AFFAIRE : N° RG 23/01749 – N° Portalis DBWB-V-B7H-F76A

Code Aff. :CJ

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Saint-Denis en date du 21 Novembre 2023, rg n° 22/00122

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

DE [Localité 6]

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 18 SEPTEMBRE 2025

APPELANTE :

S.A.S. AURA OCEAN INDIEN

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Alexandre ALQUIER de la SELARL ALQUIER & ASSOCIÉS, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

INTIMÉ :

Monsieur [R] [F]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Brigitte HOARAU de la SELARL HOARAU-KERACHNI, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION

Clôture : 2 décembre 2024

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 avril 2025 en audience publique, devant Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre chargée d’instruire l’affaire, assistée de Monique LEBRUN, greffière, les parties ne s’y étant pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 3 juillet 2025. A cette date, le prononcé a étét prorogé au 18 septembre 2025.

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne JACQUEMIN

Conseiller : Agathe ALIAMUS

Conseiller : Aurélie POLICE

Qui en ont délibéré

ARRÊT : mis à disposition des parties le 18 SEPTEMBRE 2025

* *

*

LA COUR :

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [R] [F] a été embauché le 13 janvier 2020 par contrat à durée indéterminée (CDI) par la SAS Aura Océan Indien (ci-après Aura OI) en tant que directeur commercial pour une rémunération annuelle brute de 90.000 euros composée de 80 % de fixe et 20 % de variable.

M. [F] a été placé en arrêt de travail pour accident du travail du 5 juillet 2021.

Il a été convoqué le 5 juillet 2021 à un entretien préalable fixé au 16 juillet 2021 en vue d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, avec mise à pied conservatoire, puis licencié pour faute grave le 6 août 2021.

Contestant ces meures, M. [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Denis le 8 avril 2022 afin de faire valoir ses droits.

Par jugement du 21 novembre 2023, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement de M. [F] était sans cause réelle et sérieuse ;

en conséquence, condamné la société Aura OI à lui payer les sommes suivantes :

—  12.000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  18.000 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  1.800 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférents,

—  1.800 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  4.500 euros au titre des frais d’indemnités kilométriques

—  13.500 euros au titre des primes pour les années 2020 et 2021,

—  6.000 euros au titre de dommages et intérêts pour préjudice moral et financier,

—  1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonné à la société Aura OI de remettre à M. [F] les documents suivants régularisés à savoir:

— le reçu du solde de tout compte,

— les bulletins de paie de juillet 2021 et août 2021,

— l’attestation Pôle emploi,

— le certificat destiné à la caisse de congés payés ;

sous astreinte de 50 euros par jour de retard pour l’ensemble des documents demandés à compter de 15 jours de la réception du présent jugement ;

— débouté la société Aura OI de sa demande reconventionnelle ;

— condamné la société Aura OI aux dépens.

Par déclaration en date du 15 décembre 2023, la société Aura OI a interjeté appel de cette décision.

Par conclusions remises par voie électronique le 17 juillet 2024, la société Aura OI requiert de la cour de :

— infirmer le jugement rendu le 21 novembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Saint-Denis en toutes ses dispositions ;

statuant à nouveau :

— à titre principal :

— juger que M. [F] a commis une faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise et nécessitant une mise à pied à effet immédiat;

— confirmer la décision rendue en première instance en ce qu’elle a dit que M. [F] n’a pas subi de situation de harcèlement moral ayant pour conséquence d’altérer son état de santé ;

— en conséquence, débouter M. [F] de l’ensemble de ses prétentions, faute de démontrer un manquement contractuel et un lien de causalité avec les dommages allégués

— à titre subsidiaire :

— réduire l’indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à un mois de salaire ;

— réduire le montant des dommages-intérêts pour préjudice moral et financier ;

— débouter M. [F] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et congés afférents, ce dernier étant en arrêt maladie à l’époque de son licenciement ;

— débouter M. [F] de sa demande d’indemnité conventionnelle de licenciement, non cumulable avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— débouter M. [F] de sa demande de rémunération de sa mise à pied conservatoire, ce dernier étant en arrêt maladie à l’époque de sa mise à pied et ayant perçu des indemnités journalières ;

— en tout état de cause :

— débouter M. [F] de sa demande de remboursement de ses frais professionnels faute de fondement contractuel ou de justificatifs versés au débat ;

— débouter M. [F] de sa demande de prime annuelle d’objectifs, les objectifs n’ayant pas été réalisés ;

— débouter M. [F] de sa demande de dommages et intérêts, faute de preuve d’une faute, d’un dommage et d’un lien de causalité entre les deux;

— condamner M. [F] à lui verser la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. [F] aux dépens.

Par conclusions remises par voie électronique le 23 avril 2024, M. [F] requiert de la cour de:

— débouter la société Aura OI de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions contraires ;

— confirmer le jugement rendu le 21 novembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Saint-Denis en ce qu’il a :

— dit que son licenciement pour faute grave est sans cause réelle et sérieuse et en conséquence ;

— condamné la société Aura OI à lui payer les sommes suivantes :

—  12.000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  18.000 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  1.800 euros au titre de l’indemnité de congés payés,

—  1.800 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  4.500 euros au titre des frais kilométriques,

—  1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonné à la société Aura OI à lui remettre les documents suivants :

— reçu pour solde de tout compte,

— bulletins de paie de juillet 2021 et août 2021,

— attestation Pôle emploi ;

— certificat destiné la caisse de congés payés ;

sous astreinte de 50 euros par jour de retard pour l’ensemble des documents demandés à compter de 15 jours de la réception de al décision à intervenir ;

— débouté la société Aura OI de sa demande reconventionnelle ;

— condamné la société Aura OI aux entiers dépens ;

— infirmer le jugement rendu le 21 novembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Saint-Denis en ce qu’il :

— a condamné la société Aura OI à lui payer les sommes de :

—  13.500 euros au titre des primes pour les années 2020 et 2021,

—  6.000 euros au titre de dommages et intérêts pour préjudice moral et financier ;

— l’a débouté de sa demande tendant au paiement de son salaire durant sa mise à pied conservatoire ;

statuant à nouveau:

— condamner la société Aura OI à lui payer la somme de de 18.000 euros/an soit 36.000 euros au titre des primes correspondant aux années 2020 et 2021 ;

— condamner la société Aura OI à lui payer la somme de 50.000 euros au titre de son préjudice financier et 50.000 euros au titre de son préjudice moral ;

— condamner la société Aura OI à lui payer la somme de de 6.000 euros au titre de son salaire indu durant la mise à pied conservatoire ;

en tout état de cause :

— constater qu’il a subi une situation de harcèlement moral ayant pour conséquence d’altérer son état de santé ;

— juger que son licenciement pour faute grave est infondé et abusif ;

— juger que son licenciement pour faute grave est sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société Aura OI à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

En application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions signifiées dans le dossier pour plus ample exposé des prétentions et moyens.

SUR QUOI

Sur l’exécution du contrat de travail

Concernant la prime d’objectif annuelle

L’appelante se fonde sur la clause d’objectifs signée par les parties, pour soutenir que la prime sur objectifs ne peut être versée que si elle a été atteinte et non au prorata des objectifs remplis.

En outre, elle affirme que les objectifs étaient réalisables et que le salarié n’a pas émis d’objection quant aux objectifs fixés, que le Covid n’a pas eu de conséquence dans le domaine de la grande distribution et que le salarié a rempli 90 % de ses objectifs au cours des sept premiers mois d’exercice.

L’intimé répond qu’il peut en solliciter le paiement total dans la mesure où les objectifs à atteindre ne lui ont pas été donnés en début de prise de fonctions mais sept mois plus tard et que la direction a refusé de lui remettre le bilan de compte de résultat provenant du cabinet comptable qui aurait dû lui permettre d’avoir connaissance du versement de la prime.

Le contrat de travail de M. [F] prévoit une rémunération annuelle brute comprenant 20 % de variable, équivalente à 18.000 euros brut, versée selon les modalités définies par le responsable (détaillé en annexe II du contrat de travail – pièces 1 et 2 / l’employeur).

La clause d’objectifs prévue à cette annexe II, signée par les parties, précise que "Cette prime sera versée une fois les résultats définitivement connus et validés, c’est-à-dire aprés la remise du bilan et du compte de résultat par le cabinet comptable, et ce, dans Ia deuxième quinzaine du mois de mars de l’année N+1.

Monsieur [R] [F] reconnaît que, sauf circonstances imprévisibles qui l’empêcheraient d’atteindre ces objectifs et qu’il lui appartiendrait alors d’établir, cet objectif est raisonnable et atteignable.".

Le 2 juin 2021, M. [F] a demandé l’attribution de sa rémunération variable à hauteur de 75%.

Par mail du 27 juin 2021, Monsieur M. a annoncé à M. [F] que, compte tenu des résultats apportés par rapport à la prime de l’année 2020, il reconduisait les objectifs et clauses de 2020 pour l’année 2021 et qu’il n’aurait pas de prime pour 2020.

En premier lieu, il résulte du dossier que le salarié s’est vu notifier ses objectifs 2020 au le 8 juillet 2020 et qu’il les a expressément acceptés.

Il est en conséquence mal fondé à faire valoir leur tardiveté.

Il en résultait le calcul, non contesté, établissant un objectif de chiffre d’affaires de 18.627 k€ et un objectif de marge nette de 5.085 k€ .

En second lieu, M. [F] a réalisé 16.504 k€ de chiffre d’affaires (- 12,4%) et une marge nette de 3.695 k€ (- 27,3%) avec la précision que l’employeur établit que le salarié avait déjà réalisé presque 90 % des objectifs connus par lui seulement sept mois après son entrée dans l’entreprise.

Le salarié ne justifie pas de ce que des circonstances imprévisibles l’ont empêché d’ atteindre ces objectifs alors qu’il travaillait pour la grande distribution, secteur qui n’a pas vu son activité arrêtée du fait de la période de Covid.

Il en résulte que l’employeur est fondé à soutenir qu’aucune prime d’objectifs n’est due.

Par infirmation du jugement déféré, M. [F] est débouté de cette demande.

Sur l’existence d’un harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1152-3 qui suit, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions susvisées est nulle.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’ employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral ne doit pas être confondu avec l’exercice normal du pouvoir de direction et de contrôle de l’employeur.

En l’espèce, au titre du harcèlement moral qu’il dénonce de la part de son employeur, M. [F] rapporte plusieurs éléments :

— des réunions hebdomadaires annulées sans qu’il en soit informé ;

— son équipe et ses locaux ont été changés sans qu’il ait pu en discuter avec sa direction au préalable ;

— une mise à l’écart et une exclusion ;

— une rétention d’information de la part de la direction à son égard concernant les résultats financiers de l’entreprise de l’année 2020, ce qui lui aurait permis de calculer sa rémunération variable comme l’indique l’annexe II de son contrat de travail. Pour justifier de la véracité des faits, le salarié se fonde sur des emails de Monsieur M. du 30 juin 2021 ;

— plus d’accès aux locaux à partir du 31 mai 2021 ;

— le refus de lui verser la prime d’objectifs ;

— une dégradation de son état de santé ;

— ces agissements ont eu des conséquences sur ses conditions de travail dans la mesure où il a perdu en autonomie ; son emploi du temps était désorganisé eu égard à l’annulation intempestive de réunions et au changement d’équipe et de bureau.

L’appelante conteste tout harcèlement moral de M. [F] dans le cadre de l’exécution du contrat de travail.

Elle soutient, d’une part, que le salarié ne rapporte aucun élément permettant de présumer de l’existence d’un harcèlement moral. À ce titre, elle indique que les emails rédigés par le salarié doivent être écartés ainsi que le certificat du médecin versé par le salarié dans la mesure où le professionnel ne fait que rapporter les propos de M. [F].

D’autre part, l’employeur fait valoir qu’en tout état de cause, les faits dont le salarié se prévaut ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral :

— une seule réunion a été annulée en raison d’une erreur sur la date de reprise de M. [F] ;

— le changement de bureau de plusieurs salariés, dont M. [F], avait pour but le bon fonctionnement des services dès lors que le salarié était 70 % du temps en déplacement; ce déménagement n’a causé aucun dommage au salarié qui pouvait communiquer avec l’équipe sédentaire par réunion hebdomadaire, par le biais du téléphone et d’une messagerie interne Teams et disposait d’autant d’assistance avant et après le déménagement ;

— le bilan et les comptes de résultat ne sont pas communiqués par écrit au salarié pour des raisons de confidentialité mais il pouvait les apprécier lors de leur projection en réunion ;

— le suivi strict de son emploi du temps et de ses tâches avait pour but de déterminer les domaines d’amélioration de M. [F] dans la mesure où il n’avait pas atteint ses résultats comme cela ressort d’un email de Monsieur M. M. du 30 juin 2021. En outre, il indique qu’il s’agit d’un usage de son pouvoir de direction en tant qu’employeur et non d’une modification de son contrat de travail.

Au soutien de son argumentation M. [F] produit les pièces n°12, 13 et 14 qui sont des emails de lui-même et de Monsieur M. M.

Les quelques lignes échangées entre M. [F] et l’employeur les 27 juin et 2 juillet 2021 concernant les objectifs pour le versement de la prime annuelle ainsi que les mails de M. [F] des 2 et 5 juillet 2021, s’agissant de ce que le salairé appelait un manque de communication et traitant à nouveau du problème de la prime sur objectifs 2020 et de décisions prises par la hiérarchie, ne comportent pas d’éléments permettant de présumer de l’existence d’un harcèlement moral.

Il convient en conséquence d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a été jugé qu’un harcèlement moral avait été commis et que le licenciement de M. [F] était ainsi sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est en conséquence également infirmé du chef des dommages et intérêts alloués à hauteur de 6.000 euros et le salairé débouté de ses demandes de dommages et intérêts pour préjudice moral subi du fait d’un harcèlement moral.

Sur le bien-fondé du licenciement

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits, imputables au salarié, constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’il rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis.

La charge de la preuve d’une telle faute repose exclusivement sur l’employeur qui l’invoque.

Selon les dispositions de l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige sur le licenciement, le juge auquel il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Il doit, notamment, apprécier si la sanction prononcée est proportionnée à la nature et à la gravité des faits reprochés. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 6 août 2021 qui, en application de l’article L.1235-2 du code du travail, fixe les limites du litige, vise cinq principaux griefs :

1/ La faute tirée des relations avec les partenaires :

La société Aura OI fait valoir que M. [F] a fait preuve d’incompétence professionnelle dans le cadre de ses fonctions relevant des relations commerciales avec son principal fournisseur. Pour justifier des manquements du salarié auprès de son partenaire, l’employeur rapporte un email de la société Balmoral International du 24 juin 2021 dans lequel cette dernière indique que le salarié a traité ses demandes en retard, ne connaissait pas les gammes référencées du client, n’avait pas connaissance de l’endroit où se situaient les produits distribués, a perdu la distribution de cette marque au profit d’un autre distributeur.

L’appelante indique que ces manquements lui ont causé des préjudices, à savoir que le fournisseur Balmoral International menaçait de mettre fin à leur relation commerciale.

2/ La société Aura OI soutient que le salarié a manqué à plusieurs de ses obligations contractuelles en raison de son manque d’implication et de son comportement désinvolte :

— M. [F] a manqué à son obligation de lui présenter de manière mensuelle les chiffres fournisseurs et clients, ce qui est nécessaire au bon fonctionnement de la société (adaptation de la stratégie, anticipation, visibilité sur l’évolution du chiffre d’affaires). La société indique que le salarié devait pour cela utiliser le logiciel CEGID, ce dont le salarié s’est toujours abstenu, invoquant qu’il n’arrivait pas à l’utiliser alors qu’il a bénéficié d’une formation en interne ;

— M. [F] a manqué à son obligation d’organiser les forces commerciales de la société et la coordination de l’activité des commerciaux et ce à travers le logiciel CEGID alors que cela relève de ses fonctions comme en atteste son contrat de travail. À ce titre, l’employeur indique qu’il n’a pas mis en place un cahier des charges dans le cadre du projet Agena 3000 et n’a pas organisé et n’a pas anticipé les départs de deux commerciaux.

L’employeur prétend que cela lui a causé des préjudices, à savoir que ses commerciaux n’ont pas été en mesure de travailler efficacement faute de pouvoir bénéficier des informations qui devaient être intégrées dans le logiciel.

3/ M. [F] n’a pas rempli les tâches qui lui étaient dévolues dans le cadre des accords commerciaux et des négociations, ce qui relève de ses obligations contractuelles. À ce titre, l’employeur indique qu’il ne préparait pas ou mal les accords commerciaux et les négociations. Pour en justifier, la société Aura OI rapporte des fiches statistiques réalisées en urgence par Monsieur M. concernant un rendez-vous avec la société [Adresse 5] :

— M. [F] n’a pas rempli son obligation contractuelle d’être joignable les jours de travail. Pour en justifier, l’employeur se fonde sur une attestation de Monsieur [W]

— M. [F] n’a pas partagé son calendrier numérique professionnel avec son employeur ce qui relève pourtant de ses obligations contractuelles.

4/ l’employeur indique que la messagerie de M. [F] affichait un message d’absence, ce qui donnait lieu à des plaintes de clients.

5/ la société Aura OI indique que M. [F] présentait une insuffisance de résultat dès lors que les objectifs qui lui ont été fixés étaient réalisables et atteignables au vu du contexte. Pour justifier de la crédibilité des objectifs et de la carence du salarié, l’employeur rapporte le tableau des critères d’objectifs du 8 juillet 2020, les soldes intermédiaires de gestion et les bilans et situations intermédiaires de 2019 à 2020, un email de l’employeur au salarié en date du 6 juin 2021.

6/ une volonté délibérée du salarié à savoir un manque d’implication et de réactivité. Pour justifier du manque d’implication du salarié, l’appelante rapporte plusieurs éléments : absence de présentation mensuelle des chiffres fournisseurs et clients, absence d’utilisation du logiciel CEGID, absence de mise à jour des statistiques, erreur dans le référencement, taux de rupture de 80% des achats, absence de transparence sur son travail, aucun rapport de visite clientèle, aucun rapport de visite concernant les tournées des commerciaux, difficultés à le joindre que ce soit de la part de la direction, de ses collègues de travail ou des commerciaux, il a fait passer des commandes disproportionnées au service achat par rapport aux besoins réels ce qui a eu plusieurs conséquences en matière de logistique et financière, manque de rigueur et réunions improvisées, travail non effectué pour le fournisseur Balmoral International et d’autres clients comme en attestent les emails de relance.

Pour contester les fautes qui lui sont reprochés, M. [F] répond qu':

— il entretenait des relations professionnelles apaisées avec la société Balmoral International qui semblait satisfaite de son travail comme en attestent les échanges d’emails ;

— il a rempli ses tâches dans le cadre du projet avec la société Balmoral International ce dont témoignent les échanges d’emails avec le fournisseur Lerclerc Réunion ;

— il était intéressé par le développement de la société Aura OI et y a participé. Le salarié se fonde sur un appel d’offre qu’il prétend avoir rapporté ;

— il n’a jamais fait l’objet de sanction ni d’avertissement.

Il affirme également que l’employeur ne rapporte pas la preuve des faits pour lesquels il a été licencié : l’attestation de la société Balmoral International doit être écartée en l’absence de force probante. Le salarié indique que le fournisseur partage des liens de proximité avec la société Aura OI depuis des années.

En tant que directeur commercial M. [F] était chargé, aux termes de son contat de travail, notamment du suivi de la clientèle dans le cadre de la définition de la politique commerciale, et de mettre en place et coordonner les opérations et les procédures ayant pour objectifs la fidélisation des clients et l’amélioration de leur satisfaction.

En premier lieu, il ressort de la pièce 7 du dossier la société Aura OI que le fournisseur Balmoral l’a alertée le 25 juin 2021 sur différents dysfonctionnements listés et circonstanciés dans la gestion de son dossier par M. [F] pour conclure "qu’il est manifeste que M. [F] n’est pas intéressé par la brosserie« et »qu’Aura n’est quasiment plus présent sur le marché réunionnais et que les acquis des années précédentes ont été perdus".

Le fournisseur Balmoral indique "qu’il n’est plus possible de continuer à travailler avec M. [F]« et »qu’en attendant et dans l’urgence, il demande officiellement de reprendre les négociations avec les clients mais aussi avec l’équipe commerciale de ses marques à la Réunion« et que »si la situation perdurait, il serait dans l’obligation de remettre en cause le partenariat avec Aura.".

En substance, les griefs énoncés par la société Balmoral concernent l’absence de connaissance des gammes référencées, tant permanentes que promotionnelles, qu’ayant fait le déplacment depuis la métropole, le dirigeant de Balmoral a constaté que l’organisation de la visite était défaillante, avec notamment l’absence de M. [F] lors d’une réunion importante des commerciaux le 16 juin 2021 après-midi, ayant entraîné pour le fournisseur une perte de la crédibilité du directeur commercial qui précise que M. [F] a démontré son manque d’intérêt pour les produits en cause et sa politique de développement à la Réunion.

Il ajoute que le planning n’a pas été respecté avec une perte de temps.

Contrairement à ce qu’affirme le salarié, qui ne formule aucune observation sur ces griefs, ce courrier n’est pas « qu’un plaidoyer » contre lui établi pour les besoins de son licenciement, mais comporte également plusieurs pages informatives pour la société Aura OI quant à leur partenariat.

De plus, M. [F] n’est pas fondé, pour contester les reproches émis par la société Balmoral, à produire les quelques échanges (sa pièce n° 23) du 14/04/2021, 25/03/2021, 26/03/2021, 15/03/2021 et 05/03/2021, d’une part, car ils sont antérieurs aux rendez-vous des 14 au 16 juin 2021 pendant lesquels le dirigeant de Balmoral a procédé aux constatations évoquées dans son courrier du 25 juin 2021, et d’autre part, ces échanges ne sont pas de nature à remettre en cause les propos de Monsieur X.B.

Le grief est en conséquence retenu.

En deuxième lieu, s’agissant de la faute tirée de l’inobservation des obligations contractuelles, le contrat de travail prévoyait que le salarié doit, à ce titre et notamment :

— réaliser le travail demandé conformément aux instructions données ;

— respecter les engagements mentionnés dans le contrat de travail et, lorsqu’il en existe un, les clauses du règlement intérieur ;

D’une part, si la société Aura OI affirme que le salarié n’a pas réalisé les tâches qui lui étaient assignées conformément aux instructions données par son employeur quant à la présentation mensuelle des chiffres fournisseurs et clients et n’a pas, malgré une formation, utilisé le logiciel « CEGID » prévu à cet effet, aucune pièce et notamment une relance sur ce point n’est versée aux débats par l’employeur.

En troisième lieu, s’agissant des manquements relatifs à l’organisation de la force commerciale de l’entreprise et à la coordination de l’activité des commerciaux, il est fait grief au salairé ne pas avoir réparti les achats par région structurée et que dès lors les commerciaux n’ont pas été en mesure de travailler efficacement, ces informations précieuses n’étant pas intégrées dans le logiciel précité.

Toutefois, à nouveau la société Aura OI ne verse aux débats aucun élément établissant ce reproche

Il en est de même pour le reproche tiré de l’impréparation des accords commerciaux et des négociations, le partage de son calendrier numérique professionnel avec l’employeur et le défaut de paramétrage de la messagerie.

En revanche, s’agissant de la violation de l’article 6.09 du contrat de travail qui prévoit que M. [F] devait être joignable les jours travaillés ou, à défaut, rappeler dans les plus brefs délais son employeur, la société Aura OI soutient que ses manquements en la matière rendaient la coordination des équipes compliquée pour ne pas dire impossible.

Il résulte de l’attestation de Monsieur [N] (pièce n° 22 / l’employeur) que M. [F] ne lui fournissait aucune stratégie commerciale et qu’il était « livré à lui-même », sans accompagnement chez les clients voire sans réponse à ses appels téléphoniques.

En quatrième lieu, concernant l’insuffisance de résultat celle-ci se définit comme l’incapacité d’un salarié dont l’activité est mesurée par des critères quantitatifs à remplir les objectifs qui lui ont été assignés, soit en raison de son insuffisance professionnelle, soit en raison d’une carence fautive.

Elle ne peut être reprochée au salarié que si elle lui est personnellement imputable, si les objectifs qui lui ont été fixés par l’employeur sont réalistes et si elle lui est personnellement imputable.

De plus, elle ne constitue pas en elle-même une faute, sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée du salarié dont la preuve incombe à l’employeur.

À ce titre l’insuffisance fautive d’un salarié en matière peut être retenue s’il avait fait preuve de négligence dans la prospection de la clientèle et que cette négligence était la cause de l’insuffisance de résultats invoquée par l’employeur.

Il ressort du contrat de travail de M. [F] que ses tâches étaient clairement définies quant à la mise en 'uvre d’une stratégie commerciale et son suivi constant et notamment il devait s’investir dans :

— l’organisation de réunions commerciales mensuelles et mise en place d’actions marketing « sell out »

— réaliser 100% des rapports de visite renseignés dans l’outil OneNote de l’équipe Teams « Direction Commerciale »

— être force de proposition pour introduire de nouvelles cartes.

Si l’employeur fait valoir que les performances financières de la société Aura OI se sont avérées bien en deçà de ce qui avait été déclaré « raisonnable et réalisable » par M. [F] , la société Aura OI ne produit qu’une seule récrimination du travail de M. [F] par mail du 30 juin 2021 intitulé « directives à appliquer à réception de ce mail ».

Six points sont abordés et en conclusion il est demandé au salarié de « redresser la situation » en indiquant que dès le 5 juillet 2021 le salarié devait présenter un « atterrissage du CA par enseigne, objectif et CA réalisé ». ( pièce n°6).

D’une part, par ce courriel l’employeur fixait des règles très précises qui n’ont pu être appliquées du fait que la cour relève que le 5 juillet 2021, la procédure de licenciement était initiée.

D’autre part, aucune pièce du dossier ne permet de confirmer les griefs de l’employeur contenus dans le courriel précité, l’examen des comptes en pièces 3, 4 et 17 ne permettant pas d’imputer à M. [F] la responsabilité automatique des baisses du résultat net et en tout état de cause, la carence fautive du salarié dans la baisse du chiffre d’affaires que l’employeur qualifie comme étant est le premier indicateur reflétant le travail du directeur commercial et qui s’est avéré en baisse.

La société Aura OI ne justifie pas d’autre manquement que celui commis lors de la réunion de juin 2021 avec le fournisseur Balmoral et l’insuffisance de communication avec Monsieur [N], de sorte que ces éléments sont insuffisants pour considérer que l’intimé s’est rendu coupable d’une abstention volontaire ou d’une mauvaise volonté délibérée dans l’exercice de ses fonctions.

Il résulte de ce qui précède que les deux griefs retenus constituent des fautes rendant le licenciement de M. [F], en tant que directeur commercial, justifié par une cause réelle et sérieuse mais que l’employeur ne justifie pas d’une faute grave rendant nécessaire la rupture immédiate du contrat de travail.

Le jugement est en conséquence infirmé en ce que le conseil de prud’hommes a considéré que le licenciement de M. [F] était sans cause et réelle et sérieuse et a accordé au salarié la somme de 12.000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

M. [F] est par voie de conséquence également débouté de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice financier lié au licenciement.

Sur les demandes indemnitaires

Concernant l’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents

La société Aura OI demande à la cour de débouter le salarié de sa demande dans la mesure où étant en arrêt de travail, il ne pouvait effectuer de préavis.

L’intimé sollicite de la cour de confirmer la décision du conseil et de condamner la société Aura OI à lui verser la somme de 18.000 euros égale à trois mois de salaire conformément à l’article 35 de la convention collective nationale de commerce de gros outre 1.800 euros de congés payés afférents.

Au visa de l’article L. 1234-5 du code du travail , lorsque le licenciement d’un salarié en arrêt de travail est dépourvu de cause réelle et sérieuse, celui-ci a droit à l’indemnité compensatrice de préavis , outre les congés payés afférents, quand bien même le salarié ne peut pas, pour un motif médical, travailler pendant le délai-congé : l’inexécution du préavis par le salarié est alors imputable à l’employeur.

Par ailleurs il ressort de l’article 35 de la convention collective nationale de commerce de gros à laquelle est soumise la société Aura OI qu'« en cas de rupture du contrat de travail, sauf faute grave ou force majeure, un préavis est dû par la partie qui prend l’initiative de la rupture. Le non-respect de ce préavis réciproque impliquera le paiement de l’indemnité compensatrice. La durée de ce préavis normal est calculée sur la base de l’horaire de l’établissement ou du service. Elle est de trois mois pour les cadres ».

M. [F] a été embauché en qualité de directeur commercial statut cadre de sorte que, sur la base de son salaire de 6.000 euros brut mensuel, sa demande en paiement de la somme de 18.000 euros est fondée ainsi que la somme de 1.800 euros brut au titre des congés payés afférents.

Le jugement est confirmé de ces chefs.

Concernant l’indemnité de licenciement prévue au titre de l’article 37 de la convention collective applicable

L’article 37 de la convention collective nationale de commerce de gros prévoit que " tout salarié congédié, sauf faute grave ou lourde, reçoit à partir d’un an de présence une indemnité calculée pour moins de 10 ans d’ancienneté à 1/5 de mois par année d’ancienneté.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que prorata temporis".

En l’espèce, M. [F] percevait un salaire brut de 6.000 euros par mois et avait une ancienneté d’un an et neuf mois en tenant compte du préavis.

Il convient de lui allouer, par la confirmation du jugement déféré, la somme réclamée limitée à 1.800 euros.

Concernant le remboursement des frais

L’appelante sollicite de la cour d’infirmer le jugement déféré et de débouter M. [F] de sa demande en l’absence de stipulation au titre des frais kilométriques dans le cadre du contrat de travail.

En outre, elle affirme que le salarié ne rapporte pas la justification des frais dont il se prévaut et qu’une indemnité lui a déjà été versée en 2020 et en 2021 comme en attestent le relevé de compte et le tableau de versement qu’elle verse aux débats.

M. [F] demande la confirmation de la décision du conseil et de condamner la société Aura OI à lui verser la somme de 4.500 euros au titre du remboursement des frais professionnels.

Il soutient avoir engagé 750 euros mensuels de frais d’essence pour le véhicule professionnel qu’il utilisait et rapporte son offre d’embauche qui prévoit le remboursement des frais kilométriques.

La stipulation dans la promesse d’embauche selon laquelle un forfait annuel de 9.000 euros serait pris en charge par la société à titre d’indemnité pour fais kilométriques n’a pas été reprise dans le contat de travail qui fait la loi des parties et qui mentionne d’autres dispositions selon lesquelles l’employeur pourrait mettre à disposition du salarié un véhicule de service attribué exclusivement à des fins professionnelles alors que le salarié pourrait également utiliser son véhicule personnel et que dans ce cas, les remboursements des frais professionnels se feraient selon les conditions fixées par la direction.

D’une part, la somme forfaitaire sur laquelle se fonde M. [F] pour solliciter le versement d’un montant de 750 euros par mois n’est donc pas due.

D’autre part, le salarié ne justifie pas de frais engagés dans le cadre de l’utilisation de son véicule personnel.

Dans ces conditions, il y a lieu de débouter M. [F] , par infirmation du jugement déféré, de la demande présentée à ce titre .

Concernant le paiement du salaire pendant la mise à pied conservatoire

L’appelante requiert de la cour de débouter le salarié de sa demande dans la mesure où il était en arrêt de travail.

M. [F] maintient que sa demande est fondée et sollicite l’infirmation du jugement sur ce point.

La mise à pied conservatoire suppose l’existence d’une faute grave nécessitant l’éviction immédiate du salarié qui en fait l’objet.

Lorsque la faute grave est écartée, l’employeur doit verser la rémunération couvrant la période de mise à pied conservatoire peu important à cet égard que M. [F] ait été placé en arrêt maladie à cette même période.

La mise à pied, si elle est intervenue après l’arrêt maladie, n’interrompt pas le droit aux indemnités journalières durant toute la durée de l’arrêt.

En l’espèce, M. [F] a été mis à pied à titre conservatoire par courrier du 5 juillet 2021 reçu nécessairement après cette date du fait de l’envoi par la poste, le salairé indiquant l’avoir reçu par courrier recommandé.

Son arrêt de travail a pris effet antérieurement soit le 5 juillet 2021 jusqu’au 6 août 2021, date à laquelle son licenciement lui a été notifié.

Il résulte du dossier que la mise à pied a donc été notifiée après l’arrêt maladie et n’a pas interrompu son droit aux indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) durant toute la durée de l’arrêt.

Toutefois, contrairement à ce qu’a mentionné le conseil de prud’hommes aucune pièce et notamment les bulletins de salaire de juillet et août 2021 ( pièce 12 / la société Aura OI ) ne font état de versement d’IJSS et il n’est donc pas justifié par l’employeur qu’il a bien remis l’attestation de salaire à la CPAM pour permettre de calculer le montant des indemnités auxquelles le salarié pouvait prétendre.

Au contraire, les bulletins de salaire remis au salarié ( pièce 12 précitée ) ne mentionnent que l’absence de celui-ci et le non paiement du salaire pendant la mise à pied.Dans ces circonstances le jugement est infirmé en ce qu’il a débouté M. [F] de sa demande.La société Aura OI est condamnée à payer à M. [F] la somme de 6.000 euros brut.

Sur la remise des documents de fins de contrat

Il résulte des article L. 1234-19, R. 1234-9 et L. 1234-20 du code du travail qu’à l’expiration du contrat de travail, l’employeur délivre au salarié un certificat dont le contenu est déterminé par voie réglementaire, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à France travail et le solde de tout compte, établi par l’employeur;

En l’espèce, M. [F] est fondé à solliciter la remise des documents de rupture du contrat de travail, 'un bulletin de paie rectifiés ainsi que le certificat pour la caisse de congés payés, conformément au présent arrêt, sans qu’il y ait lieu au prononcé d’une astreinte.

Le jugement déféré est infirmé sur ce dernier point.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement est confirmé sur la charge des dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile .

Chaque partie succombant pour partie en appel conservera la charge de ses dépens d’appel et sera déboutée de sa demande présentée au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement déféré sauf en ses dipositions sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, l’indemnité de licenciement, la charge des dépens de première instance et l’application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant des chefs infirmés :

Dit que le le licenciement de M. [R] [F] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

Déboute M. [B] [F] de ses demandes de :

— dommages et intérêts pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— dommages et intérêts pour préjudice moral et financier ;

— remboursement de frais kilométriques ;

— rappel de salaire sur prime annuelle d’objectifs ;

Condamne la société Aura OI, prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [R] [F] la somme de 6.000 euros brut au titre du rappel de salaire pendant la mise à pied conservatoire ;

Ordonne la remise par la société Aura OI, prise en la personne de son représentant légal, à M. [F] des documents de rupture du contrat de travail, un bulletin de paie rectifiés ainsi que le certificat pour la caisse de congés payés, conformément au présent arrêt .

Dit n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte ;

Déboute les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Dit que chacune des parties assurera la charge de ses dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre, et par Madame Monique LEBRUN, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,