N° RG 23/02797 – N° Portalis DBV2-V-B7H-JOBZ

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 04 SEPTEMBRE 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE ROUEN du 13 Juillet 2023

APPELANTE :

S.E.L.A.R.L. JURIADIS

[Adresse 4]

[Localité 1]

représentée par M^e Robert APÉRY de la SEP APOLLINAIRE SOCIETE D’AVOCATS, avocat au barreau de CAEN substitué par M^e François OLLIVIER, avocat au barreau de CAEN

INTIMEE :

Madame [B] [S]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représentée par M^e Renaud COURBON de la SELAS FORVIS MAZARS AVOCATS, avocat au barreau du HAVRE

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 18 Juin 2025 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame POUGET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M. GUYOT, Greffier

DEBATS :

A l’audience publique du 18 juin 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 04 septembre 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 04 Septembre 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par M^me DUBUC, Greffière.

***

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES

Mme [S] (la salariée) a été engagée par la SELARL [F] Thouroude, cabinet d’avocats, en qualité de secrétaire par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 22 février 2011.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du personnel des cabinets d’avocats.

A la suite de la fusion de la SELARL [F] Thouroude et de la SCP Jurismanche, devenue la SELARL Juriadis (la société ou l’employeur), un nouveau contrat de travail a été régularisé le 1er juillet 2012.

La société emploie moins de 11 salariés.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [S] occupait ses fonctions au sein du cabinet de [Localité 9].

Mme [S] a obtenu son diplôme d’assistante juridique le 3 octobre 2016.

Début 2018, la salariée a informé Me [F] et Me [T], avocats associés plus particulièrement en charge de l’antenne de [Localité 9] d’une surcharge de travail.

Par avenant du 5 février 2018, le temps de travail de Mme [S] a été contractuellement porté à 37,5 heures/semaine.

Le 16 mars 2020, Mme [S] a été placée sous le régime du chômage partiel en raison de la crise de la Covid.

En raison de son état de santé chronique, Mme [S] a été placée en arrêt de travail du l8 au 29 mars 2020.

A l’issue de son arrêt de travail, Mme [S] a été placée en activité partielle par la société à partir du lundi 30 mars 2020 inclus.

Le 11 mai 2020, la mesure d’activité partielle a été levée.

En septembre 2020, Mme [S] a sollicité son employeur afin de bénéficier d’une rupture conventionnelle concernant son contrat de travail.

Cette demande a été rejetée.

Le 4 septembre 2000, Mme [S] a été placée en arrêt de travail. Cet arrêt a fait l’objet de prolongations continues.

Par requête du 15 avril 2022, Mme [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société.

Par jugement du 13 juillet 2023, le conseil de prud’hommes de Rouen a :

— constaté que la société Juriadis a manqué à ses obligations contractuelles,

— prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de la salariée aux torts de la société Juriadis,

— fixé le salaire de référence de Mme [S] à la somme de 2 823 euros bruts,

— condamné la société, in solidum, avec l’ordre des avocats de [Localité 9] ' [Localité 5], à payer à Mme [S] la somme de 15 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par le prêt de main-d''uvre illicite,

— condamné la société Juriadis à payer à Mme [S] les sommes suivantes :

dommages et intérêts en réparation du préjudice consécutif au dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires, non-respect de la durée maximale de travail journalière hebdomadaires : 5 000 euros net,

dommages et intérêts en réparation du préjudice consécutif au non-respect par l’employeur de son obligation de sécurité renforcée : 5 000 euros net,

dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par le non-respect de l’employeur de ses obligations en matière d’arrêt de travail : 1 000 euros net,

dommages et intérêts en réparation du préjudice subi en raison de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur : 5 000 euros net,

indemnité compensatrice de préavis : 5 646 euros brut,

congés payés afférents : 564 euros brut,

indemnité conventionnelle de licenciement : 8 939,50 euros net,

dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 31 053 euros net,

— pris acte de la régularisation par la société Juriadis de la situation de Mme [S] auprès de la caisse de retraite complémentaire des cadres AGIRC depuis le 3 octobre 2016,

— condamné la société Juriadis à remettre à Mme [S] une attestation pôle emploi, un solde de tout compte, un certificat de travail et l’ensemble de ses bulletins de salaire rectifiés depuis octobre 2016, sous astreinte de 100 euros par jour pour l’ensemble des documents, 30 jours à compter de la notification de la décision à intervenir ; le conseil se réservant le droit de liquider l’astreinte,

— jugé que l’ensemble des condamnations portera intérêt au taux légal à compter de la convocation de la société à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation, à titre de réparation complémentaire, en application de l’article 1231-7 du code civil,

— condamné la société Juriadis à payer à Mme [S] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens,

— ordonné l’exécution provisoire sur l’ensemble de la décision,

— rejeté toutes demandes plus amples ou contraires.

Le 9 août 2023, la société Juriadis a interjeté appel de ce jugement.

Mme [S] a constitué avocat par voie électronique le 17 août 2023.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 6 août 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, la société Juriadis demande à la cour d’infirmer le jugement, de statuer à nouveau et de :

— débouter Mme [S] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société,

— débouter Mme [S] de l’intégralité de ses demandes indemnitaires,

— condamner Mme [S] à lui payer une somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 31 octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, Mme [S] demande à la cour de débouter la société Juriadis de ses demandes, fins et conclusions, de confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris et de condamner la société Juriadis à lui payer la somme de 4 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en appel ainsi qu’aux dépens d’appel.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 27 mai 2025 et l’affaire a été plaidée à l’audience du 18 juin 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur la rupture du contrat de travail

La société conteste l’existence de tout manquement et requiert l’infirmation du jugement entrepris en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de la salariée.

Elle expose qu’à l’issue du premier confinement en lien avec la crise sanitaire, la salariée a fait état de son souhait d’une rupture conventionnelle de son contrat de travail non pas en raison de ses conditions de travail ou de son épuisement professionnel comme allégué mais pour des raisons personnelles liées au fait que son compagnon vivait à côté de [Localité 8], que la distance (160kmA/R) lui pesait, qu’elle souhaitait emménager avec lui.

L’employeur constate que quelques jours après son placement en arrêt de travail, le 4 septembre 2020, la salariée a effectivement déménagé à [Localité 10] puis, qu’au cours de la procédure, elle a fait construire une maison et s’est définitivement installée à [Localité 6], commune distante de 1h15 de son lieu de travail.

La salariée, pour sa part, sollicite la confirmation du jugement entrepris. Elle affirme que ses conditions de travail ont entraîné une dégradation de son état de santé, un état d’épuisement professionnel, que les différents manquements commis par son employeur justifient le prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société.

Elle précise être en arrêt de travail depuis le 4 septembre 2020.

Au titre des manquements commis par son employeur, Mme [S] invoque :

— le non respect de sa classification professionnelle et l’absence de paiement de ses salaires en lien avec sa juste classification,

— la modification unilatérale de son contrat de travail,

— le délit de prêt de main d’oeuvre illicite commis par la société,

— le non respect du contingent annuel d’heures supplémentaires, de la durée maximale quotidienne et hebdomadaire de travail,

— le manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité,

— le manquement de l’employeur à ses obligations en matière d’arrêt de travail,

— la fraude de l’employeur à la législation en matière de chômage partiel.

Sur ce ;

La voie de la résiliation judiciaire, qui n’est ouverte qu’au salarié, produit, lorsqu’elle est accueillie, tous les effets attachés à un licenciement prononcé sans cause réelle et sérieuse.

Lorsque les manquements de l’employeur à ses obligations légales, conventionnelles ou contractuelles sont établis, ont revêtu une gravité suffisante et empêchent la poursuite du contrat de travail, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail doit être accueillie.

Il appartient au salarié d’apporter la preuve des manquements invoqués.

Des griefs anciens dont le salarié a tardé à se saisir pour introduire son action en résiliation judiciaire peuvent faire apparaître qu’ils n’étaient pas de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail et donc à justifier la résiliation judiciaire du contrat.

En l’espèce, il appartient à la cour d’examiner si chacun des manquements relevés par la salariée est établi, s’il présente un caractère de gravité justifiant le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Sur la qualification professionnelle et le rappel de salaire

Mme [S] expose qu’elle n’a pas spontanément été rémunérée à sa juste classification à compter du 3 octobre 2016, date à laquelle elle a obtenu son certificat de qualification professionnelle d’assistante juridique.

Elle précise qu’en application des dispositions conventionnelles, elle aurait dû automatiquement se voir attribuer le niveau 3 de la filière technique, échelon 3, coefficient 300, ce que ne pouvait ignorer son employeur au regard de ses fonctions.

Elle indique que ce n’est qu’après avoir mis en demeure son employeur qu’il a finalement accepté de la rétablir dans ses droits et de lui verser le 13 juillet 2021 un rappel de salaire à hauteur de 9 847,08 euros augmenté des congés payés afférents et de la somme de 1 185,88 euros au titre du rappel de salaire de 13ème mois.

La salariée précise que le coefficient 300 constitue le seuil d’accès au régime de retraite complémentaire de la caisse des cadres Agirc, que ses bulletins de salaire de 2018 à janvier 2021 ne faisaient pas état du versement de cotisations à la caisse des cadres, que la demande de régularisation n’a été effectuée par son employeur que le 22 août 2022 par l’intermédiaire de son cabinet comptable et que la DSN aux fins de régularisation de sa situation n’a été effectuée que le 10 février 2023.

L’employeur soutient que la demande de rappel de salaire en lien avec l’attribution du coefficient 300 n’a été formée pour la première fois par Mme [S] que le 27 avril 2021 ; qu’il y a été répondu favorablement dès le 4 juin 2021 en précisant qu’une erreur avait été effectivement commise de bonne foi.

La société indique avoir régularisé la situation le 13 juillet 2021, soit plus de 3 mois avant la saisine du conseil de prud’hommes par la salariée, l’employeur constatant que ce manquement n’existait plus depuis 2 ans au jour du prononcé de la résiliation judiciaire par le conseil de prud’hommes.

La société expose que la situation de la salariée au regard de la caisse de retraite complémentaire des cadres Agirc a également été régularisée et que la déclaration DSN du mois de décembre 2022 établit l’existence de cette régularisation, de sorte que la résiliation judiciaire du contrat de travail ne pouvait être prononcée de ce chef.

Sur ce ;

Il ressort des éléments produits que si la salariée aurait en effet dû bénéficier du coefficient 300 et de la rémunération correspondante à compter de l’obtention de son certificat de qualification professionnelle d’assistante juridique, le 3 octobre 2016.

La société justifie avoir rempli la salariée de ses droits au regard du rappel de salaire avant la saisine par cette dernière du conseil de prud’hommes le 15 avril 2022.

La régularisation de la situation de la salariée auprès de la caisse de retraite complémentaire des cadres a été effectuée par l’employeur avant l’audience devant le conseil de prud’hommes.

La cour constate en conséquence que si ce manquement a été établi, il avait partiellement disparu au jour de la saisine par la salariée du conseil de prud’hommes et il n’existait plus au jour du prononcé du jugement.

Ce manquement, réparé par la société dès qu’elle a été informée par la salariée de son erreur, n’a pas empêché la poursuite du contrat de travail, de sorte qu’il ne peut servir de fondement au prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Sur la modification unilatérale du contrat de travail

Mme [S] soutient que son contrat de travail a été unilatéralement modifié par la Selarl Juriadis en juillet 2018, période au cours de laquelle elle a été contrainte de travailler en moyenne 4 heures par jour au sein des locaux de l’ordre des avocats de [Localité 9], à la demande Me [F], son employeur qui était bâtonnier de l’ordre.

Elle expose avoir subi un stress important en raison de ce changement en ce qu’elle devait gérer des tâches qui lui étaient étrangères, en plus de sa charge de travail habituelle au sein de la Selarl Juriadis.

Elle précise avoir accompli à ce titre, sur la période comprise entre le 22 juin et le 20 juillet 2018, 27 heures supplémentaires, avoir parfois quitté le cabinet à 20h, 20h30 le soir.

Elle indique avoir remplacé Mme [P], secrétaire de l’ordre pendant ses congés d’été et avoir constaté que Me [F] avait contacté Mme [P] pour lui demander d’attester en sens contraire.

Au soutien de ses allégations, elle produit :

— la feuille d’heures supplémentaires du 22 juin au 21 juillet 2018 sur laquelle elle avait mentionné ' heures supplémentaires effectuées suite au doublon cabinet + ordre des avocats vu avec Me [F] et Me [T]',

— le mémorandum qui lui a été remis par l’ordre des avocats décrivant les tâches à effectuer,

— la copie des messages échangés avec Mme [P], secrétaire de l’ordre, aux fins d’établir que Me [F] a demandé à cette dernière d’attester en sa faveur,

— la copie de son dépôt de plainte du 30 septembre 2022 à l’encontre de Me [F] pour des faits de subornation de témoin.

La société conteste la matérialité de ce manquement et considère que celui-ci, à le supposer établi, n’existait plus au jour de la saisine du conseil de prud’hommes et du prononcé de la résiliation judiciaire, soutenant qu’il ne présentait pas un caractère de gravité empêchant la poursuite du contrat de travail.

L’appelante, après avoir précisé que Mme [S] et Mme [P] entretiennent des relations amicales, indique que l’intimée n’a jamais accompli les tâches listées dans le mémorandum produit, que celui-ci était destiné à lui expliquer les missions de Mme [P] dans l’hypothèse d’une difficulté qui surviendrait pendant les congés de la secrétaire de l’ordre.

L’employeur précise que la Selarl Juriadis est située à 50 mètres du palais de justice et 25 mètres de la maison de l’avocat ; que pendant la période estivale, Mme [S] s’est contentée de relever le courrier de la case du palais et le courrier Carpa, qu’elle n’a pas travaillé dans les locaux de l’ordre comme elle le soutient.

L’employeur conteste avoir contacté Mme [P] pour lui demander de rédiger une attestation mensongère. Il expose lui avoir demandé d’attester des circonstances dans lesquelles elle avait été amenée à expliquer à Mme [S] le fonctionnement de l’ordre lors de l’été 2018.

Sur ce ;

La cour constate qu’au mois de juillet 2018, l’employeur, conformément à la fiche de relevé d’heures communiquée par la salariée, a effectivement payé 27 heures supplémentaires à Mme [S]. Il ne peut légitimement soutenir ne pas avoir exprimé son accord dès lors qu’il a rémunéré les heures sollicitées.

La salariée verse aux débats un mémo intitulé 'documents et fiches mémos pour remplacement secrétaire de l’ordre pendant été'. Ce document, manuscrit liste les tâches à effectuer. Il n’est pas précisé par la salariée s’il est ou non écrit de sa main mais en tout état de cause, il corrobore les échanges de Sms avec Mme [P], secrétaire de l’Ordre, versés aux débats selon lesquels Mme [S] aurait travaillé chaque jour 4 heures au sein des locaux de l’ordre des avocats durant un mois au cours de l’été 2018 en remplacement de la secrétaire absente.

Les pièces produites aux débats par l’employeur ne sont pas de nature à contester utilement celles produites par la salariée.

La cour ne peut cependant relever tel qu’allégué par la salariée que l’employeur se soit rendu coupable de subornation de témoin en ce que les pièces produites démontrent uniquement qu’il a été demandé à certaines parties de témoigner et non d’attester de fausses informations.

Au regard de ces éléments, il y a lieu de constater que pendant un mois au cours de l’été 2018, Mme [S] a travaillé, à la demande de son employeur, pour le compte de l’ordre des avocats de [Localité 9], ce qui caractérise une modification unilatérale de son contrat de travail pendant une période d’un mois.

Cependant, si ce manquement est établi, il y a lieu de constater qu’il n’a pas présenté une gravité telle qu’il empêchait la poursuite du contrat de travail puisque la salariée, dès la fin de l’été 2018, a repris ses fonctions initiales.

En outre, ce manquement avait disparu à la date de la demande de résiliation judiciaire ainsi qu’à la date de son prononcé, de sorte qu’il ne pouvait justifier cette demande.

Sur le délit de prêt de main d’oeuvre illicite

Au visa de l’article L 8241-1 du code du travail, Mme [S] soutient que son employeur s’est rendu coupable de prêt de main d’oeuvre illicite en la mettant à disposition de l’ordre des avocats de [Localité 9] sans formalisation d’un avenant ou d’une convention.

Elle affirme que Me [F], son employeur, lui a imposé d’effectuer sa prestation de travail pour le compte de l’ordre des avocats de [Localité 9] qu’il présidait en sa qualité de bâtonnier.

Elle considère que cette opération a permis d’épargner à l’ordre des avocats le recrutement d’une secrétaire en CDD et qu’il a ainsi été fait l’économie d’un salaire et des charges afférentes.

Elle affirme avoir subi un préjudice du fait de ce prêt illicite de main d’oeuvre qui constitue une infraction pénale, ce qui justifie l’octroi de la somme de 15 000 euros de dommages et intérêts, de sorte que le jugement entrepris doit être confirmé de ce chef.

La Selarl Juriadis conteste l’existence d’un prêt de main d’oeuvre illicite observant que pour caractériser celui-ci, les premiers juges se sont contentés de la production du mémorandum.

La société indique que la salariée a été réglée de l’intégralité des heures de travail effectuées, qu’elle ne justifie d’aucun préjudice, de sorte qu’à supposer caractérisé le service rendu ponctuellement pour l’ordre des avocats au cours du seul été 2018, celui-ci ne saurait justifier l’allocation de 15 000 euros de dommages et intérêts.

Sur ce ;

A titre liminaire, la cour constate que les premiers juges ont condamné solidairement l’employeur et l’ordre des avocats de [Localité 9] à verser des dommages et intérêts à Mme [S] alors que l’ordre des avocats n’a pas été appelé en la cause, de sorte qu’aucune condamnation ne pouvait être prononcée à son encontre.

L’article L. 8241-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au moment des faits litigieux dispose que toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d’oeuvre est interdite.

Toutefois, ces dispositions ne s’appliquent pas aux opérations réalisées dans le cadre :

1° Des dispositions du présent code relatives au travail temporaire, aux entreprises de travail à temps partagé et à l’exploitation d’une agence de mannequins lorsque celle-ci est exercée par une personne titulaire de la licence d’agence de mannequin ;

2° Des dispositions de l’article L. 222-3 du code du sport relatives aux associations ou sociétés sportives ;

3° Des dispositions des articles L. 2135-7 et L. 2135-8 du présent code relatives à la mise à disposition des salariés auprès des organisations syndicales ou des associations d’employeurs mentionnées à l’article L. 2231-1.

Une opération de prêt de main-d''uvre ne poursuit pas de but lucratif lorsque l’entreprise prêteuse ne facture à l’entreprise utilisatrice, pendant la mise à disposition, que les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de la mise à disposition.

L’article L.8241-2 du même code dans ses différentes versions applicables depuis le 30 juillet 2011 précise que les opérations de prêt de main- d’oeuvre à but non lucratif sont autorisées et qu’elles requièrent :

1° L’accord du salarié concerné ;

2° Une convention de mise à disposition entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice qui en définit la durée et mentionne l’identité et la qualification du salarié concerné, ainsi que le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels qui seront facturés à l’entreprise utilisatrice par l’entreprise prêteuse ;

3° Un avenant au contrat de travail, signé par le salarié, précisant le travail confié dans l’entreprise utilisatrice, les horaires et le lieu d’exécution du travail, ainsi que les caractéristiques particulières du poste de travail.

En l’espèce, il ressort des éléments produits que la salariée a été mise à disposition du conseil de l’ordre de [Localité 9] par son employeur durant un mois au cours de l’été 2018 sans que son accord ait été recueilli, sans qu’un avenant à son contrat de travail n’ait été formalisé.

Il ressort des éléments du dossier que la salariée ne justifie pas du préjudice subi durant ce mois de mise à disposition en ce qu’elle a été pleinement rémunérée au titre de ses salaires, de ses heures supplémentaires.

En conséquence, par infirmation du jugement entrepris, il y a lieu de débouter la salariée de sa demande de dommages et intérêts.

S’il est établi que l’employeur a commis un manquement au cours de l’exécution du contrat de travail, il est constaté que celui-ci n’a pas empêché la poursuite de celui-ci en ce que dès la fin de la période estivale, la salariée a repris ses fonctions initiales et que le contrat de travail s’est poursuivi.

Sur le non respect du contingent annuel d’heures supplémentaires, de la durée maximale quotidienne et hebdomadaire de travail

Mme [S] soutient avoir travaillé à plusieurs reprises plus de 10 heures par jour et au-delà de 48 heures par semaine comme par exemple en juillet 2018.

Elle relève qu’il résulte des ses bulletins de salaires qu’en 2018 et 2019, le contingent d’heures supplémentaires a été dépassé sans que ce dépassement ne donne lieu à la contrepartie obligatoire en repos.

Elle considère que ces manquements lui ont causé un préjudice dont elle demande réparation à hauteur de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts de sorte, qu’il y a lieu de confirmer le jugement entrepris de ce chef.

La société conteste tout manquement. Elle soutient que les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 35 heures par semaine, que les jours fériés chômés, les jours de congés payés et les jours d’absence maladie ne sont pas pris en compte pour le calcul de la durée effective de travail au regard des heures supplémentaires, de sorte, qu’ à la lecture des bulletins de paie de la salariée, il ressort qu’elle n’a pas dépassé le contingent annuel d’heures supplémentaires de 160 heures.

En outre, la société considère que la salariée n’a pas réalisé l’ensemble des heures supplémentaires déclarées par elle qui lui ont pourtant été réglées, qu’elle ne fournit pas les éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés. Elle rappelle qu’à compter du 5 février 2018, la durée de travail de la salariée a été portée à 37,5 heures.

La société conteste tout dépassement des durées légales de travail rappelant qu’elle conteste la réalisation d’heures supplémentaires pour le compte de l’ordre des avocats en juillet 2018 et observant que ce relevé d’heures de juillet 2018 produit par la salariée ne comporte aucune précision et aucune signature de l’employeur.

En tout état de cause, à supposer que les durées de travail aient été dépassées, l’employeur observe que ces manquements ponctuels et anciens ne justifient ni le prononcé de la résiliation judiciaire ni l’octroi de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur ce ;

La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

Selon l’article L. 3121-28 du code du travail, toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Selon l’article L.3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel . Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale.

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l’article L 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L3132-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’ heures supplémentaires .

En application de la convention collective, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 160 heures par an et par salarié.

La cour constate que l’employeur a rémunéré chaque mois la salariée au titre d’heures supplémentaire puisque depuis le 5 février 2018, un avenant a porté sa durée de travail à 37,5 heures par semaine, de sorte que 2,5 heures supplémentaires lui étaient contractuellement rémunérées chaque semaine soit 10,83 heures par mois selon les bulletins de salaire de l’intéressée.

A ces heures, se sont ajoutées d’autres heures supplémentaires payées par l’employeur et figurant sur les bulletins de paie de la salariée.

L’employeur ne peut légitimement contester l’existence de ces heures en ce qu’il les a rémunérées à la salariée.

Il ressort des bulletins de paie de la salariée qu’en 2018, elle a accompli 200,8 heures supplémentaires, de sorte que le contingent annuel d’heures supplémentaires a été dépassé.

En 2019, les bulletins de paie de la salariée mentionnent la réalisation de 179,96 heures supplémentaires, de sorte que le contingent annuel a été dépassé.

L’article L 3121-18 du code du travail dispose que la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf dérogations accordées dans des conditions déterminées par décret.

L’article L 3121-20 du même code dispose qu’au cours d’une même semaine, la durée de travail ne peut dépasser quarante-huit heures. En cas de circonstances exceptionnelles, certaines entreprises peuvent être autorisées à dépasser pendant une période limitée le plafond de quarante-huit heures, sans toutefois que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de soixante heures par semaine.

La preuve du respect des seuils et plafonds prévues par le droit de l’union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur.

En l’espèce, l’employeur ne justifie pas du respect des seuils et plafonds.

Au regard des horaires de travail de la salariée et des heures supplémentaires effectuées, la cour constate que le non respect de ces seuils et plafonds a été ponctuel.

Ces manquements sont établis et ont causé à la salariée un préjudice dans sa vie personnelle et engendré des risques pour sa santé et sa sécurité, de sorte qu’il y a lieu de condamner l’employeur au paiement de la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Ces manquements n’apparaissent cependant pas avoir empêché la poursuite du contrat de travail en ce qu’il résulte des pièces produites par la salariée qu’ils ont été principalement commis par l’employeur en juillet 2018, période à laquelle elle travaillait concomitamment dans les locaux du conseil de l’ordre.

En conséquence, ces manquements, au regard de leur caractère ponctuel et de leur ancienneté, ne pouvait légitimer le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

La salariée soutient que son employeur a manqué à son obligation de sécurité en ce qu’il s’est abstenu d’adapter son organisation de travail. Elle indique avoir vu sa charge de travail augmenter de façon constante sans que son employeur ne tienne compte de ses alertes.

L’intimée expose que son état de santé s’est dégradé, qu’elle a été placée sous anxiolytiques par son médecin traitant, qu’elle a bénéficié d’un suivi psychologique et qu’elle a été placée en arrêt de travail.

Elle affirme qu’à plusieurs reprises, une des associées du cabinet, Me [T], l’a retrouvée en larmes dans son bureau et verse aux débats la copie d’échanges Sms avec cette dernière.

Elle produit une attestation de Mme [O], ancienne salariée, qui indique qu’elle était surmenée.

Elle précise avoir sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail qui lui a été refusée.

La salariée justifie avoir effectué une demande de prise en charge de sa pathologie au titre de la législation sur les risques professionnels. Si la Cpam a refusé cette prise en charge après avis défavorable du CRRMP, elle justifie avoir contesté cette décision devant la commission de recours amiable.

Elle considère que ce manquement justifie le prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail ainsi que l’octroi de 5 000 euros de dommages et intérêts aux fins de réparer son préjudice, de sorte qu’il y a lieu de confirmer le jugement entrepris de ce chef.

La société conteste tout manquement à l’obligation de sécurité.

Elle indique que lorsque la salariée l’a alertée le 18 janvier 2018, elle a pris des mesures correctives supplémentaires en ce qu’elle a augmenté sa durée de travail à 37,5 heures, a aménagé ses horaires de travail pour qu’elle puisse disposer de ses vendredis après-midis, l’a déchargée du standard téléphonique de [Localité 9] en effectuant un renvoi permanent sur [Localité 7], a confié à Me [T] le suivi journalier de la charge de travail de la salariée, a adapté celle-ci à son ressenti.

La société conteste les allégations de la salariée selon lesquelles elle gérait seule le cabinet de [Localité 9] et, notamment pendant le congé maternité de Me [T]. Elle expose que la salariée effectuait des tâches relevant de ses fonctions ( accueil physique, envoi des courriers et des courriels, prises de rendez-vous pour les deux associés de [Localité 9], frappe des dictées, gestion du site RPVA sur le site de [Localité 9], suivi de la mise en état et report des dates sur l’agenda). La société verse aux débats le témoignage de Me [T], précisant que cette dernière a quitté la société depuis plus de deux années.

La société conteste tout dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires et constate que le nombre d’heures supplémentaires effectuées par la salariée au-delà de la durée mensuelle de travail ( 37,5 heures) ne dépasse pas 5 à 6 heures par mois.

En outre, la société rappelle qu’au début de l’année 2020, le barreau de Coutances était en grève comme l’ensemble des barreaux de France, de sorte que l’activité judiciaire a été réduite voire inexistante ; que Mme [S] a été placée en activité partielle lors du premier confinement jusqu’au 11 mai 2020 ; qu’elle a bénéficié de congés payés du 14 mai au 25 mai 2020 ; que l’activité du cabinet a repris en mai et juin 2020 mais qu’elle s’est trouvée ralentie en raison du projet de départ en octobre 2020 de Me [T] et de la décision prise de ne plus accepter de nouveaux dossiers. Elle rappelle qu’à compter du 21 juillet 2020, la salariée a été placée en arrêt de travail non professionnel en raison d’un problème médical qui a nécessité une intervention en urgence et a impacté son état psychologique puis a bénéficié de congés payés du 31 juillet au 21 août 2020 avant d’être à nouveau placée en arrêt de travail à compter du 4 septembre 2020.

La société conteste tout lien entre la dégradation de l’état de santé de la salariée et son arrêt de travail, précisant que la Cpam a refusé de prendre en charge la pathologie au titre de la législation sur les risques professionnels.

Elle produit des éléments aux fins d’établir que la salariée était épanouie dans ses fonctions et considère que son état de santé s’est dégradé en raison de ses problèmes de santé, précisant que la salariée avait émis le souhait de conclure une rupture conventionnelle de son contrat de travail pour rejoindre son conjoint sur la région de [Localité 8], ce qu’elle a fait depuis lors.

La société considère en conséquence que ce manquement n’est pas établi, qu’il ne peut justifier ni le prononcé d’une résiliation judiciaire du contrat de travail ni l’octroi de dommages et intérêts, de sorte que le jugement entrepris doit être infirmé de ce chef.

Sur ce ;

L’article L 4121-1 du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité.

Dès lors qu’il s’agit d’une obligation de sécurité à la charge exclusive de l’employeur, la charge de la preuve de son bon accomplissement incombe à ce dernier et non au salarié.

En l’espèce, l’employeur justifie avoir tenu compte de la demande exprimée par la salariée en 2018 en ce qu’un avenant à son contrat de travail a été régularisé prévoyant à la fois une augmentation de la durée de travail et un aménagement des horaires de Mme [S] puisque ses vendredis après-midis ont été libérés.

Me [T], ancienne avocate du cabinet, atteste en outre qu’elle entretenait des relations cordiales avec Mme [S], qu’elles échangeaient régulièrement sur sa charge de travail. Elle précise qu’elles travaillaient en binôme au sein du cabinet de [Localité 9] jusqu’en 2020, date de l’arrêt de travail de la salariée. Elle atteste avoir toujours adapté la charge de travail de Mme [S] en fonction du ressenti de cette dernière. Elle précise que Mme [S] a bénéficié d’un arrêt de travail en septembre 2020 alors que l’année 2020 avait été une année où la charge de travail avait été la moins élevée en raison du confinement en lien avec la crise sanitaire.

Elle conteste les allégations de la salariée selon lesquelles elle 'gérait seule’ le cabinet de [Localité 9] précisant qu’elle effectuait uniquement les missions qui lui étaient confiées et qu’elle veillait personnellement à ce qu’elle n’effectue pas trop d’heures supplémentaires.

La cour constate que si la salariée soutient avoir alerté son employeur, à plusieurs reprises, sur sa charge de travail, elle n’en justifie pas. Ainsi, en dehors du mail adressé à son employeur le 18 janvier 2018, la salariée n’établit pas avoir exprimé des difficultés en lien avec une surcharge de travail.

La cour relève qu’au sein de son courrier du 11 mars 2020 adressé à son employeur, Mme [S] a sollicité une augmentation de salaire en lien avec une augmentation de travail tout en indiquant 'j’apprécie énormément travailler au sein du cabinet et m’investis consciencieusement autant que possible dans les tâches confiées avec rigueur et autonomie et espère que vous êtes pleinement satisfaits de mon travail.' Elle a réitéré par mail du 12 mars 2020 sa demande d’augmentation de salaire sans faire état de difficultés particulières.

Au sein de sa demande de rupture conventionnelle en date du 31 août 2020, elle ne précise aucun motif, se contenant d’indiquer qu’elle précisera les raisons de cette demande lors d’un entretien.

Mme [S] a bénéficié d’un arrêt de travail à compter du 4 septembre pour maladie ordinaire. Cet arrêt a été régulièrement prolongé pour 'burn out, dépression, épuisement'.

Si Mme [S] verse aux débats une attestation de Mme [O] qui indique avoir été embauchée par la société pour la seconder en raison de sa surcharge de travail, la cour constate que Mme [O] indique que son contrat a été rompu au bout de 10 mois en raison d’une diminution de la charge de travail. Si elle précise être restée en contact avec Mme [S] et avoir compris qu’elle était toujours débordée de travail, il y a lieu de constater qu’elle ne fait que retranscrire les propos qui lui ont été tenus par cette dernière, sans les avoir personnellement constatés depuis son départ en 2016.

Si la salariée produit une attestation de son psychologue qui évoque son épuisement professionnel au cours de l’année 2019, il y a lieu de constater que la Cpam a refusé de prendre en charge la pathologie de la salariée au titre de la législation sur les risques professionnels après avis du CRRMP qui a exclu un lien certain, direct et essentiel entre la maladie et le travail.

En dernier lieu, la cour constate que la salariée ne conteste pas spécifiquement d’une part, avoir été victime en juillet 2020 d’un problème médical ayant nécessité une intervention et ayant nécessairement eu un impact psychologique et, d’autre part, avoir émis le souhait de déménager pour rejoindre son conjoint à [Localité 8].

Au regard de ces éléments, il y a lieu de constater qu’il ressort des éléments produits que si la salariée était confrontée à une charge de travail importante, il ne résulte pas des éléments produits que cette surcharge ait été à l’origine de la dégradation de son état de santé, les éléments versés aux débats ne permettant pas d’établir de lien entre son état de santé en 2020 et le nombre d’heures de travail accomplies.

En outre, la salariée a été précédemment indemnisée du préjudice subi concernant le dépassement du contingent des heures supplémentaires et le non respect des durées maximales de travail.

En conséquence, Mme [S] doit être déboutée de sa demande de dommages et intérêts et il est désormais jugé que ce manquement n’est pas établi, de sorte qu’il ne peut légitimer le prononcé d’une résiliation judiciaire du contrat de travail.

Sur le manquement de l’employeur à ses obligations en matière d’arrêt de travail

Mme [S] soutient que l’employeur a procédé avec retard à la transmission à la Cpam des documents nécessaires à son indemnisation en ce que son arrêt de travail du 4 septembre 2020 a été transmis le jour même à son employeur et qu’elle n’a perçu début octobre 2020 que la somme de 741,25 euros au titre de son maintien de salaire sans percevoir d’indemnités journalières, celles-ci ne lui ayant été versées que le 22 octobre 2020.

Elle expose que ce retard important dans le versement de ses indemnités lui a causé un préjudice en ce qu’elle n’a plus été en mesure d’honorer le remboursement de ses crédits et le paiement de son loyer, qu’elle a dû emprunter 1 000 euros à ses parents.

Elle demande en conséquence la confirmation du jugement entrepris qui a condamné son ancien employeur à lui verser la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts.

La société conteste tout manquement. Elle justifie du fait que l’arrêt de travail du vendredi 4 septembre 2020 de Mme [S] a été transmis à son cabinet comptable le lundi 7 septembre 2020, que ce dernier a adressé dès le 8 septembre 2020 à la Cpam l’attestation de salaire complétée.

Elle précise que ce n’est que par courrier du 7 octobre 2020 réceptionné le 9 octobre 2020 que la salariée lui a reproché un retard, qu’en conséquence dès le 9 octobre 2020, par courriel, le cabinet comptable a de nouveau adressé à la Cpam l’attestation de salaire transmise le 8 septembre 2020 en précisant à la Cpam ne pas avoir eu connaissance de difficultés lors de la transmission précédente.

La société considère qu’il ressort de ces éléments qu’elle n’a commis aucun manquement dans la gestion et la transmission de l’arrêt de travail initial de la salariée et constate que cette dernière n’établit pas l’existence de difficultés ultérieures tel qu’allégué.

L’employeur constate que la salariée ne produit aucune pièce tendant à établir l’existence d’un préjudice et considère qu’à supposer ce manquement établi, il ne saurait, au regard de son caractère ponctuel, présenter un caractère de gravité justifiant le prononcé d’une résiliation judiciaire du contrat de travail.

Sur ce ;

Il ressort des pièces produites par l’employeur qu’il a réceptionné l’arrêt de travail de la salariée le 7 septembre 2020, qu’il l’a transmis à son cabinet d’expert comptable qui a alors transmis à la Cpam dès le 8 septembre 2020 l’attestation de salaire de Mme [S] aux fins de calcul du montant de ses indemnités journalières.

Il n’est pas établi que la salariée ait adressé une réclamation à son employeur avant le 9 octobre 2020, date à laquelle l’employeur, par l’intermédiaire de son expert comptable, a de nouveau transmis une attestation de salaire à la Cpam en lui indiquant ne pas avoir été informé par cette dernière d’une quelconque difficulté.

Au regard de ces éléments, il n’est pas établi l’existence d’un manquement de l’employeur ; il n’est pas établi que le retard dans le versement des indemnités journalières à la salariée soit imputable à la société

En conséquence, par infirmation du jugement entrepris, Mme [S] doit être déboutée de sa demande de dommages et intérêts et il est désormais jugé que ce manquement non établi ne peut légitimer le prononcé d’une résiliation judiciaire du contrat de travail.

Sur la fraude de l’employeur à la législation en matière de chômage partiel

La salariée expose avoir été placée en activité partielle à compter du 30 mars 2020 en raison de la crise sanitaire mais avoir été contrainte de travailler le 31 mars 2020 à la demande de son employeur. Elle précise avoir, ce jour là, effectué des heures supplémentaires puisqu’elle a travaillé 8h40 au lieu des 8 heures de travail habituelles.

Elle considère que si sa rémunération a été maintenue, son employeur s’est rendu coupable d’un délit pénal.

L’employeur, qui s’étonne du fait que la salariée l’accuse à nouveau d’avoir commis un délit pénal, rappelle les circonstances dans lesquelles les entreprises ont été contraintes de cesser leurs activités du jour au lendemain lors du premier confinement en mars 2020.

Il précise qu’au regard du fait que la salariée souffrait d’asthme chronique, il a été décidé de la placer en activité partielle dès le 30 mars 2020 tout en lui maintenant l’intégralité de sa rémunération. La société indique que Mme [S] était en arrêt de travail jusqu’au 27 mars 2020, qu’elle a effectivement travaillé les 30 et 31 mars 2020 à hauteur de 3,5 heures chaque jour, ces mentions étant communiquées au cabinet comptable.

La société constate qu’il existe une erreur sur le bulletin de paie du mois de mars 2020 établi par le cabinet comptable qui a déduit 15 heures au titre de l’activité partielle pour les 30 et 31 mars alors qu’elle justifie de la transmission au cabinet d’expert comptable du temps de travail de 3,5 heures de la salariée, de sorte qu’aucune intention frauduleuse n’est établie.

En tout état de cause, la société considère que cette erreur n’a aucunement été préjudiciable à la salariée puisqu’elle a perçu, comme ses collègues, l’intégralité de sa rémunération.

L’appelante considère que ce manquement ne peut justifier le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Sur ce ;

Il n’est pas spécifiquement contesté que la salariée, placée en chômage partiel, a effectivement travaillé le 31 mars 2020.

En contraignant Mme [S] à poursuivre son activité professionnelle en dépit de son placement en chômage partiel en raison de la crise sanitaire, l’employeur a commis un manquement.

Cependant, la cour constate que ce manquement, antérieur de plus de 2 années à la saisine du conseil de prud’hommes, n’a pas empêché la poursuite du contrat de travail, de sorte qu’il ne peut légitimer une résiliation judiciaire de celui-ci.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, la salariée n’établissant pas l’existence de manquements commis par l’employeur suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, il y a lieu, par infirmation du jugement entrepris, de la débouter de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur ainsi que des demandes subséquentes.

2/ Sur l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur

La salariée soutient que l’ensemble des manquements précédemment évoqués caractérisent une exécution déloyale du contrat de travail et justifient l’octroi d’une indemnité de 5000 euros complémentaire à titre de dommages et intérêts.

L’employeur conclut au débouté de la demande observant que la salariée fonde celle-ci sur les mêmes manquements que ceux invoqués au soutien de la résiliation judiciaire.

Sur ce ;

En application des dispositions de l’article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La bonne foi contractuelle étant présumée, il appartient au salarié qui se prévaut d’une exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur de démontrer que ce dernier a pris des décisions pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise ou que ces décisions ont été mises en oeuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle.

La cour a précédemment indemnisé la salariée au titre du non respect par l’employeur du contingent annuel d’heures supplémentaires et des durées maximum de travail et constate que la salariée ne justifie pas de l’existence d’un autre préjudice à ce titre.

En ne rémunérant pas la salariée à sa juste classification dès l’obtention par cette dernière de son diplôme, en modifiant unilatéralement son contrat de travail au cours de l’été 2018 et en ne respectant pas les dispositions relatives au chômage partiel, l’employeur n’a pas exécuté loyalement le contrat de travail.

La cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de Mme [S] doit être évaluée à la somme de 2 000 euros.

3/ Sur les frais irrépétibles et les dépens

Eu égard au résultat principalement infirmatif de l’instance, les dispositions du jugement seront rapportées, l’équité commandant de laisser à chaque partie la charge de ses propres frais irrépétibles et dépens pour l’ensemble de la procédure.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement, en dernier ressort,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Rouen du 13 juillet 2023,

Statuant à nouveau et y ajoutant :

Condamne la société Juriadis à verser à Mme [B] [S] les sommes suivantes :

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect du contingent annuel d’heures supplémentaires et des durées maximum de travail,

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Déboute Mme [B] [S] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail ;

Déboute Mme [B] [S] de ses autres demandes ;

Rejette toute autre demande ;

Dit que chacune des parties conservera la charge de ses frais irrépétibles et de ses dépens pour l’ensemble de la procédure.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE