N° RG 23/01518 – N° Portalis DBV2-V-B7H-JLJS

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 12 DECEMBRE 2024

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE ROUEN du 27 Mars 2023

APPELANT :

Madame [S] [D], ès qualités de co-gérante du CABINET MMA [W] [G]

[Adresse 6]

[Localité 3]

représenté par M^e Virginie FAUCHERRE de la SELARL 3A AVOCATS D’AFFAIRES ASSOCIES, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉE :

Madame [Y] [N]

[Adresse 5]

[Localité 4]

représentée par M^e Gontrand CHERRIER de la SCP CHERRIER BODINEAU, avocat au barreau de ROUEN substitué par M^e Nicolas BODINEAU, avocat au barreau de ROUEN

INTERVENANT VOLONTAIRE :

Monsieur [J] [G]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Virginie FAUCHERRE de la SELARL 3A AVOCATS D’AFFAIRES ASSOCIES, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 06 Novembre 2024 sans opposition des parties devant Madame BACHELET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame ROYAL, Conseillère

GREFFIER LORS DES DÉBATS :

M. GUYOT, Greffier

DÉBATS :

A l’audience publique du 06 novembre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 12 décembre 2024

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 12 Décembre 2024, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par M^me DUBUC, Greffière.

***

Mme [Y] [N] a été engagée le 17 avril 2014 en qualité de chargée de clientèle par M. [J] [G] et Mme [S] [D] exerçant au sein du cabinet [W]-[G], sous l’enseigne MMA.

Elle a été licenciée par courrier daté du 15 juillet 2019 libellé dans les termes suivants :

'(…) Vous êtes actuellement en arrêt maladie depuis le 2 octobre 2017 et ce de manière continue.

Avant votre arrêt de travail, vous occupiez le poste de chargée de clientèle pour les professionnels et les particuliers.

Votre mission principale était de développer un portefeuille de clients au sein de l’agence et de suivre leur dossier.

Ce poste suppose ainsi un niveau de compétences et un contact permanent avec la clientèle.

Votre absence perdure et nous n’avons aucune visibilité sur votre retour. Lors de l’entretien, vous ne nous avez délivré aucune information à ce sujet. Vous n’avez pas davantage manifesté le souhait de reprendre votre poste.

La prolongation de votre absence rend dès lors malheureusement impossible le maintien de votre contrat de travail.

En effet, celle-ci entraîne de graves perturbations dans le fonctionnement de l’entreprise. Nous avons fait appel à des contrats à durée déterminée qui se sont succédé pour faire face à votre absence. Nous nous sommes retrouvés confrontés à une pénurie de profils car ce poste requiert a minima un diplôme équivalent à un bac+2 spécialisé en banque, finance, assurance ou immobilier ou une expérience professionnelle significative dans le domaine. Le contrat à durée déterminée est par ailleurs peu attractif pour des personnes diplômées.

Suite à ces difficultés, nous avons, début 2019, recruté une personne en contrat à durée déterminée afin de vous remplacer pendant votre absence, le temps que vous puissiez reprendre vos fonctions mais cette personne dont nous prolongeons le contrat à durée déterminée du fait de votre absence prolongée ne souhaite plus continuer à travailler dans le cadre d’un contrat précaire. Or, nous ne pouvons plus confier nos clients qui sollicitent un suivi et un conseil personnalisé, à des personnes différentes qui ne connaissent pas leurs dossiers et leurs besoins. La qualité et la personnalisation de la relation client doit être privilégiée pour assurer la pérennité de l’activité.

Il nous faut vous remplacer de manière définitive afin de satisfaire la clientèle et préserver vos collègues d’une surcharge de travail liée à votre absence.

Votre poste nécessite des compétences et une connaissance non seulement de l’assurance de manière générale mais également spécifiquement des produits MMA qui doivent être proposés.

Votre remplacement définitif est donc nécessaire en raison de la spécificité du poste que vous occupiez, des qualifications nécessaires et de la formation aux produits et contrats de la compagnie.

Ce remplacement définitif est d’autant plus impératif au regard du caractère non prévisible de votre retour.

C’est pourquoi nous vous notifions par la présente votre licenciement (…).'

Mme [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen le 9 décembre 2019 en contestation de la rupture, ainsi qu’en paiement de rappel de salaires et indemnités.

Par jugement du 27 mars 2023, le conseil de prud’hommes a :

— dit le licenciement de Mme [N] sans cause réelle et sérieuse et condamné le cabinet [W] [G] à lui payer les sommes suivantes :

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 15 000 euros

— dommages et intérêts pour préjudice distinct de la rupture du contrat de travail : 7 500 euros

— dommages et intérêts pour nullité de la clause de non-concurrence : 8 525,40 euros

— indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile : 1 500 euros

— débouté Mme [N] de sa demande de rappel d’indemnité de licenciement,

— fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire de Mme [N] à 2 500 euros, ordonné l’exécution provisoire dans les limites de l’article R. 1454-28 du code du travail et condamné l’employeur aux entiers dépens de l’instance.

Mme [D] a interjeté appel de cette décision le 28 avril 2023.

Par conclusions remises le 16 octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, Mme [D] et M. [G] demandent à la cour de :

— fixer l’ancienneté de Mme [N] à trois ans et un mois,

— juger irrecevable la demande en nullité du licenciement,

— infirmer le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement de Mme [N] était sans cause réelle et sérieuse et que la clause de non-concurrence était nulle, le confirmer pour le surplus, hormis la condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, et en conséquence, juger que le licenciement de Mme [N] repose sur une cause réelle et sérieuse et la débouter de ses demandes indemnitaires formulées à ce titre,

— si la cour jugeait le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, les condamner à payer des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse compris entre un et quatre mois de salaire, soit entre 2 841,80 euros et 11 367,20 euros et juger infondée la demande en rappel d’indemnité de licenciement,

— en tout état de cause, débouter Mme [N] de ses demandes de rappel d’indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour préjudice distinct et d’indemnité pécuniaire au titre de la clause de non-concurrence et, à titre subsidiaire, la ramener à de plus justes proportions,

— à titre reconventionnel, condamner Mme [N] au paiement de la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par conclusions remises le 4 juillet 2024, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, Mme [N] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a dit son licenciement sas cause réelle et sérieuse et, statuant à nouveau, dire que son licenciement est nul à raison de la discrimination par association dont elle a été victime et condamner l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

— dommages et intérêts pour licenciement nul : 31 259,80 euros

— dommages et intérêts en raison du préjudice distinct de la rupture du contrat de travail : 15 000 euros

— rappel d’indemnité de licenciement : 2 004,86 euros

— à titre subsidiaire, confirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, infirmer le jugement pour le surplus, et statuant à nouveau, condamner l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 17 050,80 euros

— dommages et intérêts en raison du préjudice distinct de la rupture du contrat de travail : 15 000 euros

— rappel d’indemnité de licenciement : 2 004,86 euros

— en tout état de cause, confirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’employeur à lui payer les sommes de 8 525,40 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité de la clause de non-concurrence et 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner l’employeur à lui payer la somme de 5 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 17 octobre 2024.

Conformément aux articles 442 et 445 du code de procédure civile, il a été demandé aux avocats de présenter leurs observations écrites sur l’application de l’article 910-4 du code de procédure civile s’agissant de la nullité du licenciement sollicitée pour la première fois par conclusions du 4 juillet 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la question de la recevabilité de la demande de nullité du licenciement.

Par note remise le 13 novembre 2024, Mme [N] soutient que la demande en nullité du licenciement tend aux mêmes fins que la demande initiale tendant à voir dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse dès lors qu’elle vise à obtenir l’indemnisation des conséquences du licenciement qu’un salarié estime injustifié et qu’elle était donc virtuellement comprise dans la demande initiale, aussi, estime-t-elle que l’article 910-4 du code de procédure civile n’a pas vocation à s’appliquer.

Par ailleurs, rappelant que la demande de nullité du licenciement est soutenue pour discrimination par association et qu’elle intervient en raison de l’établissement d’une attestation de Mme [O], salariée au sein du cabinet [W], qui décrit le traitement dont elle a été l’objet en lien avec la situation du handicap de son enfant, attestation qui n’a pu être délivrée que le 7 juin 2024 dans la mesure où antérieurement à son arrêt de travail, cette dernière craignait les représailles de son employeur, Mme [N] estime qu’il s’agit là de la révélation d’un fait nouveau.

Par note du 18 novembre 2024, Mme [D] et M. [G] relèvent que le principe de concentration temporelle des prétentions en cause d’appel inscrit à l’article 910-4 du code de procédure civile doit être dissocié de l’article 564 du code de procédure civile qui interdit pour sa part de formuler en appel une prétention non soumise au premier juge.

Par ailleurs, ils contestent que l’attestation de Mme [O] puisse s’analyser comme étant la révélation d’un fait nouveau alors même que le sujet du handicap de l’enfant de Mme [N] était au coeur de tous les échanges entre la salariée et ses employeurs avant et après le licenciement.

Selon l’article 910-4 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité, relevée d’office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l’ensemble de leurs prétentions sur le fond. L’irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures.

Néanmoins, et sans préjudice de l’alinéa 2 de l’article 802, demeurent recevables, dans les limites des chefs du jugement critiqués, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l’intervention d’un tiers ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

En l’espèce, Mme [N] n’a réclamé la nullité du licenciement que dans les conclusions déposées le 3 juillet 2024 puisque, par conclusions déposées le 25 juillet 2023, elle ne sollicitait de la cour sur ce point que la seule confirmation du jugement en ce qu’il avait dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Si, comme justement soutenu par Mme [N], la demande de nullité du licenciement tend aux mêmes fins que la demande tendant à le voir dire sans cause réelle et sérieuse, pour autant, cette question est étrangère à l’application de l’article 910-4 qui n’a pas pour objet de savoir s’il s’agit ou non d’une demande nouvelle formulée en appel mais uniquement de s’assurer que les avocats se contentent de reprendre, dans leurs dernières conclusions, les seules prétentions formulées dans le délai de l’article 908 du code de procédure civile, sans qu’il ne puisse être davantage utilement invoqué le fait que la demande serait virtuellement comprise dans les conclusions déposées en juillet 2023.

S’agissant du second moyen développé, alors que l’attestation de Mme [O] ne vient qu’en appui des dires de Mme [N] qui évoquait dès juillet 2016 le positionnement de ses employeurs face à la naissance à venir de son enfant porteur d’une trisomie 21 et que cette question du handicap de son enfant a été réévoquée à plusieurs reprises dans les courriers échangés, toujours en lien avec la question des conditions de la reprise de son travail, il ne peut être considéré que cette attestation serait constitutive de la révélation d’un fait, d’autant qu’il n’existait aucun empêchement sérieux à sa rédaction antérieure, et il convient donc de déclarer irrecevable la demande de nullité du licenciement présentée pour la première fois le 4 juillet 2024, soit hors du délai prévu aux articles 905-2 et 908 à 910 du code de procédure civile.

Sur la question du bien-fondé du licenciement.

Mme [N] explique, qu’après avoir été engagée en qualité de chargée de clientèle classe III, elle a suivi des formations en 2014 et 2015 lui ayant permis d’obtenir sa carte professionnelle d’assureur pour les professionnels et ainsi de suivre cette clientèle tout en bénéficiant d’un bureau personnel, ce qui l’a conduite en février 2016 à réclamer une mise en conformité de son contrat de travail, vainement, tout en annonçant son état de grossesse et son désir de passer à 80% à compter de la naissance de son enfant.

Elle précise qu’ayant appris que son enfant serait porteur d’un handicap, elle en a informé son employeur qui lui a alors fait part de son mécontentement face à sa décision de le garder, ce qui a conduit à ce qu’un arrêt de travail lui soit prescrit le 2 juillet 2016, étant précisé qu’elle a par la suite été placée en congé maternité, puis en congé de présence parentale de neuf mois avant de venir à l’agence le 14 septembre 2017, date à laquelle elle a découvert qu’elle avait été remplacée par Mme [E] qui occupait son bureau personnel et suivait les professionnels, elle-même étant à nouveau affectée à une clientèle de particuliers, dans l’open-space, avec un temps de travail partagé à égalité entre les deux agences de [Localité 8] et [Localité 7] alors qu’elle ne se rendait auparavant à l’agence de [Localité 8] qu’une fois par semaine.

Elle indique, qu’ayant interrogé ses employeurs sur la situation ainsi découverte, elle a subi un entretien d’une violence inouïe le 25 septembre 2017 qui a conduit à un arrêt de travail dès le 2 octobre après que le médecin du travail, vu dans le cadre de la visite de reprise après son congé maternité, ait conclu à une inaptitude temporaire.

En ce qui concerne plus précisément son licenciement intervenu dans les suites de cet arrêt de travail, elle relève que Mme [D] et M. [G] ne justifient, ni même n’affirment, que son absence aurait perturbé le bon fonctionnement de l’entreprise, ce qui se confirme d’ailleurs par le fait que si Mme [A] a été engagée le 3 septembre 2018 en contrat à durée déterminée de six mois pour la remplacer, elle a en réalité été placée en arrêt de travail dès le mois d’octobre et c’est l’employeur lui-même qui a accepté de mettre un terme à ce contrat le 28 octobre, sans procéder à des campagnes de recrutement.

Elle note par ailleurs qu’il existe une incohérence entre les allégations de Mme [D] et M. [G] qui indiquent que Mme [C] l’aurait définitivement remplacée en août 2019 et le profil Linkedin de cette dernière puisqu’il y est mentionné qu’elle a été engagée en janvier 2019, et ce, tout en travaillant pourtant pour d’autres entreprises à cette même date. Aussi, elle considère qu’il s’agit, soit d’une erreur de plume et elle n’a alors été engagée qu’en janvier 2020, soit très postérieurement à son licenciement, soit elle a été effectivement engagée en janvier 2019 et alors cette embauche n’avait rien à voir avec son absence, sachant que malgré de multiples demandes, il ne lui a jamais été transmis la déclaration préalable à l’embauche de cette salariée, laquelle a refusé de répondre aux questions d’un huissier de justice venu l’interroger dans le cadre d’une sommation interpellative.

En réponse, tout en précisant que Mme [N] était en charge tant d’une clientèle de particuliers que de professionnels, qu’elle ne disposait pas d’un bureau particulier et qu’il ne lui a jamais été reproché sa décision de garder son enfant, M. [G], lui-même père d’un enfant atteint de mucoviscidose lui ayant simplement fait part des difficultés auxquelles elle serait confrontée, Mme [D] et M. [G] contestent avoir engagé Mme [E] pour la remplacer alors même que son embauche le 1er septembre 2017 faisait suite au départ en retraite de M. [U].

S’agissant plus particulièrement de son licenciement, ils font valoir que Mme [N] était absente depuis 1 an et 9 mois au moment de celui-ci, qu’elle adressait des arrêts de travail de manière successive sans donner aucune information sur un retour potentiel, y compris lors de l’entretien préalable, ne leur offrant ainsi aucune prévisibilité de retour et ce, alors qu’elle occupait un emploi qualifié comme en témoignent les formations qu’elle a suivies, et ce, dans une petite structure comptant cinq salariés.

Aussi, et si dans un premier temps, ses tâches ont été réparties entre les différents collaborateurs, puis confiées à une salariée engagée en contrat à durée déterminée, Mme [A], qui a cependant souhaité mettre fin à son contrat, ils ont néanmoins été obligés de procéder à son remplacement définitif au regard de la difficulté de pourvoir ce poste de manière temporaire tant au regard du caractère peu attractif de ce type de contrat qu’au regard des compétences exigées, ce qui a conduit à la conclusion d’un contrat à durée indéterminée avec Mme [C], laquelle avait préalablement été engagée en contrat à durée déterminée le 1er janvier 2019, ce qui permet d’écarter les incohérences relevées par Mme [N].

Si l’article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, ce texte ne s’oppose pas au licenciement motivé, non pas par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié, que celui-ci ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif.

En l’espèce, alors que Mme [N] était placée en arrêt de travail depuis le 2 octobre 2017, Mme [D] et M. [G] justifient avoir engagé en contrat à durée déterminée de six mois Mme [A] et Mme [C], toutes deux au motif du remplacement de Mme [N], celui de Mme [A] ayant été signé le 3 septembre 2018 et celui de Mme [C] le 2 janvier 2019.

Il doit néanmoins être relevé qu’il ressort des pièces du débat que Mme [A] n’a assuré un travail effectif que sur une période d’un mois puisqu’elle a été placée en arrêt de travail dès le mois d’octobre et que les parties ont décidé de mettre fin à ce contrat à effet du 28 octobre 2018.

Ainsi, si l’on s’en tient aux dires de Mme [D] et M. [G] qui réfutent un quelconque remplacement de Mme [N] par Mme [E] à compter du 1er septembre 2017, ce n’est qu’à compter du 2 janvier 2019 que le cabinet [W] [G] a pu bénéficier du remplacement effectif de Mme [N], sachant qu’elle avait été absente de manière quasi-interrompue depuis le 2 juillet 2016, à l’exception d’une courte période du 25 septembre au 2 octobre 2017.

Pourtant, malgré la durée de cette absence de près de deux ans et demi, Mme [D] et M. [G] ne produisent pas la moindre pièce permettant de corroborer le fait que le cabinet aurait connu des perturbations dans son fonctionnement en raison de cette absence, et notamment durant la période du 2 octobre 2017 au 1er janvier 2019.

Au-delà de cet élément essentiel et préalable qui fait défaut, il n’est pas non plus établi qu’il aurait été nécessaire de remplacer définitivement Mme [N], Mme [D] et M. [G] ne produisant pas le moindre élément quant aux démarches réalisées pour procéder à son remplacement temporaire, et a fortiori quant aux difficultés rencontrées pour y procéder, lesquelles ne peuvent résulter du simple fait qu’un salarié en contrat temporaire demande à bénéficier d’un contrat à durée indéterminée.

En outre, s’il est allégué que les compétences requises rendaient difficiles des recrutements temporaires, il n’est pas produit le curriculum-vitae de Mme [A] et celui de Mme [C], âgée de 22 ans, fait simplement état d’un BTS en assurances, ce qui, sans autre élément associé, ne permet pas d’en retenir la rareté sur le marché du travail, sachant que si Mme [N] a effectivement suivi de nombreuses formations en 2014 et 2015, il n’est aucunement établi qu’elles étaient nécessaires pour la remplacer, M. [G] et Mme [D] ne justifiant aucunement avoir dû offrir à Mmes [A] et [C] des formations similaires.

A cet égard, il ressort en réalité de l’attestation de Mme [O] que c’est Mme [E], engagée en contrat à durée indéterminée en septembre 2017, qui a repris les attributions qui impliquaient des compétences plus abouties, à savoir celles relatives à la clientèle professionnelle, étant précisé qu’il est donné force probante à cette attestation malgré la tardiveté de sa rédaction et le contentieux opposant Mme [O] à son employeur compte tenu de la précision des faits rapportés permettant aisément de les contester en cas d’insincérité.

Il résulte de ces développements qu’il n’est justifié ni des perturbations engendrées par l’absence prolongée de Mme [N], ni de la nécessité de procéder à son remplacement définitif, ce qui ne saurait résulter du seul faible effectif de la structure et il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de rappel d’indemnité de licenciement.

Mme [N] sollicite un rappel d’indemnité de licenciement en faisant valoir que sur la base d’une ancienneté de 5 ans et 5 mois, elle aurait dû percevoir 3 848,27 euros alors qu’elle n’a perçu que 1 843,41 euros, demande à laquelle s’opposent Mme [D] et M. [G] en indiquant qu’en raison du congé de présence parentale et des arrêts de travail pour maladie non professionnelle, Mme [N] n’avait qu’une ancienneté de 3 ans et 1 mois.

A titre liminaire, il convient d’indiquer que, contrairement à ce que soutiennent Mme [D] et M. [G], Mme [N] ne sollicite pas un rappel d’indemnité de licenciement sur la base de l’article L. 1226-14 du code du travail.

Selon l’article L. 1225-65 du code du travail, dans sa version applicable au litige, la durée du congé de présence parentale est prise en compte en totalité pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l’entreprise.

Par ailleurs, il résulte de l’article L. 1234-11 du code du travail que, sauf disposition conventionnelle plus favorable, les absences pour maladie ne peuvent être prises en considération dans le calcul de l’ancienneté propre à déterminer le montant de l’indemnité légale de licenciement, à la seule exception de la suspension du contrat de travail, prévue à l’article L. 1226-7, du salarié victime d’un accident du travail, autre qu’un accident de trajet, ou d’une maladie professionnelle pendant la durée de l’arrêt de travail provoqué par l’accident ou la maladie

Lorsqu’un accident du travail ou une maladie professionnelle a été reconnu par une décision de la cour d’appel, non remise en cause, statuant sur une contestation d’un jugement du pôle social du tribunal judiciaire, cette décision s’impose au juge prud’homal auquel il revient de se prononcer sur le lien de causalité entre cet accident ou cette maladie et les arrêts de travail.

En l’espèce, il ressort de la décision de la cour d’appel de Rouen du 7 juillet 2023 que Mme [N] a été victime d’un accident du travail le 25 septembre 2017, la cour d’appel ayant retenu que Mme [N] établissait la matérialité de l’accident survenu au temps et au lieu de travail, le 25 septembre 2017, ainsi que l’apparition d’une lésion psychologique dans un temps très proche de celui-ci, peu important qu’elle ait pu connaître, avant son congé parental, des difficultés d’ordre professionnel avec ses employeurs.

A supposer même que la cour ne soit pas tenue par cette décision, il ressort des témoignages de Mmes [I] et [R] recueillis à l’occasion de l’enquête diligentée par la CPAM, que Mme [N] était ressortie en larmes de cet entretien du 25 septembre 2017, complètement désorientée et prostrée sur sa chaise durant la réunion qui s’en était suivie, les conduisant à lui proposer de déjeuner avec elle pour qu’elle ne reprenne pas le volant, Mme [I] ayant précisé que, sans avoir entendu la conversation, elle avait néanmoins entendu des éclats de voix traverser les murs durant cet entretien, aussi ces témoignages permettent d’établir l’existence d’un accident du travail sans même se référer à la décision de la cour d’appel du 7 juillet 2023.

En outre, et alors que dès le 2 octobre 2017, à l’occasion de la visite de reprise organisée suite au congé maternité, le médecin du travail a conclu à une inaptitude temporaire de Mme [N] en l’enjoignant de rencontrer son médecin traitant qui lui a délivré un arrêt de travail pour syndrome anxio-dépressif, lequel s’est prolongé sans discontinuer jusqu’à son licenciement, il convient de retenir que l’arrêt de travail débuté le 2 octobre 2017 est la résultante de cet accident du travail et, relevant en conséquence de la législation sur les accidents du travail, doit être assimilé à du temps de travail effectif comptant pour le calcul de l’ancienneté de l’indemnité de licenciement, étant précisé que l’employeur ne pouvait qu’avoir connaissance de cette situation pour être à l’origine de l’entretien et avoir été présent à l’occasion de la réunion qui s’en est suivie.

Au vu de ces éléments qui permettent de retenir une ancienneté de 5 ans et 5 mois, préavis compris, et alors que le montant du salaire de référence de 2 841,80 euros n’est pas remis en cause, il convient d’infirmer le jugement et de condamner le cabinet [W] [G] à payer à Mme [N] la somme de 2 004,86 euros à titre de rappel d’indemnité légale de licenciement.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Conformément à l’article L. 1235-3 du code du travail qui prévoit une indemnisation comprise entre 1,5 et 6 mois pour un salarié ayant une ancienneté de cinq années complètes dans une entreprise de moins de onze salariés et alors que Mme [N] ne produit pour justifier de sa situation professionnelle postérieurement à son licenciement qu’un profil Linkedin faisant état d’une expérience de porteur de projet et de fondatrice d’une marque 'Ouais et alors', marque positive et inclusive, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné Mme [D] et M. [G] à lui payer la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct.

Mme [N] soutient qu’elle a dû être accompagnée à raison du grave choc psychologique généré par la situation et le comportement inqualifiable de l’employeur et sollicite en conséquence la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts.

En réponse, Mme [D] et M. [G] relèvent, qu’hormis ses propres courriers, rien ne permet de retenir que l’état de santé de Mme [N] serait en lien avec ses conditions de travail et l’attitude de son employeur puisqu’au contraire, elle fournit des échanges qui démontrent une entente cordiale et ce, après la naissance de la fille de Mme [N].

A l’appui de sa demande, Mme [N] produit de nombreux courriers qu’elle a envoyés à ses employeurs afin de leur faire part de son profond désarroi face à leur attitude depuis l’annonce du handicap dont serait porteuse sa fille, rapportant des conversations au cours desquelles il lui aurait été demandé de faire des choix si elle voulait poursuivre sa carrière professionnelle, lui précisant qu’il ne pourrait lui être maintenu un même niveau de responsabilité, position que démentent M. [G] et Mme [D] dans leurs réponses aux différents courriers en affirmant au contraire avoir simplement voulu s’assurer qu’elle voulait continuer à occuper son poste de chargée de clientèle compte tenu des nombreux déplacements attachés cette fonction, tout en lui précisant que ce poste l’attendait à son retour si elle souhaitait le conserver.

S’il ne peut, a priori, être apporté plus de force probante aux courriers de Mme [N] qu’à ceux de Mme [D] et M. [G], ils sont néanmoins confortés par l’attestation de Mme [O] et, dans une moindre mesure par celle de Mme [R].

Ainsi, Mme [R] atteste qu’elle a assisté le 1er juillet 2016 à une discussion entre Mme [N] et M. [G], lequel lui donnait son point de vue sur l’impact que son choix personnel aurait sur sa vie professionnelle et qu’il estimait qu’elle faisait une erreur, qu’à ces mots, elle a demandé à M. [G] de cesser cette discussion en sa présence.

Il ressort par ailleurs de l’attestation de Mme [O], dont il a été indiqué précédemment qu’il lui était accordé force probante, que Mme [N], formée au sein de l’agence entre 2010 et 2012 dans le cadre de son BTS, avait été débauchée par Mme [D] et M. [G] en 2014 lors du départ de Mme [V], chargée de clientèle professionnelle, que M. [G] l’avait alors prise sous son aile pour la former et qu’elle était rapidement devenue référente pro au sein des deux agences, avec son propre bureau au fond de l’agence et la dénomination de chargée de clientèle professionnelle sur le site internet de l’agence.

Elle précise que l’attitude des employeurs a changé lorsque Mme [N] leur a annoncé la naissance de sa fille atteinte d’une trisomie 21, que Mme [D] a pris l’exemple d’un membre de sa famille pour lui dire de bien réfléchir car cela se compliquait lorsqu’un enfant handicapé grandissait, que M. [G] a renchéri et qu’elle leur a alors rétorqué que cette décision appartenait à Mme [N] et son compagnon, qu’elle les a néanmoins encore entendu dans les couloirs dire à Mme [N] qu’elle allait faire une connerie, qu’enfin, elle a entendu Mme [D] dire à M. [G] qu’il fallait régler le problème et qu’elles ont su, elle et ses collègues, lorsqu’il leur a demandé où était Mme [N] qu’elle allait passer un mauvais moment.

Enfin, elle indique que M. [G] et Mme [D] ont recruté Mme [E] pour remplacer Mme [N], qu’elle avait d’ailleurs pris son bureau et ne faisait que du 'pro', que Mme [N], voyant cela, lui a donc demandé pourquoi elle était là et que Mme [E] ayant pris cela pour une agression, s’en est plaint aux employeurs, que Mme [N] a alors été replacée dans le bureau d’accueil pour ne faire que du particulier, qu’elle a été reçue en entretien et qu’il lui a alors été reproché d’avoir agressé Mme [E], qu’elle est sortie bouleversée et en larmes du bureau, qu’elle lui a dit 'j’en peux plus pourquoi ils s’acharnent comme cela sur moi juste parce que j’ai eu un enfant handicapé'.

Au vu de ces attestations et de l’embauche effective de Mme [E], certes concomitante au départ en retraite de M. [U] mais pour lequel il n’est produit aucun élément permettant de dire qu’il était en charge d’une clientèle professionnelle alors même que Mme [E] a assuré le suivi de cette clientèle et s’est installée dans le bureau, au moins en partie, occupé précédemment par Mme [N], il en ressort suffisamment que le contrat a été exécuté de mauvaise foi en exerçant une pression inacceptable sur Mme [N], sans qu’il puisse être considéré qu’il se serait agi d’une simple attitude bienveillante tendant à lui faire part des propres expériences de ses employeurs.

Il convient en conséquence de retenir un préjudice distinct de celui de la rupture, tout en limitant néanmoins sa réparation à la somme de 5 000 euros qui l’indemnise plus justement.

Sur la demande relative à la clause de non-concurrence.

Mme [N] explique que son contrat de travail comporte une clause de non-concurrence de 18 mois sans contrepartie pécuniaire, ce qui la rend nulle, aussi, réclame-t-elle la somme de 8 525,40 euros correspondant à ce qu’elle aurait pu gagner si elle avait été dès l’origine libérée de cette clause, demande à laquelle s’opposent Mme [D] et M. [G] en indiquant qu’elle n’apporte pas la moindre preuve de son activité professionnelle à l’issue de son contrat de travail.

En l’espèce, il ressort du contrat de travail de Mme [N] qu’il avait été prévu qu’à la fin de son contrat de travail et pour une durée de 18 mois, elle s’engageait à ne participer à aucune activité, directe ou indirecte, d’opérations d’assurances appartenant aux mêmes catégories que celles du portefeuille de l’agence, et ce, dans une circonscription de 50 km autour de leurs points de vente.

A défaut de toute contrepartie pécuniaire, cette clause de non-concurrence est nulle, ce qui n’est d’ailleurs pas discuté par Mme [D] et M. [G].

Aussi, et alors que c’est à juste titre que Mme [N] rappelle qu’il appartient à l’employeur de justifier du non-respect d’une telle clause, ce qu’il ne fait pas, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a accordé à Mme [N] la somme réclamée, soit 8 525,40 euros, laquelle n’est aucunement exorbitante pour représenter moins de 20% du salaire fixe perçu par Mme [N] sur 18 mois.

Sur les dépens et frais irrépétibles.

En qualité de partie succombante, il y a lieu de condamner Mme [D] et M. [G] aux entiers dépens, y compris ceux de première instance, de les débouter de leur demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile et de les condamner à payer à Mme [N] la somme de 1 500 euros sur ce même fondement, en plus de la somme allouée en première instance.

PAR CES MOTIFS,

La cour statuant contradictoirement et publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe,

Déclare irrecevable la demande en nullité du licenciement ;

Confirme le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté Mme [N] de sa demande de rappel d’indemnité de licenciement et sur le montant des dommages et intérêts pour préjudice distinct ;

L’infirme de ces chefs et statuant à nouveau,

Condamne Mme [D] et M. [G] à payer à Mme [N] les sommes suivantes :

— dommages et intérêts pour préjudice distinct de la rupture du contrat de travail : 5 000 euros

— rappel d’indemnité de licenciement : 2 004,86 euros

Y ajoutant,

Condamne Mme [D] et M. [G] aux entiers dépens ;

Condamne Mme [D] et M. [G] à payer à Mme [N] la somme de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute Mme [D] et M. [G] de leur demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE