N° RG 25/01754 – N° Portalis DBV2-V-B7J-J63I

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 16 AVRIL 2026

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’EVREUX du 15 Avril 2025

APPELANT :

Monsieur [X] [E]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représenté par M^e Bertrand THOMAS, avocat au barreau de ROUEN substitué par M^e Frédéric SAMAMA, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par M^e Audrey GOMEZ, avocat au barreau de ROUEN substituée par M^e Amira MALKIC, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 12 Février 2026 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame ROGER-MINNE, Conseillère

Madame POUGET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame KARAM, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 12 février 2026, où l’affaire a été mise en délibéré au 16 avril 2026

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 16 Avril 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

Exposé du litige :

M. [X] [E] (le salarié) a été engagé par la société [1] (la société) en qualité d’adjoint chef de point de service, statut agent de maîtrise par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 23 août 2010.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des services de l’automobile.

Selon avenant du 1er mars 2018, M. [E] a été promu au poste de chef de point de service et affecté au point de service situé à [Localité 3].

Depuis le 1er mai 2023, il exerçait en tant que chef de point de service volant, statut cadre.

Par lettre du 12 septembre 2023, il a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable fixé au 25 septembre 2023.

Son licenciement pour faute grave lui a été notifié le 5 octobre 2023.

Par courrier du 23 octobre 2023, le salarié a contesté son licenciement.

La société occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Par requête du 22 avril 2024, M. [E] a saisi le conseil de prud’hommes d’Evreux, lequel par jugement du 15 avril 2025, a :

— débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— débouté la société de ses demandes reconventionnelles,

— condamné M. [E] aux entiers dépens.

Le 12 mai 2025, ce dernier a interjeté appel de ce jugement et par conclusions remises le 30 juillet 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, il demande à la cour de :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté la société de ses demandes reconventionnelles,

— l’infirmer en ses autres dispositions,

Statuant à nouveau,

A titre principal,

— juger que la rupture de son contrat de travail est nulle,

En conséquence,

— condamner la société au versement de la somme de 60 578,4 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

A titre subsidiaire,

— juger que la rupture de son contrat de travail est sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— condamner la société au versement de la somme de 46 443,44 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

— la condamner à lui verser les sommes suivantes produisant intérêts au taux légal à compter de l’introduction de la demande :

— indemnité légale de licenciement : 14 247,14 euros

— indemnité compensatrice de préavis : 11 613 euros

— congés payés y afférents : 1 161,3 euros

— rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire : 2 463,37 euros

— congés payés y afférents : 246,337 euros

— dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité : 10 000 euros

— dommages et intérêts pour violation de l’obligation de prévention en matière de harcèlement moral : 3 000 euros

— dommages et intérêts pour violation de l’obligation de loyauté : 5 000 euros,

— condamner la société à lui remettre, sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard à compter de la notification du jugement à intervenir :

— un bulletin de paie conforme à la décision à intervenir

— une attestation France Travail rectifiée

— un certificat de travail rectifié

— un solde de tout compte rectifié,

— la condamner à rembourser l’intégralité des indemnités de chômage versées au

salarié licencié, en application de l’article L.1235-4 du code du travail

— se réserver la liquidation de l’astreinte,

— ordonner la capitalisation des intérêts,

— condamner la société à lui verser la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions remises le 15 octobre 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, la société demande à la cour de :

— débouter M. [E] de l’intégralité de ses demandes,

— confirmer le jugement déféré,

Subsidiairement,

— juger que le licenciement de M. [E] du 5 octobre 2023 revêt une cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

— condamner M. [E] à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 27 janvier 2026.

Motifs de la décision :

Sur le harcèlement

Aux termes de l’article L. 1152 ' 1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel.

Le système probatoire du harcèlement moral est régi par les dispositions de l’article L. 1154-1 du même code, lequel prévoit qu’en cas de litige, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Aux termes de ses écritures, l’appelant fait valoir qu’il a été victime des faits de harcèlement moral suivants : un turn-over du centre entraînant un sous-effectif, une mutation imposée et le comportement de son employeur qui a dégradé son état de santé psychologique. Il dénonce également 'le comportement humiliant’ de son supérieur hiérarchique, M. [Z], lequel grief regroupe les faits suivants : celui d’avoir refusé de signer ses notes de frais et de lui attribuer une prime de fin d’année ainsi que le fait de le discréditer.

A l’appui de ce moyen, il produit :

— un mail du 10 décembre 2021 du secrétaire du CSE, M. [K], alertant M. [Y], chargé de mission RH, 'sur les risques psychosociaux concernant le PS 282 [Localité 4] et plus particulièrement le chef de centre M. [E], ce salarié ayant alerté la direction à de nombreuses reprises sur le manque de moyens humains et leurs qualifications et compétences'. Il ajoute ceci : 'il est obligé de travailler en mettant sa santé physique et psychologique en danger en essayant de combler le manque d’effectifs et ce depuis plusieurs années sans aucune amélioration (…) Il a imposé la fermeture du centre le midi afin que l’équipe est une coupure dans la journée ce qui dérange la direction qui souhaite garder la plus grande amplitude d’ouverture du centre sans tenir compte de l’effectif réellement présent dans le centre. Les budgets demandés par la direction sont impossibles à atteindre avec l’effectif présent. La direction est consciente de la problématique de manque d’effectifs de personnel qualifié, remonté régulièrement par les IRP et ce sur l’ensemble du réseau intégré [1]. Le 7 décembre 2021, la direction a décidé de mettre une pression supplémentaire sur le chef de centre en contrôlant son centre et en interrogeant l’équipe sur la gestion personnelle de son planning, le discréditant auprès de son équipe (…)'. Il conclut en demandant que le salarié consulte la médecine du travail la plus à même de poser un avis médical sur son état de santé.

— Un courrier du 19 janvier 2022 du secrétaire du CSE adressé au procureur de la République de Nanterre au titre d’un signalement d’un danger grave et imminent, dans lequel il est évoqué une transformation d’envergure de la société visant à fermer ou franchiser de nombreux établissements et le fait que cette réorganisation a lourdement dégradé les conditions de travail des salariés et impacté gravement leur santé mentale et physique.

— Un courrier portant la même date eR de la même personne, adressé à l’inspection du travail dans lequel le secrétaire du CSE détaille les importantes réorganisations mises en 'uvre depuis le début de l’année 2021, la dégradation des conditions de travail des salariés (burnout, surcharge de travail, mise en danger de la vie d’autrui, harcèlement, menaces pour tenir les objectifs, détournement du forfait en jours pour combler le manque d’effectif du centre'). Il évoque un risque accru pour les salariés de développer des troubles psychosociaux. Il ajoute que la direction de la société a fait le choix de conclure des ruptures conventionnelles et procède à une rétention d’informations concernant les accidents de travail et le rapport de sécurité des appareils de levage et électrique. Il indique que le CSE a initié la mise en place d’une enquête RPS.

— Un courriel du 21 avril 2022 du salarié adressé à M. [Z], son supérieur hiérarchique, auquel il demande des effectifs supplémentaires, en ajoutant qu’il ne peut pas 'continuer comme cela à faire 8 h -19 h et qu’il tourne à un technicien le matin et un le soir'. Il produit un autre courriel du 8 juillet 2022 qui dénonce la même situation.

— Un courriel du 19 novembre 2022 de M. [E] adressé à la directrice des ressources humaines, dans lequel il indique qu’il gère le centre [Localité 4] dans 'un contexte dégradé, une équipe démotivée, le non remplacement d’un de ses adjoints et l’arrêt travail du deuxième’ et qu’il doit faire fonctionner le centre 'en mettant de côté son statut de cadre autonome et de fait sa vie privée'. Il ajoute qu’il ne 'peut plus supporter le comportement de certaines personnes à son égard et demande à [1] un peu de respect et de lui donner les moyens de travailler dans des conditions normales de fonctionnement afin d’atteindre les objectifs qui lui sont fixés'. Il demande un rendez-vous sur son centre. La société lui a répondu le 2 février 2023 en lui indiquant, notamment, que le point de service [Localité 4] a un effectif stable depuis six mois, qu’il fait l’objet d’un important turn-over qui lui 'serait imputable’ et en lui proposant un rendez-vous le 7 février suivant.

— Des échanges de courriels du mois de février 2023 entre M. [K] et la directrice des ressources humaines du groupe, Mme [D], le premier dénonçant la situation de sous-effectif du centre géré par le salarié, réfutant qu’il soit la cause d’un turn-over sur ledit centre et rappelant que son implication est 'complète et entière'. Il est également évoqué une 'mutation punitive sur le centre de [Localité 5]', 'la possibilité de licenciement pour refus de mutation', le fait que le salarié 'n’a jamais demandé un centre plus petit mais seulement les moyens écrits dans les TBU'. La société lui répond qu’elle contestera les nombreuses contrevérités de son courriel et qu’il n’est pas habilité pour apprécier les qualités managériales du salarié, étant précisé que dans un précédent courriel elle avait écrit que 'les problèmes d’effectifs du point de service [Localité 4] ont effectivement été abordés mais également que M. [E] joue un rôle dans ce turn-over'. Elle précise également avoir proposé une mutation au salarié 'pour un point de service de taille moins importante’ car ce dernier 's’était plaint de trop travailler et de ne pas pouvoir concilier sa vie personnelle avec sa vie professionnelle'.

— Un document intitulé 'mutation d’un salarié’ daté du 10 février 2023 pour le point de service de [Localité 5] portant la mention manuscrite suivante : 'M. [Z], directeur régional, comme je vous l’explique dans mon courrier ci-joint, je me soumettrai à la décision unilatérale de la direction'.

— Le courrier susvisé du salarié du 20 février 2023 intitulé 'Réponse au document de mutation sur le centre de [Localité 5] remis en main propre le 10 février 2023" dans lequel il rappelle les résultats du centre [Localité 4], constate que les moyens humains réels 'ne sont pas tenus par rapport aux moyens humains prévisionnels écrit par la direction', qu’il 'est passé d’un effectif de 10 à 6". Il réfute 'que les problèmes de turn-over lui soient imputés’ et qu’on 'ne lui a jamais reproché de problème de management bien au contraire'. Il conclut en ces termes : ' concernant votre projet de mutation que vous souhaitez me faire subir, les impératifs de service du centre de [Localité 5] n’ont pas de justification, actuellement il y a un chef de centre en poste (cadre au forfait jours), un adjoint (cadre au forfait jours). Je me soumettrai à la décision unilatérale de la direction'.

— Ses entretiens annuels des années 2019-2020 et 2020-2021, lesquels indiquent comme seul axe de progrès 'prise de recul’ et mettent en exergue de nombreux points forts : 'rigoureux, autonome, charismatique et investi dans son rôle de CPS, tenace. Bonne connaissance technique, bonne gestion du stock, bonne tenue du centre'.

— Un courriel du 26 janvier 2023 du salarié à M. [Z] auquel il répond que son mail est 'déplacé', qu'' à aucun moment tu appelles dans mon centre pour savoir comment ça va et suite au mail envoyé tu n’as pas été en mesure de me téléphoner pour savoir ce qui s’était passé. Je n’ai aucune considération de ta part, je trouve cela dégueulasse que tu passes dans les autres centres et que tu ne sois pas en mesure de passer, sachant que je suis tout seul (…)'.

— Un entretien annuel de performance et de développement individuel du 28 mars 2023 où son manager, M. [Z], indique qu’il a effectué 'une belle année 2022" et qu’il doit 'absolument progresser dans le management et la gestion du personnel'. Le salarié fait le commentaire suivant : ' Jamais autant été humilié par mon DR ! Une année avec un seul technicien envoyé où j’ai été moralement très affecté, pas d’accord avec un management avec un OSR qui part en vrille ! Je n’ai pas pu atteindre mes objectifs du à un effectif manquant (10 pour 6 personnes). M^es OSR ont eu prime et pas moi !'.

— Un courriel du 26 juin 2023 du salarié adressé à la directrice des ressources humaines, concernant le refus de M. [Z] de valider ses notes de frais 'sous prétexte qu’il ne lui a pas pas demandé son autorisation', ce qu’il indique être une nouvelle règle. Il ajoute qu’il vit 'un enfer psychologique de la part de Monsieur [Z]' lequel l’a 'humilié et mis plus bas que terre devant un nouveau technicien'. Il dénonce qu’en réunion visio 'ce dernier a indiqué qu’il allait commencer à casser des genoux devant tous les CPS, qu’il avait 30 ans d’ancienneté et même pas peur', que 'pendant ses vacances, on l’a fait appeler pour lui demander de vider son bureau sinon on casserait la porte’ et qu’il n’a pas bénéficié de la prime de fin d’année alors que 'tous les techniciens et le cps volant en ont eu une'. Il dénonce la façon dont il est traité, les conséquences néfastes sur sa santé (insomnie, pleurs…), le fait qu’il doit faire 300 km par jour en tant que CPS volant, et s’interroge sur le fait de devoir ou pas porter plainte pour harcèlement.

— Son dépôt de plainte du 25 septembre 2023 pour harcèlement moral.

— Un certificat médical du docteur [L], psychiatre, qui indique l’avoir rencontré en mai 2023 et qu’il souffre 'd’un trouble anxiodépressif dans un contexte de souffrance au travail qui lui rapporte un vécu de maltraitance et de harcèlement qu’il ressent une grande injustice et cliniquement, il présente des troubles du sommeil, des ruminations anxieuses, une humeur dépressive, une irritabilité, le tout ayant un impact sur sa vie familiale', ainsi que des ordonnances médicales.

— Le compte rendu de l’entretien préalable de M. [E], rédigé par M. [K], délégué du personnel (12 pages),

— M. [U], ancien directeur régional, qui témoigne qu’on lui a demandé 'de prendre sous son périmètre d’autorité [le salarié] afin qu’il n’entame pas de procédure aux prud’hommes', qu'' à son arrivée sur sa région, [ce dernier] était dans un état de stress important, après avoir échangé et apaiser la situation, il m’a expliqué que cela avait été fait pour le fragiliser psychologiquement'. Il ajoute avoir indiqué à la directrice des ressources humaines, Madame [D], qu’au vu 'du périmètre région et du lieu d’habitation de [X], cela ne serait pas viable pour lui étant donné l’éloignement conséquent de son domicile et des centres de la région, qu’il n’a pas eu de réponse et qu’il ne comprend toujours pas cette démarche'.

— M. [V], mécanicien, qui témoigne que le salarié 'se rendait régulièrement dans son centre pour combler le manque d’effectif au bureau et à l’atelier. Il partait fréquemment dans d’autres centres pour récupérer des pièces en transfert et lui en parler souvent en raison des kilomètres parcourus chaque jour'.

— Mme [F], secrétaire SAV, qui indique que durant la période où elle a été hôtesse au centre [1] [Localité 4], ils étaient 'très restreints en personnel (…) Le travail n’était pas bien exécuté dans l’atelier. Le chef de centre devait corriger ou réparer les erreurs des mécaniciens lui-même. Il était tenu de s’assurer constamment que le travail était bien exécuté sur les véhicules et que les employés n’avaient rien oublié. Pendant ces jours de congé, il venait également travailler puisque nous n’avions pas de personnel. Il était totalement dévoué à faire fonctionner le garage de manière optimale. Il était fréquent que l’un des mécaniciens manque de respect au chef de centre et au reste du personnel, il ne pouvait pas supporter qu’on lui dise ce qu’il devait faire ou qu’on le remarque sur un travail mal fait'. Elle conclut en indiquant qu’elle n’a pas quitté le centre en raison du chef de centre mais seulement pour une meilleure opportunité professionnelle.

— M. [S] [T], mécanicien, qui atteste que 'M. [Z] a discrédité le chef de centre [X] en lui mettant constamment la pression et venant nous voir pour nous poser des questions sur [X] alors qu’il n’y avait pas de raison d’être, il faisait son travail correctement, le chef de centre [X] venait pendant ces jours de repos et de vacances pour combler le manque de personnel et j’ai toujours eu une belle entente avec le chef de centre [X]'. Il ajoute avoir quitté [1] pour divers raisons dont le manque de personnel qualifié et le salaire.

— M. [P] [I], ancien responsable adjoint au centre [1] [Localité 4], qui témoigne que '[X] subissait une forte pression concernant le chiffre d’affaires par le directeur régional [M] [Z], qu’il venait pendant ses congés, ses jours de repos pour combler le manque de personnel, que [X] était un père de famille pour nous, qu'[M] [Z] nous disait qu’en cas de problème il fallait l’appeler mais c’était pour discréditer [X], ce dernier faisait les véhicules en raison du manque d’effectif, qu’il le voyait courir partout, que certains techniciens ne serraient pas les roues des véhicules, on passait des journées à deux ou à trois pour un centre qui devait tourner à 9 personnes'. Il indique avoir démissionné car il ne pouvait pas avoir de vacances compte tenu du manque d’effectif et en raison du recrutement de personnel sans compétence.

— Des cartes grises et contrôle technique ainsi qu’un tableau Excel retraçant les distances parcourues de juillet à août 2023,

— Des échanges de SMS entre le salarié et un certain '[O]' [[U]] entre juillet et août 2023 concernant ses déplacements.

Concernant la mutation au centre de [Localité 5], l’employeur fait valoir que si elle a été proposée au salarié dans le respect des règles du droit du travail, elle a été abandonnée faute d’emporter son adhésion et qu’il lui a été proposé un poste de chef de point de service volant qu’il a accepté, ce qui ressort des pièces produites. Dans ces conditions, la mutation litigieuse qui n’a pas été mise à exécution, ne peut être considérée comme un fait matériellement établi.

En revanche, il s’infère des pièces ci-dessus détaillées que l’existence d’un sous-effectif au centre [Localité 4] comme les agissements de M. [Z] dénoncés par le salarié sont matériellement établis, lesquels éléments pris dans leur ensemble avec ceux médicaux, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Par conséquent, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Concernant le manque d’effectif, la société relève qu’elle n’avait aucun intérêt à empêcher le recrutement de personnel mais surtout que le salarié disposait du pouvoir de recruter du personnel non-cadre. Elle ajoute qu’il n’est pas démontré qu’elle aurait refusé de recruter des salariés et que le tun-over était imputable à l’appelant.

Il résulte de l’acte de subdélégation de pouvoirs en date du 1er mars 2018 que le salarié 'pouvait recruter du personnel non-cadre du point de service dont il a la responsabilité sous réserve d’en informer concomitamment le directeur régional'.

Cette possibilité est d’ailleurs confirmée par le courriel du 11 avril 2022 de M. [Z], lequel lui transmet un CV pour son centre, invite à contacter le candidat pour un rendez-vous et conclut en lui disant 'si cela match pour toi, je te prie de nous faire retour par mail avec les pièces nécessaires'.

Pour autant, il s’infère des pièces produites que le centre [Localité 4], 'budgété à 9 salariés’ selon la direction, a connu un manque chronique d’effectif dû, notamment, à un important turn-over comme en atteste le listing des 13 départs recensés sur la période où M. [E] était chef de poste. Toutefois, il convient de noter qu’il y a eu 6 démissions, 1 rupture conventionnelle et 6 ruptures de la période d’essai.

Si la société produit un courriel de M. [W] indiquant que le salarié lui a demandé de 'se casser de l’entreprise’ pour un motif qui n’est pas réellement identifié, le salarié évoque son manque de compétences. Il a d’ailleurs refusé qu’il se rende à une formation sur les voitures électriques 'pour éviter tout sinistre'. M. [K], avec lequel l’appelant s’est entretenu concernant M. [W], rapporte que M. [E] se plaignait 'de multiples comportements non professionnels de M. [W] auprès de l’équipe, que celui-ci n’avait pas remplacé des plaquettes de frein sur un véhicule et d’autres désappointement se cumul dont : pas d’huile dans un moteur, penumatique déchiré au montage…(sic)'. L’appelant demandait que la direction prenne 'l’avis auprès de ses collègues qui doivent reprendre le travail de M. [W]', ce qui ressort des attestations ci-dessus.

En outre, l’employeur ne justifie pas que les diverses ruptures ci-dessus trouvent leur cause dans le comportement de l’appelant. Le courriel du RRH de [1] du 9 décembre 2021 qui, tout en reconnaissant 'un besoin en recrutement identifié', indique que '[B] lui a précisé que bon nombre de collaborateurs se sont succédés en raison d’un management 'défaillant’ de M. [E]', est dénué de caractère probant, son auteur n’ayant pas été le témoin direct d’un quelconque fait précis du salarié.

Au-delà du fait que ces propos ne sont pas étayés, il ressort des témoignages produits par l’appelant qu’au moins trois anciens salariés ayant démissionné expliquent leur décision par d’autres motifs étrangers à l’appelant, et soulignent le manque d’effectif chronique du centre.

De même, M. [Z] qui évoque le caractère 'très exigeant’ du salarié pour expliquer les ' 9 mutations internes’ dont il n’est pas rapporté la preuve, reconnaît que 'le contexte du permis de démolir en façade gauche du centre rendait le recrutement difficile'.

Par ailleurs, si l’employeur a pu transmettre au salarié des candidatures de techniciens, celui-ci a répondu que le 'profil ne comprenait pas le français', ou n’avait 'pas de papier et un autre ne savait pas travailler en mécanique'.

Aucune pièce n’est produite pour démontrer le caractère erroné de ces affirmations, ni pour justifier de l’effectif réel dont disposait le salarié sur la période 2021-2023.

Dans ces conditions, le turn-over constaté ne peut être sérieusement imputé au salarié et ce, d’autant que M. [Q], CPS volant, écrivait le 15 juin 2023, soit après le départ du centre de M. [E], dans un courriel intitulé ' help !!!!!!!!! BOUTEILLE A LA MER', ceci : 'nous avons un problème de recrutement sur le secteur 06, plus particulièrement sur les centres (….) [Localité 4], nous recherchons des OSR/adjoint/hôtesse. Si vous avez de la famille des amis ou des connaissances vous pouvez me contacter sur le centre [Localité 4] (…) N’oubliez pas la prime de cooptation de 1 000 euros'.

Enfin, dans l’acte de subdélégation ci-dessus rappelé, l’employeur s’engageait également en ces termes : 'pour l’exercice plein et entier des responsabilités issues de la présente délégation, vous disposerez de l’ensemble des moyens matériels, humains et financiers affectés aux fonctions que vous dirigez'.

Or, il ne justifie ni avoir effectué des recherches ou des appels à candidature pour recruter le personnel manquant, ni avoir mis en adéquation les moyens humains avec la charge de travail du centre [Localité 4], comme le dénonçait le salarié à la direction dans son courrier du 20 février 2023 où il mettait en rapport les moyens humains et les budgets. L’aide très ponctuelle reçue en mars 2023 par le salarié ne pouvait pallier le sous-effectif chronique dénoncé par ce dernier et reconnu par la société, bien que l’attribuant à une cause non fondée.

Concernant les agissements de M. [Z], supérieur hiérarchique, il convient de rappeler que sous le vocable 'comportement humiliant', le salarié vise, non pas des propos, mais différents faits précédemment évoqués.

En premier lieu, M. [Z] reconnaît avoir refusé de valider la note de frais de juin 2023 du salarié au motif qu’elle concernait divers 'pots de départ’ du salarié, lequel n’avait pas demandé d’accord préalable pour une prise en charge financière pour laquelle la société n’avait aucune obligation et qu’il jugeait cela 'abusif'. L’employeur ajoute que ces frais ne respectaient pas la procédure interne.

La note de frais litigieuse mentionne 6 repas, à des dates différentes, et de la façon suivante : '2 repas CPS, repas CPS [A], repas équipe, repas départ CPS, repas’ pour un montant total 438,90 euros.

Il s’infère de la note interne relative aux notes de frais du 28 juin 2019 que 'les signatures des notes de frais concernant CPS et personnel volant pour tous montants de dépense’ requièrent celle de l’intéressé et de son directeur régional. De plus, le document précise que la procédure s’applique aux frais suivants : frais de transports, d’hébergement, de repas, autres faits divers et frais de réception, et que les 'invitations mutuelles entre collaborateurs [1] sont interdites pour les collaborateurs du siège (sédentaires)'. Enfin, il est précisé le montant pour chaque repas (15 ou 20 euros) et que 'tout dépassement n’est remboursé que sur décision du supérieur hiérarchique'.

Il s’en déduit que ladite note n’excluait pas le fait qu’un CPS volant comme M. [E], puisse inviter ses collaborateurs dans la limite du montant fixé par repas. Cette possibilité n’était pas soumise à l’accord préalable de son directeur régional, lequel n’intervenait qu’au stade de la validation de la note de frais.

En outre, l’employeur ne démontre pas un abus du salarié au sens où il aurait dépassé le coût de prise en charge par repas, tel que prévu par ladite note.

Dans ces conditions, il ne peut être considéré que ce refus trouve une explication objective.

En deuxième lieu, concernant le fait que M. [Z] discréditait le salarié, la société fait valoir qu’il relevait des prérogatives du premier, responsable régional, de s’enquérir du fonctionnement d’un centre et, partant, de le visiter et d’interroger ses membres. En effet, au-delà des témoignages ci-dessus, cette explication objective ladite démarche du supérieur hiérarchique du salarié.

Quant aux reproches que M. [Z] a pu lui faire, la société explique que ceux-ci étaient fondés et concernaient soit la gestion du personnel soit celle des clients.

Pour étayer sa démonstration, l’employeur produit deux avis négatifs de clients concernant le centre, mettant en cause pour l’un 'le comportement odieux du responsable atelier’ et pour l’autre la vétusté des pneus montés, au surplus, à l’envers.

M. [Z] écrit au salarié ceci : 'je te prie STP de bien vouloir inverser les tendances, briefing oblige avec l’ensemble de ton équipe… il faut stopper l’hémorragie'.

Cette demande était objectivement justifiée par les avis considérés et non contestés, comme par le score NPS du centre en baisse et signalé en rouge (pièce n° 46).

En revanche, la mention suivante : 'tu dois absolument progresser dans le management et la gestion du personnel', insérée dans l’entretien annuel de performance et de développement individuel 2022/2023, tenant sur une page et qui n’est pas un entretien annuel d’évaluation, ne trouve pas d’explication objective. En effet, les entretiens annuels d’évaluation du salarié détaillant sur plusieurs pages son activité et son management, rédigés par deux supérieurs hiérarchiques différents, ne portent aucune mention concernant le management du salarié et font état de nombreux points positifs comme cela a été précédemment noté.

Dans ces conditions, ce fait n’est pas objectivement justifié.

En dernier lieu, pour ce qui est du refus d’attribuer au salarié une prime de fin d’année que percevaient les OSR, la société fait valoir que les opérateurs service rapide (OSR) du point de service [Localité 4] en remplissaient les conditions 'prévues par l’engagement unilatéral relatif à la rémunération variable applicable'.

Elle ne produit cependant pas ledit document et ne justifie pas de ce que le salarié ne pouvait prétendre à ladite prime, laquelle avait été réclamée lors de l’entretien de performance, point sur lequel aucune réponse ne lui avait été apportée.

Enfin, cette dernière ne se confond pas avec la prime de gros centre qu’évoque l’employeur, de sorte que ce fait n’est pas objectivement justifié, quand bien même la société démontre qu’après son licenciement, l’appelant a candidaté 32 fois sur différents centres [1] relevant de la responsabilité de M. [Z].

Par conséquent, faute d’explication objective de l’employeur sur certains des griefs dénoncés par le salarié, ceux-ci sont constitutifs d’un harcèlement moral.

Le jugement déféré est infirmé sur ce chef.

Il est toutefois observé qu’aucune demande indemnitaire autonome n’est formée à ce titre, le salarié sollicitant la nullité de son licenciement, laquelle n’est pas une conséquence automatique de la reconnaissance du harcèlement moral.

Sur le licenciement

La preuve des faits constitutifs de la faute grave incombe à l’employeur et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits reprochés au salarié aux termes de la lettre de licenciement fixant les limites du litige sont établis, et s’ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise.

Le doute doit profiter au salarié.

Aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, il est reproché au salarié les faits suivants :

'(') L’analyse de vos notes de frais sur les périodes de juin, juillet et août 2023, a

révélé des incohérences et un décalage considérable entre ce que nécessite l’exercice de vos fonctions et les montants déclarés.

Ainsi, à titre de remboursement de frais professionnels, vous ont été versées les sommes de 3 070,87 € du 05 juin au 02 juillet 2023 et 4 827,32 € 03 juillet au 06 août 2023, soit un total de 7 898,19 €.

Or, ces montants de frais professionnels sont sans commune mesure avec ceux habituellement déclarés par les autres Chef de Point de Service volants. A titre indicatif, la moyenne des notes de frais des Chefs de Point de Service volants des autres secteurs (par exemple secteurs 1, 6, 7 et 8 ) qui pourtant exercent le même métier et dans les mêmes conditions que les vôtres varie entre 460 € et 900 € par mois.

De même, alors que vos collègues CPS volants (par exemple des régions 5 et 9) affirment ne pouvoir visiter qu’un seul centre pour être efficace, voire un deuxième en cas d’urgence, de votre côté vous déclarez avoir visité jusqu’à cinq Centres sur une journée voire six Centres.

En réalité, plusieurs éléments montrent que vous avez établi de fausses notes de frais au préjudice de la Société.

Pour rappel, la procédure de remboursement des indemnités kilométriques au sein de la société est la suivante : le collaborateur déclare et saisit ses indemnités kilométriques sur le logiciel prévu à cet effet. Les notes de frais sont imprimées et signées par le collaborateur et le supérieur hiérarchique puis transmises avec les justificatifs à la comptabilité pour remboursement.

Ainsi,

o vous avez indiqué vous être rendu les 4 et 7 août 2023 sur le Point de Service

de [Localité 6] Beauvoisine ' PS 376. Or le Chef de ce Point de service M. [H]

atteste ne vous y avoir jamais vu. Cela est d’ailleurs corroboré par l’animateur de secteur M. [J], présent sur le site ce jour-là qui atteste formellement ne

pas vous y avoir vu de toute la journée.

o le 19 juillet 2023 : vous avez déclaré avoir effectué 700 km et vous êtes rendu

sur deux Points de service n° 331 situé à [Localité 7] et n° 391 situé à [Localité 8]. Or

le Chef de ce Point de service M. [C] atteste ne vous y avoir jamais vu.

o sur la semaine du 17 juillet au 21 juillet 2023, vous avez déclaré avoir parcouru

une distance de 2 742 km et sur la semaine du 31 juillet au 4 août 2023 vous

avez déclaré avoir parcouru une distance de 2 520 km :

' Soit 450Km le 31/07 en visitant 4 centres (436, 237, 145, 237)

' Soit 500Km le 1/08 en visitant 3 centres (391, 489, 200)

' Soit 520 Km le 2/08 en visitant 5 centres (391, 237, 489, 200, 145)

' Soit 600Kme le 3/08 en visitant 5 centres (436, 967, 391, 489, 200)

' Soit 450Km le 4/8 en visitant 3 centres (391, 436, 376).

Le nombre élevé de kilomètres parcourus en deux semaines en rentrant chez vous chaque jour apparaît matériellement difficile voire quasi impossible.

Lors de l’entretien, vous avez expliqué vous être trompé dans la saisie des Points de Service.

Ainsi, pour la journée du 19 juillet 2023 vous auriez mentionné par erreur le Point de service n° 331 au lieu du Point de service n°405 situé à [Localité 9].

Or, après vérification, le nombre de kilomètres entre votre domicile [Localité 1] et les Points de service situés respectivement à [Localité 9] et à [Localité 8] ne dépassent pas 300 km, ce qui constitue une différence de 400 km avec le nombre de kilomètres que vous avez déclaré (pour rappel 700 km).

Par ailleurs, lors de l’entretien vous avez confirmé avoir effectué les distances indiquées dans vos notes de frais et fait valoir que vous n’aviez fait que respecter les consignes de votre supérieur hiérarchique M. [U]. Toutefois, ce dernier lors de son entretien préalable nous a indiqué ne pas avoir établi de planning vous concernant ni vérifié vos notes.

Nous ne pouvons pas tolérer que vous déclariez de fausses informations pour vous faire rembourser des frais professionnels inexistants, ce qui remet en question votre intégrité. Par votre comportement vous avez rompu le lien de confiance qu’implique vos fonctions et vous êtes place en dehors de l’exécution loyale de votre contrat de travail. De plus, par vos actes vous avez fait subir un préjudice financier par la société [1].

Par conséquent, au regard de la gravité des faits qui viennent d’être exposés, votre maintien dans l’entreprise est impossible.

C’est pourquoi, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave qui prend donc effet immédiatement, sans préavis, ni indemnités exceptés l’indemnité compensatrice de congés payés (')'.

En tant que chef de point de service volant, le salarié était affecté sur le secteur 2 qui comprenait, selon ses dires non contestés, la région parisienne, le nord-est (Normandie, Bretagne), le centre (Auvergne et [Localité 10]) et le sud (de [Localité 11] à [Localité 12]). Il était domicilié à [Localité 1] dans l’Eure.

Sa fonction consistait à renforcer l’équipe du centre en place lors de pic d’activité ou d’absence du CPS titulaire ou de son adjoint en assurant les fonctions opérationnelles.

Il s’infère des pièces produites par l’employeur les éléments suivants :

— les notes de frais de M. [E] mentionnaient un nombre hebdomadaire de kilomètres variant entre 1 444 km (4 jours) et 2 732 km sur la période de juin à août,

— le nombre de points de service visités oscille entre 2 et 6 par jour, avec des distances journalières pouvant atteindre 700 km pour deux centres visités (le 19 juillet) et un minimum de 244 km dans la journée,

— trois salariés, dont deux du CSP de [Localité 6] et un du CSP d'[Localité 7], où M. [E] dit s’être rendu respectivement les 4 et 7 août et 19 juillet 2023, indiquent ne pas l’avoir vu,

— la moyenne mensuelle des notes de frais de 7 CSP volants (régions 1, 6, 7 et 8) s’établit entre 460 et 900 euros par mois,

— le nombre annuel de kilomètres parcourus au titre de l’année 2023 s’élève à 45 617 km au plus, et à 418 au moins, le salarié ayant parcouru 35 553 km en seulement trois mois,

— du 17 juillet au 4 août, il a parcouru 5 262 km en rentrant chez lui chaque jour et en ne produisant que 5 tickets de péage,

— le salarié ne fournit pas, ou très peu, de tickets de péage, alors qu’il fait mention de distances parcourues particulièrement importantes,

— la lettre de licenciement pour faute grave de M. [U] précise que lors de son entretien préalable, il a reconnu avoir validé les notes de frais de l’appelant sur la base de la confiance et ne pas avoir toujours su où ce dernier se déplaçait.

Pour contester ces éléments, le salarié fait valoir que son secteur était plus étendu que ceux des salariés dont les notes de frais sont produites par l’employeur et qu’il conviendrait de produire celles de M. [R] ou de M. [G] qui avaient des secteurs aussi importants que le sien.

Toutefois, la cour constate que M. [G] apparaît comme responsable de région et non comme CPS volant et M. [R] n’est pas indiqué dans la liste des chefs de point de service volant alors que la société indique avoir communiqué les données concernant ses 18 chefs de point de service volants.

Sur ce point, si le salarié relève qu’il se positionne en 3 ème place au titre du nombre de kilomètres parcourus au titre de l’année 2023, il convient de noter qu’il a obtenu ce classement en tenant compte de quatre mois seulement durant lesquels il a déclaré avoir parcouru 35 553 km.

En outre, si le salarié fait part des difficultés rencontrées pour déclarer les kilomètres parcourus, cet élement ne saurait expliquer l’importance des distances déclarées et encore moins, les différences entre celles déclarées et celles indiquées sur son tableau Excel. En effet, reprenant ses trajets sur la période du 31 juillet au 4 août 2023, il mentionne, pour chaque jour, un nombre de kilomètres inférieur à celui indiqué dans ses notes de frais (ex : 3 août 2023, 344,40 km sur le tableau contre 600 km sur la note de frais).

De plus, il explique avoir commis une erreur en mentionnant le CSP d'[Localité 7] dans sa note de frais concernant la journée du 19 juillet 2013, alors que c’est celui de [Localité 9], soit un différentiel de 400 km supplémentaires.

Toutefois, il ne s’explique pas sur les autres erreurs relevées, ni sur le fait que les distances parcourues empêchaient tout travail efficient sur le centre où il se rendait alors que sa fonction première était de venir en appui. Il n’apporte pas plus d’explication concernant le nombre très réduit de tickets de péage et la compatibilité entre le nombre de kilomètres indiqués sur lesdites notes pour la période de la mi-juillet à début août et le fait de rentrer à son domicile chaque soir.

Par ailleurs, s’il fournit des échanges de sms avec M. [U] (pièce n° 52), ceux-ci n’évoquent que quatre centres ([Localité 8], [Localité 13], [Localité 14] et [Localité 15]) entre le 5 juillet et le 23 août, alors que le salarié indique un nombre conséquent de centres visités chaque jour sur cette période.

En outre, le salarié fait valoir qu’il visitait certains centres plusieurs fois par jour pour des transferts urgents de pièces, ce dont il ne justifie pas et qui, au surplus, est contesté par la société.

Enfin, le salarié produit des procès-verbaux de contrôle technique de son véhicule, et plus particulièrement celui indiquant au 1er mai 2023, un kilométrage de 223 000 km et de 299 433 km au 28 novembre 2023, étant rappelé qu’il a été mis à pied à titre conservatoire le 12 septembre précédent.

Il est évident que ces pièces ne permettent aucunement de corroborer le caractère professionnel des kilomètres déclarés dans les notes de frais litigieuses sur la période de juin à août 2023, pas plus que l’attestation de M. [V] qui témoigne que le salarié se rendait souvent dans son centre, 'lui parlait souvent des kilomètres parcourus et des pièces’ qu’il devait récupérer, ce dont il n’a toutefois pas été témoin.

Par conséquent, il s’infère de l’ensemble de ces éléments que l’employeur démontre la fausseté des notes de frais produites par le salarié, lequel comportement est constitutif d’une faute grave.

Il est évident que le harcèlement moral précédemment retenu est sans rapport aucun avec ladite faute, de sorte que le licenciement du salarié est justifié par la dite faute grave.

La décision déférée est confirmée sur ce chef et en ce qu’elle a débouté le salarié de sa demande de nullité du licenciement et de celles afférentes.

Sur la prévention du harcèlement moral

L’article L. 1152-4 alinéa 1er du code du travail dispose que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Alors que le salarié fait valoir que son employeur n’a pas rempli ladite obligation, c’est à tort que ce dernier se limite à arguer que l’appelant ne démontre pas de manquement au titre de la prévention du harcèlement moral. En effet, il appartient à l’employeur de justifier qu’il a pris toutes les mesures nécessaires de prévention.

Par conséquent, faute de rapporter une telle preuve, il convient de juger que la société n’a pas respecté son obligation de prévention du harcèlement moral.

La décision déférée est infirmée sur ce chef et il est accordé la somme de 1 000 euros au salarié à ce titre.

Sur l’obligation de sécurité

L’article L. 4121-1 du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Le salarié fait valoir que l’employeur a manqué à ladite obligation en ce qu’il n’a pas respecté les dispositions relatives aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire et a refusé de lui garantir une amplitude et une charge de travail raisonnables. Il rappelle que la société était tenue de lui assurer une bonne répartition de son temps de travail dans le cadre du forfait annuel en jours et de mettre à sa disposition un véhicule, qu’elle a manqué à son obligation de maintenir une charge de travail tolérable, l’a contraint à effectuer des distances excessives et a refusé de réagir à ses multiples réclamations et alertes.

La cour constate que la société qui supporte la charge de la preuve en la matière, ne démontre pas avoir respecté les dispositions relatives au temps de repos. Le fait que le salarié n’a jamais dénoncé, ni critiqué sa convention de forfait annuel en jours, ne suffit pas à rapporter la preuve que l’employeur s’est assuré que sa charge de travail était raisonnable et lui permettait une bonne répartition dans le temps de son travail, comme l’y oblige l’article L. 3121-60 du même code.

Sur ce point encore, l’article L. 3121-65-2° et 3° du même code dispose que l’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Or, l’employeur qui se prévaut de l’existence d’une convention de forfait et de l’autonomie en résultant, ne justifie pas pour autant en avoir respecté les règles légales, alors que le salarié dénonce le caratère dégradé de ses conditions de travail.

De plus, les précédents développements ont démontré que le salarié s’est régulièrement plaint du manque d’effectif de son centre, de ses conséquences sur son amplitude horaire de travail ainsi que sur sa santé, sans que l’employeur fasse le nécessaire pour mettre en adéquation les moyens humains avec la charge de travail du centre [Localité 4].

Enfin, si l’employeur n’avait aucune obligation de mettre à la disposition du salarié un véhicule et qu’au titre du licenciement, il a été démontré la fausseté des notes de frais faisant état de distances excessives, il n’en demeure pas moins que pour les raisons ci-dessus, la société ne justifie pas avoir rempli l’obligation de sécurité mise à sa charge par le texte sus-visé.

Par conséquent, faute d’une telle preuve, le manquement de l’employeur à l’obligation légale de sécurité est établi et, eu égard aux élements médicaux produits et déjà détaillés, il convient d’accorder au salarié la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre.

La décision déférée est infirmée sur ce chef.

Sur l’obligation de loyauté

L’article 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Le salarié développe de nombreux reproches dont certains comme le manque d’effectif, la réalisation de distances excessives et son licenciement brutal pour de faux motifs, ont déjà été soit réparés, soit écartés, étant observé au surplus, qu’il n’évoque aucune circonstance particulière entourant son licenciement.

Il allègue également d’une 'ambiance de travail délétère et nuisible', sans développer ce grief de sorte que la cour ne peut en apprécier le contenu au regard des précédents développements et, partant, le bien fondé.

En outre, il fait grief à son employeur de lui avoir proposé une mutation sans prendre en compte ses contraintes familiales et de l’avoir fait travailler sans fiche de poste, ce qui n’est pas fautif en l’absence d’obligation légale ou réglementaire mise à la charge de l’employeur sur ces points.

Si l’appelant fait également valoir qu’il a subi une inégalité de traitement en lui refusant de lui verser une prime contrairement aux autres collaborateurs, il lui appartient d’en rapporter la preuve au titre du manquement à l’obligation de loyauté. Même à supposer que le salarié se place sur le terrain de l’inégalité de traitement, cela nécessitait qu’il présente des éléments démontrant qu’il se trouvait dans une situation identique ou similaire aux collaborateurs auquel il se compare, ce qu’il ne fait pas.

Enfin, le salarié fait valoir que l’entretien préalable s’est tenu dans des conditions inégalitaires puisque il y avait 4 représentants pour la société contre deux pour le salarié.

Quand bien même ce fait est exact, il lui appartenait de former une prétention au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement en application des dispositions des articles L. 1235-2 et L. 1232-4 du code du travail.

La décision déférée est confirmée sur ce chef.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

En qualité de partie partiellement succombante, l’intimée est condamnée aux dépens de première instance et d’appel et déboutée de sa demande formée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour la même raison, il convient d’accorder à l’appelant la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS':

La cour,

Statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Evreux du 15 avril 2025 sauf en ses dispositions relatives au harcèlement moral, à l’obligation de prévention du harcèlement moral, à l’obligation de sécurité et aux dépens,

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,

Dit que M. [X] [E] a été victime de harcèlement moral ;

Condamne la société [1] à payer à M. [X] [E] les sommes suivantes :

—  1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

—  1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de prévention en matière de harcèlement moral,

—  2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Rappelle que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt ;

Ordonne la capitalisation des intérêts dus pour au moins une année entière';

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,