COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 26 FEVRIER 2026

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 23/01145 – N° Portalis DBVK-V-B7H-PXSN

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 12 JANVIER 2023

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE CARCASSONNE – N° RG 21/00140

APPELANT :

Monsieur [V] [G]

né le 21 Mars 1971 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Camille OURNAC de l’AARPI VO ASSOCIEES, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE :

La SOCIETE [1] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Pierre LEMAIRE de la SELARL TEN FRANCE, avocat au barreau de POITIERS

Ordonnance de clôture du 03 Novembre 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 Novembre 2025,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Anne MONNINI-MICHEL, Conseillère, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M. Thomas LE MONNYER, Président de chambre

M^me Anne MONNINI-MICHEL, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Véronique ATTA-BIANCHIN

ARRET :

— contradictoire;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, après prorogation de la date du délibéré initialement prévue le 28 Janvier 2026 à celle du 26 Février 2026; les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par M. Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par M^me Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE :

Monsieur [V] [G] a été embauché le 02 août 1999 par la société anonyme coopérative [2] (groupe [3]).

Son contrat de travail a fait l’objet d’un avenant le 31 octobre 2008 et il a été nommé Directeur de Centrale régionale d’achats Marée au sein de la société anonyme coopérative de commerçants détaillants à capital variable [4] (Groupe [3]), niveau IX, cadre dirigeant de la convention collective Commerces de gros et de détail à prédominance alimentaire (IDCC 2216).

A la fin du premier trimestre 2020, la société coopérative [4] sera fusionnée avec la société [5], par le biais d’une fusion absorption (transmission universelle de son patrimoine).

Monsieur [G] s’est vu proposer un avenant de transfert de son contrat de travail au sein de la société [5], avec prise d’effet au 1ier juin 2020, date effective de la transmission universelle du patrimoine de la société [4] à la société [5].

Un projet de fiche de poste était joint au projet de transfert du contrat de travail

A compter du 25 juillet 2020 et jusqu’au 16 mai 2021, le salarié est en arrêt maladie.

Le 17 mai 2021, le médecin du travail émet un avis d’inaptitude en ces termes :

« Art. 46-24-42 du code du travail : Suite à une visite de pré reprise du 02/04/2021 et étude de poste, des conditions de travail et entretien avec l’employeur du 22/04/2021.

Le salarié reste apte à un poste similaire dans une autre entreprise avec un autre environnement de travail ».

Tout en cochant la case « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Le 14 juin 2021, Monsieur [G] est licencié pour inaptitude.

Par requête en date du 17 novembre 2021, Monsieur [G] a saisi le Conseil de prud’hommes de Carcassonne en contestation de ce licenciement.

Selon jugement du 12 janvier 2023, ce conseil de prud’hommes a :

— débouté Monsieur [G] de sa demande de juger nul son licenciement intervenu le 14 juin 2021 et de toutes ses demandes afférentes,

— débouté Monsieur [G] de sa demande de qualifier son licenciement du 14 juin 2021 sans cause réelle et sérieuse et de toutes ses demandes afférentes,

— condamné la [5] à verser à Monsieur [G] la somme de 25 000€ pour exécution déloyale du contrat de travail,

— condamné Monsieur [G] à rembourser la somme de 10 821,76€ nets à la [5] au titre d’un trop perçu d’indemnités journalières de sécurité sociale,

— dit qu’il n’y a pas lieu à ordonner l’execution provisoire,

— condamné [5] à verser 2 500€ à Monsieur [G] au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné [5] aux entiers dépens.

Le 27 février 2023, Monsieur [V] [G] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 2 novembre 2025, Monsieur [V] [G] demande à la cour de réformer le jugement du Conseil de Prud’hommes du 12 janvier 2023 en ce qu’il a :

— Débouté Monsieur [V] [G] de sa demande de juger nul le licenciement pour inaptitude intervenu le 14 juin 2021

— Débouté Monsieur [V] [G] de ses demandes y afférentes tendant à obtenir la

condamnation de la société [5] à lui verser :

28 950 € à titre d’indemnité de préavis

2 895 € à titre de congés payés y afférents

231 600 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul

57 900 € à titre de dommages-intérêts pour préjudice distinct lié au harcèlement moral

— Débouté Monsieur [V] [G] de sa demande de juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude intervenu le 14 juin 2021

— Débouté Monsieur [V] [G] de ses demandes y afférentes tendant à obtenir la condamnation de la société [5] à lui verser :

28 950 € à titre d’indemnité de préavis

2 895 € à titre de congés payés y afférents

154 400 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Condamné la société [5] à verser à Monsieur [V] [G] la somme de 25 000 € pour exécution déloyale du contrat de travail, en lieu et place de sa demande initiale d’une somme de 57 900 €

— Condamné Monsieur [V] [G] à rembourser la somme de 10 821,76 € nets à la [5] au titre d’un trop perçu d’indemnités journalières de la sécurité sociale.

ET STATUANT A NOUVEAU :

A titre principal

— juger que le licenciement intervenu est nul

En conséquence,

— condamner la société [5] à verser à Monsieur [V] [G] :

28 950 € à titre d’indemnité de préavis

2 895 € à titre de congés payés y afférents

231 600 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul

57 900 € à titre de dommages-intérêts pour préjudice distinct lié au harcèlement moral

A titre subsidiaire

— juger que le licenciement intervenu est sans cause réelle et sérieuse

En conséquence

— condamner la société [5] à verser à Monsieur [V] [G] :

28 950 € à titre d’indemnité de préavis

2 895 € à titre de congés payés y afférents

154 400 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

A titre infiniment subsidiaire

— condamner [5] à verser à Monsieur [V] [G] 57 900 € à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat.

— ordonner la compensation des sommes à percevoir avec le trop-perçu des indemnités prévoyance [6] reçues par le salarié à hauteur de 10 059,43 €

— condamner [5] à verser à Monsieur [V] [G] la somme de 4 000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

Dans ses écritures transmises électroniquement le 17 octobre 2025,laSOCIETE[1] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement du Conseil des prud’hommes en ce qu’il a condamné la société [5] à régler à Monsieur [G] la somme de 25.000 € à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

— Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société [5] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile (5.000 €)

Statuant à nouveau,

— débouter Monsieur [G] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

— Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné Monsieur [G] à régler à la société [5] la somme de 10.821,76 € nets au titre du trop-perçu sur les indemnités journalières de Sécurité Sociale,

— Le Condamner à payer à la société [5] la somme de 5.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Pour l’exposé complet des prétentions des parties et leurs moyens, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 3 novembre 2025.

MOTIFS

Sur la demande au titre du harcèlement

L’article L1152-1 du code du travail dispose que « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Il résulte de ces dispositions et de celles de l’article L. 1154-1 du même code qu’en matière de harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail et, dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Monsieur [V] [G] soutient que son inaptitude professionnelle est consécutive à des faits de harcèlement commis par son employeur. Il indique que suite à la fusion de [4] avec [5], les deux postes de direction des deux entreprises ne pouvaient être maintenus. Ainsi, la proposition d’avenant à son contrat datée du 1ier juin 2020 comporte une rétrogradation de ses fonctions en ce que son poste est désormais celui de directeur de production dont le descriptif des missions confirme le changement de ses attributions lesquelles s’exercent sous l’autorité de Monsieur [X] [D] son homologue de [5] et non plus sous l’autorité de Monsieur [C] [F] PDG de [5]. Il estime que le harcèlement moral est constitué par les échanges écrits entre les parties et les manipulations exercées par le biais des modifications essentielles effectuées arbitrairement tout en affirmant qu’elles ne l’ont pas été. Il considère que le retrait annoncé de l’avenant de transfert n’a aucune conséquence et n’a pas pour effet d’anéantir les agissements répétés passés. Il rappelle que ces agissements ont eu des répercussions sur son état de santé entrainant un burn out professionnel et des arrêts de travail ininterrompus.

Il produit :

— son contrat de travail initial et l’avenant [4] visant le poste de « Directeur de Centrale régionale d’achats Marée »,

— l’avenant de transfert de son contrat de travail lequel comporte comme libellé du poste occupé « directeur de production au coefficient IX de la convention collective »,

— le courriel qu’il a adressé le 17 juillet 2020 à Monsieur [V] [F] indiquant :

« je fais suite à l’entretien de mercredi dernier avec [X], au cours duquel j’ai refusé de signer l’avenant de transfert qui m’a été remis en main propre le 8 juillet 2020, puisqu’en l’état ne me convient pas.

Je n’ai plus du tout les mêmes fonctions, ni responsabilités, et toujours aucune garantie sur le maintien de ma rémunération existante.

Je me tourne vers toi dorénavant afin de connaître les conséquences de mon refus de signer ce transfert. Mon contrat actuel reste-t-il d’actualité '

Je tiens également à t’informer que lors d’un échange téléphonique avec [X], il a été question de prétendus problèmes de gestion qui me seraient imputables.

Est-ce une stratégie à mon encontre '

Je reste à ta disposition pour en discuter cordialement [V] »

— le courrier adressé à son employeur à l’attention de Monsieur [F] le 16 septembre 2020 dans lequel il déplore ne pas avoir eu de réponse à son courriel du 17 juillet dernier et indiquant : « je vous remercie donc de bien vouloir me répondre afin que je puisse envisager une reprise dans des conditions garantissant ma sécurité mentale »

— la réponse de Monsieur [C] [F] daté du 25 septembre 2020 : « c’est avec étonnement que je prends connaissance de ta dernière correspondance dont je ne partage nullement l’analyse’ tu m’as alerté dans ton mail du 17 juillet 2020 sur le fait que tes fonctions et responsabilités n’étaient plus les mêmes alors que dans les faits seuls les règles de gestion et le volume ont changé. Quant à la perte du négoce sur le site, celle-ci ne modifie pas sur le fond tes fonctions et responsabilités'. Compte tenu de ses éléments, pas plus qu’aucun autre salarié de [Localité 4] n’a de raison de nourrir des inquiétudes pour sa sécurité mentale, tu n’as de raisons de t’inquiéter pour tes conditions de retour »

— le courrier qu’il a adressé à son employeur à l’attention de Monsieur [F] le 14 octobre 2020 dans lequel il rappelle que l’avenant de transfert constitue une modification profonde de ses fonctions et de ses responsabilités et que la fiche de poste démontre qu’il sera placé sous la hiérarchie du directeur en l’occurrence Monsieur [X] [D]

— la réponse de Monsieur [C] [F] datée du 8 novembre 2020 :

« Cher [V],

Je fais suite à votre dernière correspondance.

Comme nous vous l’avons déjà exprimé ne partageons pas votre analyse. Preuve en est depuis l’opération de fusion sur le terrain vos fonctions n’ont pas été modifiées. Vous organisez toujours le recrutement de collaborateurs de l’établissement comme par le passé par exemple.

Nous vous le répétons, l’avenant que nous vous avons proposé n’entrainait aucune rétrogradation.

Nous avons toutefois bien noté votre souhait de ne pas signer cet avenant et ce choix vous appartient. Votre contrat de travail en vigueur avant le transfert reste donc en l’état. Ce point me semble désormais clos et il nous appartient aujourd’hui d’aller de l’avant : l’atelier de cuisson a besoin de vous.

Je vous prie de croire, cher [V] à l’assurance de ma parfaite considération. »

— un procès verbal de constat d’un commissaire de justice du 31 juillet 2025 transcrivant une conversation téléphonique non datée entre Monsieur 1 et Monsieur 2,

— le certificat du Dr [K] daté du 20 juillet 2021 indiquant qu’il a vu en consultation Monsieur [V] [G] à 9 reprises,

— la lettre du 4 février 2021 du Dr [A] [Z] médecin généraliste indiquant : « à l’interrogatoire : troubles du sommeil, anxiété importante, angoisses, culpabilité, sentiment d’inutilité et remise en question de son poste de travail très douloureuse à vivre »,

— une attestation médicale établie le 16 novembre 2020 par le Dr [Z] à destination de l’assureur [6] mentionnant que Monsieur [V] [G] présente un syndrome anxio dépressif.

Ces éléments, dont l’existence n’est pas contestée par l’employeur sous réserve toutefois de l’affirmation du salarié selon laquelle il serait rétrogradé, sont matériellement établis.

En réponse, la SOCIETE [1] réfute tout fait de harcèlement à l’encontre de Monsieur [V] [G] et rappelle que jusqu’à son arrêt de travail du 25 juillet 2020 le salarié a continué à exercer les responsabilités qui étaient jusque là les siennes en qualité de directeur de [4]. Elle précise que le projet de contrat refusé par Monsieur [G] a été retiré et qu’il a donc été assuré qu’il continuera à travailler selon les accords contractuels antérieurs. S’agissant du procès verbal de constat du commissaire de justice, elle considère que ce moyen de preuve est illicite et frauduleux et qu’il doit être écarté. Elle rappelle que les certificats médicaux établis par des médecins traitants qui n’ont rien constaté au sein de l’entreprise et qui ne peuvent que reproduire les indications de leur patient ne sont pas susceptibles d’éclairer la cour sur une situation de harcèlement moral.

Le harcèlement moral suppose des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail. Or, les éléments produits par Monsieur [V] [G] ne révèlent pas une série d’agissements répétés, mais plutôt un différend contractuel ponctuel lié à la fusion des entreprises [4] et [5] et à la proposition d’un avenant modificatif. En effet, aucune pièce produite par le salarié ne permet d’établir une rétrogradation de fait de ses fonctions avant même la proposition de l’avenant.

Au contraire, l’employeur démontre qu’il a continué à exercer ses responsabilités de directeur de centrale régionale notamment par le recrutement de collaborateurs ou par l’organisation du planning des congés payés de l’ensemble de l’établissement (pièce 16 et 17 intimée).

Mais surtout la proposition d’avenant a été retirée par l’employeur, ce qui signifie que Monsieur [G] n’a subi aucune modification de ses conditions de travail.

Par ailleurs, l’employeur a toujours répondu aux sollicitations de Monsieur [G] en tenant compte de la période particulière d’arrêt de travail et les échanges écrits produits relèvent plus d’une tentative de gestion d’une situation complexe liée à une fusion d’entreprise.

Les certificats médicaux produits par Monsieur [V] [G] attestent d’un syndrome anxio-dépressif et d’un burn-out, mais ils ne permettent pas d’établir un lien direct et certain entre cet état de santé et des agissements répétés de l’employeur. En effet, les pièces médicales se fondent sur les déclarations du salarié et ne mentionnent nullement une observation directe de la situation de travail.

Sur la recevabilité de la preuve produite par le salarié s’agissant de la retranscription d’une conversation téléphonique entre deux personnes de sexe masculin dont l’un se prénomme [V] et au cours de laquelle la société [5] est citée, il est constant que cette preuve a été obtenue à l’insu des personnes et qu’elle est donc illicite.

Monsieur [G] rappelle qu’en présence d’une preuve illicite ou déloyale, le juge doit contrôler son caractère indispensable et proportionné et qu’il ne dispose pas d’autres élèments de preuve de nature à établir que ses supérieurs hiérarchiques étaient pleinement conscients que l’avenant proposé impliquait nécessairement une rétrogradation et qu’aucune autre alternative n’était envisagée.

La société [5] demande à ce que cette pièce soit écartée des débats en rappelant que le salarié pouvait établir sa prétendue rétrogradation et perte d’autonomie par d’autres moyens.

En effet, il était aisé pour le salarié d’argumenter sur des exemples précis une perte de ses prérogatives et compétences dans l’entreprise. Ainsi, le caractère indispensable de cette preuve n’est pas démontré. Cette pièce sera donc écartée.

Il résulte de ce qui précède que les faits matériellement établis pris dans leur ensemble ne permettent pas d’établir l’existence d’un harcèlement moral.

Le jugement dont appel sera dès lors confirmé. Subséquemment, les demandes relatives au licenciement nul et aux dommages et intérêts consécutifs au harcèlement seront rejetées.

Sur la demande relative au licenciement

Subsidiairement, Monsieur [V] [G] soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse pour manquement de son employeur à son obligation de reclassement et pour manquement à son obligation de sécurité.

Sur l’obligation de reclassement

Monsieur [V] [G] soutient que son employeur a manqué à son obligation de recherche loyale de reclassement en considérant de manière erronée qu’il était dispensée de recherche en l’état de la case cochée par le médecin du travail alors que le courrier de ce médecin du 27 mai 2021 évoque l’éventualité d’un reclassement. Il relève que son employeur ne justifie pas avoir consulté le CSE. Subsidiairement, il estime que la permutabilité du personnel est évidente au sein du réseau de distribution [3] et ce malgré la définition du groupe au sens des articles L233-1, L233-3 et L233-16 du code de commerce.

La société [5] considère qu’elle s’est tenue à l’avis du médecin du travail du 17 mai 2021 qui a coché la case « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé », que dès lors elle n’avait pas à rechercher un reclassement ni à consulter le CSE. Elle précise qu’elle n’est ni une entreprise dominante, ni une entreprise dominée faisant partie d’un groupe s’agissant d’une entreprise coopérative.

Il est constant que le 17 mai 2021, le médecin du travail a émis un avis d’inaptitude en ces termes :

« Art. 46-24-42 du code du travail : Suite à une visite de pré reprise du 02/04/2021 et étude de poste, des conditions de travail et entretien avec l’employeur du 22/04/2021.

Le salarié reste apte à un poste similaire dans une autre entreprise avec un autre environnement de travail ».

Tout en cochant la case « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Par courrier du 21 mai 2021, la société [5] a écrit au médecin du travail :

« A la suite de votre examen médical vous avez établi l’avis suivant

Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Nous vous saurions gré de nous faire part de vos conclusions écrites dans ce dossier '

Vous voudrez bien par ailleurs nous faire part de vos indications sur l’aptitude de Monsieur [V] [G] à bénéficier d’une formation destinée à lui proposer un poste adapté ».

Le 27 mai 2021, ce médecin répond en réitérant les termes de son avis et en précisant que « mes conclusions concernant ce salarié figurent dans mon avis d’inaptitude émis le 17 mai 2021 » et en indiquant « Monsieur [G] est, sauf fait médical nouveau, apte à suivre une formation destinée à lui proposer un poste adapté ».

L’article L1226-12 du code du travail prévoit que :

« Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. »

Ainsi, dans la mesure où l’avis d’inaptitude du médecin du travail comportait clairement la mention que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, l’employeur n’était pas tenu à une obligation de reclassement (sociale 8 février 2023 2119232). D’ailleurs, le courrier ultérieur du médecin du travail bien qu’évoquant l’aptitude du salarié à suivre une formation pour laquelle l’employeur n’est pas tenu d’une quelconque obligation, rappelle bien son inaptitude à l’emploi.

Subséquemment, il n’était pas tenu de consulter le CSE.

Aucun manquement à l’obligation de reclassement ne peut donc être reproché à l’employeur et le licenciement ne souffre d’aucune irrégularité.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Subsidiairement, Monsieur [V] [G] soutient qu’en l’absence de reconnaissance d’un harcèlement moral fondé sur l’existence de faits matériels précis, ces mêmes faits constituent un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur en ce que aucune précaution managériale n’a été prise visant à anticiper la réaction psychologique du salarié concerné par les changements juridiques et organisationnels. Il prétend que l’employeur reconnait lui-même ses manquements lors de l’étude de poste réalisée par le médecin du travail.

La société [5] relève que le salarié reprend les mêmes arguments inopérants que pour soutenir sa demande de harcèlement moral.

Ainsi qu’il a été démontré, les faits invoqués par Monsieur [V] [G] ne constituent pas des agissements de harcèlement moral.

Par ailleurs, s’il est constant qu’un changement dans la structure juridique d’une entreprise induit des changements d’organisation et de méthodes de travail, il n’est pas établi qu’en l’espèce, la fusion des deux sociétés ait entrainé des risques psychosociaux consécutifs à l’attitude de l’employeur.

Si lors de l’étude de poste, Monsieur [D] directeur de [5] évoque le fait que Monsieur [V] [G] « ait mal vécu le changement » lié au changement d’organisation voulu et mis en place par [5], cette appréciation ne peut s’analyser en un manquement à une obligation de sécurité de l’employeur en l’absence de tout autre élément.

Aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ne peut donc être retenu.

Le licenciement de Monsieur [V] [G] repose donc sur une cause réelle et sérieuse.

Sur la demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

M. [V] [G] soutient que c’est à juste titre que les premiers juges ont relevé un manquement de son employeur à ce titre dans la mesure où ce dernier lui a supprimé sa prime dite exceptionnelle versée tous les ans sans respecter la dénonciation préalable de l’usage. Il affirme que depuis 20 ans il percevait cette prime selon une périodicité annuelle. Par ailleurs, il considère que son employeur ne l’a pas mis en mesure de prendre ses congés alors même que son statut de cadre dirigeant n’induisait pas une privation de son droit à congés.

La SOCIETE [1] précise que M. [V] [G] ne peut se prévaloir d’aucune atteinte compte tenu du fait qu’il lui a été indiqué en novembre 2020 que son contrat de travail se poursuivait dans les mêmes conditions et conteste la qualification d’usage pour la prime versée. S’agissant de la prise des congés, elle rappelle qu’en sa qualité de cadre dirigeant, M. [V] [G] était totalement libre de son emploi du temps et donc de prendre ses congés comme il le souhaitait.

Alors que le contrat de travail et les avenants conclus par M. [G] ne font nulle référence à une rémunération variable, le salarié justifie du paiement ininterrompu depuis 2008 d’une prime dite 'exceptionnelle’ annuelle dont le montant, qui n’a cessé de progresser d’année en année, a évolué de 4500€ à 22000€, les derniers paiements s’élevant à 15 000 euros (avril 2018), 20 000 euros (avril 2019) et 22 000 euros (mars 2020). Il s’ensuit que cette prime, versée pendant plus d’une dizaine d’années à la même période, au mois de mars ou d’avril, qui ne présentait aucun caractère exceptionnel, et dont le montant n’a cessé de progresser, s’analyse sinon en un élément du contrat de travail, à tout le moins en un engagement unilatéral dont il n’est pas allégué qu’il ait été dénoncé.

En s’abstenant de verser cette prime en 2021, l’employeur a manqué à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail.

S’agissant des congés, il n’est pas contesté que Monsieur [V] [G] n’avait pas pris de congés depuis 3 ans à la date de son licenciement et qu’il lui a été versé lors de son départ de l’entreprise la somme de 27 550,58€ d’indemnités de congés payés.

Certes, son statut de cadre dirigeant, constant, ne le prive pas de ses droits à congés payés et n’exonère pas l’employeur de ses obligations en la matière.

Toutefois, en cas de manquement de l’employeur à son obligation de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement ses droits à congé payé, ceux-ci sont soit reportés en cas de poursuite de la relation de travail, soit convertis en indemnité compensatrice de congé payé en cas de rupture du contrat de travail. Il en découle qu’un tel manquement n’ouvre pas, à lui seul, le droit à réparation et il incombe au salarié de démontrer le préjudice distinct qui en résulterait. (Chambre sociale 11 mars 2025 n° 23-16.415).

De ce chef, compte tenu de son statut et de l’autonomie dont il bénéficiait, qu’il ne remet pas en cause, il n’est pas caractérisé une exécution déloyale du contrat de travail par la société, le salarié n’établissant pas de surcroît un préjudice distinct de celui de ne pas avoir pris ses jours de congés qui lui ont été indemnisés à l’occasion de la rupture.

En l’état du seul manquement avéré concernant la prime annuelle, le jugement sera confirmé en ce qu’il lui a alloué la somme de 25 000 euros de dommages-intérêts.

Sur la demande au titre du trop perçu pour les indemnités journalières de sécurité sociale

Il n’est pas contesté que Monsieur [V] [G] a perçu à tort des indemnités journalières de la part de [6] en même temps que des indemnités journalières versées par son employeur. Si les parties s’opposent sur le quantum de la somme dues, il ressort des pièces produites que Monsieur [V] [G] est débiteur de la somme de 10 821,76€ nets ainsi que l’ont justement apprécié les premiers juges, en retenant l’incidence du taux d’imposition du salarié.

En application de l’article 1347 du code civil, la compensation sera ordonnée entre cette somme et la condamnation prononcée pour execution déloyale du contrat de travail.

Sur les autres demandes

Succombant en son appel, M. [G] en supportera les dépens.

L’équité ne commande pas de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Carcassonne du 12 janvier 2023 en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

ORDONNE la compensation de la somme de 10 821,76€ due par M. [V] [G] avec les sommes dues par l’employeur,

DÉBOUTE M. [V] [G] de ses autres demandes,

DIT n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE M. [V] [G] aux dépens d’appel.

La greffière Le président