AFFAIRE : N° RG 22/01898 – N° Portalis DBWB-V-B7G-F2X5

Code Aff. :CJ

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT-PIERRE en date du 16 Décembre 2022, rg n° F 22/00041

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

DE LA RÉUNION

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 14 NOVEMBRE 2024

APPELANTE :

S.A.S. DOULUX

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Amina GARNAULT de la SELAS AMINA GARNAULT, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

INTIMÉ :

Monsieur [H] [Z] [I]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Guillaume jean hyppo DE GERY de la SELARL GERY-SCHAEPMAN, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

Clôture : 5 février 2024

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 septembre 2024 en audience publique, devant Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre chargée d’instruire l’affaire, assistée de Delphine GRONDIN, greffière, les parties ne s’y étant pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 14 NOVEMBRE 2024 ;

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne JACQUEMIN

Conseiller : Agathe ALIAMUS

Conseiller : Aurélie POLICE

Qui en ont délibéré

Greffier lors de la mise à disposition de l’arrêt : Monique LEBRUN

ARRÊT : mis à disposition des parties le 14 NOVEMBRE 2024

* *

*

LA COUR :

EXPOSÉ DU LITIGE

Après avoir été embauché par la SAS Doulux en contrat emploi-formation le 15 juillet 1981 en qualité de conducteur de machine, la relation de travail s’est poursuivie le 14 juillet 1982 par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de chef de fabrication, statut cadre.

Le salarié a été convoqué le 18 juin 2020 à un entretien préalable à un éventuel licenciement puis licencié pour faute grave le 3 juillet 2020.

Faisant valoir qu’il avait été victime de harcèlement moral et contestant son licenciement, M. [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Pierre le 14 mars 2022 afin d’obtenir l’annulation de cette mesure et le versement de diverses indemnités.

Par jugement en date du 16 décembre 2022, le conseil de prud’hommes Saint-Pierre a :

1 – jugé que le licenciement est intervenu pour une cause réelle et sérieuse ;

2 – condamné la société Doulux à payer à M. [I] les sommes suivantes :

—  19.212,51 euros au titre de l’indemnité de préavis ;

—  1.921 euros au titre de l’indemnité de congés-payés sur préavis ;

—  19.827 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration en date du 29 décembre 2022, la société Doulux a interjeté appel du jugement précité.

Par conclusions communiquées par voie électronique le 31 janvier 2024, la société Doulux requiert de la cour d’infirmer le jugement rendu sur le principe du licenciement et les condamnations prononcées et statuant à nouveau :

— dire et juger fondé le licenciement de M. [I] sur une faute grave rendant impossible son maintien au sein de l’entreprise ;

— débouter M. [I] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions, tant principales, que subsidiaires, qu’infiniment subsidiaires ;

— condamner M. [I] à lui payer la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner le même aux dépens.

Par conclusions communiquées le 21 novembre 2023, M. [I] forme appel incident et sollicite de la cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions et statuant à nouveau de :

dire nul son licenciement ;

condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes  :

—  19.212,51 euros au titre de l’indemnité de préavis ;

—  1.921 eurs au titre de l’indemnité de congés-payés sur préavis ;

—  39.654,61 euros au tire de l’indemnité légale de licenciement ;

—  461.088 euros au titre de l’indemnité réparatrice du licenciement nul ;

—  50.000 euros au titre du préjudice moral.

À défaut, il sollicite de la cour de :

dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

condamner l’employeur au paiement de :

— indemnité de préavis : 19.212,51 euros,

— indemnité de congés-payés sur préavis : 1.921 euros ;

— indemnité légale de licenciement : 39.654,61 euros ;

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 128.080 euros.

Très subsidiairement, M. [I] requiert de la cour de :

dire que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, exclusive de la faute grave ;

condamner la société Duloux à lui payer les sommes suivantes :

— indemnité de préavis : 19.212,51 euros

— indemnité de congés-payés sur préavis : 1.921 euros ;

— indemnité légale de licenciement : 39.654,61 euros.

En tout état de cause, il demande de :

dire que le licenciement, qu’il soit retenu comme nul, sans cause réelle et sérieuse ou pour cause réelle et sérieuse, a été prononcé dans des conditions vexatoires ;

condamner l’employeur au paiement d’une somme qui ne saurait être inférieure à trois mois de salaire soit la somme de 19.212 euros ;

condamner la société au paiement de la somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 code de procédure civile.

Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu’aux développements infra.

SUR QUOI

Sur le harcèlement moral

Selon les dispositions de l’article L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, dans leur version applicable au litige, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; en cas de litige, le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant, selon lui, un harcèlement .

Il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, pour soutenir que l’employeur a porté atteinte à ses droits et à sa dignité, ce qui a eu pour conséquence d’altérer sa santé mentale et de compromettre sa présence au sein de la société, M. [I] invoque les faits suivants :

— il affirme qu’il a fait l’objet d’une mise à l’écart progressive organisée par son employeur qui a confié ses responsabilités à d’autres salariés ;

— il ajoute qu’il a été court-circuité de sa hiérarchique par la création d’un nouveau lien 'horizontal’ entre lui-même et la direction de la société ;

— il précise que ses demandes étaient ignorées.

Pour étayer ses affirmations il produit :

— en pièce 10, l’email de M. [U] – directeur de la société – à M. [I] du 27 mai 2020 lui demandant de transmettre la liste des utilisateurs et leurs mots de passe respectifs du logiciel GECKO que M. [I] indique avoir développé lui-même ;

— le constat d’huissier versé aux débtats par l’employeur (pièce de la société n° 12, pages 11 et 12) indiquant qu’il a bien utilisé la messagerie WhatsApp et qu’il n’y a plus eu aucun message à partir du 28 mai 2020,

— un email du 27 mai 2020 adressé à Mme [A], responsable commerciale, par lequel il s’interroge en ces termes : « Je m’interroge concernant les échanges entre nos services. Depuis un moment, tu communiques directement et uniquement avec [F] sur Whatsapp. Je souhaite être informé personnellement et en premier lieu de toutes tes demandes, je ferai moi-même le nécessaire auprès des équipes ".

— en pièce n° 6, un email de M. [I] à Mme [A], en date du 27 mai 2020 avec copie à M. [U],

— en pièce n°8, un échange d’emails entre MM. [U] et [I] en date du 28 mai 2020 avec copie à Mme [A] et à Monsieur [K] [T]

— en pièce n° 11, un message de M. [U] à tout le personnel par lequel M. [I] estime que son travail n’est pas reconnu car il n’est pas cité, en écrivant « les deux années écoulées ont été riches en changements notamment pour notre activité de production’ » sans faire mention qu’il s’agit de l’activité dont il a la responsabilité.

Pris dans leur ensemble, ces éléments laissent supposer l’existence d’un harcèlement.

Il incombe par conséquent à la société Duloux de prouver que ces agissements et ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En premier lieu, concernant le retrait des attributions de M. [I], la société Duloux fait valoir que, contrairement à ce qu’indique le salarié, ce dernier n’était pas exclu des échanges entre la responsable commerciale et Monsieur [K] [T] et verse à l’appui sa pièce n° 19 constitué d’un procès-verbal de constat d’huissier démontrant que M. [I] était intégré au groupe WhatsApp dans lequel les échanges litigieux avaient lieu.

M. [I] répond avoir envoyé un courriel à la responsable commerciale, avec copie à Monsieur [C] [T], en date du 27 mai 2020 (pièce n° 6), afin de lui demander d’être « informé personnellement et en premier lieu de toutes tes demandes, je ferai moi-même le nécessaire auprès des équipes » et de ne plus communiquer directement avec M. [K] [U] mais que son employeur a approuvé la mise en place d’une communication horizontale ayant pour conséquence de le décharger de ses attributions et d’avoir été réprimandé comme un « gamin » par son employeur et verse à l’appui sa pièce n° 7 (et non la pièce n° 8 tel qu’indiqué dans ses conclusions et bordereau de pièces).

Le courriel en date du 28 mai 2020 rédigé par Monseur [U] est ainsi rédigé : « Je ne pense que [P] fasse preuve d’ostracisme à votre égard, bien au contraire. Il me semble normal que vous vous concentriez sur des choses plus importantes, comme par exemple la présentation des nouveaux formats de papier toilette que nous attendons depuis plusieurs semaines. Je ne suis pas favorable à un mode de communication uniquement vertical, un mode horizontal est possible pour des décisions présentant un caractère d’urgence. A charge pour [K] de faire et de vous en informer a posteriori ».

Il ressort de l’analyse de ce courriel que, contrairement à ce qu’indique le salarié, il n’est pas instauré un mode de communication horizontale ayant pour conséquence de lui retirer ses responsabilités. D’autant que la cour relève que le salarié reconnait lui-même dans ses conclusions être « débordé de travail par le démarrage des nouvelles lignes de production ». Dès lors, il ne pourrait être reproché à l’employeur d’avoir mis en place une communication horizontale « pour les décisions présentant un caractère d’urgence » afin de soulager son salarié de missions chronophages, tout en précisant qu’il revenait au collaborateur d’en informer M. [I].

M. [I] a néanmois reconnu dans son email en réponse « je n’ai à aucun moment accusé [P] de me rejeter volontairement. Je lui ai simplement invité à me faire part de ses demandes. Il aurait été si simple de me mettre en copie ».

Par ailleurs, si M. [I] fait grief à son employeur d’avoir adressé le mail de réponse en copie à la responsable commerciale, Mme [A], ainsi qu’à son subordonné Monsieur [K] [T] , la société se justifie de manière objective en expliquant de manière pertinente qu’elle n’a fait que répondre au courriel du salarié, lequel avait de lui-même mis en copie les personnes précitées.

De plus, si M. [I] indique avoir perdu son positionnement de responsable de fabrication au détriment de Monsieur [K] [T], la société produit plusieurs attestations de salariés attestant que M. [I] a toujours exercé pleinement ses fonctions et son autorité jusqu’à la date de son départ (pièces n° 12, 15, 21, 23, 24 et 25).

Enfin, concernant le retrait d’une partie de son pouvoir de décision, concernant l’attribution des primes de gratifications de son service, la société répond que M. [I] n’a jamais eu dans le cadre de ses fonctions le monopole et l’exclusivité d’allouer les primes et gratifications à ses subordonnés. A l’appui, elle verse au débat sa pièce n° 22, constituée de l’attestation de Mme [N], comptable de la société, qui confirme « le montant de la prime exceptionnelle m’était transmise par M. [C] [T], Directeur de la société Doulux SAS, sous la forme d’une liste comportant nom, prénom et montant à verser aux salariés. Le calcul de cette prime était fait par M. [C] [T] à l’aide d’éléments provenant de la paie que m’avait demandés le Directeur ».

Concernant l’évincement de M. [I], ce dernier indique avoir été mis subitement à l’écart du groupe WhatsApp, à compter du 28 mai 2020, dans lequel se trouvaient la responsable commerciale, le coordonnateur production maintenance et le directeur de la société.

La société s’en défend et explique que le groupe WhatsApp avait un usage ponctuel et qu’il n’est pas surprenant qu’aucun message n’ait été envoyé à compter du 28 mai 2020.

Il ressort effectivement de la pièce n° 19 de la société, que depuis la création du groupe WhatsApp en janvier 2020, l’utilisation de ce groupe d’échange n’a été que peu utilisé. Ainsi des messages ont été échangés le 29 janvier, 19 février, 27 février, 8,14, 15, 17, 20, 21 et 27 avril, et les 19 et 28 mai 2020.

Elle ajoute en outre avoir cessé d’utiliser ce groupe à compter du 2 juin 2020, pour ne pas rendre destinataire de messages M. [I] alors en arrêt maladie et ainsi ne pas le déranger, et ensuite d’avoir cessé définitivement son utilisation à la suite du départ de ce dernier.

M. [I] ajoute que l’employeur lui a demandé le 27 mai 2020 de lui transmettre la liste des utilisateurs et leurs mots de passe respectifs (pièce n° 10 du salarié) dans le but de prévoir son départ imminent.

Toutefois la société réfute ces propos en répondant à juste titre qu’il ressort du pouvoir de direction d’un directeur d’entreprise de pouvoir disposer des informations nécessaires au fonctionnement efficace des outils de la société.

Elle ajoute de manière pertinente que M. [I] ne fait que spéculer sans apporter aucune preuve à l’appui de son affirmation, indiquant notamment dans ses conclusions que l’employeur « devait sans doute prévoir le départ imminent ».

Enfin, M. [I] reproche à son employeur d’avoir adressé une lettre à l’ensemble du personnel le 29 mai 2020 concernant le versement de la prime de gratification annuelle dans lequel il est indiqué « les deux années écoulées ont été riches en changements notamment pour notre activité de production », et que cette activité de production relève de ses responsabilités.

Comme le soutient justement la société, il n’est pas relevé de propos offensant à l’égard de M. [I] qui laisserait à penser un retrait de ses fonctions. Il est normal pour un Directeur de pouvoir s’adresser à ses collaborateurs sur les différentes activités de sa société.

En conséquence, la société justifie que ses décisions relevaient de son pouvoir de direction et d’organisation et qu’elle est exempte de tout harcèlement.

Dès lors, le harcèlement moral dont dit être victime M. [I] n’est pas établi et il y a lieu, par ajout au jugement qui a omis de statuer sur ces points, de débouter M. [I] de l’ensemble de ses demandes au titre de la nulllité de son licenciement comprenant celle pour préjudice moral.

Sur le licenciement

L’article L.1232-1 du code du travail rappelle que tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Celle-ci s’entend d’une cause objective, reposant sur des griefs suffisamment précis, vérifiables et établis, qui constituent la véritable raison du licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits, imputable au salarié, constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’il rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis.

La charge de la preuve d’une faute repose exclusivement sur l’employeur qui l’invoque.

Selon les dispositions de l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige sur le licenciement, le juge auquel il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Il doit, notamment, apprécier si la sanction prononcée est proportionnée à la nature et à la gravité des faits reprochés. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Si elle ne retient pas l’existence d’une faute grave, la juridiction saisie doit, alors, rechercher si les faits reprochés au salarié sont constitutifs d’une faute simple de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement.

En cas de litige, la faute est appréciée souverainement par les juges du fond en fonction des circonstances propres à chaque espèce et des éléments de preuve qui leur sont soumis.

En l’espèce, la lettre de licenciement datée du 3 juillet 2020 (pièce n° 10 / société), fixant les limites du litige, est ainsi rédigée :

« Vous m’aviez adressé le 13 décembre dernier des SMS dont le ton comme le contenu étaient particulièrement déplacés puisque vous vous y répandiez à mon égard en propos grossiers et particulièrement désobligeants. Ayant manifestement pris conscience du caractère outrancier de vos propos, vous m’aviez présenté vos excuses le lendemain : excuse que j’avais acceptées.

J’espérais donc que vous vous en tiendrez désormais à une attitude constructive et collaborative avec la direction de l’entreprise et vos collègues de travail.

Mais force est de constater que vous avez persisté dans votre attitude hostile et irrespectueuse à mon égard.

En effet, vous m’avez adressé le 30 mai 2020 dans l’après-midi une série de SMS dans lesquels vous tenez à mon égard les propos suivants (je cite) :

« Vous n’êtes pas singulier !!!!! Vous êtes juste infâme !!! »

« Vous êtes infâme »

« J’en ai marre de travailler pour un ingrat »

« Vous avez du fric’ Moi j’ai le reste. Vous n’y connaissez rien ! »

« Je vous vois bien bas aujourd’hui »

« J’ai de mauvaises intentions contre vous »

« Vous m’avez toujours pris pour une petite couillon de créole’ Vous vous en souviendrai »

« Je vais prendre les grands moyens !!! Plus rien à foutre de vous !!!

« Vous n’êtes qu’un ingrat »

« Je ne vais pas vous rendre la vie facile’ »

« Je vous invite à me répondre avant que pleuvent les ennuis’ »

La tenue de ces propos caractérise une attitude délibérément irrespectueuse, hostile, et ouvertement menaçante à mon égard.

En outre, par courriel du 5 juin 2020, vous vous êtes à nouveau autorisé à tenir à mon égard des propos totalement déplacés et menaçants.

J’ajoute que la tenue de ces propos inacceptables s’inscrit dans le contexte de votre comportement managérial fortement dégradé dans l’exercice de vos fonctions de Chef de fabrication, statut cadre.

Il apparait dans ces conditions qu’il ne nous est pas possible de poursuivre d’avantage notre collaboration et que nous sommes en conséquence amenés à vous notifier votre licenciement à effet immédiat ['] ».

S’agissant du comportement de M. [I] à l’égard de sa direction, la société verse au débat les SMS des 13 décembre 2019 (pièce n° 4) et 30 mai 2020 (pièce n° 6), ainsi que le courriel du 5 juin 2020 (pièce n° 7).

Le SMS visé dans la lettre de licenciement comme ayant été adressé le 13 décembre 2019 était ainsi libellé :« Monsieur [U],

Je suis très remonté contre vous.

[']

N’étant pas de la même tempe des autres connards qui ont eu la désobligeance de partager

votre humble société ' [']

J’ai le soutien d’une très grosse poignée de sociétés très honorables’ Je ne vous force pas'

je ne vous rabaisse pas (je reste discret) [']

[C] !!!

C’est maintenant ou jamais !!!

[']

Vous voulez jouer au con '

Je suis dispo vous savez '

Vous voulez cligner des yeux ''''

Vous m’avez considéré comme tel '

Vous m’avez bien évalué ' [C] '

Vous voulez évaluer la besace '

M’avez-vous assez ridiculisé '

Pensez-vous réellement que je puisse m’offrir comme prédécesseur ''''

Pensez-vous arriver à''.

Comme''

M. [U] !!!!!!

Vous avez à faire à un petit calibre '!!!

Je ne vais pas vous laisser vous en sortir aussi cool

Je suis [H]

CA SE FERA AVEC MOI

DESOLE DE DE VOUS LE DIRE EN FACE [Ndlr : toujours extrait de l’échange whatsapp]JE SUIS VRAIMENT DECIDE

MARRE QUE VOUS ME PRENIEZ POUR UN CON JE SUIS A SATURATION

MARRE DE DOULUX

SERVEZ VOUS DE CA [Ndlr : Doulux fabrique et vend du papier toilette]

VOUS VERREZ DE QUOI JE SUIS CAPABLE

PLUTOT QUE DE ME CONSIDERER

VOUS M’AVEZ PRIS POUR UN CONNARD

UN CONNARD [C][U] ' [Ndlr : [C][U] pour [C] [U]]

Alors que j’ai envie de vous appeler [C] '''''''

Vous avez raté le coche.

C’est moi qui tiens les rennes maintenant

Je vous interdis de certaines choses

Vous voulez parier ''''

M. [U],

Je prends les devants’ Vous devez absolument me consulter'.

Tout part en live.

Je veux juste tenir tête à l’idiotie.

Laissez-moi piloter votre entreprise svp’ » (pièce n°4)

Quant à l’email du 5 juin 2020 il comporte des sous-entendus, tel " dois-je croire que vous méprisez les réunionnais ' […..] Cela s’appelle de l’indélicatesse !!!![…..] . je n’en dirais pas plus !!!!TOUT EN RESTANT REACTIF !!! […..] Votre position de chef d’entreprise ne vous donne nullement le droit sur le quotidien de vos employés; Hors depuis un certain temps vous usez et abusez de votre position […..] je suis décidé à défendre mes droits et intérêts .puisque c’est le seul terrain qui vous satisfait , je suis prêt à vous défier .[…..] « LE FRIC QUE VOUS REFUSEZ A CEUX QUI LE MERITENT VOUS LE DILAPIDERAI AILLEURS. A bons entendeurs. ET AU PLAISIR DE RIGOLER tous en c’ur !!! MERCI »

M. [I] soutient en premier lieu que les faits relatifs à l’envoi des SMS du 13 décembre 2019 sont amnistiés, dès lors que l’employeur avait accepté ses excuses, et également prescrits.

Si aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance », ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai.

La cour constate que les derniers incidents remontent aux 30 mai 2020 et 5 juin 2020, soit moins de deux mois avant la convocation à un entretien préalable, et que les faits antérieurs relevaient d’un même comportement.

Contrairement à ce que soutient le salarié, compte tenu de leur répétition dans le temps, les faits relatifs aux écrits que M. [I] ne conteste pas avoir été particulièrement grossiers et irrespectueux à l’égard de son employeur, ne sont pas prescrits et peuvent être à nouveau invoqués, qu’ils aient ou non été excusés lors de leur commission et non sanctionnés.

Les moyens tirés de la prescription et de « l’amnistie » seront donc écartés.

— En deuxième lieu, sauf abus résultant de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, ce qu’il appartient au juge de caractériser, le salarié jouit certes dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.

Ainsi, l’expression publique d’un désaccord avec l’employeur en des termes qui ne sont ni injurieux, ni diffamatoires ou excessifs, ne caractérise pas un abus dans la liberté d’expression du salarié. L’abus s’apprécie notamment au regard de la teneur exacte des propos, de leur degré de diffusion, des fonctions exercées par le salarié et de l’activité de l’entreprise.

En l’espèce, les SMS et courriel précités établissent la réalité des propos hostiles et irrespectueux reprochés à M. [I] à l’égard de sa direction en la personne de son président. Il en ressort que la nature des termes employés est étrangère à la simple expression sur le contenu ou les conditions d’exercice et l’organisation du travail, tel que soutenu par le salarié qui manifeste une véritable animosité à l’égard de Monsieur [U].

La cour relève en outre qu’aucun différend professionnel ne peut excuser la tenue de tels propos inappropriés, quand bien même ils ont été tenus dans le cadre d’échanges privés avec sa direction.

Si M. [I] ajoute qu’il bénéficie d’un droit d’expression plus direct et plus franc au regard de son ancienneté et de son statut de cadre de la société, toutefois il ne ressort pas de l’analyse de ses propos qu’il est fait état de critiques ayant une vocation constructive pour alerter sur les dysfonctionnements internes de l’entreprise et proposer des améliorations.

Dès lors, la matérialité des griefs reprochés à l’intéressé à l’encontre de sa hiérarchie est établie, sans que le fait que M. [I] ait travaillé depuis 39 ans pour la société ne conduise pas à remettre en cause la réalité et la gravité des faits reprochés.

— En troisième lieu, M. [I] soutient que son comportement trouve excuse et ne peut justifier un licenciement dès lors qu’il résulte d’un état dépressif dû au comportement et aux méthodes employées par sa direction mettant à mal sa légitimité à son poste.

Il verse à l’appui son arrêt de travail du 3 juin 2020 (pièce n° 4) et l’attestation de son médecin psychiatre en date du 29 juin 2020 attestant que ce dernier n’est pas en état de se présenter à l’entretien préalable (pièce n° 3).

Comme le souligne la société, les pièces médicales versées ne démontrent pas l’état dépressif du salarié lors de la survenance des faits.

Il ne peut utilement tirer argument du certificat médical du docteur [T] [R], psychiatre, postérieur aux faits qui lui sont reprochés, indiquant que « son état de santé psychologique ne lui permet pas de se présenter sur son lieu de travail actuellement » puisqu’aucune précision médicale ne permet de rattacher ce constat médical aux faits litigieux.

En outre, concernant l’arrêt de travail en date du 3 juin 2020, le salarié ne fournit que le volet n° 3 destiné à l’employeur sur lequel n’apparait pas les raisons médicales de son arrêt et donc insuffisant à rapporter la preuve invoquée.

Par ailleurs, M. [I] n’apporte aucun élément probant permettant de corroborer les faits allégués concernant les méthodes et comportement de son employeur à son encontre ou les changements d’organisation, qui procédent dès lors des seules affirmations du salarié.

En outre, M. [I] n’est pas fondé, au vu de ce qui a été jugé supra, à soutenir qu’il a été victime de harcèlement moral de la part de son employeur ayant entrainé une dégradation de sa santé (dépression), l’ayant conduit à envoyer à son employeur les messages litigieux.

— En quatrième lieu, M. [I] estime de plus que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité, dès lors que ce dernier aurait dû s’interroger sur son état de santé à la lecture des propos incohérents tenus et n’a pris aucune mesure de prévention afin d’éviter que son salarié ne soit victime de souffrance au travail. Il ajoute que l’employeur a manqué également à ses obligations en ce que le document unique d’évaluation des risques n’était pas mis à jour et qu’il n’a pas bénéficié des visites médicales périodiques.

Toutefois, M. [I] n’apporte aucun élément à l’appui de son argumentation et échoue à démontrer que l’employeur lui aurait fait prendre un risque professionnel. Le salarié reconnaissant lui-même dans ses conclusions avoir eu des difficultés conjugales, difficultés dont il fait également état dans son SMS d’excuses du 14 décembre 2019 : « Je me dois de cependant de vous apporter quelques explications. Je traverse une passe difficile dans ma vie affective ».

Dès lors, en l’absence de risque professionnel démontré par le salarié, il ne peut être reproché à l’employeur le défaut de visite médicale périodique en l’absence de lien de causalité avec l’état dépressif allégué de M. [I].

Enfin, si l’employeur doit transcrire et mettre à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède, il appartient néanmoins au salarié d’établir un lien de causalité entre l’absence de ce document et son état dépressif, tel n’étant pas le cas en l’absence de danger identifié à l’origine de son état dépressif.

En conséquence, M. [I] échoue à établir le manquement de l’employeur à son obligation légale de sécurité.

Le grief est donc retenu.

S’agissant du second grief relatif au comportement managérial de M. [I] qui aurait été selon l’employeur fortement dégradé dans l’exercice des fonctions de chef de fabrication du salarié, celui-ci n’est explicité par la société Doulux, ni dans la lettre de licenciement, ni dans les conclusions de l’appelante.

Dès lors, le grief n’est pas établi.

Le grief ci-dessus retenu qui constitue de la part du salarié une violation des obligations découlant de son contrat de travail est au regard, d’une part, de la répétition des injures, grossièretés et dénigrements et, d’autre part, du poste occupé, de l’activité et de l’organisation de l’entreprise, d’une importance telle qu’il rendait la poursuite du contrat de travail impossible pendant le préavis.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, le jugement sera infirmé en ce qu’il a jugé que le licenciement est intervenu pour une cause réelle et sérieuse et il convient de dire que le licenciement de M. [I] repose sur une faute grave.

Dès lors, M. [I] est débouté de l’ensemble de ses demandes indemnitaires et en dommages et intérêts subséquentes.

Sur les dommages et intérêt au titre du préjudice distinct

M. [I] sollicite la condamnation de la société à lui verser 19.212 euros d’indemnité en réparation du préjudice subi du fait des conditions vexatoires de son licenciement, au motif que la société n’a pas préalablement cherché à comprendre la situation.

Aucune faute n’a été retenue à l’encontre de l’employeur dans le cadre de l’exécution du contrat de travail dont la rupture n’a pas été jugée abusive et M. [I] ne démontre pas par ailleurs que son licenciement a été mené dans des conditions vexatoires.

Par ajout au jugement déféré, qui a omis de statuer sur ce point, il convient de débouter le salarié de sa demande de dommages et intérêts au titre du préjudice distinct .

Sur les dépens et frais irrépétibles

Le sens du présent arrêt conduit à infirmer le jugement déféré sur la condamnation de la société Doulux à payer à M. [I] la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité ne commande pas qu’une condamnation soit prononcée au titre des frais irrépétibles.

Ajoutant, il y a lieu de condamner M. [I] aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement rendu le 16 décembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Saint-Pierre de la Réunion en toutes ses dispositions.

Statuant à nouveau des chefs du jugement infirmés,

Dit que le licenciement de M. [H] [I] repose sur une faute grave ;

Déboute M. [H] [I] de l’ensemble de ses demandes indemnitaires et en dommages et intérêts du chef de son licenciement ;

Y ajoutant,

Dit que le harcèlement moral de M. [H] [I] n’est pas établi ;

Déboute M. [H] [I] de sa demande indemnitaire au titre du préjudice moral ;

Déboute M. [H] [I] de sa demande de nullité de son licenciement fondée sur le harcèlement moral dont il aurait été victime ainsi que de ses demandes indemnitaires subséquentes ;

Déboute M. [H] [I] de sa demande de dommages et intérêts au titre du préjudice distinct ;

Déboute les parties de leurs demandes respectives au titre des frais non répétibles d’instance ;

Condamne M. [H] [I] aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre, et par Madame Monique LEBRUN, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,