COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

11^e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 11 MARS 2021

N° RG 18/01440 – N° Portalis DBV3-V-B7C-SHMK

AFFAIRE :

SAS ADP GSI FRANCE

C/

B X

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 12 Février 2018 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : 15/00928

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Sabine MOUGENOT

M^e Guillaume JEANNOUTOT de la SELEURL TRIBORD LEGAL

Copie numérique délivrée à :

Pôle Emploi

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE ONZE MARS DEUX MILLE VINGT ET UN,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

SAS ADP GSI FRANCE

N° SIRET : 432 123 735

[…]

[…]

Représentant : M^e Sabine MOUGENOT, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0191

APPELANTE

****************

Madame B X

née le […] à SAINT-DIE-DES-VOSGES (88100)

de nationalité Française

[…]

[…]

Représentant : M^e Guillaume JEANNOUTOT de la SELEURL TRIBORD LEGAL, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C0578

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 25 Janvier 2021 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Eric LEGRIS, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Hélène PRUDHOMME, Président,

Monsieur Eric LEGRIS, Conseiller,

Madame Bérangère MEURANT, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Sophie RIVIERE,

Le 3 novembre 2008, M^me B X était embauchée par la société ADP GSI France en qualité d’ingénieur d’affaires (statut cadre) par contrat à durée indéterminée. Le contrat de travail était régi par la convention collective Syntec.

Le 9 février 2015, l’employeur la convoquait à un entretien préalable en vue de son licenciement. L’entretien avait lieu le 19 février 2015. Le 4 mars 2015, il lui notifiait son licenciement pour

insuffisance professionnelle, lui reprochant un manque de communication avec les différents acteurs de l’entreprise et les clients, un manque de rigueur et de professionnalisme, le non-respect des engagements prospects/clients et le non-respect des engagements pris en interne.

Le 27 mars 2015, M^me B X saisissait le conseil de prud’hommes de Nanterre en contestation du bien-fondé de son licenciement. Elle sollicitait également la condamnation de son employeur pour harcèlement moral et discrimination salariale.

Vu le jugement du 12 février 2018 rendu en formation paritaire par le conseil de prud’hommes de Nanterre qui a :

— dit que le licenciement pour faute professionnelle n’est pas justifié et fait droit à la demande de M^me X d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la SAS ADP GSI France à payer la somme de 70 000 euros à M^me X au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté M^me X B de tous ses autres chefs de demande,

— ordonné d’office le remboursement par la SAS ADP GSI France aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à M^me X du jour de son licenciement à ce jour, dans la limite de quatre mois sur présentation des justificatifs dans les conditions prévues à l’article L. 1235-4 du code du travail et dit que le greffe en application de l’article R. 1235-2 du code du travail adressera à la direction générale de Pôle emploi une copie certifiée conforme du jugement en précisant si ce dernier a fait ou non l’objet d’un appel,

— prononcé l’exécution de droit et fixe la moyenne des salaires à hauteur de 8 591 euros,

— condamné la SAS ADP GSI France à payer à M^me X la somme de 1 200 euros (mille deux cents euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamne la SAS ADP GSI France aux entiers dépens.

Vu la notification de ce jugement le 14 février 2018.

Vu l’appel interjeté par SASU ADP GSI France le 12 mars 2018.

Vu les conclusions de l’appelante, la SASU ADP GSI France (ci-après « la société ADP »), notifiées le 10 décembre 2018 et soutenues à l’audience par son avocat auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, et par lesquelles il est demandé à la cour d’appel de :

— recevoir la SAS ADP GSI France en son appel, ses explications, fins et prétentions,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 12 février 2018 :

— En ce qu’il a considéré que le licenciement de M^me X était sans cause réelle et sérieuse ;

— En ce qu’il l’a condamné à payer à M^me X la somme de 70 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— En ce qu’il a retenu comme salaire de référence de M^me X la somme de 8 591 euros ;

— En ce qu’il a condamné la SAS ADP GSI France à rembourser à Pôle emploi quatre mois d’allocation d’aide au retour à l’emploi perçu par M^me X ;

— En ce qu’il a condamné la SAS ADP GSI France à payer à M^me X au paiement d’une somme de 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— En ce qu’il l’a condamné aux entiers dépens.

— dire M^me X irrecevable en son appel incident,

Subsidiairement,

— débouter M^me X de l’intégralité de ses demandes,

— condamner M^me X à 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux éventuels dépens de l’instance.

Vu les écritures de l’intimée, M^me B X, notifiées le 11 septembre 2018 et développées à l’audience par son avocat auxquelles il est aussi renvoyé pour plus ample exposé, et par lesquelles il est demandé à la cour d’appel de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a jugé le licenciement de M^me X dépourvu de cause réelle et sérieuse et fixé à 8 591 euros la rémunération moyenne de référence ;

— réformer le jugement en ce qu’il a limité l’indemnisation de M^me X au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse à la somme de 70 000 euros ;

— l’infirmer pour le surplus et, statuant de nouveau

— dire et juger que M^me X a été victime de harcèlement moral et, à tout le moins, d’une violation par l’employeur de ses obligations en matière de santé ;

— dire et juger que M^me X a été victime d’une discrimination salariale.

— dire et juger que M^me X apporte les éléments de nature à étayer sa demande d’heures supplémentaires ;

En conséquence :

— condamner la société à payer à M^me X une somme de 100 000 euros net de dommages et intérêts pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société à payer à M^me X une somme de 100 000 euros net de dommages et intérêts pour harcèlement moral et, à tout le moins, atteinte à la santé ;

— condamner la société à payer la somme de 99 889,60 euros brut à titre de rappels de salaires pour discrimination salariale, outre la somme de 9 988,96 euros au titre des congés payés afférents ;

— condamner la société à payer la somme de 150 094 euros brut à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre la somme de 15 009,40 euros au titre des congés payés afférents.

— condamner la société à payer la somme de 2 591 euros brut à titre de rappel de prime de vacances ;

— condamner la société à établir et communiquer à M^me X, dans un délai de 8 jours suivants la notification de l’arrêt à intervenir, les documents sociaux rectificatifs, et notamment :

— un bulletin de paie comprenant les rappels de salaires et indemnités ainsi que les périodes auxquels ils se rapportent ;

— une attestation Pôle emploi rectificative ;

— prononcer une astreinte de 100 euros par jour de retard et par document ;

— condamner la société à payer à M^me X une somme de 5 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Vu l’ordonnance d’incident du 6 juin 2019 du conseiller de la mise en état qui a rejeté l’exception d’irrecevabilité de l’appel incident et débouté M^me X de sa demande de communication de pièces.

Vu l’ordonnance de clôture du 24 février 2020.

SUR CE,

Sur la demande tendant à dire M^me B X irrecevable en son appel incident

La société ADP demande de dire M^me X irrecevable en son appel incident ;

Cependant, par ordonnance d’incident du 6 juin 2019, le conseiller de la mise en état a déjà rejeté l’exception d’irrecevabilité de l’appel incident formé par M^me X ; cette nouvelle demande ne peut donc prospérer ;

Sur l’exécution du contrat de travail :

Sur les heures supplémentaires

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable ;

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient

l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant ;

En l’espèce, M^me X sollicite la somme de 150 094 euros brut à titre de rappel d’heures supplémentaires pour les années 2010 à 2015, outre la somme de 15 009,40 euros au titre des congés payés afférents ;

Elle expose qu’elle travaillait selon une durée horaire quotidienne moyenne de 11 heures 30, soit 58 heures par semaine, et effectuait ainsi régulièrement 19 heures en plus des heures supplémentaires comprises dans son forfait, qu’elle commençait à travailler le matin habituellement à partir de 7h30 et achevait sa journée de travail, le soir après 20h00 sans compter les pauses-déjeuner qu’elle ne prenait pas, le travail qu’elle effectuait le weekend et pendant ses congés ; elle ajoute que cette durée du travail pouvait encore être augmentée, notamment lors des fréquentes réunions, participation à des salons, etc. ; Elle conteste la prescription qui est soulevée par l’appelante ;

Elle produit notamment des extraits de son agenda professionnel, des échanges de courriels et des tableaux de calcul des heures supplémentaires sur la période considérée ;

En application de l’article L. 3245-1 du code du travail, la demande de rappel de salaire peut porter, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture ;

En l’espèce, M^me X s’est vue notifier le 4 mars 2015 son licenciement pour insuffisance professionnelle ;

Le 27 mars 2015, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre en contestation du bien-fondé de son licenciement ; elle sollicite également la condamnation de son employeur au titre d’un rappel d’heures supplémentaires ; il s’ensuit que sa demande de rappel de salaire est prescrite s’agissant de la période antérieure au 4 mars 2012, comme le soutient justement l’appelante ; la période comprise entre le 4 mars 2012 et son licenciement en 2015 n’est en revanche pas prescrite ;

Les pièces de son agenda produites aux débats se rapportent à la seule période du 28 mars au 7 novembre 2014 ;

Des courriels produits aux débats se rapportent à l’année 2014 ou 2015 et font notamment ressortir des envois de mails à des heures parfois tardives ;

La salariée produit ainsi des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre pour les années 2014 et 2015 ;

L’employeur ne produit pas d’éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par M^me X ; il relève que partie des courriels produits par cette dernière se rapportent à la période prescrite ;

Au vu des éléments versés aux débats, la cour retient que la salariée a effectué des heures supplémentaires non rémunérées mais dans une proportion bien moindre qu’alléguée compte tenu des éléments apportés et lui alloue, sur la période non prescrite comprise entre le 4 mars 2012 et l’année 2015, la somme de 16 677 euros brut à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre celle de 1 667,70 euros au titre des congés payés afférents ;

Le jugement est infirmé sur ces points ;

Sur la prime de vacances

L’article 31 de la convention collective Syntec prévoit le versement, à l’ensemble des salariés, d’une prime dite de vacances dont le montant est au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés, précisant : « Toutes primes ou gratifications versées en cours d’année à divers titres et quelle qu’en soit la nature peuvent être considérées comme primes de vacances, à condition qu’elles soient au moins égales aux 10 % prévus à l’alinéa précédent et qu’une partie soit versée pendant la période située entre le 1^er mai et le 31 octobre. » ;

Une prime d’objectifs prévue par le contrat de travail ne constitue pas une prime ou une gratification au sens de l’article 31 de la convention collective, mais un complément de rémunération et faisant partie du salaire de base et n’a, à ce titre, pas à être prise en compte pour déterminer le droit du salarié au paiement de la prime de vacances ;

En l’espèce, jusqu’à l’avenant du 19 septembre 2013, M^me X percevait deux types de rémunération variable :

— une « prime annuelle sur objectif » prenant en compte la prime de vacances

prévues par la convention collective ;

— un commissionnement proportionnel au taux d’atteinte des objectifs de chiffre

d’affaires,

de sorte que le paiement de la prime de vacances prévue par la convention collective était assuré à travers la première prime variable dite « prime annuelle sur objectif » ;

A compter de l’avenant du 19 septembre 2013, seul a subsisté le commissionnement sur chiffre d’affaires, la « prime annuelle sur objectif » ayant été intégrée au salaire annuel théorique dans les termes suivants : « Les parties sont convenues que le salaire mensuel et le variable commissionné constitue l’ensemble des éléments de rémunération et sont exclusifs de toute autre rémunération antérieure de quelque nature que ce soit, la prime d’objectifs ayant été réintégrée dans le salaire annuel théorique » ;

Le commissionnement prévu ne constituant pas une prime ou une gratification au sens de l’article 31 de la convention collective précitée, l’employeur aurait dû payer une prime de vacances distincte des seuls éléments de rémunération subsistant ;

M^me X est donc bien fondée à réclamer un rappel de prime de vacances à compter de l’année fiscale 2013, selon le décompte produit aux débats, et qui n’est pas contesté à titre subsidiaire par la société ADP ;

En conséquence, la société ADP sera condamnée au paiement de la somme de 2 591,21 euros à titre de rappel de la prime de vacances pour lesquelles années 2013 à 2015 ; le jugement sera infirmé de ce chef ;

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ;

Selon l’article L.1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ;

Vu les articles L1152-1 et L1154-1 du code du travail,

Il résulte de ces textes que lorsque la salariée établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral ; dans l’affirmative, il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

En l’espèce, M^me X invoque les faits suivants :

— un usage abusif des moyens de communication à distance, à toute heure du jour et de la nuit et ce, au mépris le plus écrasant des dispositions conventionnelles instituant le droit à la déconnexion des salariés,

— une multiplication des réunions avec présence obligatoire,

— un mode de management paradoxal naviguant entre deux attitudes diamétralement opposées, plaçant ainsi M^me X dans un véritable étau psychologique : d’un côté, M^me Y pouvait la féliciter dans de vives effusions ; d’un autre côté, M^me Y ne se privait pas de la critiquer et de lui faire des reproches,

— M^me Y n’hésitait par ailleurs pas à s’ingérer dans la vie personnelle de M^me X, mélangeant sans cesse les rapports et questions personnelles et professionnelles,

tout cela ayant eu des répercussions sur son état de santé ;

Pour étayer ses affirmations, M^me X produit notamment des courriels, appels téléphoniques ou SMS et des pièces médicales ;

Il ressort des courriels produits aux débats que ceux-ci, adressés tôt le matin à M^me X par M^me Y, se rapportaient à la communication ou au partage d’informations ou contenaient de brefs commentaires ou remerciements ;

S’agissant spécifiquement du courriel du 17 novembre 2013 adressé à 21 heures 25, s’il demandait un retour, ce courriel était adressé à toute l’équipe et le retour attendu était fixé au lendemain (lundi) à midi ;

Ces éléments sont ainsi insuffisants à établir que sa supérieure exigeait de la salariée un travail très tôt ou tard ou le week-end ;

De même, les échanges durant les arrêts maladie de la salariée comprennaient des rappels de ne pas travailler ou faisaient ressortir la transmission de retours de M^me Y en vue d’un travail à finaliser par M^me X à son retour ou encore, se rapportaient à la simple transmission (le 25 novembre 2014) d’un dossier de présentation sur laquelle la salariée avait précédemment travaillé afin d’y accéder, ce que l’employeur était en droit de solliciter ;

Le certificat du docteur Z indique "avoir suivi régulièrement M^me B X depuis l’année 2014 pour des difficultés psychologiques en lien avec une souffrance au travail (conditions de travail dégradées et management problématique entre autres) » ;

L’appelante souligne en outre à juste titre d’une part que les SMS produits aux débats, très courts, avaient pour but de tenir la salariée informée de manière très rapide sur les dossiers en cours, soit, d’un mot, pour prendre de ses nouvelles et qu’il en est de même des quelques messages téléphoniques, rappelant que M^me X travaillait à domicile, et d’autre part que l’organisation de réunions relevait d’une prérogative d’un manager, sans qu’il soit établi de caractère anormal ou abusif en l’espèce, et qu’un supérieur hiérarchique peut être amené à la fois féliciter sa collaboratrice lorsqu’il est satisfait de son action, et lui faire à d’autres moments des reproches professionnels ; de même, la prise de nouvelle se rapportant à des problèmes de santé connus de tous ou souhaitant une bonne année relève de la courtoisie et non d’une immixtion critiquable dans la vie privée ;

Enfin, si M^me X justifie de plusieurs arrêts de travail à compter du 24 novembre 2014 et que le certificat du docteur Z ses « difficultés psychologiques en lien avec une souffrance au travail (conditions de travail dégradées et management problématique entre autres) », ce médecin ne pouvait constater les conditions de travail de la salariée et s’est fondé sur les seuls dires de cette dernière, tandis que le médecin du travail a rendu le 17 février 2015 un avis d’aptitude, avec aménagement de poste avec recours au télétravail ;

En l’état des explications et des pièces fournies, la matérialité d’éléments de fait précis et concordants, pris dans leur ensemble, laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral n’est pas démontrée ;

Il n’est pas établi non plus, au regard de ces éléments, de manquement de l’employeur à ses obligations en matière de santé et de sécurité de la salariée ou d’atteinte à sa santé ;

Les demandes relatives au harcèlement et à l’atteinte à la santé seront par conséquent rejetées;

Le jugement est confirmé de ces chefs ;

Sur la discrimination salariale

M^me X sollicite la somme de 99 889,60 euros brut à titre de rappels de salaires pour discrimination salariale, en indiquant que des collègues cités par leur nom, "la plupart masculins", effectuant le même travail qu’elle percevaient une rémunération fixe largement supérieure à la

sienne, et en invoquant le principe « à travail égal, salaire égal » ;

La société ADP s’y oppose en faisant valoir qu’il n’est pas rapporté la preuve d’un traitement différencié ;

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ;

M^me X procède toutefois par affirmation ; elle ne produit au soutien de ses demandes que ses propres bulletins de paie et un courriel du 7 octobre 2013 dans lequel elle faisait part de "quelques erreurs dans le portefeuille qui m’est rapporté" auquel il a été répondu par sa supérieure en l’invitant à évoquer ensemble ce point le jour même ;

Dans son ordonnance d’incident du 6 juin 2019 le conseiller de la mise en état avait déjà souligné que la demande de communication de pièces ne pouvait pallier la carence de M^me X dans l’administration de la preuve, justifiant le rejet de la demande tendant à ordonner à l’employeur de communiquer des pièces ;

En l’état des explications et des pièces fournies, la matérialité d’éléments de fait précis et concordants laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte au sens des textes ci-dessus ou d’une inégalité de traitement n’est pas démontrée ;

Les demandes relatives à la discrimination doivent par conséquent être rejetées ;

Le jugement ayant statué en ce sens sera confirmé sur ce point ;

Sur le licenciement

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ;

L’insuffisance professionnelle constitue un motif de licenciement dès lors qu’elle repose sur des éléments objectifs matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié ;

Le licenciement lui a été notifié le 4 mars 2015 aux motifs suivants :

— absence de communication avec les différents acteurs de l’entreprise et des clients

— manque de rigueur et de professionnalisme, avec un non-respect des engagements prospects/clients et des engagements pris en interne

La lettre de licenciement conclut à l’insuffisance du niveau de professionnalisme ;

La société ADP fait valoir que la réalisation des objectifs fixés à M^me X revient en partie à l’action de sa manager qui a dû rattraper un certain nombre de dysfonctionnements, que la salariée n’a pas été à même de communiquer de façon satisfaisante avec les différents acteurs de l’entreprise

ainsi que les clients de la société, ne respectait pas les engagements pris soit vis-à-vis des clients ou prospects soit vis-à-vis de ses collègues ou de sa supérieure hiérarchique, et enfin que M^me X s’abstenait de réaliser une mise à jour conforme de l’outil Sales Force et manquait de professionnalisme et d’autonomie, tous éléments que conteste l’intimée ;

M^me X rappelle et justifie qu’elle a toujours démontré des aptitudes commerciales excellentes, attestées notamment par l’atteinte, voire le dépassement systématique de ses objectifs quantitatifs, ce que l’employeur ne conteste nullement, étant observé à cet égard que la société ADP a elle-même rappelé dans la lettre de licenciement que M^me X avait une mission commerciale « pour laquelle la réalisation d’un chiffre d’affaires constitue le principal objectif » ; dès lors, la salariée est bien fondée à soutenir que les griefs formulés portent sur des aspects secondaires de ses fonctions ;

M^me X souligne aussi à juste titre le caractère subjectif des reproches, spécialement s’agissant du manque de communication allégué ; elle produit au surplus des témoignages établis par certains des clients cités dans la lettre de licenciement à titre d’exemples critiques, et faisant ressortir que ces mêmes clients confirment au contraire leur pleine satisfaction ; tel est le cas, notamment, des clients Hôpital Foch ou de la société E F;

S’agissant encore de ce client E F, elle produit un courriel de félicitations adressé par sa supérieure hiérarchique le 19 octobre 2014 pour avoir précisément respecté les délais dans le cadre de la signature de ce dossier ;

Concernant le dossier Rexel, le courriel de M. A, directeur avant-ventes, critique au moins autant les responsables du compte et service clients que M^me X en indiquant que "ni le responsable du compte (G H + I J), ni la commerciale du compte (B [X]) n’avait réellement creusé les besoins exacts du client« puis : »Soyons clairs néanmoins, le problème vient du Services Clients, qui a balancé le truc à B, sans même regarder de quoi il s’agissait et sans même creuser la demande de son client' (…)" ;

La société ADP procède par affirmations lorsqu’elle indique que la réalisation des objectifs fixés à M^me X revient en partie à l’action de sa manager, indépendamment du ressenti de cette dernière, laquelle a toutefois aussi félicité à plusieurs reprises M^me X ;

Si cette dernière a émis parallèlement des relances et parfois des critiques, envers la salariée dans le cours de leur relation quotidienne de travail, sans qu’il y ait lieu à généralisation à partir d’échanges dans ce cadre, il y a lieu de souligner qu’il n’est pas justifié que l’employeur ait jamais formalisé la moindre demande d’amélioration ni d’alerte sur une quelconque insuffisance professionnelle ;

Il est justifié d’une simple demande de mise à jour de l’outil Sales Force se rapportant à l’action commerciale, étayé par un unique courriel de sa supérieure daté du 24 septembre 2013 et auquel M^me X a apporté des réponses précises le jour même ;

Alors que l’employeur rappelle que M^me X a évolué en 2013 vers un poste de commerciale sur le marché des très grandes entreprises, l’intimée fait justement valoir qu’il revenait alors à l’employeur de formaliser clairement ses attentes d’évolution et d’assurer le cas échéant les formations d’adaptation permettant à la salariée de s’adapter aux nouvelles méthodes de travail attendues d’elle, en application de l’article L 6321-1 du code du travail qui prévoit que « L'employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail (…), Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences » ;

Faute d’avoir satisfait à ses obligations de formation et d’adaptation, il n’est pas fondé à lui reprocher des méthodes professionnelles qui avaient toujours été jugées satisfaisantes avant qu’une nouvelle supérieure hiérarchique, subitement, ne viennent affirmer le contraire, étant souligné que la très grande majorité des échanges produits aux débats émanent toujours de cette dernière ;

Compte tenu de ces éléments, l’insuffisance professionnelle reprochée à M^me X par l’employeur dans le cadre de la mesure de licenciement prononcée n’est pas établie ;

En conséquence, le jugement sera aussi confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement n’est pas justifié et que M^me X est bien fondée à réclamer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Sur les conséquences financières

A la date de son licenciement M^me X avait une ancienneté de plus de six ans au sein de l’entreprise qui employait de façon habituelle plus de 11 salariés ;

En application de l’article L1235-3 du code du travail, elle peut également prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui ne peut être inférieure au montant brut des salaires qu’il a perçus pendant les six derniers mois précédant son licenciement ;

Au-delà de cette indemnisation minimale, et tenant compte notamment de l’âge, de l’ancienneté de la salariée et des circonstances de son éviction, étant observé qu’elle justifie qu’elle percevait de Pôle emploi au 20 juillet 2016 l’allocation d’aide au retour à l’emploi et présente de nombreuses candidatures pour rechercher un nouvel emploi, la cour estime que les premiers juges ont fait une exacte appréciation de la situation en lui allouant la somme de 70 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; le jugement sera confirmé de ce chef ;

Sur le remboursement par l’employeur à l’organisme des indemnités de chômage

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur à l’organisme concerné, du montant des indemnités de chômage éventuellement servies au salarié du jour de son licenciement au jour du prononcé de l’arrêt et de confirmer le jugement en ce qu’il a limité à 4 mois la période de prise en charge des indemnités ;

Sur les autres demandes

Il y a lieu d’enjoindre à la société ADP de remettre à M^me X, dans le mois suivant la signification du présent arrêt, l’attestation Pôle emploi, des bulletins de salaire et le certificat de travail rectifiés ; Le prononcé d’une astreinte ne s’avère pas nécessaire ;

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Compte tenu de la solution du litige, la décision entreprise sera confirmée de ces deux chefs et par application de l’article 696 du code de procédure civile, les dépens d’appel seront mis à la charge de la société ADP ;

La demande formée par M^me X au titre des frais irrépétibles en cause d’appel sera accueillie, à hauteur de 1 800 euros ;

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant publiquement et contradictoirement,

Confirme le jugement entrepris, sauf en ses dispositions relatives aux heures supplémentaires et congés payés afférents et à la prime de vacances,

Statuant de nouveau des dispositions infirmées et y ajoutant,

Condamne la SASU ADP GSI France à payer à M^me B X les sommes suivantes :

—  16 677 euros brut à titre de rappel d’heures supplémentaires sur la période comprise entre le 27 mars 2012 et l’année 2015, et la somme de 1 667,70 euros au titre des congés payés afférents,

—  2 591,21 euros à titre de rappel de la prime de vacances entre 2013 et 2015,

—  1 800 euros à titre d’indemnité complémentaire pour frais irrépétibles de procédure,

Ordonne à la SASU ADP GSI France de remettre à M^me B X dans le mois de la notification de la présente décision, les bulletins de paie rectifiés, le certificat de travail, l’attestation Pôle emploi,

Déboute les parties de leurs autres demandes plus amples ou contraires,

Condamne la SASU ADP GSI France aux dépens d’appel.

Arrêt prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

Signé par M^me Hélène PRUDHOMME, président, et M^me Anne-Sophie CALLEDE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le GREFFIER Le PRESIDENT