Arrêt N°

PP

N° RG 24/00848 – N° Portalis DBWB-V-B7I-GCTW

S.A.R.L. [6] ([7])

C/

[D]

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

ARRÊT DU 18 DECEMBRE 2025

Chambre sociale

Appel d’une décision rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE SAINT-DENIS en date du 03 JUIN 2024 suivant déclaration d’appel en date du 05 JUILLET 2024 rg n° 23/00183

APPELANTE :

S.A.R.L. [6] ([7])

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Thibaut BESSUDO, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

INTIMÉ :

Monsieur [T] [B] [D]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Alexandre ALQUIER de la SELARL ALQUIER & ASSOCIÉS, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

CLÔTURE LE : 01 septembre 2025

DÉBATS : en application des dispositions de l’article 799 alinéa 3 du code de procédure civile, le conseiller de la mise en état, a autorisé les avocats à déposer leur dossier au greffe de la chambre sociale avant le 27 Octobre 2025.

Par bulletin du 27 octobre 2025, le président a avisé les parties que l’affaire était mise en délibéré devant la chambre sociale de la Cour composée de :

Président : Madame Corinne JACQUEMIN,

Conseiller : Madame Agathe ALIAMUS,

Conseiller : Pascaline PILLET, vice-présidente placée

qui en ont délibéré,

et que l’arrêt serait rendu le 18 Décembre 2025 par mise à disposition au greffe.

Arrêt : prononcé publiquement par sa mise à disposition des parties le 18 Décembre 2025.

Greffier lors des débats : M^me Monique Lebrun

Greffier lors du prononcé par mise à disposition : M^me Delphine Schuft

LA COUR

EXPOSÉ DU LITIGE

La société [10] a employé Monsieur [D] suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mai 2002 en qualité d’agent de sécurité, pour une rémunération brute mensuelle de 1.154,24 euros correspondant à 169 heures mensuelles.

Son contrat a été transféré à la Société [6] (la Société [5]) par avenant en date du 27 janvier 2020.

Le 6 février 2023 Monsieur [D] a reçu une lettre l’informant de sa mise à pied à pied à titre conservataire et le convoquant à un entretien préalable.

Le 22 mars, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail par courrier réceptionné le 24 mars 2023.

Le 28 mars, la Société [5] lui a adressé une lettre de notification de licenciement pour faute grave constituée par son absence du 2 février 2023.

Suivante requête en date du 16 mai 2023, Monsieur [D] a saisi le Conseil de Prud’hommes de Saint Denis, aux fins de contester son licenciement.

Par jugement du 3 juin 2024, le conseil de prud’hommes de Saint-Denis a :

— condamné l’E.U.R.L [6] à payer à Monsieur [T] [B] [D] les sommes suivantes :

o 20.000 € au titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

o 11.985 € au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

o 4.230 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

o 423 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

o 2.115 € au titre des congés payés acquis non pris ;

o 3.084,37 € au titre des rappels de salaire sur la période de sa mise à pied conservatoire abusive ;

o 308,44 € au titre des congés payés sur salaires afférents ;

o 2.000 € en réparation de son préjudice moral distinct ;

— débouté Monsieur [D] [T] [B] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonné la remise sous astreinte des documents de fin de contrat et bulletins de salaire 2022, 2023.

Il a retenu que les documents de fin de contrat n’avaient jamais été remis au salarié, la mise à pied conservatoire était une sanction disproportionnée, la prise d’acte était en l’espèce consécutive à un manquement par l’employeur de ses obligations.

La société [5] a interjeté appel de cette décision par déclaration en date du 5 juillet 2024.

L’affaire a été renvoyée à la mise en état par ordonnance du 8 juillet 2024.

L’intimée a constitué avocat par conclusions d’intimé et d’appel incident du 3 octobre 2024.

Par ordonnance du 1er septembre 2025, la procédure a été clôturée, l’affaire fixée à l’audience du 27 octobre 2025, à l’issue de laquelle la décision a été mise en délibéré par mise à disposition au greffe le 18 décembre 2025.

EXPOSE DES PRETENTIONS

Dans ses dernières conclusions n°2 notifiées par voie électronique le 3 octobre 2024 la société [5] sollicite de la cour :

— d’infirmer le jugement en relevant que la prise d’acte de Monsieur [T] [B] [D] s’analyse en une démission ;

— subsidiairement, infirmer le jugement en relevant que la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement pour cause réelle et sérieuse reposant sur la faute grave du salarié ;

— en tout état de cause,

— débouter Monsieur [T] [B] [D] de l’ensemble de ses demandes

— condamner Monsieur [T] [B] [D] à lui verser la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

***

Dans ses dernières conclusions récapitulatives et en réponse notifiées le 17 janvier 2025 par voie électronique Monsieur [D] demande à la cour de :

— confirmer partiellement le jugement en ce qu’il a condamné la Société [5] à lui les sommes suivantes :

o 4.230 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

o 423 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

o 2.115 € au titre des congés payés acquis non pris ;

o 3.084,37 € au titre des rappels de salaires sur la période de sa mise à pied conservatoire abusive ;

o 308,44 € au titre des congés payés sur salaires afférents ;

— infirmer partiellement le jugement en ce qu’il a condamné la Société [5] à lui payer les sommes suivantes :

o 20.000 € au titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

o 11.985 € au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

o 2.000 € en réparation de son préjudice moral distinct ;

— statuant à nouveau :

— condamner la Société [5] à lui payer les sommes suivantes :

o 31.725 € au titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

o 12.337,50 € au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

o 10.000 € en réparation de son préjudice moral distinct

débouter la Société [5] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions

enjoindre à la Société [5] la remise des documents de fin de contrats et des bulletins de salaire 2022 et 2023 sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter du prononcé de la décision à intervenir ;

— En tout état de cause, condamner la Société [5] à lui verser la somme de 3.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure et aux dépens.

Il est fait renvoi aux écritures susvisées pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

SUR QUOI

Sur la prise d’acte

Il résulte de la combinaison des articles L. 1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquements suffisamment graves de l’employeur qui empêchent la poursuite du contrat. La prise d’acte entraîne la cessation immédiate du contrat, reportée le cas échéant à la fin du préavis. Il appartient au salarié d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur.

S’il n’est pas en mesure de le faire ou s’il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués à l’appui de sa prise d’acte, celle-ci doit produire les effets d’une démission.

L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige. Le juge doit examiner l’ensemble des manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans sa lettre de rupture. La charge de la preuve des faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur à l’appui de sa prise d’acte pèse sur le salarié

S’agissant des griefs de Monsieur [T] [B] [D] à l’encontre de la Société [7]

À l’appui de sa prise d’acte, Monsieur [T] [B] [D] reproche à son employeur les manquements suivants :

1 / le prononcé d’une mise à pied conservatoire abusive,

2/ l’absence de licenciement ou de réintégration.

Concernant le prononcé d’une mise à pied conservatoire abusive

Le salarié explique que conformément aux dispositions de l’article L. 3142-4 du code du travail, le congé de naissance ne peut être reporté hors limite légale et doit débuter le jour de la naissance de l’enfant ou, tout au plus, le premier jour ouvrable qui suit la naissance de l’enfant et qu’il a fait le choix de faire débuter ce congé le jour de la naissance de son enfant puis de prendre les 4 jours calendaires consécutifs de congé paternité faisant immédiatement suite au congé de naissance mentionné au 3° de l’article L. 3142-1, conformément à ce que prévoit l’article L. 1225-35 du code du travail. Il ajoute que ce congé parental est de droit, de sorte qu’il est impossible pour l’employeur de s’y opposer dès lors que la personne remplit les conditions requises pour en bénéficier, quand bien même le délai de prévenance n’aurait pas été respecté dès lors que l’information qui doit être donnée à l’employeur n’est pas une condition du droit du salarié.

Il indique que de jurisprudence constante, est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le licenciement motivé par un abandon de poste résultant du départ en congé du salarié malgré un refus de l’employeur qu’il avait exclusivement fondé sur le non-respect de ce délai ( CA [Localité 9], 29 janv. 2014 : JurisData n° 2014-002249 ).

Il explique que dans la nuit du 1er au 2 février 2023, il était à l’hôpital pour accompagner l’accouchement de son épouse ; que son fils est né le 2 février 2023 à 3h13 ; qu’il a prévenu son employeur par plusieurs mails ; qu’à 10h28, il a adressé l’acte de naissance de son fils à son employeur en l’informant qu’il prenait son congé de naissance de trois jours et la première période de quatre jours de son congé de paternité et d’accueil de l’enfant, soit un total de sept jours de congé.

Il affirme que rien ne justifiait de l’écarter immédiatement de l’entreprise ; que les échanges entre les parties et notamment du compte-rendu d’entretien préalable démontrent que l’employeur a agi de façon impulsive, poussé par le ressentiment, la mise à pied étant non seulement illicite, mais également révélatrice d’une intention de nuire à son encontre en le privant brusquement de toute rémunération sans aucun motif légitime, pour se venger d’une déception personnelle.

Il ajoute qu’il est faux de prétendre qu’un délai d’un mois aurait dû être observé par l’employé pour prendre son congé de naissance, et que ce point n’a été évoqué ni lors de l’entretien, ni dans la lettre de licenciement. Il souligne que non seulement l’employeur ne lui avait à aucun moment fait part d’une difficulté pour la prise de ses congés, mais qu’il est au surplus contradictoire d’insister sur la nécessité de sécuriser le site sur lequel il travaillait, avec la décision prise immédiatement de l’en écarter.

Il produit les messages envoyés à son employeur lors de la naissance de son fils, l’acte de naissance, la convocation à entretien préalable avec mise à pied conservatoire, le compte-rendu de l’entretien préalable.

La Société [5] fait valoir que Monsieur [T] [B] [D] n’est pas venu travailler sans même indiquer clairement son absence pour ce motif à son employeur, comme le révèle l’examen des trois mails envoyés, qui ne témoignent nullement d’une quelconque prise de congé pour le jeudi 2 février 2023. Elle précise que les 2 premiers ne font pas mention de la prise d’un congé et que le dernier qui s’y réfère a été adressé le 2 février 2023 à 10h28 alors que Monsieur [D] aurait dû prendre son poste dès 06h00. Elle ajoute que le salarié n’a pas pris le soin de mentionner de quel(s) congé(s) il souhaitait se prévaloir et a placé son employeur devant le fait accompli plusieurs heures après son horaire de prise de service, alors qu’il devait informer son employeur au moins un mois avant de prendre ledit congé.

Elle affirme que cette absence imprévue, alors que le salarié travaille comme agent de sécurité sur un site industriel à risques a pénalisé ses collègues, a perturbé l’organisation de l’entreprise et s’analyse comme un abandon de poste.

Elle explique que l’absence du salarié le 2 février 2023 sur un site protégé, sans avoir prévenu son employeur en avance, est un abandon de poste, de nature à entraîner une sanction disciplinaire, raison pour laquelle il a été convoqué à un entretien du 13 février 2023 pour une procédure éventuelle de licenciement, avec mise à pied conservatoire, la procédure prévue par la loi ayant été respectée et la sanction étant proportionnée au risque induit par l’absence de l’agent de sécurité sur ce site dangereux.

Elle produit 3 attestations.

La Cour relève que le salarié a adressé les mails suivants à l’occasion de la naissance de son fils :

mail du 2 février 2023 à [J] [V] (gérante), à 2h32 : « je vous informe que ma femme est à la salle d’accouchement, on attend le bébé la poche est ouverte ».

mail du 2 février 2023 à eurl.gpa41@orangefr à 2h36 : « je vous informe que ma femme est à la salle d’accouchement elle va accoucher avant 06h inchallah ».

mail du 2 février 2023 a été envoyé à 10h28 à eurl.gpa41@orangefr : « Voilà l’acte de naissance de mon bébé et je vous informe que je prends mes 7 jours de congés comme prévu par la loi voilà les deux documents à joindre bon reception merci. »

Le 6 février 2023, l’employeur lui a adressé une mise à pied à titre conservatoire, laquelle évoque les faits reprochés au salarié, sans préciser leur nature.

Le compte rendu de l’entretien qui s’est déroulé le 13 février (pièce 7 du salarié) indique : « les faits reprochés au salarié, Monsieur [D] [O] [T] [B], par la gérante est de ne pas l’avoir prévenue personnellement de sa situation personnelle (accouchement de son épouse avec complications rencontrées), au lieu d’informer Monsieur [I] M., qui est son supérieur hiérarchique. »

Ainsi, contrairement à ce qui est indiqué dans les conclusion, la mise à pied n’est pas justifiée par un abandon de poste, mais par le fait que la gérante, Madame [J] [V], n’avait pas été prévenue personnellement de sa situation personnelle (accouchement de son épouse avec complications rencontrées).

Il ressort pourtant des échanges de mails produits en pièces 5 par le salarié qu’elle avait été personnellement informée par mail de l’accouchement imminent de l’épouse du salarié. Elle n’avait pas à être informée des complications, qui relèvent de la vie privée du salarié.

Ces circonstances justifient de considérer que la mise à pied à titre conservatoire prononcée à l’encontre de Monsieur [T] [B] [D] l’a été de façon abusive.

Ce grief est ainsi constitué.

Concernant l’absence de licenciement ou de réintégration

Monsieur [T] [B] [D] affirme que constitue un manquement justifiant la prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur le fait de notifier à un salarié une mise à pied conservatoire et de le convoquer à un entretien préalable à sanction, sans procéder par la suite ni à la notification de son licenciement, ni à sa réintégration dans l’activité normale de l’entreprise par la fourniture d’un travail à accomplir (CA [Localité 8] 21-12-2018 n° 17/01339).

Il relève que, convoqué le 6 février à un entretien individuel tenu le 13 février, il a été laissé sans aucune nouvelle ; que ce n’est qu’après son courrier de prise d’acte en date du 22 mars qu’il a finalement été licencié par courrier en date du 28 mars 2023, sa mise à pied conservatoire ayant donc duré 1 mois et 22 jours.

Il souligne que la mise à pied conservatoire ne prend fin que par le licenciement ou la réintégration du salarié, dans ce dernier cas elle doit être rémunérée ; qu’aucun document ne lui a été remis lors de l’entretien ; que sa réintégration n’a pas été évoquée ni sollicitée par l’employeur, qui n’a pas non plus adressé de mise en demeure de justifier de son absence ; que, dès lors faute de suite donnée à cette mise à pied, sa décision de prendre acte de la rupture de son contrat de travail était entièrement justifiée.

La Société [5] affirme que lors de l’entretien préalable, il a été demandé à Monsieur [T] [B] [D] de recommencer à travailler dès le lendemain du 13 février 2023, mais qu’il ne s’est jamais présenté à son poste de travail, laissant son employeur sans nouvelles et ne venant plus travailler alors qu’il avait été mis fin à la mise à pied conservatoire dans l’attente d’un éventuel licenciement.

Selon l’article L. 1332-2 du code du travail, la sanction disciplinaire ne peut intervenir plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien préalable.

En l’espèce, il ressort des pièces produites que Monsieur [D] a été mis à pied à titre conservatoire le 6 février 2023 ; qu’il a été reçu en entretien préalable à licenciement le 13 février 2023 ; que l’employeur avait un mois pour lui notifier sa décision de le licencier ou pas, ce qu’il s’est abstenu de faire dans le délai imparti par l’article L 1332.2 dernier alinéa du code du travail, laissant le salarié sans travail ni rémunération et dans l’incertitude quant à son avenir professionnel.

L’employeur soutient avoir mis fin à la mise à pied à titre conservatoire lors de l’entretien et que le salarié ne s’est pas présenté au travail le lendemain. Cependant, il n’apporte aucun élément de preuve sur ce point. Cela ne ressort par ailleurs pas du compte rendu d’entretien. Enfin, il est notable de constater que la seule absence injustifiée visée dans la lettre de licenciement est celle du 2 février 2023.

Le licenciement est intervenu par courrier du 28 mars 2023, soit postérieurement au courrier adressé le 22 mars 2023 par le salarié manifestant sa volonté de rompre son contrat de travail.

Ce grief est ainsi constitué.

S’agissant de la gravité des manquements et la rupture du contrat de travail

La fourniture au salarié d’un travail à effectuer constitue l’une des obligations principales nées pour l’employeur du contrat de travail, avec le paiement de la rémunération convenue.

Or en l’espèce, la société [5] a notifié à Monsieur [D] le 6 février 2023 une mise à pied conservatoire dans l’attente de son licenciement éventuel, sans qu’il soit aucunement mentionné dans ce document que le salarié continuerait de percevoir sa rémunération pendant cette mise à pied.

Il est constant que lors de l’entretien du 13 février 2023 préalable à un éventuel licenciement, l’employeur n’a aucunement notifié à Monsieur [D] son abandon de la procédure de sanction.

En ne procédant, en suite de cet entretien ni à la notification à Monsieur [D] de son licenciement, ni à sa réintégration dans l’activité normale de l’entreprise par la fourniture d’un travail à accomplir, la société [5] a incontestablement commis une faute contractuelle.

Cette faute revêt une gravité certaine et a rendu impossible toute poursuite de la relation contractuelle, dès lors qu’elle empêchait Monsieur [D] de travailler pour cet employeur, mais également de rechercher un autre emploi puisque le lien contractuel avec la société [5] persistait.

Par consequent, la démission du salarié doit s’analyser en une prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement déféré étant de ce chef confirmé.

Sur les conséquences financières de la rupture du code du travail

La prise d’ acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Monsieur [T] [B] [D] a droit au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, d’une l’indemnité de licenciement légale ou de l’indemnité conventionnelle selon qu’elle est plus favorable, de dommages et intérêts réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère injustifié du licenciement.

Concernant les indemnités de fin de contrat, les dispositions du jugement entrepris sur l’indemnité de préavis et les congés payés afférents, qui ne sont pas autrement contestées par l’employeur que sur leur principe, sont confirmées, le conseil de prud’hommes ayant fait une juste appréciation dans le calcul de leur montant, à l’instar de ce qui a été décidé pour le salaire pendant la mise à pied conservatoire.

Concernant l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Monsieur [D] forme appel incident sur le quantum de la somme allouée par le conseil de prud’hommes à hauteur de 20.000 euros (correspondant à 9,5 mois de salaire) et demande qu’elle soit portée à 31.725 €, ce qui correspond à 15,5 mois de salaires, en relevant qu’il justifie de 20 ans d’ancienneté.

Monsieur [D] bénéficie d’une ancienneté de 20 ans dans l’entreprise, qui justifie de lui allouer une somme de 31.725 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La décision du conseil sera infirmée.

Concernant l’indemnité légale de licenciement, Monsieur [D] forme appel incident sur le quantum de la somme allouée par le conseil de prud’hommes, relevant qu’elle a été minorée au regard des modalités de calcul prévues à L’article R.1234-2 du code du travail.

Au regard de ces dispositions, il apparaît qu’il y a lieu d’allouer à Monsieur [D] une indemnité légale de licenciement de 12.337,5 € [(2.115 / 4 x 10) + ( 2.115 / 3 x 10)], la décision de première instance étant infirmée.

Concernant les dommages et intérêts pour circonstances brusques et vexatoires de la rupture

Monsieur [D] relève qu’il a été mis à pied conservatoire sans explication quatre jours après la naissance de son fils, après vingt ans d’ancienneté dans l’entreprise, puis maintenu dans une totale ignorance de ce qui allait lui arriver et qu’il a été privé de tout salaire et de toutes ses indemnités sans aucune raison, alors qu’il n’avait même pas fait l’objet d’un licenciement.

L’employeur soutient que Monsieur [D] ne justifie d’aucun préjudice distinct de celui réparé par l’octroi des sommes indemnitaires liées à la rupture du contrat de travail.

Le Cour considère que le fait de mettre à pied conservatoire le salarié qui a usé de son droit à congé, quatre jours après la naissance de son fils, puis de l’avoir maintenu dans une totale ignorance de ce qui allait lui arriver, sans salaire ni indemnité, alors qu’il n’avait pas fait l’objet d’un licenciement est non seulement brusque, mais également vexatoire, particulièrement après vingt ans d’ancienneté dans l’entreprise, ce qui justifie que lui soit alloué une somme de 5.000€ en réparation de son préjudice.

La décision entreprise sera par conséquent infirmée.

Sur les autres demandes

Le jugement est confirmé sur la charge des dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

En cause d’appel, la Société [5] est condamnée aux dépens et au paiement d’une somme de 3.000€ en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en dernier ressort, par mise à disposition au greffe, conformément à l’article 451 alinéa 2 du code de procédure civile,

CONFIRME le jugement du 3 juin 2024, le conseil de prud’hommes de Saint-Denis, sauf en ce qu’il a condamné l’E.U.R.L [6] à payer à Monsieur [T] [B] [D] les sommes suivantes :

o 20.000 € au titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

o 11.985 € au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

o 2.000 € en réparation de son préjudice moral distinct ;

STATUTANT a nouveau, condamne l’E.U.R.L [6] prise en la personne de son représentant légal à payer à Monsieur [T] [B] [D] les sommes suivantes :

31.725 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

12.337,5 € à titre d’indemnité légale de licenciement,

5.000€ en réparation de son préjudice moral distinct,

CONDAMNE l’E.U.R.L [6] prise en la personne de son représentant légal au paiement d’une somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE l’E.U.R.L [6] prise en la personne de son représentant légal aux dépens de première instance et d’appel ;

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre, et par M^me Delphine SCHUFT, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière Le président