsi, qualifier la rupture de licenciement sans cause réelle et sérieuse. A défaut, la prise d’acte s’analyse en une démission.

Mme [O] se prévaut des manquements suivants : le travail dissimulé, le non-paiement d’heures supplémentaires, « la volonté de déguiser sa classification réelle » et de ne pas lui régler le salaire minimum conventionnel ainsi que l’absence d’affiliation à un service de médecine du travail et de suivi médical.

Les précédents développements ont permis d’établir que la salariée n’a pas bénéficié d’un suivi médical périodique, de la classification conventionnelle conforme à ses fonctions et que l’employeur s’est rendu coupable de travail dissimulé lors du premier confinement.

Le non-paiement d’heures supplémentaires ne peut être soutenu pour les raisons précédemment développées.

Si l’infraction de travail dissimulé est antérieure de plus de trois ans à la pris d’acte de la rupture de sorte qu’elle n’a pas empêché la poursuite du contrat de travail, le manquement tiré du défaut de classification professionnelle conforme aux missions effectuées par la salariée a perduré jusqu’à son courrier du 15 mai 2023.

Or, ce manquement était connu de l’employeur qui a modifié, par deux fois (chargé de mission puis responsable de groupe), l’intitulé du poste de la salariée, entérinant ainsi une évolution professionnelle assortie d’un accroissement de ses responsabilités et de ses missions, ce que corrobore, également, l’augmentation du nombre d’heures supplémentaires mensuelles réglées, lequel est passé de 17,33 à 30,33 heures. Malgré cette réalité, l’employeur a volontairement maintenu Mme [O] à la classification d’assistante, la privant, durant toutes ces années, du bénéfice d’un salaire et d’un coût horaire plus importants, comme en attestent les rappels de salaires alloués.

Par conséquent, ce grief et ses conséquences pécuniaires sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail et ainsi, qualifier la rupture de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La décision déférée est confirmée sur ce chef.

Aux termes de l’article 6.2.0 convention collective applicable, le salarié cadre bénéficie d’un délai congé de trois mois.

Par conséquent, il convient d’allouer à Mme [O] la somme de 11 215,92 euros, outre 1 121,59 euros au titre des congés payés y afférents.

Conformément aux articles L. 1234-9 et R. 1234-1 du code du travail, il y a lieu d’allouer à l’intimée la somme de 5 218,52 euros à titre d’indemnité de licenciement.

Enfin, l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version applicable au litige, qui en considération de la taille de l’entreprise (4 salariés) et de l’ancienneté acquise par Mme [O], fixe le montant de l’indemnité entre 1,5 et 6 mois de salaire, et compte tenu de son âge (33 ans au moment de la rupture), du montant de son salaire, de ce qu’elle ne justifie pas de sa situation postérieure à la rupture, il y a lieu de lui accorder une indemnité d’un montant de 10 000 euros.

Le jugement déféré est infirmé sur ces chefs.

Sur les demandes accessoires

Les conditions de l’article L.1235-4 du code du travail ne sont pas réunies.

Les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et celles à caractère indemnitaire à compter du présent arrêt.

Sur les dépens et frais irrépétibles

En qualité de partie succombante, il y a lieu de condamner la société aux dépens d’appel, de la débouter de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de la condamner à payer à Mme [O] la somme de 1 500 euros au titre de ses frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Déclare recevables les actions en paiement de rappel de salaires portant sur la période du 1er septembre 2021 au mois d’avril 2023 et d’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes du Havre du 5 avril 2024 sauf en ses dispositions relatives aux effets de la prise d’acte, à la violation de la durée du travail, aux frais irrépétibles et aux dépens,

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,

Dit que Mme [Z] [O] doit être reclassée au niveau 3, coefficient 385, à compter du mois de septembre 2021,

Condamne la société Neo Expert Normandie à payer à Mme [O] les sommes suivantes :

20 290,52 euros à titre de rappel de salaire, outre les congés payés afférents pour la somme de 2 029,05 euros,

5 284,48 euros à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, outre les congés payés afférents pour la somme de 528,45 euros,

22 431,84 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

11 215,92 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 121,59 euros de congés payés y afférents,

5 218,52 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Rappelle que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et les sommes à caractère indemnitaire à compter du présent arrêt ;

Ordonne à la société de remettre à la salariée les documents de fin de contrat, conformes au présent arrêt et ce, dans le délai de deux mois suivant sa notification,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

Condamne la société Neo Expert Normandie aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE