N° RG 25/00708 – N° Portalis DBV2-V-B7J-J4Q3

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 05 FEVRIER 2026

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE ROUEN du 28 Janvier 2025

APPELANTE :

Madame [G] [P]

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Amélie LEMARCHAND de l’AARPI BGL AVOCATS, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉE :

S.A.R.L. [8]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Julien DETTORI, avocat au barreau de ROUEN substitué par M^e Audrey MARGRAFF, avocat au barreau d’AMIENS

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 11 Décembre 2025 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame POUGET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame KARAM, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 11 décembre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 05 février 2026

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 05 Février 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

Exposé du litige :

Mme [G] [P] (la salariée) a été engagée par la société [9] devenue [7] (la société) en qualité de vendeuse automobile, par contrat de travail à durée indéterminée du 24 avril 2014.

Au dernier état de la relation, la salariée occupait les fonctions de chef de groupe, statut cadre, depuis le 1er janvier 2022.

Le 17 novembre 2022, elle a été placée en arrêt de travail, régulièrement renouvelé.

Le 14 septembre 2023, elle a été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail.

Par courrier du 12 octobre 2023, Mme [P] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête du 31 janvier 2024, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen, lequel par jugement du 28 janvier 2025, a :

— dit qu’il n’y avait pas lieu de requalifier le licenciement pour inaptitude en licenciement nul,

— dit que l’inaptitude de Mme [P] n’était pas d’origine professionnelle,

— débouté Mme [P] de ses demandes,

— débouté la société de sa demande formée au titre des frais irrépétibles,

— condamné les parties au partage des dépens par moitié.

Le 25 février 2025, Mme [P] a interjeté appel de cette décision et par conclusions du 17 novembre 2025, elle demande à la cour de :

— la déclarer recevable et bien fondée,

— infirmer le jugement déféré,

Statuant à nouveau,

— dire son licenciement nul,

— condamner la société à lui payer les sommes suivantes :

—  16 770,48 brut euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1677,05 brut euros de congés payés afférents,

—  30 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  344,73 euros net à titre d’indemnité de licenciement,

A titre subsidiaire,

— dire que son inaptitude avait une origine professionnelle,

— constater que la société en avait connaissance,

— dire que les règles protectrices relatives aux maladies professionnelles et accident du travail auraient dû s’appliquer à son licenciement,

— condamner la société à lui payer les sommes suivantes :

—  16 770,48 brut euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1677,05 brut euros de congés payés afférents,

—  13 164,82 euros net au titre du reliquat d’indemnité légale de licenciement,

—  15 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’employabilité,

—  3 000 euros HT au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonner l’exécution provisoire.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le11 juillet 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, la société demande à la cour de :

— confirmer le jugement déféré sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles et en sa disposition relative aux dépens,

— juger que la salariée échoue à rapporter la preuve d’avoir été victime de discrimination ayant conduit avec certitude à l’inaptitude prononcée et la débouter de l’ensemble de ses demandes ayant trait à la prétendue nullité du licenciement,

— juger que la salariée échoue à rapporter la preuve qu’elle doit être bénéficiaire des dispositions légales applicables à la législation sur les risques professionnels et la débouter de ses demandes afférentes,

— juger que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et débouter la salariée de ses demandes,

— juger que la salariée échoue à rapporter la preuve que l’employeur a manqué à son obligation de formation et que ce prétendu manquement lui a été préjudiciable et la débouter de ses demandes,

— débouter la salariée de l’intégralité de ses demandes,

— la condamner à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens de première instance et d’appel.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 18 novembre 2025.

Motifs de la décision :

Sur la discrimination

L’article L. 1132-1 du code du travail dans sa version applicable au litige dispose qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi du 27 mai 2008 au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il ressort de l’article L.1132-4 du même code que toute disposition ou acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions précitées est nul.

Arguant de la dernière disposition susvisée, la salariée fait valoir qu’elle a été victime de discrimination en raison de son état de santé et de sa grossesse.

Mme [P] indique qu’elle a été destinataire de courriels directifs et peu cordiaux, que sa demande de télétravail lui a été refusée, qu’elle a été lésée dans le paiement de son salaire puisqu’elle n’a pas perçu sa rémunération variable de 1 000 euros au mois de décembre 2022, mais également dans le décompte de ses congés payés, qu’elle n’a pas été promue au poste de chef de vente comme cela était prévu et qu’elle a été empêchée de prendre ses congés payés d’été. Elle indique également qu’elle a souhaité s’entretenir avec sa hiérarchie au sujet d’un poste à [Localité 6], ce qui n’a pas été pris en compte.

La salariée produit principalement les éléments suivants :

— ses entretiens d’évaluation de 2021 et 2022 où il est indiqué qu’elle est 'sérieuse, ambitieuse, constante, impliquée et professionnelle’ et qu’elle doit se perfectionner sur les points suivants : 'patience, prise de recul, savoir être par rapport aux autres, jugement trop hâtif et définitif, impulsive et émotive',

— des arrêts pour maladie du 17 novembre 2022 au 8 mars 2023 et du 20 juillet au 15 octobre 2023, étant observé que la salariée a été en congé maternité du mois de février au 28 juin 2023 puis en congés payés du 29 juin au 19 juillet 2023,

— des courriels échangés (pièce n° 20) avec M. [B] dans lesquels ce dernier lui écrit comme suit : '[G], Merci svp de demander un délai (…) Cordialement', '[G], vous essayer svp d’avoir un devis (…) Cordialement', 'oui, nous sommes dessus, retour lundi prochain, cordialement, '[G], je vous prie de trouver en pj votre feuille de route (…) A dispo pour échanger (…). Cordialement',

— un courriel du 15 novembre 2022 où elle sollicite 3 jours de télétravail par semaine compte tenu de son état de grossesse, ce que M. [B] refuse,

— un courriel du 23 décembre 2021 de M. [A], directeur Plaque [11], indiquant qu’elle est promue comme chef de groupe [14] sur [Localité 13]-[Localité 5] 'en vue d’une évolution future en tant que chef des ventes', ainsi qu’un mail de la salariée du 6 janvier 2023 où elle souhaite 'faire le point sur son évolution en tant que cheffe de vente au 2 janvier’ comme 'cela avait été convenu avec M. [A] et M. [R]',

— des mails échangés avec M. [B] entre décembre 2022 et janvier 2023, dans lesquels la salariée l’interroge sur la cause de la non-perception de sa rémunération variable du T4,

— un courriel du 23 mai 2023 de M. [B] par lequel il refuse à la salariée de prendre ses congés d’été du 29 juin au 24 juillet 2023,

— un courriel de Mme [P] du 24 mai 2023, suite audit refus, qu’elle adresse à Mme [I], responsable des ressources humaines, et dans lequel elle explique être 'en désaccord avec son directeur, M. [B] qui a pris la direction de la concession en septembre 2022', reprend les différents griefs ci-dessus en considérant que ce dernier 'a un réel souci en sa personne et notamment sur le fait qu’elle était enceinte, en arrêt maladie pour préserver sa grossesse', qu’elle 'ne comprend pas d’être si peu considérée’ et conclut qu’elle souhaite qu’on lui 'accorde sa demande de congés qui m’est tout à fait honorable et loin d’être abusive',

— des courriels des 7 et 17 juillet 2023 où elle souhaite savoir si une mutation 'dans un périmètre de 30 minutes de son domicile’ est possible puis indique être 'très intéressée pour remplacer sur le site d'[Localité 6]' un de ses collègues, et d’autres mails datés des 25 juillet, 4 et 7 août 2023 où elle réitère sa demande de mutation et sollicite de pouvoir s’entretenir avec ses responsables sur ce point, ainsi que des courriels des 11 juillet et 25 août 2023 du directeur général opérationnel répondant à la salariée qu’elle sera reçue par MM. [B] et [S] 'dans les jours qui suivront son retour de congés',

— une attestation du 27 septembre 2023 du docteur [V], médecin généraliste, qui indique que la salariée souffre d’un 'syndrome anxieux réactionnel’ et qu’elle a été en arrêt de travail en raison de son état de santé du 20 juillet au 16 août 2023 inclus, sans indiquer de lien de causalité entre la pathologie et ses conditions de travail,

— l’attestation de M. [H], ancien chef de groupe au sein de la société de février à décembre 2022, qui témoigne de ce que M. [U] [B], directeur de site, lui 'a indiqué son intention de trouver quelq’un pour remplacer Mme [P], cheffe de groupe, en congé maternité à ce moment-là, qu’il jugeait inefficace'. Il ajoute que depuis l’arrivée de M. [B], 'l’ambiance générale dans l’entreprise s’est dégradée brutalement, beaucoup de salariés ont évoqué leur volonté de quitter l’entreprise en raison de cette ambiance pesante', étant observé que ces faits ne sont pas corroborés par les pièces produites, que la salariée ne soutient pas que son employeur souhaitait la remplacer ou l’a jugée inefficace, ses entretiens d’évaluation attestant, au surplus, du contraire.

Ainsi, il s’infère de ces différentes pièces que n’est pas établie la matérialité des faits suivants évoqués par l’appelante :

— la non-prise en compte de sa demande de mutation puisqu’il a été répondu à sa demande dans les 4 jours suivants, qu’elle serait reçue dès sa reprise de travail, ce qui n’a jamais été le cas puisqu’elle a été déclarée inapte,

— il ne ressort pas de la pièce n° 20, ci-dessus reprise et visée par l’appelante à l’appui de son grief, l’existence d’échanges directifs et peu cordiaux avec son supérieur hiérarchique,

— l’absence de promotion comme chef des ventes au 2 janvier 2023 tel que cela aurait été prévu, dans le courriel du 23 décembre 2021 de M. [A], lequel ne précise pas une telle promotion à cette date, mais indique seulement que celle-ci serait envisageable dans le cadre d’une évolution future.

En outre, si la salariée allègue également avoir été lésée dans le décompte de ses congés payés, elle ne développe pas ce moyen et les pièces produites n’en attestent pas.

En revanche, la matérialité des faits suivants est établie : le refus des congés d’été, la non-perception de la prime variable en décembre 2022 et le refus du télétravail.

Sur ce dernier point, l’employeur a, dans un courriel du 16 novembre 2022, motivé son refus par le rôle de manager d’équipe de Mme [P] dont les missions sont 'difficilement compatibles’ avec le télétravail. Il lui a aussi indiqué que ce qui était 'important pour le moment était de se reposer si elle le souhaitait', lui a proposé 'afin de prendre soin de sa santé', un aménagement de son temps de travail’ avec une 'arrivée plus tard le matin et un départ plus tôt afin de la préserver', ajoutant qu’il restait 'à disposition afin d’échanger sur cette dernière solution'.

Il en résulte que le refus de l’employeur était objectivement motivé par les fonctions de la salariée, qu’il lui a été proposé une solution pour éviter un arrêt de travail prématuré et qu’il convient de rappeler que le télétravail n’est pas un droit du salarié.

De même, il ressort des échanges que si dans un premier temps, l’employeur a refusé les dates de congés d’été sollicitées par la salariée, il a motivé son refus par l’absence de son homologue, chef de groupe, et, partant, par le fait que 'les deux chefs de service ne peuvent être en congé en même temps'. Il doit être noté que, dans un second temps, lorsque l’appelante a fait part à Mme [I] des difficultés personnelles qu’elle rencontrait à la suite de ce refus, l’employeur lui a finalement accordé les dates qu’elle souhaitait.

Quant à la non-perception de la prime variable T4 en décembre 2022, il s’infère des échanges produits que M. [B] lui a répondu que du fait de son absence pour maladie, elle ne pouvait réaliser ses objectifs du T4 et, partant, percevoir 'l’avance’ (mail 28 décembre 2022). Toutefois, après avoir pris attache avec le service de paie/RH, il lui a écrit, dès le 6 janvier, que du fait de son maintien de salaire, ladite avance aurait dû être versée et que cela sera régularisé au mois de janvier 2023 ajoutant qu’elle percevra également l’avance au titre du 1er trimestre 2023.

Par conséquent, l’employeur justifie les faits matériellement établis par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La décision déférée est confirmée en ce qu’elle a rejeté l’existence d’une discrimination et les demandes en découlant.

Sur l’origine professionnelle de l’inaptitude

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement, l’application des dispositions de l’article L. 1226-10 du code du travail n’étant pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d’assurance-maladie du lien de causalité entre l’accident et l’inaptitude. Il appartient au juge de vérifier si l’inaptitude avait au moins partiellement une origine professionnelle.

En vertu du principe d’autonomie du droit du travail et du droit de la sécurité’sociale, le juge prud’homal n’est pas lié’par la décision d’un organisme de sécurité’sociale de prendre en charge, ou pas, l’arrêt de travail au titre d’un’accident’du travail ou d’une maladie’professionnelle, cette décision n’étant qu’un’élément de preuve parmi d’autres, laissé à’son appréciation, du lien de causalité’entre l’inaptitude et un’accident’du travail ou une maladie’professionnelle.

Ainsi, les règles protectrices sus visées ne s’appliquent qu’à la double condition que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins en partie pour origine l’accident’ou la maladie’professionnelle’et que l’employeur a eu effectivement connaissance de cette origine’professionnelle’au moment du licenciement étant précisé que c’est au salarié qu’il appartient d’établir cette connaissance, laquelle peut résulter des circonstances de fait.

Mme [P] fait valoir qu’en raison de ses conditions de travail, son état de santé s’est dégradé, que son médecin a constaté un syndrome anxieux réactionnel, qu’elle a fait part, lors de l’entretien préalable, de la discrimination subie et de 'sa mise au placard', que la société avait connaissance du lien entre son travail et la dégradation de son état de santé et qu’il aurait dû lui être appliqué les règles protectrices liées à une maladie professionnelle.

L’article L. 461-1 alinéa 7 du code de la sécurité sociale dispose que peut être reconnue d’origine professionnelle une maladie caractérisée non désignée dans un tableau de maladies professionnelles lorsqu’il est établi qu’elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et qu’elle entraîne le décès de celle-ci ou une incapacité permanente d’un taux évalué dans les conditions mentionnées à l’article L. 434-2 et au moins égal à un pourcentage déterminé.

En l’espèce, la salariée n’a formé aucune demande de prise en charge d’une maladie au titre de la législation sur les risques professionnels.

Toute discrimination a été précédemment écartée.

En outre, il ressort des pièces produites que le 17 novembre 2022, Mme [P] a été placée en arrêt de travail pour maladie ordinaire puis pour état pathologique de grossesse. Il ressort des courriels de novembre 2022, échangés entre la salariée et son supérieur hiérarchique, ainsi que de ses propres déclarations dans celui adressé à Mme [I] (pièce n°27), que c’est son état de grossesse et une précédente grossesse qui n’avait pas aboutie, qui ont conduit à son arrêt de travail initial puis à un arrêt de travail en raison d’un état pathologique de grossesse jusqu’au 8 mars 2023.

Durant cette période, l’appelante n’a pas évoqué une dégradation de son état de santé en raison de ses conditions de travail, puis elle a bénéficié de son congé de maternité jusqu’au 28 juin 2023 et de ses congés payés jusqu’au 24 juillet suivant.

S’il est exact que son médecin généraliste a indiqué que Mme [P] souffrait d’un 'syndrome anxieux réactionnel’ et qu’elle a été en arrêt de travail en raison de son état de santé du 20 juillet au 16 août 2023 inclus, il n’a pas établi de lien de causalité entre cette pathologie et ses conditions de travail.

Surtout, l’arrêt de travail de la salariée s’est poursuivi au-delà de cette dernière date jusqu’à la déclaration d’inaptitude. Or, compte tenu de la période visée par ladite attestation, c’était nécessairement pour un autre motif, étranger audit syndrome.

Enfin, dans le mail du 24 mai 2023 adressé à Mme [I], responsable des ressources humaines, la salariée écrit principalement pour se plaindre du refus de ses dates de congés d’été, elle n’évoque pas de dégradation de son état de santé en raison de ses conditions de travail ou d’une mise au placard, étant observé qu’elle n’avait pas repris son travail. Elle y indique qu’elle 'ne comprend pas être si peu considérée’ et évoque un retentissement possible sur sa motivation lors de sa reprise, insistant pour qu’on fasse droit à sa demande de congés pour les motifs qu’elle développe, ce qui sera le cas.

Dans ces conditions, il n’est pas rapporté la preuve d’une maladie professionnelle au sens de l’article L. 461-1 alinéa 7, laquelle serait, même partiellement, à l’origine de l’inaptitude constatée et ce, peu important, dans ces conditions, les termes ci-dessus repris de l’avis d’inaptitude.

La décision déférée est confirmée sur ce chef et en ce qu’elle a débouté la salariée de sa demande d’indemnité spéciale de licenciement.

Sur l’obligation de formation

L’article L. 6321-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, dispose que l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

La salariée soutient avoir bénéficié d’une seule formation ce qui lui 'a causé un préjudice'. Elle conteste les 7 formations évoquées par l’employeur

L’employeur fait valoir que de 2014 à 2022, l’appelante a bénéficé de sept formations : 'formation commerciale Extrail, deux formations ENV200, formations nouveau Nissan Micra, Nissan Juke, lancement Leaf, gestion des situations difficiles et satisfactions clients, expérience client d’une voiture à l’autre et formation de lancement nouveaux produits électrification'.

Il s’infère des pièces produites par l’employeur que la salariée a signé deux attestations de présence pour les formations suivantes : 'gestion des situations difficiles et satisfactions clients, expérience client d’une voiture à l’autre'.

Pour les autres formations, il est produit des 'attestations de présence formation', certes, non signées par l’appelante comme elle le relève, mais particulièrement précises en ce qu’elles indiquent les dates, horaires, lieu, durée et objet des formations, dispensées par le réseau [10].

En outre, il est démontré que la salariée a retrouvé un emploi dès le mois de novembre 2023, comme chef des ventes chez [12] à [Localité 13], de sorte que même à supposer qu’elle n’ait réellement bénéficié que de deux formations durant les neuf années de la relation contractuelle, elle n’a subi aucun préjudice.

Par conséquent, la décision déférée est également confirmée sur ce chef.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

En qualité de partie succombante, l’appelante est condamné aux dépens de première instance et d’appel et déboutée de sa demande formée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Il n’apparaît pas inéquitable de rejeter la demande formée par la société sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS':

La cour,

Statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement, en dernier ressort

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Rouen du 28 janvier 2025 sauf en ses dispositions relatives aux dépens,

Statuant dans cette limite et y ajoutant,

Déboute les parties de leurs demandes formées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme [G] [P] aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,