AFFAIRE : N° RG 22/01724 – N° Portalis DBWB-V-B7G-FZSD

Code Aff. :AA

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Saint-Denis en date du 07 Novembre 2022, rg n° F 22/00060

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

DE [Localité 5]

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 20 FEVRIER 2025

APPELANTE :

Association [K]

Représentée par son Président Monsieur [A] [C]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Judicaël MANGATAYE, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

INTIMÉE :

Madame [B], [O] [W]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e David HATIER, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

Clôture : 29 octobre 2024

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 29 Octobre 2024 en audience publique, devant Agathe Aliamus, conseillère chargée d’instruire l’affaire, assistée de Monique Lebrun, greffière, les parties ne s’y étant pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 30 janvier 2025

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne Jacquemin

Conseiller : Agathe Aliamus

Conseiller : Aurélie Police

Qui en ont délibéré

ARRÊT : mis à disposition des parties le 30 janvier 2025 puis prorogé à cette date au 20 février 2025

Greffier lors des débats : M^me Monique Lebrun

Greffier lors du prononcé par mise à disposition : M^me Delphine Schuft

* *

*

LA COUR :

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [B] [O] [W] a été embauchée au sein de l’association [K] à compter du 27 mars 2017, pour une durée de trois ans, en qualité d’animatrice polyvalente.

La relation s’est ensuite poursuivie à durée indéterminée selon contrat du 26 mars 2020.

Le 20 juillet 2021, Mme [W] a mis un enfant de huit mois à dormir dans un lit du dortoir avant d’aller s’occuper d’autres enfants dans une pièce annexe. L’enfant s’est réveillé et est tombé de son lit.

Le 22 juillet suivant, un entretien a eu lieu à ce sujet avec la directrice de la crèche.

Par courrier du 07 septembre 2021, Mme [W] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 17 septembre suivant avant d’être licenciée pour faute grave par courrier du 20 septembre 2021.

Afin de faire juger la procédure de licenciement irrégulière et son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et d’obtenir réparation de ce chef, Mme [W] a saisi, le 07 mars 2022, le conseil de prud4hommes de [Localité 6] de la Réunion qui, par jugement du 07 novembre 2022, a :

— dit que le licenciement de Mme [O] [W] pour faute grave n’est pas fondé,

— dit que la procédure de licenciement de Mme [O] [W] n’a pas été respectée,

— débouté l’association [K], établissement d’accueil de jeunes enfants, de ses demandes,

— condamné l’association [K] au paiement à Mme [O] [W] des sommes suivantes :

—  7.793,75 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi,

—  1.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné '' les dépens à la charge'' de l’association [K], établissement d’accueil de jeunes enfants.

Pour statuer en ce sens, le conseil a retenu que la demande d’explication verbale du 22 juillet 2021 s’analysait en une sanction de sorte que la procédure de licenciement n’avait pas été respectée et que le défaut de surveillance reproché ne pouvait faire l’objet, en application du principe non bis in idem, d’un licenciement. Il a également considéré qu’il existait un doute sur la manière dont l’enfant était tombé et que s’agissant de l’avertissement du 16 décembre 2020 invoqué par l’employeur dans la lettre de licenciement, il s’agissait d’une mesure collective ne permettant de retenir de manière certaine la responsabilité de la salariée.

L’association [K] a interjeté appel le 1er décembre 2022.

Vu les conclusions d’appelante n 5 transmises par voie électronique le 22 octobre 2024 aux termes desquelles l’association [K] demande à la cour d’infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 07 novembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Saint-Denis,

Statuant à nouveau,

— déclarer Mme [W] irrecevable et mal fondée en toutes ses demandes et l’en débouter,

— constater l’existence d’une faute grave de Mme [W],

— juger que le licenciement de Mme [W] est justifié,

— condamner Mme [W] au paiement de la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner aux entiers dépens,

A titre subsidiaire,

— requalifier le licenciement de Mme [W] en un licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— infirmer la disposition du jugement allouant à Mme [W] la somme de 7.793,75 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— infirmer la disposition du jugement allouant un préjudice moral à Mme [W],

A titre infiniment subsidiaire,

— ramener le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à une plus juste proportion.

Vu les conclusions d’intimée n°4 transmises par voie électronique le 03 octobre 2024 aux termes desquelles Mme [B] [O] [W] requiert pour sa part de la cour de confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en ce qu’il a :

— dit et jugé que le licenciement pour faute grave prononcée à son encontre est dénué de cause réelle et sérieuse,

— condamné l’association [K] à lui payer les sommes suivantes :

—  7.793,75 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi,

—  1.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté l’association [K] de l’ensemble de ses demandes,

Et statuant à nouveau,

— condamner l’association [K] à payer à Mme [B] [O] [W] les sommes et indemnités suivantes :

— indemnité compensatrice de préavis : 3.231,92 euros bruts,

— congés payés afférents : 323,19 euros bruts

— indemnité conventionnelle de licenciement : 3.754,15 euros nets,

Ces sommes portant intérêts au taux légal à compter du 07 mars 2022, date de convocation de l’association [K] devant le conseil de prud’hommes,

En tout état de cause,

— condamner l’association [K] à payer à Mme [B] [O] [W] une indemnité de 3.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la même aux entiers dépens de l’instance.

L’ordonnance de clôture ayant été révoquée le 19 janvier 2024, la clôture a été à nouveau prononcée avant l’ouverture des débats.

Les parties ont été avisées au terme des débats que la décision serait rendue par mise à disposition au greffe le 30 janvier 2025 puis informées d’une prorogation au 20 février suivant.

Pour plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu’aux développements ci-dessous.

SUR CE,

La cour relève, à titre préalable, que l’association [K] qui conclut dans son dispositif à l’irrecevabilité des demandes adverses ne soutient aucun moyen ni fin de non-recevoir à l’appui de celle-ci.

La cour rappelle en outre qu’en application des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile, elle ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des conclusions et n’examine que les moyens développés dans la partie discussion des conclusions présentés au soutien de ces prétentions.

Si l’intimée soulève le non-respect du délai de notification du licenciement après entretien préalable tel qu’imposé par l’article L.1232-6 du code du travail, elle ne forme aucune demande de réparation au titre d’une irrégularité de forme sur le fondement de l’article L.1235-2.

Dans ces conditions, il n’il n’y a pas lieu d’examiner ce moyen.

Sur la nature de l’entretien du 22 juillet 2021

L’appelante soutient que l’entretien du 22 juillet 2021 constitue une simple demande d’explications dépourvue de toute portée disciplinaire ayant pour seul but de renseigner la directrice de la crèche concernant les faits survenus deux jours auparavant et dont elle n’avait pas été immédiatement informée. L’association souligne que celle-ci n’a aucune prérogative en matière disciplinaire et que seul le président de l’association pouvait ultérieurement décider d’engager une procédure de licenciement une fois informé.

Pour sa part, l’intimée expose qu’au cours de cet entretien en présence de deux représentants de l’employeur, elle a été informée des manquements qui lui étaient reprochés et des raisons pour lesquelles elle serait sanctionnée. Elle indique qu’ayant fait valoir ses explications, il lui a été annoncé que la décision serait notifiée par le président de l’association. La salariée conclut, en conséquence, qu’il s’agissait d’un entretien préalable à un licenciement de sorte que le délai de notification d’un mois prévu par l’article L.1332-2 alinéa 4 du code du travail pour notifier le licenciement n’a pas été respecté. Elle rappelle que ce manquement à une règle de fond prive le licenciement subséquent de cause réelle et sérieuse.

L’article L.1331-1 du code du travail précise que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’entretien préalable à une sanction est régi par les dispositions de l’article L.1332-2 du code du travail qui indique que l’employeur qui envisage de prendre une sanction, convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé.

En l’espèce, l’entretien du 22 juillet 2021 dont la portée est discutée a donné lieu à un compte rendu (pièce n 5 / appelante) précisant la présence de Mme [W], de Mme [U] et de Mme [P], directrice.

En préambule concernant la présence de Mme [R] désignée comme étant ''chargée de la continuité de direction'', il est indiqué qu’il s’agit d’une professionnelle de la structure, sans parti pris pour les deux autres participantes et qui n’a pas été informée de l’incident du 20 juillet en dépit de ses fonctions.

L’objectif de l’entretien étant précisé par Mme [P] à Mme [W] comme tendant à recueillir ses déclarations concernant l’événement du 20 juillet 2021 et à l’informer des sanctions encourues, le compte-rendu est rédigé dans les termes suivants :

'' Mme [W] raconte qu’elle a mis le bébé (8 mois) à dormir dans le dortoir sur le lit-cocoon et qu’elle est partie s’occuper des autres enfants à tables. Ses collègues n’ont pas été informées que ce bébé était seul donc sans surveillance. Et que l’enfant est tombé.

Mme [W] reconnaît s’agit là d’une faute grave.

Mme [W] se met à pleurer et dit qu’elle ne veut plus travailler en crèche car elle a déjà fait trop de fautes.

Mme [W] dit qu’elle fatiguée. Mme [X] lui propose de prendre des congés mais elle refuse car dit-elle ''je ne veux pas être en congé en même temps que ma mère''.

Mme [X] demande ce qui a été mis en place pour la surveillance de l’enfant après la chute : rien.

Pourquoi tu n’as pas informé la directrice : silence.

Est-ce que tu sais qu’il faut prévenir la directrice quand un enfant tombe, se fait mal … ' : oui.

Mme [X] lui rappelle que d’autant plus que cela avait était redit au cours de la formation SST (comment s’organisent les secours dans la structure) qui a lieu en mai 2021.

Mme [X] attire la conscience de Mme [W] sur le fait que cette enfant de huit mois aurait pu avoir des lésions graves suite à sa chute. Peut-être avoir des problèmes de santé dans la nuit, alors que la famille n’avait pas été informée.

Mme [X] signifie à Mme [W] qu’il s’agit d’une faute grave et que la sanction peut aller jusqu’au licenciement pour faute. En l’occurrence le président de l’association qui notifiera cette décision.''

En premier lieu, il n’est pas contesté que Mme [P] directrice de l’établissement d’accueil jeunes enfants (EAJE) [K] selon l’organigramme produit en pièce n 5 par l’intimée, n’a pas été informée immédiatement de l’incident survenu le 20 juillet 2021 dans les circonstances décrites par Mme [W] elle-même de sorte qu’il est légitime qu’en qualité de responsable de la crèche, elle ait voulu recueillir les explications de l’intéressée.

Il est observé en second lieu que Mme [R] auxiliaire de puériculture selon l’organigramme en pièce n 5, était certes présente mais n’a pas pris part à l’échange.

En troisième lieu, le terme de faute grave est utilisé d’emblée par la salariée selon sa propre appréciation des faits qu’elle relatait puis repris ensuite par Mme [P], au sens littéral du terme, au regard des conséquences que peut avoir une chute chez un jeune enfant sans que soit à ce stade caractérisée une incidence sur la relation de travail, l’objet de l’entretien étant de préciser les circonstances de l’accident et d’aviser la salariée des suites envisageables à l’initiative du président de l’association.

Mme [W] est, en conséquence, informée à l’issue de l’entretien de ce que la sanction peut aller jusqu’au licenciement mais qu’en tout état de cause, il appartiendra au président de l’association dont l’appelante produit les statuts en pièce n 10 pour justifier de ce qu’il est la seule habilité à cette fin, d’apprécier la situation.

La cour observe en dernier lieu que si l’entretien a eu lieu le 22 juillet 2021, il a été daté manuscritement et signé le 12 août 2021 par les trois participantes sans qu’il soit fait état d’une contestation ou même d’une réticence de Mme [W] à cet égard.

Au vu de ces éléments, la cour retient que l’échange verbal intervenu le 22 juillet 2021 n’est ni constitutif d’une sanction ni d’un entretien préalable à un éventuel licenciement et avait pour objet de recueillir non pas les explications de la salariée après que l’employeur lui ait indiqué les motifs de la décision envisagée mais au contraire d’informer le responsable du service sur les faits et de les poser à la veille de la fermeture de l’établissement pour congés.

Dans ces conditions, non seulement le principe non bis in idem qui proscrit une seconde sanction à raison des mêmes faits ne peut être utilement invoqué mais, en l’absence d’entretien préalable à la date du 22 juillet, il en est de même du moyen tiré du non-respect du délai de notification du licenciement d’un mois imposé par l’article L.1332-2 du code du travail.

Sur le bien-fondé du licenciement

Pour conclure à l’existence d’une faute grave privative des indemnités de rupture, l’appelante fait valoir qu’en dépit des compétences acquises, la salariée a failli à sa mission de sécurité et de surveillance des enfants. Elle considère que le fait fautif doit s’apprécier au regard des conséquences qu’il aurait pu générer et souligne que la directrice n’a été informée par une autre salariée que deux jours plus tard de sorte que l’intimée a également fait preuve de déloyauté dans l’exécution de son contrat de travail. L’employeur précise qu’un avertissement pour défaut de surveillance des enfants avait été antérieurement notifié et ajoute que, compte tenu du mode de fonctionnement de l’association et de la date à laquelle le président seul décisionnaire a eu connaissance des faits, la procédure de licenciement a été initiée en temps utile.

Subsidiairement, l’association fait valoir que la tardiveté de la procédure de licenciement ne saurait la priver d’une cause réelle et sérieuse au regard de la matérialité objective des faits.

Pour sa part, l’intimée conteste avoir commis une faute grave en faisant valoir qu’elle n’avait pas, au regard de ses fonctions d’animatrice en crèche, de son absence de diplôme et des dispositions conventionnelles applicables, pour mission d’assurer la sécurité et en conséquence la surveillance des enfants dans le dortoir. Elle conteste en outre le fait de ne pas avoir prévenu ses collègues de la présence de l’enfant ainsi que le précédent avertissement qui lui est opposé en soulignant que s’agissant d’une mesure collective, sa responsabilité personnelle n’est pas établie.

Mme [W] dénonce, en outre, en l’absence de mise à pied conservatoire, le non-respect par l’employeur d’un délai restreint en matière de licenciement pour faute grave, la procédure ayant été initiée un mois et demi après que l’employeur ait eu connaissance des faits.

L’article L.1232-1 du code du travail rappelle que tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Celle-ci s’entend d’une cause objective, reposant sur des griefs suffisamment précis, vérifiables et établis, qui constituent la véritable raison du licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits, imputable au salarié, constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’il rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis.

La charge de la preuve d’une faute repose exclusivement sur l’employeur qui l’invoque.

Selon les dispositions de l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige sur le licenciement, le juge auquel il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Il doit, notamment, apprécier si la sanction prononcée est proportionnée à la nature et à la gravité des faits reprochés. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement pour faute grave qui, en application de L.1235-2 du code civil, fixe les limites du litige, est rédigée dans les termes suivants :

'' Faisant suite à l’entretien que nous avons eu le vendredi 17 septembre 2021, nous vous notifions par la présente votre licenciement sans préavis ni indemnité pour faute grave et ceci pour le motif suivant :

— non-respect de la procédure de surveillance d’un enfant de huit mois, votre négligence ayant conduit à la chute de l’enfant.

En effet le mardi 20 juillet 2021, vous avez donné le repas un bébé de huit mois puis vous l’avez mis au lit dans le dortoir.

Vous l’avez ensuite laissé sans surveillance et sans même prévenir un de vos collègues de la présence d’un bébé dans le dortoir.

Vous n’êtes pas sans savoir qu’aucun enfant ne doit être laissé sans surveillance dans un établissement d’accueil de jeunes enfants pour des raisons de sécurité en raison de leur nature sensible.

L’enfant s’est réveillé et est tombé du lit.

Alertée par les cris, Mme [I] est intervenue.

La directrice de notre établissement est informée de cet incident deux jours plus tard par Mme [V]

Votre non-respect des règles de sécurité aurait pu affecter gravement la santé du bébé.

Un tel comportement n’est pas tolérable au sein de notre structure ; d’autant qu’il est susceptible d’engager la responsabilité civile de l’établissement en cas de blessures involontaires sur la personne d’un enfant.

D’ailleurs, vous avez déjà été sanctionnée par un avertissement le 16 décembre 2020 pour une faute professionnelle relative à la surveillance des enfants.

Les faits qui vous sont reprochés caractérisent une faute grave rendant impossible votre maintien au sein de l’entreprise et justifiant votre licenciement (…).'

Mme [W] ayant contesté son licenciement par courrier du 19 octobre 2021 en indiquant qu’elle en contestait les motifs et considérait ce licenciement sans cause réelle et sérieuse et non conforme à la réalité (sa pièce n 12), l’association a répondu le 08 novembre suivant que les motifs retenus à l’appui du licenciement étaient objectifs et que la contestation ainsi formulée de manière abstraite reposait sur un objectif purement indemnitaire (pièce n 13 / intimée).

Il résulte du compte-rendu signé le 12 août 2021 de l’échange verbal intervenu le 22 juillet avec la directrice de la crèche que Mme [W] a elle-même relaté les faits survenus le 20 juillet, à savoir le fait d’avoir laissé un enfant au lit sans surveillance et sans avoir signalé sa présence à ses collègues, ce très jeune enfant s’étant ensuite réveillé et ayant fait une chute. Interpellée sur la raison pour laquelle elle s’était abstenue d’informer la directrice, Mme [W] n’avait rien répondu.

Il convient, en premier lieu, de relever qu’aucun élément ne permet de remettre en cause la valeur probante de ce compte-rendu signé des participantes le 12 août 2021 (pièce n 5 / appelante), compte-rendu dont se prévaut l’employeur à l’appui du licenciement, l’intimée qui conteste la gravité et l’imputabilité des faits au regard des circonstances accidentelles et de ses fonctions, n’en contestant pas la matérialité à savoir le fait que l’enfant a chuté du lit dans lequel elle l’avait couché après le repas alors qu’il était sans surveillance au dortoir.

En second lieu, s’agissant des missions confiées à la salariée, le contrat de travail signé le 20 mars 2020 indique au titre de l’emploi et de la qualification que Mme [W] est employée en qualité d’animatrice de crèche sous la responsabilité des membres du bureau et des directrices, cet emploi étant rattaché à l’emploi repère auxiliaire petite enfance dans le système de la classification conventionnelle (pièce n 4 / intimée).

À cet égard la convention nationale des acteurs du lien social et familial applicables aux associations d’accueil de jeunes enfants qui régit, en l’espèce, la relation de travail précise que les auxiliaires petite enfance ou de soins au nombre desquels l’animateur petite enfance :

— organisent matériellement, en lien avec l’éducateur petite enfance, les activités d’éveil qu’ils encadrent,

— assurent les soins d’hygiène et de vie quotidienne des enfants,

— peuvent, en fonction du diplôme, être responsables d’un groupe d’enfants,

— peuvent encadrer sous la responsabilité de l’éducateur petite enfance, du personnel non qualifié en contact avec des jeunes enfants (animateur d’activité) (pièce n 18 / intimée).

Dans le cadre de ses fonctions, le 20 juillet 2021, Mme [W] a donné à manger puis a couché un jeune enfant de huit mois sans s’assurer, dans le prolongement de cette prise en charge, de la possibilité d’une intervention en cas de réveil, cette préoccupation étant inhérente aux soins quotidiens à apporter à un enfant de cet âge, peu important qu’elle exerce ses fonctions sous la responsabilité des encadrants, ce qui ne peut l’exonérer de toute responsabilité, et que le termes de ''sécurité'' ne soit pas littéralement repris dans le descriptif de poste.

En troisième lieu, outre la formation dont il est fait état dans le cadre de l’entretien du 22 juillet 2021, sans observation contraire de la salariée à cette occasion, la cour relève, à la lecture de l’entretien annuel d’évaluation 2019 versé aux débats par Mme [W] en pièce n 3, que celle-ci a effectué beaucoup de progrès, qu’elle est investie dans son travail incluant le relationnel et la prise en charge des enfants, de sorte que la salariée ne peut se retrancher derrière une supervision permanente et systématique des autres salariés pour s’exonérer des conséquences de ses actes.

Il convient, en outre et en quatrième lieu, de relever que le 16 décembre 2020, l’intimée a été comme quatre autres de ses collègues destinataires d’un avertissement (pièces n 6 / appelante) concernant un défaut de surveillance sur un enfant porteur de plusieurs traces de morsures. Si ce précédent a conduit à retenir collectivement une faute d’imprudence donnant lieu à un avertissement non contesté en son temps, cet incident a été l’occasion de rappeler à l’ensemble de l’effectif en ce compris Mme [W] qui ne peut en conséquence se prévaloir d’un défaut de compétences ou des limites de ses fonctions, l’impérieuse nécessité d’assurer en toute circonstance la surveillance des enfants.

Il importe, en dernier lieu, de préciser que contrairement à ce qu’ont retenu les premiers juges, compte tenu de la nature même de l’activité accueil jeunes enfants, le caractère fautif de l’absence de surveillance ne disparaît pas du fait de l’absence de conséquences préjudiciables à l’enfant.

Au vu de ce qui précède, le grief tenant au défaut de surveillance directe ou par l’intermédiaire de collègues averties de la présence de l’enfant, est établi et la cause réelle et sérieuse du licenciement acquise.

Le jugement entrepris sera infirmé à cet égard.

S’agissant en revanche de l’impossibilité de maintenir la salariée dans l’établissement, même pendant la durée du préavis, l’intimée relève à juste titre que, destinataire du compte-rendu des faits signé le 12 août 2021, l’employeur en la personne de son président en exercice n’a convoqué Mme [W] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement que le 07 septembre suivant, la période résiduelle de vacances scolaires courant août et le fonctionnement associatif ne pouvant justifier un tel délai avant d’initier la procédure de licenciement au demeurant sans qu’une mise à pied conservatoire soit notifiée à la salariée finalement licenciée le 21 septembre 2021.

Dans ces conditions, la faute grave sera écartée, le licenciement étant fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Au vu de ce qui précède, Mme [W] sera déboutée par infirmation du jugement contesté de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Justifiant d’une ancienneté de quatre ans et sept mois, préavis de deux mois compris, elle peut prétendre, sur la base d’un salaire de référence de 1.615,96 euros non contesté, à :

— une indemnité compensatrice de préavis de deux mois et aux congés payés afférents soit la somme de 3.231,92 euros brut outre celle de 323,19 euros bruts,

— une indemnité conventionnelle de licenciement par application de l’article 8 du chapitre III de la convention collective applicable à raison d’un demi mois par année de présence dans l’entreprise et au prorata pour l’année commencée soit, selon le décompte de l’intimée non contesté par l’employeur, la somme de 3.754,15 euros net.

Il convient, par ajout au jugement contesté, de condamner l’association [K] au paiement de ces sommes dont la recevabilité à hauteur d’appel n’est pas discutée.

Ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter du 09 mars 2022, date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation.

Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral

L’appelante s’oppose à la confirmation de la somme de 1.000 euros accordée en première instance à ce titre en rappelant que l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse alors allouée avait pour but de réparer le préjudice subi du fait de la rupture et de la perte d’emploi.

De son côté, l’intimée rappelle qu’elle était particulièrement épanouie dans son travail et que son licenciement injustifié a provoqué chez elle une profonde remise en cause. Elle sollicite en conséquence la confirmation du jugement contesté.

La cour ayant considéré que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, il convient par infirmation du jugement contesté de débouter Mme [W] de sa demande de dommages et intérêts.

Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile

L’association [K] succombant pour partie, il convient de confirmer les dispositions du jugement contesté relatives à la charge des dépens et à sa condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile, de mettre les dépens d’appel également à sa charge et de la condamner au paiement de la somme complémentaire de 2.000 euros au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe et dans la limite de sa saisine,

Infirme le jugement rendu le 07 novembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Saint-Denis de la Réunion sauf en ce qu’il a écarté la faute grave et condamné l’association [K] aux dépens et sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que le licenciement de Mme [B] [O] [W] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

Condamne l’association [K], prise en la personne de son président en exercice, à payer à Mme [B] [O] [W] les sommes suivantes :

—  3.231,92 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  323,19 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  3.754,15 euros net au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

Dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter du 09 mars 2022,

Condamne l’association [K], prise en la personne de son président en exercice, aux dépens d’appel,

Condamne l’association [K], prise en la personne de son président en exercice, à payer à Mme [B] [O] [W] la somme de 2.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute l’association [K] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne Jacquemin, présidente de chambre, et par M^me Delphine Schuft, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La présidente