N° RG 24/04159 – N° Portalis DBV2-V-B7I-J2MF

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 05 FEVRIER 2026

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE ROUEN du 21 Novembre 2024

APPELANT :

Monsieur [F] [Z]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représenté par M^e Olivier BODINEAU de la SCP SILIE VERILHAC ET ASSOCIES SOCIETE D’AVOCATS, avocat au barreau de ROUEN substitué par M^e Stéphane PASQUIER, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉE :

S.A.S. [14]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Laurence URBANI-SCHWARTZ de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 17 Décembre 2025 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame POUGET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Monsieur GUYOT, Greffier

DEBATS :

A l’audience publique du 17 décembre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 05 février 2026

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 05 Février 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES

La société [14] ( la société ou l’employeur) est spécialisée dans la sécurité, la maintenance et les travaux sur réseaux ferrés.

M. [Z] (le salarié) a été engagé par la société en qualité d’opérateur de chantier ferroviaire par contrat de travail à durée déterminée à compter du 19 février 2021. Il était affecté à la direction prestations sécurités (DPS).

La relation de travail s’est poursuivie par le biais d’un contrat à durée indéterminée, M. [Z] étant embauché en qualité d’ouvrier exécution signalisation à compter du 21 juin 2021 et affecté à la direction travaux signalisation (DTS).

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992.

Dès son embauche, le salarié a bénéficié d’une formation technique, a suivi un parcours de formation du 5 juillet 2021 au 17 décembre 2021.

Le 15 juin 2022, M. [Z] a été victime d’un accident du travail en ce qu’il a été victime d’un accident de la route avec le véhicule de la société. Il a été placé en arrêt de travail du 16 juin au 16 juillet 2022.

Une visite médicale de reprise a eu lieu le 27 juillet 2022.

Le salarié a bénéficié d’un arrêt de travail du 1er au 30 août 2022.

Le 22 août 2022, le salarié a été convoqué à un entretien préalable fixé au 1er septembre suivant.

A l’issue de cet entretien, un avertissement a été notifié à M. [Z], par lettre le 27 septembre 2022, pour avoir dénigré publiquement son responsable hiérarchique par des termes excessifs et injustifiés dans son courriel du 28 juillet 2022.

Par requête du 5 avril 2023, M. [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen en paiement de diverses demandes d’indemnités et rappels de salaires.

Par courrier en date du 5 août 2024, le salarié a été licencié pour faute grave.

Par jugement du 21 novembre 2024, le conseil de prud’hommes de Rouen, statuant en formation départage, a :

— débouté M. [Z] de ses demandes suivantes :

annulation de l’avertissement du 27 septembre 2022,

dommages et intérêts afférents,

annulation d’un courriel du 16 mars 2023,

dommages et intérêts afférents,

remboursement des frais de déplacement du 17 octobre 2022 au 31 janvier 2023,

perte de salaire et congés payés afférents pour défaut d’affectation à la DPS,

rappel de salaire sur heures de nuit de janvier 2023 et congés payés afférents,

retenue sur salaire du 14 octobre 2022 et congés payés afférents,

dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

— condamné la société [14] à payer à M. [Z] les sommes suivantes :

retenue indue pour la journée du 13 octobre 2022 : 96,19 euros,

congés payés afférents : 9, 62 euros

violation obligation de sécurité : 1 000 euros,

— fixé la moyenne des 3 derniers mois de salaire à la somme de 2 020 euros,

— débouté la société [14] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société [14] à payer à M. [Z] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M. [Z] de sa demande d’exécution provisoire autre que celle de droit,

— condamné la société [14] au paiement des dépens.

Le 6 décembre 2024, M. [Z] a interjeté appel de ce jugement en ce qu’il l’a débouté de ses demandes.

La société [14] a constitué avocat par voie électronique le 7 janvier 2025.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 4 mars 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, M. [Z] demande à la cour de:

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté des demandes suivantes :

annulation de l’avertissement du 27 septembre 2022,

dommages et intérêts afférents,

annulation d’un courriel daté du 16 mars 2023,

dommages et intérêts afférents,

remboursement des frais de déplacement du 17 octobre 2022 au 31 janvier 2023,

perte de salaire et congés payés afférents pour défaut d’affectation à la DPS,

rappel de salaire sur heures de nuit au titre du mois de janvier 2023 et congés payés afférents,

retenue sur salaire du 14 octobre 2022 et congés payés afférents,

dommages et intérêts pour discrimination salariale.

— réformer la décision entreprise dans les limites de la déclaration d’appel,

Y ajoutant,

— annuler l’avertissement du 27 septembre 2022,

— condamner la société [14] au paiement de la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts sur ce chef,

— annuler la sanction disciplinaire du 16 mars 2023 infligée et tendant à lui refuser un transfert à la direction prestations et sécurité (DPS) qui lui avait pourtant été annoncé le 22 juillet 2022, le 12 septembre 2022,

— condamner l’employeur à la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts sur ce chef,

— condamner la société [14] au paiement des sommes suivantes :

violation de l’obligation de sécurité et de résultat : 5 000 euros,

remboursement de ses frais de déplacement du 17 octobre 2022 au 31 janvier 2023 : 3 372,81 euros (demande provisionnelle, article 1454-14 code du travail),

perte de salaire pour défaut d’affectation à la DPS : 4 495,53 euros,

congés payés afférents : 449,55 euros,

rappel de salaire sur heures de nuit de janvier 2023 : 728,55 euros,

congés payés afférents : 72,85 euros,

retenue sur salaire du 13 et 14 octobre 2022 : 192,38 euros,

congés payés y afférents : 19,23 euros,

dommages et intérêts pour discrimination salariale (absence d’entretien annuel de développement et de revalorisation salariale comparativement à la même catégorie d’emploi) : 5 000 euros,

indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 2 500 euros.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 4 juin 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, la société [14] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [Z] de ses demandes suivantes :

annulation de l’avertissement du 27 septembre 2022,

dommages et intérêts afférents,

annulation d’un courriel daté du 16 mars 2023,

dommages et intérêts afférents,

remboursement des frais de déplacement du 17 octobre 2022 au 31 janvier 2023,

perte de salaire et congés payés afférents pour défaut d’affectation à la DPS,

rappel de salaire sur heures de nuit de janvier 2023 et congés payés afférents,

retenue sur salaire du 14 octobre 2022 et congés payés afférents,

dommages et intérêts pour discrimination salariale.

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à payer à M. [Z] diverses sommes, en ce qu’il l’a déboutée de sa demande d’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’en ce qu’il l’a condamnée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens,

Statuant à nouveau,

— juger infondée la demande de rappel de salaire au titre de la retenue pour la journée du 13 octobre 2022 et des congés payés afférents,

— débouter M. [Z] de sa demande de rappel de salaire au titre de la retenue pour la journée du 13 octobre 2022 et des congés payés afférents,

— juger qu’elle n’a aucunement violé l’obligation de sécurité,

— débouter M. [Z] de sa demande de dommages et intérêts au titre d’une violation de l’obligation de sécurité,

— débouter M. [Z] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile dans le cadre de la première instance,

— condamner M. [Z] aux entiers dépens,

En tout état de cause,

— condamner M. [Z] à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter M. [Z] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [Z] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 25 novembre 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 17 décembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur les demandes d’annulation de sanctions disciplinaires

Le salarié sollicite l’annulation de l’avertissement prononcé le 27 septembre 2022 ainsi que l’annulation du courriel du 16 mars 2023 qu’il considère constituer une sanction disciplinaire déguisée relative à son absence de réintégration au sein de la DPS.

Il requiert la condamnation de la société au versement de dommages et intérêts en réparation des préjudices subis.

L’employeur soutient pour sa part que l’avertissement notifié le 27 septembre 2022 était légitime et conteste le caractère disciplinaire du courriel du 16 mars 2023.

Sur ce ;

Aux termes de l’article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’article L. 1333-1 du même code prévoit que le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction; l’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Lorsque le juge annule une sanction disciplinaire, il peut, si cela lui est demandé, accorder des dommages et intérêts au salarié. Pour cela, le salarié doit établir l’existence d’un préjudice distinct qui n’est pas entièrement réparé par l’annulation.

1.1 Sur l’avertissement notifié le 27 septembre 2022

Par courrier du 27 septembre 2022, la société a notifié à M. [Z] l’avertissement suivant:

' Vous avez été convoqué à un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller

jusqu’au licenciement le 1er septembre 2022 en présence de M. [W] [B],

Conducteur de Travaux, et moi-même. Vous étiez accompagné de M. [A]

[E], Représentant du Personnel.

L’objet de cet entretien était de vous entendre sur les faits fautifs qui peuvent être résumés

comme il suit.

Alors que votre conducteur de travaux, [W] [B], vous a demandé par courriel

de respecter l’affectation du planning, vous lui avez répondu le 28 juillet 2022 avec

des termes excessifs, en remettant en cause les consignes données par votre

responsable et critiquant par des généralités ce dernier, telles que « tes propos

sont inexacts, comme d’habitude’ » et « pas étonnant que personne ne veuillent

venir aux VT. Pire encore, que des personnes venant de la dps après y avoir évolué

veulent rebrousser chemin ».

Ces critiques sont d’autant plus inacceptables que, malgré l’alerte du 22 juillet 2022 de votre

Directeur, [J] [H], concernant les destinataires de vos courriels, vous avez

continué à mettre en copie de ces derniers des collaborateurs étrangers à votre

direction, à savoir le Directeur général adjoint de [14], des collaborateurs d’une

autre direction de la production, et le Directeur du [12] ; assurant ainsi une

publicité à vos remarques désobligeantes et injustifiées.

Or nous vous rappelons que la messagerie professionnelle n’est pas un canal de

communication pour exercer votre droit d’expression, dans la mesure où d’autres moments et

événements sont dédiés à cet effet.

De plus, le règlement intérieur dont vous avez pris connaissance à votre embauche, stipule

expressément en son article 7.2 que « chaque salarié doit respecter les règles élémentaires

de savoir-vivre et de savoir-être en collectivité. Toute rixe, injure, insulte, comportement

agressif est interdit dans la Société, ou ses dépendances ».

C’est pourquoi, en dénigrant publiquement votre responsable hiérarchique par des

termes excessifs et injustifiés, vous manquez à votre obligation professionnelle

consistant à respecter l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.

Par conséquent, compte tenu des faits fautifs qui précèdent, nous avons décidé de vous

notifier par la présente un avertissement.

Nous espérons vivement que cette sanction vous permettra de prendre les résolutions

nécessaires afin que de tels faits ne se reproduisent plus ; faute de quoi nous serions amenés

à prendre à votre encontre une sanction plus grave. ».

Le salarié conteste en premier lieu la régularité de la procédure au motif que l’employeur était assisté d’un autre salarié au cours de l’entretien préalable en la personne de M. [B], conducteur de travaux, alors que la présence de ce dernier n’était pas utile et qu’elle lui a fait grief.

Sur le fond, il soutient que la sanction n’était pas justifiée. Il conteste le caractère injurieux ou diffamant du mail adressé considérant qu’il n’a fait qu’exprimer son désarroi et sa détresse puisque la promesse d’un transfert au sein de la [9] lui avait été faite et n’avait pas été respectée, qu’il avait précédemment alerté son employeur sur la dégradation de ses conditions de travail.

L’employeur conteste toute irrégularité de procédure au motif qu’il est de jurisprudence constante qu’il peut se faire assister par un membre du personnel de l’entreprise, que le salarié était lui-même assisté lors de cet entretien et qu’il ne peut être jugé que la présence d’un chef de service à un entretien préalable à sanction porte atteinte aux intérêts du salarié.

Il considère l’avertissement légitime et proportionné au regard des propos tenus par le salarié précisant que ce dernier avait déjà été rappelé à l’ordre pour son savoir-être.

Il est constant que l’employeur peut se faire assister par une personne appartenant au personnel de l’entreprise sauf à établir que les intérêts du salarié s’en soient trouvés lésés.

En l’espèce, par de justes motifs que la cour adopte, les premiers juges ont constaté d’une part que l’employeur était assisté d’un autre salarié et qu’aucun élément, notamment la lecture de l’attestation du propre assistant du salarié, ne permettait d’établir que cette présence avait préjudicié au salarié, de sorte que ce moyen devait être écarté.

Il ressort des termes mêmes du courriel rédigé par M. [Z] le 28 juillet 2022 qu’il a dénigré son supérieur hiérarchique, étant constaté que ce mail a été adressé en copie à 9 destinataires, dont des cadres de la société.

Comme justement apprécié par les premiers juges, le salarié ne peut légitimement soutenir que les propos incriminés constituaient la manifestation de son désarroi, de sa détresse dès lors qu’ils ne venaient pas au soutien de sa situation personnelle et n’étaient pas étayés.

Si les pièces versées aux débats établissent l’existence d’un différend entre le salarié et son employeur s’agissant de son affectation au sein de la [9], ce différent ne saurait justifier la nature des propos tenus par le salarié et diffusés auprès d’autres membres de la société, étant constaté que par mail du 22 juillet précédent, M. [Z] avait déjà été alerté sur le fait qu’il n’était pas compréhensible qu’il mette en copie de ses échanges d’autres interlocuteurs.

En l’absence d’élément nouveau soumis à son appréciation, la cour estime que les premiers juges, par des motifs pertinents qu’elle approuve, ont fait une exacte appréciation des faits de la cause en jugeant légitime et proportionné l’avertissement délivré.

La décision entreprise est confirmée de ce chef.

1.2/ Sur le courriel du 16 mars 2023

Le 16 mars 2023, Mme [Y], responsable des ressources humaines a adressé au salarié le mail suivant:

' Je fais suite à notre échange téléphonique d’hier, concernant votre souhait de mobilité vers le poste d’Opérateur Sécurité Signalisation au sein de la [8] ([9]).

Nous vous confirmons que nous ne souhaitons pas donner une suite favorable à votre candidature, pour les raisons suivantes.

Dans le cadre des mobilités internes, nous analysons les compétences techniques et comportementales des candidats. Si vos compétences techniques ont été évaluées positives, nous sommes au regret de constater que votre comportement n’a pas donné entière satisfaction lors de votre affectation sur les chantiers de la [9].

Dès lors, nous vous invitons à candidater après amélioration des compétences comportementales évoquées ci-dessus.'

Le salarié soutient que ce courriel constitue une sanction disciplinaire déguisée au regard des engagements précédents de la société de le transférer à la DPS.

A hauteur de cour, au terme du dispositif de ses conclusions qui lie la cour en application de l’article 954 du code de procédure civile, il ne sollicite plus sa réintégration au sein de la DPS mais uniquement l’annulation de cette sanction et l’octroi de dommages et intérêts.

En outre, il considère que cette sanction est d’autant plus illégitime en application du principe non bis in idem en ce qu’il avait été précédemment sanctionné par un avertissement en raison de faits identiques, à savoir 'la communication qu’il avait faite concernant la dégradation de ses conditions de travail'.

Aux termes de l’article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

En l’espèce, il y a lieu de constater que le mail évoqué consiste en une réponse négative de la société à la demande de mobilité interne faite par M. [Z] au sein du service DPS, ce refus étant motivé par l’insuffisance de ses compétences comportementales.

Il ressort des éléments produits par l’employeur que M. [Z] a été dès son embauche en contrat à durée indéterminée, affecté au sein de la [10] et qu’il a intégré un parcours de formation.

Il est établi que le salarié a formulé une demande de mobilité le 3 mai 2022 au sein du service DPS lors de son entretien professionnel et qu’il lui a été indiqué qu’un entretien de mobilité serait organisé par le service des ressources humaines.

L’employeur précise qu’en raison de l’accident dont a été victime le salarié, l’entretien initialement fixé au 17 juin 2022 a été reporté, ce qui n’est pas contesté par le salarié.

L’employeur verse aux débats un mail de Mme [Y] en date du 3 février 2023 indiquant 'suite aux retours des managers de la [9], je vous informe que nous ne sommes pas favorables à une mobilité de M. [Z] vers la DPS'.

Si le salarié produit des mails de M. [H], directeur activités signalisation ferroviaire des 22 juillet 2022 et 12 septembre 2022 qui acte le principe d’un départ de M. [Z] vers le service DPS 'en fin d’année', l’employeur indique que ce dernier n’était pas seul décisionnaire et justifie que dès le 22 juillet 2022, M. [S], responsable des ressources humaines a indiqué par mail au salarié d’une part que la mobilité vers la DPS s’inscrivait dans une procédure de mobilité au terme de laquelle sa candidature serait appréciée par les responsables de cette direction et, d’autre part, qu’il était inexact d’indiquer que cette mobilité avait d’ores et déjà été actée.

En outre, par mail en réponse à M. [H] le 22 juillet 2022, M. [Z] reconnaissait avoir échoué à sa formation et, par mail en réponse à M. [S] le même jour, il reconnaissait avoir été informé que sa mobilité vers la DPS susciterait un processus, tout en précisant 'dans tous les cas, mon sort était tranché d’après les propos de M. [B]'.

Comme justement relevé par les premiers juges, il s’évince des pièces produites que la décision de refus de mobilité faisait suite à des compétences comportementales inusffisantes, que l’affectation n’était pas de droit, qu’en tout état de cause l’employeur ne vise pas un fait précis qu’il considérerait comme fautif pour justifier le refus en ce qu’il est uniquement fait état de compétences comportementales non conformes aux attentes.

Au regard de ces éléments, c’est par de justes motifs que la cour adopte que les premiers juges ont considéré que ce courriel n’avait pas la nature d’une sanction disciplinaire.

Le jugement entrepris qui a débouté le salarié de ses demandes d’annulation et de dommages et intérêts est confirmé de ces chefs.

2/ Sur l’obligation de sécurité

Le salarié soutient que l’employeur a méconnu l’obligation de sécurité en ce que:

— à la suite de l’accident dont il a été victime le 15 juin 2022, bien qu’avisé de la procédure pénale et de l’audience devant le tribunal correctionnel de Lille le 16 juin 2022, la société ne l’a pas informé, de sorte qu’il n’a pu se constituer partie civile,

— la société n’a pas respecté les préconisations du médecin du travail du 27 juillet 2022 en ce qu’aucun véhicule n’a été mis à sa disposition et qu’il a été affecté à des grands déplacements,

— sa situation s’est dégradée à compter de l’accident car l’employeur lui a retiré à compter du 26 janvier 2022 l’habilitation HTMT1, en contradiction avec la formation initiale qui avait été validée,

— alors qu’il avait sollicité le 30 août 2022 la déclaration d’un risque psychosocial, aucune réponse ne lui a été apportée,

— il n’a bénéficié d’aucun soutien après son accident et ce n’est que le 25 janvier 2023 qu’une proposition de suivi psychologique a été formulée.

Le salarié demande que la société soit condamnée à lui verser la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts.

L’employeur conteste tout manquement à l’obligation de sécurité. Il expose que:

— aucune déclaration de risque psychosocial n’est obligatoire dans les entreprises étant observé que le salarié a adressé son courrier le 30 août 2022, veille de son entretien préalable à une éventuelle sanction et que le salarié a été invité à transmettre sa demande au comité économique et social qui ne l’a pas relayée,

— le salarié a bénéficié d’un suivi médical après son accident et a pu faire appel à la cellule de soutien psychologique ; l’employeur a tenté de faire bénéficier le salarié d’un accompagnement psychologique par la société [6], son prestataire, mais celle-ci a été placée en liquidation judiciaire,

— M. [Z] a été régulièrement informé de ses droits par les officiers de police judiciaire lors de son audition dans le cadre de l’enquête pénale, de sorte qu’il disposait de la même information que son employeur,

— les prescriptions médicales ont été respectées en ce qu’il a été demandé au salarié d’effectuer ses déplacements en train en raison de l’absence de véhicule professionnel disponible, ce qui n’a pas été respecté par M. [Z] qui a utilisé son véhicule personnel sans solliciter l’autorisation de l’entreprise,

— le retrait de l’habilitation le 26 janvier 2022, soit antérieurement à l’accident, était motivée par le fait que M. [Z] avait échoué à l’épreuve de validation, cette habilitation lui ayant été accordée par erreur le 21 janvier précédent.

Sur ce ;

L’article L 4121-1 du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité.

Dès lors qu’il s’agit d’une obligation de sécurité à la charge exclusive de l’employeur, la charge de la preuve de son bon accomplissement incombe à ce dernier et non au salarié.

En l’espèce, c’est par de justes motifs que la cour adopte que les premiers juges ont relevé que le salarié ne pouvait légitimement invoquer le retrait de son habilitation le 26 janvier 2022 dès lors que celle-ci lui avait été accordée par erreur quelques jours avant et qu’il reconnaissait avoir échoué à l’évaluation et avoir été repositionné sur la promotion suivante ; qu’il ne pouvait davantage reprocher à la société de ne pas l’avoir avisé de la date d’audience et de la possibilité de se constituer partie civile, cette mission incombant au greffe du tribunal et le procès verbal de son audition démontrant qu’il avait reçu les informations adéquates ; qu’il était établi qu’à la suite de son accident du travail, il avait régulièrement rencontré la psychologue du travail ( notamment les 24 août et 22 décembre 2022), que sur la période comprise entre le 23 septembre 2022 et le 19 janvier 2023, un accompagnement psychologique avait été mis à sa disposition et qu’il avait fait l’objet de visites médicales régulières en ce qu’il résulte des pièces produites que l’employeur a signalé le salarié à la médecine du travail et que ce dernier a fait l’objet d’un suivi renforcé à compter du 27 juillet 2022.

Par avis en date du 3 octobre 2022, le médecin du travail a indiqué que le salarié était apte à la reprise avec les aménagements suivants:' mise à disposition d’un véhicule léger type Kangoo. Pas de déplacement en voiture de plus de 300 km'.

Comme justement relevé par les premiers juges, alors que l’employeur avait demandé au salarié d’effectuer ses déplacements professionnels en train faute de véhicule disponible, M. [Z] a confirmé au conseil qu’il avait décliné cette demande privilégiant son véhicule personnel sans justifier de l’existence de contraintes spécifiques ou de trajets supérieurs à 300 kilomètres.

Le conseil de prud’hommes a cependant justement relevé d’une part que l’employeur n’avait mis en place la visite de reprise du salarié que le 27 juillet 2022 alors que son arrêt de travail prenait fin le 16 juillet et qu’une reprise était envisagée le 18 juillet, le salarié ayant été en outre déclaré inapte à la reprise lors de cette visite et, d’autre part, qu’aucune réponse n’avait été apportée au salarié qui, par courrier du 30 août 2022 avait indiqué à son employeur 'je vous demande donc de prendre en considération mes souffrances psychologiques et de déclarer par la même un risque psychosocial'.

La réponse de l’employeur le 31 août l’invitant uniquement à s’adresser au [7] ne peut être jugée suffisante.

En conséquence, au regard de ses éléments, il y a lieu de constater que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité.

La cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de M. [Z] a été justement évaluée par les premiers juges à la somme de 1 000 euros.

Le jugement entrepris est confirmé de ce chef.

3/ Sur le remboursement des frais de déplacement

M. [Z] demande que la société soit condamnée à lui rembourser 3 372,81 euros au titre de ses frais de déplacement.

Il indique avoir été contraint de se déplacer avec son véhicule personnel, avoir parcouru 5 345,20 kilomètres du 17 octobre au 31 décembre 2022 et 1 330 kilomètres en janvier 2023.

La société conclut au débouté de la demande. Elle précise d’une part qu’en application de sa politique interne, aucun remboursement de frais de transport n’est dû à un salarié qui perçoit des indemnités de grand déplacement et que M. [Z] a perçu chaque mois plus de 2 000 euros à ce titre et, d’autre part, que le salarié était invité à prendre le train pour se rendre sur les chantiers, conformément aux prescriptions du médecin du travail et qu’il n’a pas respecté cette consigne en dépit de plusieurs rappels qui lui ont été adressés.

La société verse aux débats les documents relatifs à la politique de remboursement des frais de déplacement au sein de l’entreprise, les bulletins de salaire de M. [Z] mentionnant les indemnités de grand déplacement ainsi que les mails qui lui ont été adressés les 13 octobre 2022, 7 février 2023 lui rappelant l’obligation de se déplacer en train, lui indiquant que ses frais seraient pris en charge mais qu’il ne percevrait plus d’indemnités de grand déplacement.

Sur ce ;

Les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent lui être remboursés.

En l’espèce, il ressort des éléments produits par la société et plus spécifiquement du document intitulé 'procédure d’établissement et de remboursement des frais professionnels’ que les salariés bénéficiant d’indemnités de grands déplacements ne sont pas concernés par le remboursement des frais de déplacement et d’hébergement.

Il résulte des pièces du dossier qu’au cours de la relation contractuelle, y compris pour la période comprise entre le 17 octobre 2022 et le 31 janvier 2023, M. [Z] a régulièrement perçu des indemnités de grands déplacements pour un montant mensuel compris entre 1850 et 2220 euros.

L’employeur justifie avoir rappelé à plusieurs reprises la nécessité pour le salarié d’utiliser le train pour se rendre sur les chantiers auxquels il était affecté, en l’absence de véhicule de service disponible, conformément aux préconisations du médecin du travail ; ce que M. [Z] a reconnu ne pas avoir mis en oeuvre.

Contrairement à ses allégations, le salarié ne justifie pas en quoi ses déplacements ne pouvaient pas être réalisés en train, l’employeur indiquant qu’il était d’usage au sein de l’entreprise que les salariés affectés sur les chantiers distants du siège de l’entreprise soient hébergés sur place et qu’un collègue ou responsable de chantier doté d’un véhicule vienne récupérer les salariés à la gare.

Au regard du montant des indemnités perçues, le salarié ne justifie pas de l’existence de frais professionnels demeurés à sa charge.

En conséquence, par confirmation du jugement entrepris, il y a lieu de le débouter de sa demande.

4/ Sur la retenue sur salaire des 13 et 14 octobre 2022

Le salarié soutient que l’employeur lui a reproché à tort des absences injustifiées les 13 et 14 octobre 2022. Il indique en effet avoir été contraint de rapporter un véhicule sur site, ce qui a justifié ses absences.

Il demande que le salaire indûment retenu pour les deux journées d’absence lui soit restitué à hauteur de 192,38 euros.

La société conclut au débouté de la demande.

Elle indique que le salarié était absent de son travail les jeudi 13 et vendredi 14 octobre 2022, qu’il a quitté le chantier le 13 octobre avant 9 heures sans motif valable et qu’il n’est pas revenu le vendredi. Elle soutient que le salarié tente de faire croire à la cour qu’il lui aurait été demandé de restituer son véhicule de location dès le jeudi alors qu’il ressort des échanges de mails qu’il lui était uniquement demandé de justifier le vendredi du fait qu’il avait restitué son véhicule à l’agence [11], société de location.

La société considère que le salarié pouvait tout à fait travailler le jeudi sur le chantier et restituer son véhicule le vendredi.

Sur ce ;

Il n’est pas contesté qu’un véhicule de location avait été mis à la disposition de M. [Z] et que ce dernier devait le restituer à l’agence de location située à [Localité 13] alors qu’il était affecté sur un chantier à [Localité 5].

Il est établi que M. [Z] a quitté le chantier situé à [Localité 5] le jeudi 12 octobre au matin et qu’il n’y est pas retourné le vendredi 13, le salarié indiquant par mail du 30 novembre 2022 qu’il n’avait pas estimé nécessaire d’y retourner puisque le chantier était arrivé à son terme.

Il est justifié que par mail du 12 octobre 2022 à 7h03, M. [V], responsable hiérarchique, a demandé à M. [Z] s’il avait 'récupéré son véhicule SFERIS’ en lui précisant que l’échange devait obligatoirement de faire au cours de la semaine et en lui indiquant 'merci de me confirmer d’ici vendredi matin que le nécessaire est fait', ce qui impliquait nécessairement que la restitution du véhicule ait lieu au plus tard le vendredi matin.

En conséquence, c’est par de justes motifs que la cour adopte que les premiers juges ont considéré qu’au regard du temps de trajet nécessaire pour procéder à l’échange de véhicule, seule une journée d’absence était justifiée, de sorte que seul un rappel de salaire à hauteur de 96,19 euros était dû au salarié.

Le jugement entrepris est confirmé de ce chef.

5/ Sur la demande de rappel de salaire pour défaut d’affectation à la DPS

Le salarié soutient que le fait d’avoir été maintenu, sans la moindre raison, au sein de la direction travaux et de ne pas avoir été affecté au sein de la DPS lui a causé une perte de revenus en ce que le travail au sein de la DPS engendre des heures de travail de nuit, une majoration de salaire.

Il verse aux débats un tableau récapitulatif tendant à établir que son préjudice s’élève à la somme de 4 495,53 euros pour la période comprise entre la semaine 1 et la semaine 50 ( s’achevant le 18 décembre 2022).

Il demande que la société soit condamnée à lui verser ce rappel de salaire augmenté des congés payés y afférents.

La société conclut au débouté de la demande. Après avoir rappelé qu’aucune mobilité du salarié vers la DPS ne pouvait lui être imposée et que la décision était prise après la réalisation d’un parcours de mobilité, la société relève que le salarié ne peut être rémunéré pour des heures qu’il n’a pas accomplies et qui ne lui sont pas dues, constatant au surplus, qu’il présente un chiffrage imprécis, sans date et qu’il retient différents salaires bruts sans précision ni explication.

Sur ce ;

Par de justes motifs que la cour adopte, les premiers juges, après avoir rappelé les termes des articles L 1221-1 du code du travail et 1103 du code civil, ont jugé que M. [Z] n’avait pas été contractuellement affecté à la DPS, cette évolution lui ayant été refusée notamment en raison d’un manque de compétences.

Le salarié n’établissant pas que ce refus d’affectation présenterait un caractère abusif et le salarié n’ayant jamais occupé un poste qui n’était pas le sien, il y a lieu de le débouter de sa demande de rappel de salaire.

Le jugement entrepris est confirmé de ce chef.

6/ Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures de nuit

Le salarié soutient que l’employeur a commis une erreur concernant le règlement de ses heures de nuit en janvier 2023 en ce qu’il a été considéré en congés alors qu’il a effectivement travaillé de nuit. Il soutient de la société demeure redevable d’un rappel de salaire à hauteur de 728,55 euros, qu’il n’a pas été rempli de ses droits à ce titre en dépit de ses demandes.

La société conclut au débouté de la demande et à la confirmation du jugement entrepris de ce chef.

Sur ce ;

Comme justement constaté par les premiers juges, la cour relève qu’à la lecture des bulletins de paie de M. [Z], il apparaît qu’à la suite de la dénonciation par ce dernier d’une erreur concernant la semaine 2 de janvier 2023, une régularisation a été opérée par l’employeur en avril 2023 concernant cette semaine 2 de l’année au titre des heures de nuit, des heures supplémentaires, des congés payés et des indemnités de grands déplacements.

Il résulte de ces éléments que le salarié a été rempli de ses droits, de sorte que par confirmation du jugement entrepris, il y a lieu de le débouter de sa demande.

7/ Sur la discrimination salariale

Le salarié indique avoir le sentiment que sa situation a changé au sein de la société à la suite de son accident du 15 juin 2022.

Depuis lors, il affirme que ses conditions de travail se sont dégradées, qu’il a été maintenu au sein de la direction travaux en dépit des engagements pris quant à une affectation à la DPS.

Il indique n’avoir bénéficié d’aucun entretien annuel de développement et ne pas avoir bénéficié de revalorisation de salaire contrairement à ses collègues de travail.

Il demande la condamnation de la société au versement de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts.

La société conclut au débouté de la demande et par voie de conséquence à la confirmation du jugement entrepris de ce chef.

Elle considère que le salarié ne procède que par voie d’allégations, relève qu’il a bénéficié d’un entretien professionnel et d’un entretien annuel de développement le 3 mai 2022, que son salaire a été augmenté de 2% le 8 novembre 2021 et de 1% en mai 2022, que les raisons ayant motivé l’absence de validation de sa demande de mobilité à la DPS ont été précédemment exposées et sont sans lien avec l’accident subi le 15 juin 2022.

La société considère qu’il n’existe aucun lien de causalité entre les mesures critiquées par le salarié et le soit disant motif prohibé qui serait lié à son accident du 15 juin 2022.

Sur ce ;

L’ article L.1132-1 du code du travail pose le principe de l’interdiction de toute discrimination en raison de l’origine d’une personne, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

L’article 1132-4 du même code sanctionne par la nullité toute disposition ou acte discriminatoire pris à l’égard d’un salarié.

Selon l’article L 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En droit, la discrimination consiste en un traitement différent en raison de l’un des motifs prohibés par l’article L. 1132-1 susvisé.

En l’espèce, la cour constate que le salarié ne précise pas le motif prohibé sur lequel il fonde sa demande de discrimination, se contentant d’évoquer l’accident dont il a été victime.

A supposer que ce motif soit celui de son état de santé, il y a lieu de relever qu’il ne présente pas d’éléments de fait précis dont la matérialité est établie.

Ainsi, contrairement à ses allégations, il ressort des éléments produits qu’il a bénéficié d’un entretien annuel de développement le 3 mai 2022 et qu’il a formé à cette occasion son desiderata de mobilité.

Il résulte également des bulletins de paie versés aux débats que son salaire a été augmenté en ce qu’il est passé d’un taux horaire de 10,2983 euros en février 2021, à 12,80 euros en octobre 2021 puis à 13,3185 en 2022.

Le salarié qui indique que ses collègues de travail auraient bénéficié d’une revalorisation de salaire différente ne présente aucun élément de comparaison.

S’il est établi que M. [Z] n’a pas été affecté à la DPS, il a été précédemment jugé que ce refus de mobilité était intervenu au terme d’une procédure spécifique, en raison de son comportement, étant rappelé qu’il a fait l’objet d’un avertissement jugé légitime le 27 septembre 2022.

Au regard de ces éléments, c’est par de justes motifs que les premiers juges ont considéré que le salarié ne présentait aucun fait établi laissant présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte en lien avec l’accident de travail survenu le 15 juin 2022.

Le jugement entrepris qui a débouté le salarié de sa demande est confirmé de ce chef.

8/ Sur les frais irrépétibles et les dépens

M. [Z], appelant succombant est condamné aux dépens d’appel et débouté de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

Aucune considération tirée de l’équité ou de la situation respective des parties ne conduit à faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de la société, de sorte que la société intimée est déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles pour la procédure d’appel.

Les dispositions du jugement relatives aux frais irrépétibles et aux dépens sont confirmées.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement, en dernier ressort,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Rouen du 21 novembre 2024 ;

Y ajoutant:

Déboute les parties de leurs demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel ;

Rejette toute autre demande ;

Condamne M. [F] [Z] aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,