N° RG 23/03721 – N° Portalis DBV2-V-B7H-JQAW

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 03 JUIN 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE ROUEN du 26 Septembre 2023

APPELANT :

Monsieur [X] [W]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représenté par M^e Antoine CANAL, avocat au barreau d’AMIENS

INTIMÉE :

S.A.S. ALLEO, anciennement SAS 1913

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Emmanuelle BOMPARD de la SELURL BOMPARD AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 10 Avril 2025 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame ROGER-MINNE, Conseillère

Madame POUGET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Monsieur GUYOT, Greffier

DEBATS :

A l’audience publique du 10 avril 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 03 juin 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 03 Juin 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Madame DUBUC, Greffière.

***

EXPOSÉ DU LITIGE :

M. [X] [W] (le salarié) a été engagé par la SAS 1913 devenue SAS Alleo (la société), filiale de la société Bouygues Telecom, en qualité d’ingénieur commercial groupe D, seuil 1, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 28 août 2017.

Il était affecté à l’agence de [Localité 4].

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des télécommunications du 26 avril 2000.

A compter du 20 février 2019, le salarié a été placé en arrêt pour maladie, prolongé jusqu’en juillet 2020.

Par lettre du 6 janvier 2020, il a été convoqué à un entretien préalable fixé au 15 janvier suivant et ne s’y est pas présenté.

En raison de la crise sanitaire, par lettre du 22 juin 2020, la société a convoqué M. [W] à un nouvel entretien préalable fixé au 6 juillet suivant, puis il a été licencié par lettre du 28 juillet 2020

Le préavis a été réduit, d’un commun accord, au 31 août 2020.

Par requête du 19 juillet 2021, M. [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen, lequel par jugement du 26 septembre 2023, a :

— dit que le licenciement n’était pas nul,

— débouté M. [W] de ses demandes de dommages-intérêts pour nullité du licenciement, pour mesure discriminatoire en raison de l’état de santé et pour retenue salariale illégale,

— dit que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse,

— condamné la société à lui verser les sommes suivantes :

— dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter du jugement : 4 504 euros,

— indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 700 euros,

— condamné la société à lui remettre des fiches de salaire de janvier à août 2020 rectifiées ainsi qu’un certificat de travail conforme,

— dit qu’il n’y avait pas lieu à exécution provisoire hormis celle de droit,

— ordonné que les condamnations soient assorties de l’intérêt au taux légal,

— débouté la société de l’intégralité de ses demandes,

— condamné la société aux dépens.

Le 10 novembre 2023, M. [W] a interjeté appel de ce jugement et par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 10 mars 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, il demande à la cour de :

— le juger bien fondé et recevable en son appel,

— infirmer le jugement en ce qu’il a dit que son licenciement n’était pas nul, qu’il l’a débouté de ses demandes de dommages et intérêts à ce titre, pour mesure discriminatoire et retenue salariale, en ce qu’il a dit que son licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse, ne faisant droit qu’à sa demande subsidiaire, en ce qu’il a condamné la société à lui verser la somme de 4 504 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu’en ce qu’il n’a pas assorti la remise de documents d’une astreinte,

Statuant à nouveau,

A titre principal,

— prononcer la nullité du licenciement,

— condamner la SAS Alleo à lui verser les sommes suivantes :

— dommages et intérêts pour nullité du licenciement : 51 704,10 euros

— dommages et intérêts pour mesure discriminatoire à l’état de santé : 10 000 euros,

A titre subsidiaire, pour le cas où le licenciement ne serait pas jugé discriminatoire,

— confirmer la requalification du licenciement intervenu en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et en tant que de besoin la prononcer,

— condamner la SAS Alleo à lui verser la somme de 34 469,40 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

— condamner la SAS Alleo à lui verser une somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour retenue salariale illégale,

— ordonner que les condamnations soient assorties de l’intérêt au taux légal à compter du jour de la saisine du conseil de prud’hommes,

— ordonner que la condamnation de la SAS Alleo à lui remettre des fiches de salaire rectifiées ainsi qu’un certificat de travail conforme, soit assortie d’une astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, courant à l’expiration d’un délai de 8 jours suivant la notification de la décision à intervenir,

— condamner la SAS Alleo à lui verser une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 3 mars 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, la SAS Alleo demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [W] de sa demande relative à la nullité du licenciement, de ses demandes indemnitaires relatives à l’existence d’une discrimination, à la nullité de son licenciement et au titre de la prétendue retenue illégale de salaire,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu’en ce qu’il l’a condamnée à différentes sommes,

Statuant à nouveau,

— juger que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse,

— débouter M. [W] de sa demande à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

A titre subsidiaire,

— limiter le quantum de la condamnation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 1 mois de salaire,

En tout état de cause,

— débouter M. [W] de sa demande au titre de la rectification de ses bulletins de salaire de janvier à août 2020 et de son certificat de travail ainsi que de sa demande de remise sous astreinte desdits documents,

— condamner M. [W] au paiement d’une indemnité d’un montant à hauteur de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 18 mars 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur le licenciement et la discrimination

L’article L. 1132-1 du code du travail, qui interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé, ne s’oppose pas au licenciement motivé par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par son absence prolongée ou ses absences répétées, et que ces perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié.

Dans cette hypothèse, il appartient à l’employeur d’établir à la fois la perturbation engendrée par le prolongement de l’absence du salarié ou ses absences répétées et la nécessité de son remplacement définitif.

Aux termes de la lettre de licenciement, la société motive la rupture du contrat de travail de M. [W], de la façon suivante :

« (') Après réflexion, nous avons le regret de vous informer de notre décision de procéder à votre licenciement en raison de vos absences répétées perturbant le fonctionnement de l’entreprise et nécessitant votre remplacement définitif.

Vous êtes ingénieur commercial depuis le 28/8/2017 au sein de l’agence de [Localité 4] qui compte 4 commerciaux. Vous avez en charge le secteur de la Somme, de l’Oise et de l’Aisne. Vous portez 25 % de l’objectif de l’agence.

Au cours de l’année 2019 vous avez eu 23 arrêts de travail pour un total de 296 jours d’absence et pour des arrêts de travail de 15 jours d’arrêt. Sur ces 23 arrêts de travail, à 10 reprises vous nous avez transmis tardivement vos arrêts de travail de 4 à 8 jours après le début de ceux-ci soit bien au-delà du délai imparti pour justifier de vos absences à votre poste de travail. Par ailleurs, à cette date vous êtes toujours en arrêt de travail.

Le 3 septembre 2019, la responsable RH a pris le soin de vous appeler pour vous rappeler la nécessité de nous fournir un justificatif d’arrêt de travail dans le respect du délai de 48 heures mais également d’informer la Direction ou, à tout le moins, votre manager dès le début de votre absence ainsi que la durée prévisible de votre absence. Le respect de votre obligation de prévenance a vocation à nous permettre de prendre les dispositions nécessaires de nature à pallier votre absence.

Cependant sur l’ensemble de vos arrêts de travail de l’année 2019 (soit sur un total de 23 arrêts travail), nous dénombrons seulement six fois où vous avez informé votre manager de votre absence et de sa durée prévisible.

Pour mémoire, notre Règlement Intérieur prévoit à son article 3 :

« En cas d’absence pour maladie ou accident, le collaborateur doit informer ou faire informer au plus tôt son responsable hiérarchique du motif de son absence et de sa durée prévisible dans les plus brefs délais.

Il doit transmettre à l’entreprise dans les 48 heures l’arrêt de travail établi par le médecin indiquant la durée probable de l’absence. La même formalité doit être observée en cas de prolongation.

Le défaut de production de ce certificat médical dans les délais pourra entraîner l’application de sanctions disciplinaires ».

Outre, le non-respect fréquent de vos obligations de prévenance et de justification dans les délais qui sont de nature à perturber le bon fonctionnement de votre service, la fréquence de vos arrêts de travail ainsi que leur courte durée (15 jours à chaque renouvellement) et la nature de vos fonctions rendent impossibles votre remplacement par un CDD. Aussi, nous sommes contraints de pallier vos absences en augmentant la charge de travail de votre manager et de vos collègues de travail ce qui dégrade la qualité de nos performances commerciales ainsi que la qualité de prise en charge de nos clients.

Cette situation désorganise la gestion de l’agence et impacte les différents indicateurs de performance (tant commerciaux que financiers) ce qui impacte les résultats de l’entreprise et de ce fait perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise.

En effet, votre responsable a dû reprendre votre secteur (').

En outre, l’investissement conséquent de votre manager pour vous remplacer sur vos activités impacte également la qualité de son management dans son suivi et son animation d’équipe. La charge de travail que représentent vos absences est préjudiciable à l’accompagnement des commerciaux de l’équipe et ainsi à la performance commerciale. Son accompagnement allégé auprès de vos collègues ne favorise pas leur montée en compétences ni leur réussite commerciale.

De plus, à chaque date prévisionnelle de reprise de poste et sans information de prolongation de votre part, votre manager doit prévoir un plan de retour et mobilise du temps et des ressources afin de vous garantir un accompagnement personnalisé et mettre à votre disposition les informations et formations nécessaires à votre reprise.

(')

Par ailleurs, nous vous indiquons que votre manager a démissionné après avoir fait remonter les conséquences de vos absences sur ses activités de management qui étaient, selon lui, amputées par la gestion de votre périmètre, ainsi que sur la perte au niveau chiffre d’affaire dégagé par l’agence et par conséquent, de sa perte de rémunération variable associée.

Après avoir informé la direction de vos absences le 27 novembre 2019, votre manager a démissionné un mois plus tard, le 30 décembre 2019.

(') Vos absences ont donc également un impact financier conséquent pour l’agence et plus globalement pour l’entreprise.

La marge que vous avez dégagée en 2018 st de 159 794,18 euros alors qu’en date du 20 décembre 2019, votre secteur n’a dégagé que 24 701,90 euros.

L’agence a atteint 264 563 euros de marge en 2018 alors qu’en 2019, la marge n’a atteint que 165 530 euros. Nous estimons que cette baisse d’atteinte est en parti due à votre absence.

L’entreprise n’arrive donc pas à répondre au besoin du marché sur votre secteur.

Aussi, votre absence a engendré une perte de chiffre d’affaire conséquente.

Par ailleurs, vos absences étant imprévisibles et de courtes durées, c’est à votre manager et vos collègues de travail qui doivent aujourd’hui pallier votre absence et pâtissent de cette situation. Compte tenu de la nature de votre emploi et des conséquences de vos absences répétées sur l’entreprise il est devenu nécessaire de procéder à votre remplacement définitif.

C’est pourquoi l’ensemble de ces éléments nous amènent à vous notifier par la présente votre licenciement en raison de vos absences répétées qui perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise et nécessitent de ce fait votre remplacement définitif.

(') ».

Aux termes de ses écritures, le salarié fait valoir que le fait de ne pas justifier de ses absences par la transmission de ses arrêts de travail, relève d’un non-respect du règlement intérieur et, partant, du contentieux disciplinaire, lequel est manifestement incompatible avec un licenciement pour désorganisation de l’entreprise du fait de ses absences pour maladie. De plus, le motif disciplinaire ne saurait être invoqué plus de de deux mois après la prétendue « faute » et l’employeur n’indique aucune date se limitant à invoquer des manquements au titre de l’année 2019, nécessairement prescrits.

Il s’infère effectivement de la lettre de licenciement qu’elle vise deux cas de licenciement, l’un disciplinaire tenant à la transmission tardive de certains arrêts de travail au cours de l’année 2019 et l’autre non disciplinaire concernant les conséquences répétées des absences du salarié sur le fonctionnement de l’entreprise.

Cependant, il est constant que l’employeur, à condition de respecter les règles applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu’ils procèdent de faits distincts. (soc. 2219733)

Pour autant, si la lettre de licenciement fait état de la faute ci-dessus considérée, l’employeur ne développe pas ce motif dans ses conclusions et ne produit pas de pièces ni de nature à l’établir, ni à justifier de sa connaissance des faits reprochés dans le délai de l’article L. 1332-4 du code du travail ou de la persistance de ce comportement fautif jusqu’à la mise en 'uvre de la procédure.

Par conséquent, ce grief est prescrit et, en toute hypothèse, n’est pas matériellement établi.

Concernant le second motif, il appartient à l’employeur d’établir à la fois la perturbation de l’entreprise engendrée par les absences répétées du salarié et la nécessité de son remplacement définitif.

La désorganisation du fonctionnement normal doit être constatée, de façon objective, au niveau de l’entreprise, et non pas d’un service, d’un établissement ou d’une agence.

La cour constate qu’aux termes de la lettre de congédiement, l’employeur vise, tout à la fois, la perturbation du service puis de l’agence auxquels appartient le salarié, et enfin, celle de l’entreprise.

Or, l’appelant fait valoir, sans être utilement contredit, que la société Alleo comporte 23 établissements sur le territoire national et près d’une centaine de salariés et que son absence devait être préjudiciable au fonctionnement de l’entreprise.

Si la société allègue, notamment, que l’absence du salarié a généré un préjudice financier pour l’entreprise, elle n’en justifie pas, se limitant à produire deux tableaux relatifs aux marges réalisées par le salarié et les « autres » au sein de l’agence.

De plus, l’intimée ne peut tirer argument de l’insatisfaction de certains clients du secteur du salarié, pour soutenir utilement que celle-ci a eu un impact négatif sur son image si bien que cela démontrerait le caractère préjudiciable des absences répétées de l’appelant sur son bon fonctionnement.

Concernant la surcharge de travail des autres salariés, et notamment de son manager, M. [S], la cour ne peut qu’observer que dans son attestation ce dernier conteste avoir démissionné pour cette raison mais surtout qu’il a demandé, comme en attestent ses mails adressés au service des ressources humaines, qu’il soit procédé à un recrutement pour pallier l’absence du salarié ajoutant que dans ce cas, « il était possible de gérer la Picardie en même temps que l’agence », de sorte qu’il pouvait être pallié à l’absence du salarié par une embauche temporaire d’un autre travailleur, contrairement à ce que soutient la société sans le démontrer utilement.

Par conséquent, il n’est ni justifié de ce que les absences répétées du salarié ont désorganisé l’entreprise, ni démontré que le remplacement définitif du salarié absent était nécessaire, étant observé, au surplus, que le contrat de travail produit pour tenter d’en justifier n’est pas probant puisqu’il est anonymisé, ce qu’aucun élément ne justifie et qu’en outre, il ne permet pas, pas plus que les autres pièces produites, de rapporter la preuve que cette embauche se faisait sur le même périmètre de poste et aux mêmes conditions de travail.

Aussi, le licenciement du salarié n’est pas justifié par la cause invoquée.

Pour autant, et contrairement à ce qu’il soutient, l’absence de preuve de la perturbation engendrée par ses absences répétées ne peut permettre de conclure, à elle seule, que le licenciement était discriminatoire en raison de son état de santé.

En effet, en application de l’article L.1134-1 du code du travail, il lui appartient de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi du 27 mai 2008, ce qu’il ne fait pas se limitant à adopter le raisonnement déductif et erroné ci-dessus.

Dans ces conditions, la décision déférée est confirmée en ce qu’elle a dit le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et débouté le salarié de sa prétention au titre de la discrimination.

L’article L. 1235-3 du code du travail ne comporte aucune restriction concernant le calcul de l’ancienneté en cas de suspension du contrat de travail de sorte que pour apprécier la condition d’ancienneté, il n’y a pas lieu de déduire les périodes de suspension du contrat de travail comme allégué par la société.

Par conséquent, en application de ce texte, de son salaire brut non discuté (8 617,35 euros), de son ancienneté (3 ans), de son âge au moment de la rupture (35 ans) et de sa situation postérieure (nouveau poste en septembre 2020), il y a lieu d’accorder à M. [W] la somme de 27 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La décision déférée est infirmée sur ce chef.

Enfin, il convient de faire application des dispositions de l’article L. 1235-4 dont les conditions sont réunies et d’ordonner à l’employeur le remboursement des indemnités de chômage éventuellement versées au salarié, dans la limite de 3 mois.

Sur les fiches de salaire de l’année 2020 et les documents de fin de contrat

L’employeur peut accorder au salarié une qualification supérieure à celle résultant de ses fonctions. Le salarié doit alors bénéficier des avantages liés à cette qualification.

Si la charge de la preuve pèse sur le salarié qui revendique une autre classification que celle appliquée, il appartient néanmoins à l’employeur de rapporter la preuve que la mention d’une classification portée sur le contrat de travail ou les bulletins de salaire relève d’une simple erreur et ne ressort pas d’un engagement de sa part de l’appliquer.

M. [W] indique que ses bulletins de salaire de janvier à août 2020 et son certificat de travail comportent une erreur en ce qu’ils n’indiquent pas qu’il appartiendrait au groupe E, seuil 1, conformément à l’avenant de novembre 2018.

L’intimée fait valoir que le salarié n’a pas signé l’avenant considéré en raison de son arrêt de travail et qu’en toute hypothèse, il a été augmenté et n’a subi aucun préjudice.

Au-delà ses allégations, la société ne produit pas l’avenant litigieux et n’explique pas le mail de son manager, reçu par le salarié, lui joignant ledit avenant en lui indiquant que « [O] repartira avec les avenants signés lundi matin ». De même, alors que les bulletins de salaire de janvier à décembre 2019 portent la classification professionnelle revendiquée (groupe E, seuil 1), l’intimée ne soutient, ni ne justifie d’une erreur concernant cette mention.

Par conséquent, la décision déférée est confirmée sur ce chef en ce qu’elle a ordonné la remise des documents rectifiés ci-dessus, sans l’assortir d’une astreinte.

Sur la demande de dommages et intérêts pour retenue illégale sur salaire

Se prévalant des dispositions de l’article L. 3251-3 du code du travail et d’un accord intervenu entre les parties pour répartir un trop perçu en trois échéances, le salarié fait valoir qu’il lui a été remis un bulletin de salaire au mois de juillet 2019 avec un solde négatif, portant la mention « report du mois précédent : 873,04 euros » et qu’au mois d’août suivant, il a été déduit la totalité de la somme de 1 172,99 euros.

Toutefois, si la matérialité des faits n’est pas véritablement contestée par la société, elle relève, à raison, que le salarié ne rapporte pas la preuve du préjudice subi.

Par conséquent, la décision déférée est confirmée sur ce chef.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

En qualité de partie succombante, il conviendra de condamner la société aux dépens d’appel et de la débouter de sa demande au titre de ses frais irrépétibles.

Pour la même raison, il conviendra de la condamner à payer au salarié la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Rouen du 26 septembre 2023 sauf en ce qui concerne le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Statuant dans cette limite et y ajoutant,

Condamne la SAS 1913 devenue SAS Alleo à payer à M. [W] les sommes suivantes :

27 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Rappelle que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêt au taux légal à compter du jugement pour la somme allouée par les premiers juges et pour le surplus de celle-ci, à compter du présent arrêt ;

Condamne la société Alleo à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage éventuellement versées au salarié, dans la limite de 3 mois ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

Condamne la société intimée aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE