N° RG 25/01060 – N° Portalis DBV2-V-B7J-J5LH

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 21 MAI 2026

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE ROUEN du 24 Février 2025

APPELANT :

Monsieur [Z] [R]

[Adresse 1]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représenté par M^e Céline GIBARD, avocat au barreau de ROUEN substituée par M^e Juliette PETIT, avocat au barreau de ROUEN

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro C-76540-2025-4153 du 24/06/2025 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 2])

INTIMÉE :

S.A.R.L. [1]

[Adresse 3]

[Localité 3]

représentée par M^e Yoann SIBILLE de la SELARL SIBILLE AVOCAT, avocat au barreau de VERSAILLES

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 25 Mars 2026 sans opposition des parties devant Madame BACHELET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame DE LARMINAT, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me DEMANNEVILLE, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 25 mars 2026, où l’affaire a été mise en délibéré au 21 mai 2026

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 21 Mai 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame DE LARMINAT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

M. [Z] [R] a signé un contrat de travail à durée indéterminée avec la société [1] pour un engagement à compter du 4 avril 2019 en qualité d’agent polyvalent au sein de l’agence de [Localité 4], mais il est constant qu’il y était déjà employé depuis le 3 janvier 2019, une déclaration préalable à l’embauche ayant d’ailleurs été transmise dès cette date.

Néanmoins, prétendant avoir été engagé dès septembre 2018 et avoir fait l’objet d’un licenciement verbal le 16 janvier 2023, M. [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen le 21 février 2023 en contestation de la rupture, ainsi qu’en paiement d’indemnités et rappels de salaires.

Parallèlement, il a saisi à la même date le conseil de prud’hommes de Rouen, statuant en sa formation de référé, pour obtenir communication de ses documents de fin de contrat, et par ordonnance du 8 avril 2023, sa demande a été rejetée au motif qu’elle se heurtait à une contestation sérieuse.

Par jugement du 24 février 2025, le conseil de prud’hommes de Rouen a jugé que la rupture du contrat de travail de M. [R] prenait les effets d’une démission à la date du 4 mars 2024, l’a débouté de l’intégralité de ses demandes et l’a condamné à payer à la société [1] la somme de 1 200 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

M. [R] a interjeté appel de cette décision le 20 mars 2025.

Par conclusions remises le 17 juillet 2025, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, M. [R] demande à la cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau :

— juger irrecevables et écarter des débats les 13 attestations communiquées en pièce n°11 par la société [1],

— condamner la société [1] à lui régler les sommes suivantes :

— rappel de salaire : 100 779,44 euros, et à titre subsidiaire : 81 633,24 euros

— congés payés afférents : 10 077,94 euros, et à titre subsidiaire : 8 163,32 euros

— indemnité pour travail dissimulé : 28 740 euros

— dommages et intérêts pour non-respect du temps de travail : 15 000 euros

— remboursement des frais de téléphone : 1 017,09 euros

— dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat : 15 000 euros

— dire le licenciement verbal dont il a été l’objet le 16 janvier 2023 dépourvu de cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire, dire que la rupture intervenue à l’initiative de l’employeur le 4 mars 2024 prendra les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et à titre infiniment subsidiaire, prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail à la date du 4 mars 2024 et lui faire produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— en tout état de cause, condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

— indemnité de licenciement : 4 790 euros

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 23 950 euros

— indemnité de préavis : 3 357,98 euros

— congés payés afférents : 335,79 euros

— indemnité compensatrice de congés payés : 9 408 euros

— débouter la société [1] de l’intégralité de ses demandes, la condamner à lui payer la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés en première instance, et cette même somme pour les frais engagés en appel, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par conclusions remises le 20 septembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, la société [1] demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions, débouter M. [R] de l’intégralité de ses demandes et le condamner à lui payer la somme de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 3 mars 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande tendant à voir déclarer irrecevables les attestations versées par la société [1] en pièce 11.

A l’appui de cette demande, M. [R] fait valoir que les 13 attestations composant la pièce n°11 ne sont pas rédigées dans les formes de l’article 202 du code de procédure civile et qu’ainsi, certaines ne sont pas datées, d’autres ne comprennent pas la nature du lien unissant les deux parties, l’état civil complet ou encore la mention des sanctions encourues en cas de fausse attestation.

Si les constats dressés par M. [R] peuvent être de nature à limiter la force probante des attestations ainsi soumises, ce qui sera examiné dans le cadre des développements à suivre, ils ne sont cependant pas de nature à les déclarer irrecevables et il convient en conséquence de déclarer recevables les attestations produites pièce n° 11 et de débouter M. [R] de sa demande tendant à les voir écartées des débats.

Sur la demande de rappel d’heures supplémentaires.

M. [R] explique que la société [1], qui, tout en assurant un service de point relais, a pour activité un service d’acheminement de colis et de mouvements de fonds entre la France et le Maroc, comporte plusieurs établissements, dont un [Localité 5] où il a initialement travaillé avant d’être muté le 3 janvier 2019 à celui de [Localité 4], étant précisé qu’à compter de cette date, il a été logé dans une chambre équipée d’une kitchenette et d’une salle de bain attenante à l’agence, laquelle était ouverte 7j/7 de 8h à 20h, sauf le dimanche où elle n’ouvrait qu’à 9h.

Il précise qu’il était seul à assurer l’ensemble des prestations sur ces plages horaires et que son numéro de téléphone personnel était même mentionné sur la carte de visite remise aux clients, si bien qu’il pouvait même ponctuellement travailler en dehors de ces horaires, sachant que tous les vendredis soirs, il se rendait [Localité 5] après la fermeture de l’agence pour déposer les colis reçus et reprendre ceux à destination des rouennais, ce qui le faisait revenir vers 1h du matin.

Au vu de ces horaires, et alors qu’il était payé sur une base de 35 heures par semaine, il réclame paiement d’heures supplémentaires sur la base de 81 heures par semaine, contestant que le local n’ait été ouvert qu’à raison de sept heures par jour ou qu’un autre salarié l’ai relayé au sein de cet établissement comme l’affirme faussement la société [1], étant noté que M. [K] n’a été embauché qu’à compter de septembre 2022, et au surplus [Localité 5].

Il conteste enfin, malgré les mentions portées sur ses bulletins de salaire, avoir été en activité partielle du 20 mars au 31 août 2020 ou en congés payés en novembre 2021, la seule période de congés prise correspondant à son départ au Maroc pour le décès de son père le 25 juillet 2022 avec un retour fin août.

En réponse, la société [1] soutient que M. [R] travaillait du lundi au vendredi de 10h à 12h30 et de 14h à 18h30, horaires d’ouverture de l’agence, sachant qu’il avait un collègue, M. [K], que le gérant et ses associés effectuaient parfois une ouverture les dimanches et jours fériés et qu’il se contredit lorsqu’il explique qu’il faisait des livraisons tout en gérant seul l’agence, étant fait remarquer que s’il logeait sur place, ce n’était que parce qu’il s’était permis de s’installer dans le studio attenant sans autorisation et sans payer aucun loyer.

En tout état de cause, elle estime que les décomptes d’heures de M. [R] sont insuffisamment précis, sans que les factures produites ne permettent davantage de les étayer puisqu’elles ne permettent pas de voir leur heure d’édition, étant ajouté qu’il n’a jamais dû utiliser son téléphone personnel, ni n’a travaillé sur les périodes de congés payés du 1er au 30 novembre 2021 et du 1er au 31 août 2022 ou à l’occasion du chômage partiel du 20 mars au 31 août 2020.

Il résulte des articles L. 3171-2 à L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

A l’appui de sa demande, M. [R] précise pour la période du 24 février 2020 au 4 novembre 2022 le nombre d’heures qu’il estime avoir réalisées chaque semaine en comptabilisant ses horaires sur la base des horaires d’ouverture de l’agence tels que mentionnés dans ses conclusions, et en y ajoutant les temps de livraison les vendredis.

Sur la base de ces horaires, et en soustrayant une heure de pause par jour, il parvient à un horaire de 81 heures par semaine qu’il réclame pour chacune des semaines, sans aucun jour férié, ni congés à l’exception de la semaine du 25 au 31 juillet 2022 au cours de laquelle il indique sur son décompte ne pas avoir travaillé.

Outre que ce décompte est suffisamment précis pour permettre utilement à la société [1], qui assure le contrôle des heures effectuées, d’y répondre en apportant ses propres éléments, M. [R] produit par ailleurs des relevés de factures qui, si nombre d’entre eux ne portent pas sur la période concernée par la demande d’heures supplémentaires et ne comportent pas les horaires d’édition, permettent néanmoins pour les mois de juin, juillet, septembre et octobre 2022 de constater que M. [R] a édité des factures certains samedis et dimanches.

Il verse encore aux débats de nombreuses attestations de voisins ou clients qui, bien qu’imprécises ou peu circonstanciées, font état de ce qu’il travaillait tous les jours de la semaine de 8h à 20h, même les jours fériés et les week-ends.

Ainsi, pour exemples, M. [P], gérant du salon de coiffure attenant au local, indique qu’il le voyait tous les jours en face depuis quatre ans de 8h à 20h tous les jours de la semaine. M. [E], client de l’agence, indique qu’il sait qu’elle est ouverte tous les jours de 8h à 20h, même les dimanches, et qu’il n’y a jamais vu personne d’autre que M. [R], lequel n’a été absent que durant l’été 2022 et à compter de novembre 2022, propos confirmés par M. [N]. Mme [M] indique être venue à plusieurs reprises à l’agence et ce, à des heures tardives, à l’heure du midi, voire très tôt le matin et avoir toujours eu à faire à '[Z]'. Quelques clients attestent même qu’ils ont pu lui amener des colis plus tardivement encore, ainsi, à 21h ou 22h.

Face à ces éléments suffisamment précis, la société [2] fait justement valoir que M. [R] était en congés payés du 25 juillet au 31 août 2022, la mention ainsi portée sur son bulletin de salaire étant corroborée par ses propres déclarations, la date de sortie du Maroc apparaissant sur son passeport et sa pièce 26 qui fait expressément mention de ces congés.

Néanmoins, les seules mentions portées sur les bulletins de salaire de M. [R] quant à son placement en activité partielle du 20 mars au 31 août 2020 et en congés payés du 1er au 30 novembre 2021, à défaut de tout autre élément les corroborant, sont insuffisantes pour s’assurer de leur réalité effective.

Pour le surplus, la société [1] produit une photographie de l’agence avec une affichette sur la porte d’entrée mentionnant des horaires d’ouverture du lundi au dimanche de 10h à 12h30 et de 14h à 18h30 à laquelle il ne peut cependant être donné aucune force probante dès lors que rien ne permet de l’authentifier et qu’aucune autre pièce n’est de nature à corroborer l’existence de cet affichage et que sa sincérité est même démentie par deux témoignages, pourtant produits par la société [1], aux termes desquels il est indiqué que les heures d’ouverture et de fermeture étaient très bien respectées comme indiquées sur la porte d’entrée, et ce, en faisant mention d’horaires différents de ceux apparaissant sur la photographie, à savoir, 10h-12h et 14h-18h.

Au-delà de cette photographie, la société [1] verse aux débats des 'attestations’ de clients et salariés, signés et accompagnés d’une pièce d’identité, mais sans qu’aucune d’entre elles ne soit néanmoins rédigée dans les formes de l’article 202 du code de procédure civile, et notamment sans mentionner les sanctions encourues en cas de fausse attestation, étant relevé que cette mention ne relève pas du simple formalisme mais a bien pour objet de rappeler l’importance de la sincérité d’un témoignage.

A cet égard, il apparaît que ces attestations comportent des incohérences entre elles s’agissant des horaires d’ouverture en matinée, certaines évoquant des horaires 10h-12h30 quand d’autres évoquent des horaires 10h-12h, ce qui ne permet pas d’accorder force probante aux horaires ainsi mentionnés, sachant que l’une d’elles comporte en outre des surcharges au niveau des horaires.

Par ailleurs, deux de ces attestations ont manifestement été rédigées par M. [B], associé de la société [1] jusqu’en octobre 2023, et ainsi, notamment celle M. [G] [X], salarié, qui indique que les salariés respectent bien les horaires d’ouverture à savoir 10h-12h30 et 14h-18h30, sachant qu’il est domicilié à [Localité 6] et n’a été embauché qu’en janvier 2023.

Quant à l’attestation de M. [K], présenté dans les conclusions de la société [1] comme étant le salarié prenant le relais de M. [R], il ne peut qu’être relevé que s’il indique avoir travaillé aux côtés de celui-ci à l’agence de [Localité 4], laquelle ouvre à des horaires normaux, soit 7 heures par jour, il n’a en réalité été embauché que le 19 septembre 2022, soit quelques semaines avant le 4 novembre 2022, dernière date à laquelle M. [R] a été présent au sein de l’agence de [Localité 4]. Aussi, au vu de cet élément et de l’imprécision manifeste sur les horaires d’ouverture, elle ne permet pas de retenir que M. [R] n’aurait travaillé que 35 heures par semaine.

Enfin, si M. [B] déclare avoir relayé M. [R] tous les samedis et dimanches ainsi que lors de ses congés, à tour de rôle, avec MM. [H] et [I], là encore, la force probante pouvant être attachée à ce témoignage qui émane de l’ancien associé, sans qu’il le mentionne, est trop limitée pour être de nature à contredire les attestations de plusieurs clients attestant avoir vu M. [R] travailler les dimanches.

Ainsi, restent les témoignages très imprécis et non circonstanciés de M. [Y], client, qui atteste qu’il n’a jamais vu l’agence ouverte avant 10h le matin et après 18h et de M. [O] qui indique s’être présenté plusieurs fois à l’agence pour prendre ses colis du Maroc, le matin mais aussi le soir après 18h et qu’il a trouvé porte close.

Au regard des pièces ainsi produites par les deux parties, qui révèlent des approximations et des incohérences de part et d’autre, la cour a la conviction que M. [R] a réalisé des heures supplémentaires mais dans des proportions bien moindres que celles sollicitées, à savoir 1 806 heures supplémentaires du 24 février 2020 au 4 novembre 2022, dont 896 majorées à 25% et 910 à 50%, ce qui, compte tenu des taux horaires applicables, en fonction de la période, représente une somme due de 25 719,60 euros, outre 2 571,96 euros au titre des congés payés afférents, que la société [1] doit être condamnée à payer à M. [R], infirmant sur ce point le jugement.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé.

M. [R] fait valoir qu’il a été rémunéré sur la base de 35 heures par semaine, sans jamais percevoir le paiement d’aucune heure supplémentaire alors même que la société [2] reconnaît elle-même que l’agence était ouverte les week-ends, sans aucunement justifier de la présence d’un autre salarié sur ces périodes, et que lui-même vivait sur place. Il ajoute que la simple consultation des documents comptables et donc des relevés de factures permettait à la société [1] de savoir qu’il travaillait les samedis et dimanches, étant ajouté que malgré l’intervention de l’inspection du travail en 2019, elle n’a pas modifié son attitude.

La société [1] ne développe pas de moyens particuliers sur cette question, reprenant ceux évoqués à l’appui de la demande de rappel d’heures supplémentaires.

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli(…).

Selon l’article L. 8223-1, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Au regard du nombre d’heures supplémentaires retenu, de l’ouverture de l’agence 7j/7, quand bien même il serait pris en compte les horaires revendiqués par la société [1], et de l’attribution d’un logement à M. [R] attenant au local, il est suffisamment établi le caractère intentionnel de la dissimulation des heures supplémentaires et il convient en conséquence d’infirmer le jugement et de condamner la société [1] à payer à M. [R] la somme de 14 617,08 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé, cette somme ayant été calculée sur la base d’un salaire de 2 436,18 euros compte tenu des heures supplémentaires retenues.

Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect du temps de travail.

M. [R] fait valoir qu’il travaillait 7j/7 et au minimum 12 heures par jour et 81 heures par semaine, ce qui a eu un impact évident sur sa vie personnelle et familiale, mais aussi sur sa santé et il sollicite en conséquence le paiement de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Selon l’article L. 3121-20 du code du travail, au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.

Selon l’article L. 3121-22, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3121-23 à L. 3121-25.

Il résulte par ailleurs de l’article L. 3121-18 que la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures,

Alors qu’il incombe à l’employeur de justifier du respect du temps de travail et du repos hebdomadaire, comme vu précédemment, la société [1] ne produit pas de pièces suffisamment probantes permettant de s’assurer que M. [R] bénéficiait des repos hebdomadaires tels que prévus par le code du travail, soit 35 heures consécutives, ni que la durée maximale de travail hebdomadaire ou journalière était respectée, et ce, de manière récurrente au regard des heures supplémentaires qui lui ont été accordées.

Dès lors, et malgré l’absence de toute pièce médicale, alors qu’un tel rythme de travail ne peut qu’avoir des répercussions sur la santé d’un salarié, mais aussi sur sa vie personnelle, il convient d’infirmer le jugement et de condamner la société [1] à payer à M. [R] la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du temps de travail et du repos hebdomadaire.

Sur la demande de remboursement des frais de téléphone.

M. [R] explique que la société [1] diffusait auprès de ses clients son numéro de téléphone portable personnel sur lequel il était quotidiennement contacté et dont il réglait seul le forfait, ce que conteste la société [1] en estimant que M. [R] produit aux débats une fausse carte de visite mentionnant son numéro de téléphone portable alors que seuls des numéros fixes étaient utilisés.

En l’espèce, la seule production d’une copie couleur d’une moitié de carte de visite mentionnant le numéro de téléphone de M. [R] à côté du numéro de téléphone fixe de l’agence n’est pas suffisante, en l’absence d’autres pièces attestant de l’authenticité de cette carte, pour considérer que M. [R] était tenu d’utiliser son téléphone personnel à des fins professionnelles.

Aussi, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de cette demande.

Sur la qualification de la rupture.

M. [R] explique qu’ayant présenté sa demande suffisamment tôt pour permettre à la société [2] de pourvoir à son remplacement, il avait obtenu l’accord verbal de son employeur pour se rendre au Maroc durant plusieurs semaines à compter du 6 novembre 2022 afin de se marier mais qu’à son retour, après 10 semaines d’absence, le gérant s’est présenté à l’agence le 16 janvier 2023 et l’a licencié verbalement pour offrir son poste à son remplaçant, ce qui a conduit non seulement à la perte de son emploi mais aussi à la perte de son logement.

A cet égard, il relève que la thèse développée par l’employeur, à savoir un abandon de poste, y compris après son retour en France le 14 janvier 2023, est absurde dès lors qu’en perdant son emploi, il a perdu son logement et a dû être hébergé par un ami.

Aussi, tout en expliquant qu’il n’est pas en mesure d’apporter un témoignage direct de son licenciement verbal, il estime que les éléments qu’il produit constituent un faisceau d’indices permettant de retenir la réalité de celui-ci, sachant qu’il a déposé une requête en référé pour obtenir ses documents de fin de contrat dès le 21 février 2023.

Si la cour ne retenait pas l’existence d’un licenciement verbal le 16 janvier 2023, il considère que la présomption de démission invoquée par la société [1] n’a pu jouer et qu’il devrait donc être dit que la rupture intervenue en mars 2024 constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A cet égard, il relève qu’à l’appui de cette présomption, la société [1] verse aux débats trois courriers, à savoir une mise en demeure du 26 janvier 2023, une seconde du 18 janvier 2024 et enfin une prise d’acte de sa démission du 4 mars 2024, tous envoyés à une adresse à laquelle il ne vivait plus depuis de nombreuses années, ce que savait parfaitement son employeur puisqu’il logeait dans le studio attenant à l’agence.

S’agissant plus précisément de la mise en demeure du 26 janvier 2023, il considère que la société [1] ne peut se prévaloir de la signature apparaissant sur l’accusé de réception dès lors que la copie produite aux débats est en partie effacée et que la signature apposée est celle de l’expéditeur, M. [W], gérant de la société [1], sachant qu’il n’a jamais été donné suite à sa demande tendant à obtenir la communication de l’original et que ce courrier comporte encore d’autres incohérences puisque, outre sa tardiveté s’il avait abandonné son poste le 6 novembre 2022, il était mis en demeure de réintégrer son poste le 14 décembre 2022, soit à une date antérieure à l’envoi du courrier.

Aussi, il soutient que cette mise en demeure n’a eu d’autre objet que de régulariser le licenciement irrégulier qui lui avait été notifié verbalement le 16 janvier, étant ajouté que si la société [1] a par la suite communiqué une nouvelle pièce, à savoir une copie d’une lettre datée du 7 décembre 2022 le mettant en demeure de réintégrer son poste avant le 14 décembre 2022, ce qui était plus cohérent, il n’est cependant produit aucune preuve d’envoi ou de réception.

En réponse, la société [1] soutient que M. [R], à qui il n’a jamais été accordé un congé exceptionnel de 13 semaines, a été en absence injustifiée à compter du 6 novembre 2022, ce qui explique les bulletins de salaire à zéro et les mises en demeure envoyées, une première le 7 décembre 2022, puis une deuxième du 26 janvier 2023, dont l’accusé de réception est signé, sans que le gérant n’ait pu être à l’origine de cette signature, le plus probable étant que M. [R] ait imité la signature de son employeur. Elle ajoute qu’elle a également transmis une convocation à entretien préalable le 27 avril 2023, puis une nouvelle mise en demeure le 18 janvier 2024 et que c’est ainsi valablement qu’elle a pris acte de la démission de M. [R] le 4 mars 2024.

Il résulte de l’article L. 1232-6 du code du travail que la rupture du contrat de travail, en l’absence de lettre de licenciement, ne peut résulter que d’un acte de l’employeur par lequel il manifeste au salarié ou publiquement sa volonté de mettre fin au contrat de travail. (Soc., 26 mars 2025, pourvoi n° 23-23.625)

A l’appui du licenciement verbal, M. [R] produit la photocopie de son passeport qui permet de s’assurer qu’il est effectivement entré au Maroc le 6 novembre 2022 et qu’il en est ressorti le 14 janvier 2023. Il produit par ailleurs l’attestation de M. [U] rédigée le 10 février 2023 aux termes de laquelle il indique que M. [R] a été mis hors de son logement et qu’il l’a alors contacté pour savoir s’il pouvait l’héberger car il était à la rue à dormir dans sa voiture, qu’ainsi, depuis, il lui a laissé les clés d’un studio pour se loger.

Il verse également aux débats la plainte qu’il a déposée le 24 février 2023 pour dénoncer des menaces de mort dont il aurait été l’objet par téléphone et qui émaneraient de proches du gérant, sachant que la traduction de l’enregistrement, dont on ne peut cependant connaître l’authenticité, est celle-ci 'Inconnu : Pourquoi tu appelles les clients’ M. [R] : Je n’appelle personne. Inconnu : Je vais t’égorger, tu dois quitter [Localité 2]. M. [R] : [Localité 7] si tu veux.' Il doit être noté que dans cette plainte, il indique que tout se passait très bien, mais que le 17 janvier, le gérant lui a dit qu’il mettait fin à son contrat, sans aucune raison et sans indemnités, ajoutant qu’il l’a immédiatement menacé de mort s’il partait avec les clients.

Enfin, il est justifié que M. [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen, en sa formation des référés, le 21 février 2023, aux fins d’obtenir communication de ses documents de fin de contrat compte tenu du licenciement verbal qu’il estimait être intervenu le 16 janvier précédent.

Face à ce faisceau d’indices qui tend à établir la réalité d’un licenciement verbal, si la société [1] produit un courrier du 7 décembre 2022, aux termes duquel M. [R] est mis en demeure de réintégrer son poste avant le 14 décembre 2022, outre qu’il n’est pas signé, rien ne permet de s’assurer qu’il aurait été envoyé, aucune preuve d’envoi ou de réception n’étant produite alors même qu’il est mentionné qu’il aurait été envoyé en recommandé.

Bien plus, ce courrier tend plutôt à conforter la réalité d’un licenciement verbal intervenu au retour de M. [R] en ce qu’il était la manifestation d’un désaccord quant à son départ au Maroc pour plusieurs semaines.

Ainsi, le premier courrier dont il est apporté la preuve de l’envoi est celui du 26 janvier 2023, lequel reprend de manière tout à fait identique le contenu de celui du 7 décembre 2022, ce qui le rend incohérent puisqu’il est ainsi demandé à M. [R] de réintégrer son poste à une date antérieure au courrier, ce qui est encore un indice confortant la thèse de M. [R], à savoir une volonté par ce courrier de tenter de régulariser un licenciement verbal.

En outre, rien ne permet de dire que M. [R] aurait reçu ce courrier puisqu’il a été envoyé à [Localité 8], adresse à laquelle il n’habitait plus pour être divorcé de sa femme à laquelle ce logement a été attribué en 2010, ce que ne pouvait ignorer la société [1] qui logeait M. [R]. A cet égard, l’accusé de réception produit ne permet aucunement de dire que ce courrier aurait été réceptionné, alors même que la signature ressemble à celle du gérant et qu’il n’est transmis qu’une copie dont la partie essentielle relative au 'défaut d’accès ou d’adressage’ ou 'destinataire inconnu à l’adresse’ est effacée, sachant qu’aucune date n’est mentionnée dans la case 'présenté’ ou 'distribué'.

Au vu de ces éléments, il apparaît qu’à la date à laquelle M. [R] a déposé plainte et saisi le conseil de prud’hommes en référé, il ne pouvait avoir connaissance de ces courriers, ce qui permet d’écarter des actions menées en prévention d’un licenciement à venir.

Au vu des éléments ainsi apportés par les deux parties pour accréditer ou au contraire dénier tout licenciement verbal intervenu le 16 janvier 2023, la cour estime que le faisceau d’indices constitué par les pièces de M. [R] permet de retenir la réalité de ce licenciement verbal dès lors qu’il est suffisamment établi qu’il venait de rentrer en France et qu’il lui était nécessaire de retrouver son emploi pour être logé, si bien que seul le licenciement verbal permet d’expliquer la situation de précarité dans laquelle s’est trouvé M. [R] à cette date.

Par ailleurs, s’il est possible que M. [R] ait quitté son emploi sans l’accord de son employeur ou soit revenu à une date ultérieure à celle initialement prévue entre les parties, cet argument est inopérant dès lors qu’il appartenait à la société [1] de le licencier, au besoin en le mettant à pied à titre conservatoire.

A cet égard, les démarches faites ultérieurement, à savoir à compter de janvier 2024, afin de faire jouer la présomption de démission, après qu’un courrier de convocation à entretien préalable envoyé en avril 2023 soit resté sans suite, sont inopérantes dès lors que l’employeur avait déjà acté la rupture verbalement le 16 janvier 2023.

Dès lors, il convient d’infirmer le jugement, de dire que M. [R] a été l’objet d’un licenciement verbal, et en conséquence sans cause réelle et sérieuse, le 16 janvier 2023 et de condamner la société [1] à lui payer les indemnités de rupture.

Alors que M. [R] sollicite à titre d’indemnité de préavis la somme de 3 357,98 euros correspondant à deux mois de son salaire de base, il convient de faire droit à sa demande et de condamner la société [1] à lui payer cette somme, outre 335,79 euros au titre des congés payés afférents.

En ce qui concerne l’indemnité de licenciement, il convient au regard d’une ancienneté de quatre années invoquée par M. [R] et d’un salaire de référence de 2 436,18 euros correspondant à la moyenne des douze derniers mois la plus favorable, il y a lieu de condamner la société [1] à lui payer la somme de 2 436,18 euros à titre d’indemnité légale de licenciement.

Conformément à l’article L. 1235-3 du code du travail qui prévoit une indemnisation comprise entre un et cinq mois pour un salarié ayant une ancienneté de quatre années complètes et travaillant dans une entreprise comptant moins de 11 salariés, il convient, alors que M. [R], âgé de 60 ans au moment du licenciement, justifie de la perception de l’allocation de retour à l’emploi durant les deux années ayant suivi ce licenciement, de condamner la société [1] à lui payer la somme de 12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande d’indemnité de congés payés.

M. [R] indique que, contrairement à ce qui est mentionné sur le solde de tout compte et le bulletin de salaire qui lui ont été remis en mars 2024, il n’a pas perçu la somme de 842,74 euros net à titre d’indemnité compensatrice de congés payés comme en témoignent ses relevés de compte. Par ailleurs, rappelant que tout salarié bénéficie de 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois travaillé, soit 30 jours ouvrables par an, il réclame le paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés correspondant à 120 jours de congés acquis pour la période de septembre 2018 à août 2022, et ce, sur la base de 7 heures par jour à 11,20 euros par heure.

La société [1] ne développe aucun moyen spécifique sur cette demande, si ce n’est qu’à l’appui d’autres demandes, elle a pu indiquer qu’elle contestait toute embauche avant janvier 2019 et qu’elle avait accordé oralement des congés payés à M. [R] en novembre 2021 et août 2022.

L’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité, et notamment par l’existence d’un lien de subordination, caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements d’un subordonné.

En l’absence de contrat de travail apparent, il appartient à la partie qui en invoque l’existence d’en apporter la preuve et inversement, en cas de contrat de travail apparent, il appartient à celui qui le conteste d’apporter la preuve de son caractère fictif.

En l’espèce, il n’existe aucun contrat de travail apparent antérieurement au 3 janvier 2019 et M. [R] ne produit aucune pièce de nature à établir la réalité d’une relation de travail salarié avec la société [1], aussi, aucun congés payés ne peut être sollicité pour une période antérieure au 3 janvier 2019.

Lorsque le délai de report des congés payés coïncide avec une période de travail, l’employeur ne peut invoquer l’extinction des droits à congé payé au terme de ce délai qu’à la condition de justifier avoir accompli, en temps utile, les diligences qui lui incombent légalement afin d’assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé. (Soc., 13 novembre 2025, pourvoi n° 24-14.084)

Alors qu’il n’est pas apporté le moindre élément quant à de quelconques diligences apportées par l’employeur permettant à M. [R] d’exercer effectivement son droit à congés, il convient de retenir qu’il lui est dû l’ensemble des congés auxquels il pouvait prétendre sur la période du 3 janvier 2019 au 4 novembre 2022, ce qui lui a permis d’acquérir 115 jours de congés payés sur la période dont il faut soustraire les 26 jours de congés dont il a bénéficié au mois d’août 2022, étant rappelé qu’il a été jugé préalablement qu’il n’était pas justifié qu’il aurait bénéficié de congés en novembre 2021.

Il lui restait donc dû à la date de rupture de son contrat de travail 89 jours et il peut donc, sur la base du calcul qu’il propose, prétendre à une indemnité compensatrice de 6 977,60 euros, étant précisé qu’il n’y a pas lieu de soustraire la somme de 1 087,36 euros brut correspondant à l’indemnité compensatrice de congés payés mentionnée sur le solde de tout compte et sur le bulletin de salaire du mois de mars 2024 dès lors qu’il n’est pas justifié du paiement par la société [1].

Il convient donc d’infirmer le jugement et de condamner la société [1] à payer cette somme à M. [R].

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

M. [R] estime qu’au regard des développements qui précèdent, à savoir non-respect de sa vie privée et empiétement des missions sur son temps personnel, utilisation de ses téléphone et ordinateur personnels à défaut de moyens mis à sa disposition, non-paiement des heures réellement effectuées, non-reprise de son ancienneté au 1er septembre 2018, absence d’entretiens annuels et de visite médicale, non-respect de la procédure de licenciement, résistance dolosive à lui remettre ses documents et indemnités de fin de contrat, il est bien fondé à réclamer 15 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

En réponse, la société [1] indique qu’aucun des griefs invoqués n’est expliqué, ni fondé et qu’aucun préjudice n’est démontré.

Au regard des développements qui précèdent, il n’est pas justifié de l’utilisation de ses téléphone et ordinateur personnels, ni d’une ancienneté au 1er septembre 2018. Par ailleurs, l’empiétement des missions sur son temps personnel et le non-respect de sa vie privée ont déjà été indemnisés au titre du non-respect de la législation sur le temps de travail, de même le non-respect de la procédure de licenciement qui a conduit à dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse a déjà été indemnisé au titre de la rupture.

S’agissant du non-paiement des heures supplémentaires, il n’est pas justifié d’un préjudice distinct de celui résultant du rappel de salaire ordonné et, enfin, il n’est pas justifié d’une résistance dolosive à remettre les documents et indemnités de fin de contrat dès lors qu’il existait un litige entre les parties quant à la réalité du licenciement verbal, qu’une juridiction en était saisie et que les documents de fin de contrat ont été remis en mars 2024 lorsque la société [1] a 'pris acte de la démission présumée’ de M. [R].

Reste donc l’absence de justification d’un quelconque suivi auprès de la médecine du travail, et notamment de la visite d’information lors de l’embauche.

Néanmoins, le manquement de l’employeur à son obligation de suivi médical du travailleur de nuit n’ouvre pas, à lui seul, le droit à réparation et il incombe au salarié de démontrer le préjudice qui en résulterait afin d’en obtenir la réparation intégrale (Soc., 11 mars 2025, pourvoi n° 21-23.557), aussi, à défaut de toute pièce médicale justifiant d’un préjudice, il convient de débouter M. [R] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, confirmant sur ce point le jugement.

Sur les dépens et frais irrépétibles.

En qualité de partie succombante, il y a lieu de condamner la société [1] aux entiers dépens, y compris ceux de première instance, infirmant sur ce point le jugement, de la débouter de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile et de la condamner à payer à M. [R] la somme de 4 000 euros sur ce même fondement, cette somme comprenant les frais irrépétibles engagés tant en première instance qu’en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour statuant contradictoirement et publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe,

Déclare recevable la pièce n°11 de la société [1] ;

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté M. [Z] [R] de ses demandes de remboursement des frais de téléphone et de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que M. [Z] [R] a fait l’objet d’un licenciement verbal le 16 janvier 2023, lequel s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société [1] à payer à M. [Z] [R] les sommes suivantes :

— rappel de salaire au titre des heures supplémentaires : 25 719,60 euros

— congés payés afférents : 2 571,96 euros

— indemnité pour travail dissimulé : 14 617,08 euros

— dommages et intérêts pour non-respect du temps de travail : 3 000 euros

— indemnité légale de licenciement : 2 436,18 euros

— indemnité compensatrice de préavis : 3 357,98 euros

— congés payés afférents : 335,79 euros

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 12 000 euros

— indemnité compensatrice de congés payés : 6 977,60 euros

Condamne la société [1] aux entiers dépens de première instance et d’appel ;

Condamne la société [1] à payer à M. [Z] [R] la somme de 4 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles engagés tant pour la première instance qu’en cause d’appel ;

Déboute la société [1] de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,