AFFAIRE : N° RG N° RG 24/01260 – N° Portalis DBWB-V-B7I-GFRL

Code Aff. :P.P.

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT DENIS en date du 03 Septembre 2024, rg n° 22/00116

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

DE LA RÉUNION

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 23 AVRIL 2026

APPELANTE :

S.A.S.U. [1] PRISE EN LA PERSONNE DE SON PRESIDENT ES QUALITE DE REPRESENTANT LEGAL DOMICILIE AU DIT SIEGE

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : M^e Christine ANDREANI de la SELARL JURIS VIEUX PORT, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMÉE :

Madame [D] [T] [B] [G] épouse [Z]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentant : M^e Agnès GAILLARD de la SCP GAILLARD – SAUBERT, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

Clôture : 10.11.2025

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 Février 2026 en audience publique, devant M^me Pascaline PILLET, vice-présidente placée chargé d’instruire l’affaire, assistée de M^me Delphine SCHUFT, greffière, les parties ne s’y étant pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 23 AVRIL 2026 ;

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne JACQUEMIN

Conseiller : Agathe ALIAMUS

Conseiller : Pascaline PILLET

Qui en ont délibéré

Greffier du prononcé par mise à disposition au greffe : M^me Nadia HANAFI

ARRÊT : mis à disposition des parties le 23 AVRIL 2026

* *

*

LA COUR :

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [D] [Z] a été embauchée le 8 juin 2015, sur un poste de responsable d’agence statut cadre niveau G par la société [1], entreprise de travail temporaire, au sein de l’agence de [Localité 3].

Un avenant du 2 novembre 2015 l’a confirmée dans ses fonctions, lui allouant un salaire mensuel brut de 2.800 € sur 12 mois, outre une rémunération variable sur la marge réalisée par l’agence.

Dans le dernier état de la relation contractuelle, Madame [D] [Z] occupait un poste de responsable d’agence au sein de l’agence de [Localité 2].

Par courrier remis en mains propres en date du 10 janvier 2022, Madame [D] [Z] s’est vue convoquer à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié par courrier recommandé du 7 février 2022, pour faute grave.

Par requête en date du 31 mars 2022, Madame [D] [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint Denis aux fins d’obtenir la condamnation de son employeur :

— au versement de :

— une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 4 400€,

— une indemnité conventionnelle de licenciement de 4 810€,

— une indemnité compensatrice de préavis de 11 100€,

— une indemnité compensatrice de congés payés de 1 110€,

— dommages intérêts en réparation de son préjudice moral de 50 000€,

— salaires correspondant aux journées des 6 et 7 janvier pour 255.44€, outre les congés payés à hauteur de 25.54€,

— une prime correspondant aux mois de janvier et février,

— une indemnité au titre d’une clause de non-concurrence,

— la remise des bulletins de salaire de janvier et février sous astreinte de 100 euros et de l’attestation pôle emploi sous astreinte de 100 euros.

Par jugement du 3 septembre 2024, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement pour faute grave de Madame [D] [G] épouse [Z] était requalifié en licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

— dit que le salaire moyen de référence est d’un montant de 4 .012,66 euros,

— condamné la société [1] à verser à Madame [D] [G] épouse [Z] les sommes suivantes au titre de la rupture du contrat de travail :

—  3 700 euros au titre de l’indemnité pour procédure irrégulière,

—  32.101,28 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  10.800,75 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  1.080,75 euros au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis,

—  15.000 euros au titre de son préjudice moral distinct,

—  255,44 euros au titre des salaires des 6 et 7 janvier 2022,

—  25,54 euros au titre de l’indemnité de congés payés sur les salaires des 6 et 7 janvier 2022,

— débouté Madame [D] [G] épouse [Z] du surplus de ses demandes,

— débouté [1] de l’intégralité de ses demandes,

— condamné [1] au paiement de la somme de 2.000 euros en vertu de l’article 700 du code de procédure civile.

Il a retenu que :

la lettre de convocation à l’entretien préalable ne mentionnait pas la possibilité pour la salariée de se faire assister, que la salariée n’avait pas les moyens de contacter les délégués syndicaux dans la mesure où elle avait été dispensée de se rendre sur son lieu de travail, l’employeur ne mentionnait pas avoir pris des dispositions pour assurer cette assistance et avait fait l’objet d’un signalement à l’inspection du travail en raison du caractère peu régulier de la représentation syndicale, de sorte que la procédure de licenciement est irrégulière,

s’agissant des fautes reprochées à la salariée :

le grief relatif à l’absence d’avis donné par la salariée concernant la fin d’un CDD d’une collègue ne tenait pas dès lors qu’à ce moment la salariée était en congés et avait donné un avis clair et sans équivoque sur la personne concernée,

la preuve des insultes qu’elle aurait proférées n’était pas rapportée,

il était formulé des griefs à l’encontre de la salariée dans la gestion de son arrêt de travail lié à la COVID alors qu’elle était en congés en métropole, et que les contraintes existantes l’ont empêchée de prendre son vol après un test positif,

ses méthodes managériales avec son équipe ne paraissaient pas fautives au regard des attestations produites par les parties, alors que celles versées par la salariée paraissaient plus objectives pour ne pas émaner de personnes ayant un lien de subordination avec l’employeur,

la salariée n’avait jamais eu de remarque ou procédure disciplinaire durant les 7 années d’exercice au sein de l’entreprise, durant lesquelles elle n’avait jamais eu d’entretien annuel,

les faits reprochés à la salariée ne constituent pas une faute grave en l’absence de preuve d’une volonté de nuire.

Par déclaration du 30 septembre 2024, la société [1] a interjeté appel de cette décision.

L’affaire a été renvoyée à la mise en état.

L’intimée a constitué avocat par déclaration du 21 octobre 2024 et conclu par conclusions d’intimé et d’appel incident le 20 mars 2025.

Par ordonnance du 10 novembre 2025, la procédure a été clôturée, l’affaire fixée à l’audience du 17 février 2026, à l’issue de laquelle la décision a été mise en délibéré par mise à disposition au greffe le 23 avril 2026.

Dans ses dernières conclusions en réplique notifiées par voie électronique le 18 juin la S.A.S.U. [1] demande à la cour de :

— Recevoir son appel et le déclarer bien fondé,

— infirmer le jugement en ce qu’il :

— a dit et jugé que la faute grave n’est pas caractérisée ;

— a dit et jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [D] [T] [B] [G] épouse [Z] est requalifié en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— a dit et jugé que le salaire brut mensuel moyen pris comme référence est d’un montant de 4.012,66 euros ;

— l’a condamnée à verser à Mme [D] [T] [B] [G] épouse [Z] les sommes suivantes :

—  3.700€ au titre de l’indemnité pour procédure irrégulière,

—  32.101.28€ au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  10.800,75€ au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  1.080,75€ au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis,

—  15.000€ au titre de son préjudice moral distinct,

—  255,44€ au titre des salaires des 6 et 7 janvier 2022,

—  25.54€ au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur les salaires des 6 et 7 janvier 2022

—  2.000 euros en vertu de l’article 700 du code de procédure civile ;

— l’a déboutée de l’intégralité de ses demandes ;

— l’a condamnée aux entiers dépens ;

— débouter Madame [Z] de son appel incident ;

— statuant à nouveau :

— à titre principal,

— débouter Madame [D] [Z] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner Madame [D] [Z] à lui verser la somme de 5.000,00€ au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel :

— à titre subsidiaire,

— cantonner le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L 1235-3 du code du travail à trois mois de salaire,

— la débouter du surplus de ses demandes.

***

Dans ses conclusions notifiées le 20 mars 2025 par voie électronique Madame [Z] demande à la cour de :

— dire son appel incident recevable et fondé,

— réformant le jugement en ses dispositions querellées,

— dire et juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la Société [1] à lui verser les sommes suivantes :

—  3.700 € au titre de l’indemnité pour procédure irrégulière,

—  44.400 € au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  4.810 € au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  11.100 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  1.110 € au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis,

—  50.000 € au titre de son préjudice moral,

—  255,44 € au titre des salaires des 6 et 7 janvier 2022,

—  25.54 € au titre de l’indemnité de congés payés sur les salaires des 6 et 7 janvier 2022,

— condamner la Société [1] à communiquer, sous astreinte de 200 € par jour de retard à compter de la décision à intervenir :

— les comptes 2022 pour calculer les primes au titre des mois de janvier et février 2022,

— les justificatifs des calculs des parts variable de sa rémunération et de l’indemnité de non concurrence,

— condamner la Société [1] à lui verser la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Il est fait renvoi aux écritures susvisées pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

SUR QUOI

Sur la rupture du contrat

S’agissant de l’existence d’une faute grave

L’employeur affirme que les fautes reprochées à Madame [D] [Z] sont matériellement vérifiables et constituent une accumulation justifiant la rupture immédiate des relations contractuelles dans le cadre d’un licenciement pour faute grave.

Selon l’article L.1232-6 alinéas 1 et 2 du code du travail, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Selon l’article L.1232-1 du même code que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Ainsi, les faits invoqués et les griefs articulés à l’encontre d’un salarié doivent être exacts et établis et suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Ils fixent les limites du litige.

En l’espèce, la lettre vise les motifs suivants :

« Sur l’agence dont vous avez la responsabilité, nous constatons depuis plusieurs années, vos difficultés managériales et votre incapacité à stabiliser le personnel de l’agence.

Nous ne décomptons pas moins de 12 assistantes et 4 commerciaux passés en poste au sein de l’agence sous votre responsabilité.

Face à cette situation et afin de vous accompagner dans vos fonctions et de tenter de remédier à la situation, nous avons mis en place deux formations de coaching que vous avez suivies en 2019 et 2020.

Cet accompagnement personnalisé vous a été exceptionnellement accordé afin de pouvoir vous aider à combler vos lacunes sur vos fonctions managériales, et remédier à l’instabilité de l’agence.

Or non seulement la situation ne s’est en rien améliorée mais à l’inverse de très sérieux incidents sont à déplorer sur les dernières semaines avec les deux collaborateurs de l’agence de [Localité 2].

Madame [M] [H], dont le terme du contrat à durée déterminée arrivait à terme au 07/01/2022, ne disposait d’aucune information sur sa situation à votre départ en congés, alors que votre retour n’était prévu que le 06/01/2022. Non seulement, vous êtes partie en congés sans vous préoccuper du sort du contrat de votre assistante, ni à fortiori prendre la peine de l’en informer, mais de surcroît les éléments exprimés par cette dernière permettent de constater la persistance des dysfonctionnements d’ordre managériaux au sein de l’agence. De votre côté, vous avez tenté d’utiliser la situation de la prolongation de contrat de Madame [H] pour discréditer votre Responsable, arguant que la décision concernant la prolongation de son contrat aurait été prise « dans votre dos », ce qui est amplement contredit par les échanges relatifs au contrat de Mme [H]

Monsieur [C] [E], attaché commercial a révélé avoir subi de votre part des insultes au début du mois de décembre 2021 : « va te faire enculer [C], t’es qu’un connard », lorsqu’il vous a répondu qu’il n’avait pas à subir de telles insultes, vous avez ajouté « Ben moi je n’en ai rien à foutre » .. « Tu ne vas pas être mon problème en 2022 mon pote ». De tels propos ne peuvent pas être tolérés ni acceptés d’un Responsable à l’égard de son collaborateur.

Nous vous rappelons, que dans le cadre de vos fonctions de Responsable d’agence, le management du personnel en agence est un élément primordial du poste que vous occupez. Il vous appartient, d’accompagner, de conseiller, d’assurer l’organisation et la coordination des tâches au sein de l’agence, d’identifier les besoins en formation nécessaires au développement des compétences et qualifications, d’apporter votre appui et de veiller à l’application de la politique « qualité » au travail et ce pour l’ensemble de vos équipes. Force est de constater que vous n’avez pas su mettre en 'uvre les pistes d’amélioration qui vous ont été proposées pour améliorer le relationnel au sein de l’agence.

En fin d’année 2021, les deux collaborateurs en poste au sein de votre agence et sous votre responsabilité nous ont révélés vos comportements particulièrement inacceptables : votre manque d’accompagnement, de bienveillance, de partage, de travail en équipe, vos insultes verbales, mais également, de l’ambiance de plus en plus oppressante, désagréable que vous faites régner au sein de l’agence. Ces comportements sont inacceptables et irrespectueux et révèlent votre malveillance. Ils ne correspondent en aucun cas aux valeurs portées par [1] (respect, bienveillance, et bien être au travail).

Nous devons également dresser le constat de votre responsabilité dans vos relations difficiles avec votre Responsable de secteur, Monsieur [I] [E] portant atteinte au bon fonctionnement de l’agence et à la cohésion des équipes au sein des agences du secteur de l’Océan Indien. Au mois d’octobre 2021, lors de sa venue sur l’Ile de la Réunion, Monsieur [Y] [U] vous a reçue, ainsi que votre Responsable de secteur, afin que vous puissiez vous exprimer sur vos difficultés mutuelles, et dans le but de repartir sur des bases de collaboration plus sereine. Quelques jours après, vous avez adressé un mail à la direction incriminant votre Responsable de Secteur en sollicitant un accompagnement renforcé de sa part, tout en dénigrant son travail auprès de l’agence tentant de lui faire supporter la responsabilité d’une ambiance délétère au sein de l’agence de [Localité 2]. Les éléments recueillis depuis auprès de vos collaborateurs contredisent votre description de la situation.

Des manquements sont également à constater dans le cadre de vos obligations contractuelles et notamment la gestion de votre absence en début d’année. Le 3 janvier 2022, vous avez contacté le service Rh permanents afin de connaître les modalités du télétravail face à une éventuelle déclaration positive au Covid et à un retour éventuellement retardé sur l’Ile de la Réunion à la fin de vos congés. Le service Rh permanents vous a demandé de vous rapprocher de votre Responsable de secteur, chose que vous n’avez pas faite. Le 04 janvier 2022, vous avez envoyé par mail au siège un résultat positif de test au Covid, sans autre explication, ni arrêt de travail. Vous n’avez pas prévenu votre Responsable de secteur, ni le service RH d’un arrêt de travail ni de la durée prévisible de celui-ci. Le 06 janvier 2022, date prévue de votre retour de congé que vous avez envoyé un mail à l’agence et à votre Responsable de secteur en indiquant comme unique information « je suis actuellement en arrêt maladie » sans aucune indication sur la durée et ni d’arrêt maladie en pièce jointe.

Pour rappel, vous êtes dans l’obligation de justifier vos absences et la durée de celle-ci dans un délai de 48 heures. A la date de ce courrier, n’ayant pas eu de justificatif d’absences, les journées du 06 janvier 2022 et du 07 janvier 2022 ont été constaté en absences injustifiées par le service Rh permanents. La transmission du résultat d’un test COVID ne peut en aucun cas venir justifier une absence qui ne peut être couverte que par la transmission d’un arrêt de travail permettant mention des dates de début et de fin de la période d’arrêt de travail.

Au-delà de l’aspect surprenant de vos explications, puisque vous avez indiqué le jour de l’entretien que vous ignoriez la procédure à suivre, ce qui est difficilement crédible eu égard à vos fonctions au sein de l’entreprise qui vous amènent à gérer les arrêts de travail du personnel et à votre expérience professionnelle. La transmission d’un message laconique et imprécis auprès de l’équipe sur place les a placés dans une situation d’inquiétude en pleine période de paye.

Les collaborateurs ont eu le sentiment d’être abandonnés, perdus et livrés à eux même.

Le 10 janvier 2022, à votre retour, averti par votre commercial, votre Responsable de secteur, Monsieur [I] [E] vous a contacté par téléphone afin de comprendre pourquoi vous n’aviez pas tenu au courant vos équipes et lui-même de la durée de votre absence. Vous vous êtes immédiatement emportée et lui avez raccroché au nez. Ce nouvel incident caractérise une fois de plus l’insubordination dont vous faite preuve à l’égard de votre Responsable hiérarchique, et l’attitude excessive constatée que ce soit vis-à-vis de vos équipes ou de votre hiérarchie. Votre refus réitéré à vous inscrire dans un relationnel professionnel apaisé et empreint d’une attitude bienveillante indique que vous n’avez tenu aucun compte de nos alertes.

Des comportements semblables et des carences dans la gestion de certains dossiers sont également à déplorer dans vos relations avec d’autres collaborateurs des agences du secteur ainsi qu’avec les clients et partenaires. »

Ainsi, les griefs s’établissent comme suit :

des difficultés managériales qui se traduisent par :

un turnover important au sein de l’agence dont la salariée a la responsabilité (12 assistantes et 4 commerciaux),

des incidents récents survenus avec deux collaborateurs : Madame [M] [H], et Monsieur [C] [E],

des relations difficiles avec son responsable de secteur dont elle serait responsable,

des manquements dans ses obligations contractuelles concernant la gestion d’une absence en début d’année,

des comportements semblables et des carences dans la gestion de certains dossiers, dans ses relations avec d’autres collaborateurs des agences du secteur, ainsi qu’avec les clients et partenaires.

Quant aux difficultés managériales

Concernant son incapacité à stabiliser le personnel de l’agence

La société [1] affirme que la salariée est responsable d’un turn-over important au sein de son agence, évoquant le passage de 12 assistantes et 4 commerciaux en poste au sein de l’agence ; que face à des difficultés relationnelles antérieures aux incidents survenus en fin d’année 2021 et début d’année 2022, il avait proposé à Madame [D] [Z] un coaching qu’elle a suivi en 2019 afin d’améliorer les relations avec les collaborateurs au sein de l’agence ; qu’elle a également suivi une formation en 2020 concernant le management et la communication ; que l’objectif de ces formations et coaching était de lui permettre d’améliorer ses relations professionnelles face à une situation de turn-over au sein de son agence ; que des plaintes anciennes reçues de collaboratrices illustrent l’ancienneté de cette situation pour laquelle l’employeur a tenté d’accompagner Madame [Z] afin d’y remédier.

Madame [Z] indique qu’à l’occasion de la venue de Mr [W] [E], responsable développement grands comptes BTP du groupe [1] à la Réunion, a été louée une équipe soudée et une bonne ambiance ; qu’il est de règle dans l’entreprise que les collaborateurs soient embauchés par CDD, renouvelable 2 fois ce qui génère nécessairement une certaine précarité ; que les départs de collaborateurs ont eu lieu pour des raisons diverses extérieures à elle ; qu’elle a par ailleurs pu mettre fin légitimement à des contrats du fait des difficultés posées par les salariés en qualité de chef d’agence.

Elle précise qu’elle était la première à déplorer ce turn-over dans son agence, puisqu’elle devait à chaque fois recruter et former du personnel, ce qui représente un investissement certain ; qu’elle a été en demande de la formation que l’employeur se targue de lui avoir offert, désireuse d’apprendre et disposée à se remettre en question au besoin.

Elle relève que l’agence qu’elle dirigeait n’est pas la seule à subir des changements fréquents de collaborateurs et que cette agence a continué de rencontrer cette difficulté après son départ.

Elle affirme n’avoir jamais eu d’entretien annuel lui permettant de faire le point avec son employeur sur la gestion de son agence, de sorte que l’employeur est dès lors mal venu de former des reproches à ce sujet à présent.

Il ressort des pièces produites par les deux parties que l’agence dont Madame [Z] avait la responsabilité rencontrait une problématique importante de turn-over, les deux parties s’accordant sur ce point.

Il ressort de la pièce n° 45 produite par l’employeur que Madame [Z] évoque elle-même à sa hiérarchie une problématique de turn-over relative aux effectifs de son agence, à la suite duquel un coaching management lui a été proposé, et a été suivi par la salariée. A l’occasion de ce mail, elle n’évoque aucunement la politique de l’entreprise de ne recruter que dans le cadre de contrats à durée déterminée.

Il ressort du témoignage de deux collaboratrices directes de Madame [Z] qu’elles ont mis un terme à leurs relations de travail en raison du comportement de Madame [Z]. Ainsi, Madame [A] [O] évoque, en donnant des exemples, un manque d’honnêteté, de professionnalisme, de management (pièce employeur n° 46), Madame [J] [E] évoque un manque de professionnalisme, de management, une ambiance de travail peu agréable (propos rabaissants, acharnement à l’égard d’une salariée) en donnant des exemples (pièce employeur n° 47). Monsieur [F] [E] (pièce n° 50 de l’employeur), indique avoir quitté l’entreprise en raison de sa relation avec Madame [Z] qu’il décrit comme lunatique et suffisante et dont il évoque les man’uvres visant à lui nuire. Ces trois personnes ne sont plus salariées de l’entreprise.

Madame [Z] produit :

en pièce 23, le témoignage de Monsieur [P] [S] qui indique qu’elle n’a pas souhaité le garder après sa période d’essai, et qu’il devait préparer son mémoire de master, ce qui n’aurait pas été compatible ; il relève que Madame [Z] a assuré sa formation et qu’elle est un modèle de force, de courage et d’intégrité ;

en pièce n° 24, le témoignage de Monsieur [K] [O] qui indique avoir quitté l’entreprise, ne souhaitant pas travailler en direct avec Monsieur [I] [E] ; il évoque avoir été formé par Madame [Z], laquelle a fait preuve de pédagogie à son égard ;

en pièce n° 25, le témoignage de Madame [V] [X], qui indique ne pas avoir souhaité rester dans l’entreprise afin de pouvoir poursuivre ses études ; elle relève que cette première expérience professionnelle s’est globalement bien passée, qu’elle a été formée par Madame [Z], qui s’est montrée bienveillante à son égard ;

en pièce n° 26, celui de Madame [J] [L] qui ne précise pas les motifs de la fin de la relation contractuelle, mais évoque un cadre de travail convivial et bienveillant,

en pièce n° 27, le mail du 7 février 2020 de Madame [Q] [E] indiquant mettre un terme au contrat en raison de son état de grossesse à risque, accompagné d’une attestation évoquant l’absence de difficulté relationnelle avec Madame [Z] ;

en pièce n° 28, un message du 28 octobre 2020 de Madame [R] [N] évoquant une démission en raison d’un contrat signé avec une collectivité ;

en pièce n° 29, l’attestation de Madame [OH] [SB] expliquant avoir quitté l’entreprise pour motifs médical et personnel ;

en pèce n° 30, un mail de Monsieur [MS] [O] expliquant mettre fin à sa période d’essai du fait de problèmes de santé de sa concubine et relevant les qualités professionnelles de Madame [Z].

S’agissant de cette pièce, il y a lieu de relever que ce mail du mois de mai 2017 est suivi d’autres mails du mois d’août 2017, qui démontrent que le salarié a finalement poursuivi sa collaboration avec l’entreprise et que dans une attestation produite en pièce 24 par l’employeur, Monsieur [MS] [O] indique que Madame [Z] était agressive lorsque les choses n’allaient pas dans son sens, que son travail, comme celui des autres, n’était jamais bien fait à ses yeux, qu’il était soumis à des critiques permanentes. Pour autant, il n’indique pas que ce motif est à l’origine de son départ.

Enfin, l’employeur ne produit aucun élément sur le nombre de salariés employés dans l’agence, la durée de leur présence.

Ainsi, il ne ressort pas des pièces produites par l’employeur que le turn-over reconnu par les parties soit imputable à un comportement fautif de Madame [Z], laquelle démontre au contraire que 5 de ces départs s’expliquent par une cause extérieure.

Le grief n’est donc pas constitué.

La situation de Madame [M] [H] :

L’employeur relève que Madame [M] [H], dont le contrat à durée déterminée arrivait à terme le 7 janvier 2022, ne disposait d’aucune information sur sa situation au départ en congés de Madame [Z], alors que son retour n’était prévu que le 06 janvier 2022 ; que la salarié a tenté d’utiliser la situation de la prolongation de contrat de Madame [H] pour discréditer son responsable, arguant que la décision concernant la prolongation de son contrat aurait été prise dans son dos, ce qui n’avait pas été le cas.

Il soutient que le contrat de travail à durée déterminée de Madame [H] prenant fin au 6 janvier 2022, elle avait questionné Madame [D] [Z], sa responsable, dont le retour de congés était prévu le jour du terme du contrat le 6 janvier, pour avoir des informations sur sa situation à la fin de son contrat ; que cette dernière n’ayant apporté aucune réponse, elle s’était tournée vers Monsieur [I] [E], responsable de secteur ; qu’alors qu’il lui était demandé de se positionner, Madame [Z] n’a pas fait connaître sa décision laissant la situation en l’état lors de son départ en congés le 16 décembre 2021 ; qu’ainsi, elle a manqué à ses obligations managériales en laissant l’assistante d’agence dans une situation d’incertitude sur son avenir professionnel, et en n’apportant aucune réponse à la demande qui lui a été faite de prendre une décision sur la poursuite du contrat de travail de Mme [H], une telle situation étant de nature à engager la responsabilité de l’employeur dans le cadre de son obligation de sécurité vis-à-vis de l’assistante qui invoque une situation de souffrance au travail.

Il ajoute que Madame [Z] était informée d’un problème de paie concernant un intérimaire avant que celui-ci ne se présente à l’agence et n’a pas cherché à résoudre le problème, et que le tutoiement est de mise au sein de l’entreprise et pas seulement entre Madame [H] et Monsieur [I] [E] alors au surplus que le message en question mentionne qu’ils ne se sont jamais rencontrés, de sorte qu’il ne saurait être considéré qu’ils entretenaient une relation de proximité.

Madame [Z] indique que Mme [H] était bien loin d’avoir donné satisfaction dans l’accomplissement de ses fonctions ; qu’ainsi, elle a fauté dans la gestion d’une anomalie relative à un intérimaire ayant conduit à ce que les personnels de l’agence paient sur leurs deniers personnels avant remboursement la paie de cet intérimaire venu très énervé à l’agence dont la paie n’avait pas été virée en raison d’un rejet de paiement ; qu’interrogée sur le sort de Mme [H] au terme de son CDD, elle avait indiqué à Monsieur [E] qu’elle ne souhaitait pas qu’elle bénéficie d’un CDI, car elle avait rencontré de nombreuses difficultés dans l’exercice de ses fonctions ; qu’elle souhaitait faire part de la décision de l’entreprise à Mme [H] à son retour de congés le 5 janvier ; que néanmoins, et malgré ses arguments, la décision de poursuivre les relations contractuelles avait été prise durant ses congés, avec une augmentation de salaire, dont n’ont jamais bénéficié les autres membres de l’agence, pourtant bien plus anciens.

Elle relève une proximité entre Monsieur [I] [E] et Madame [M] [H] à la lecture de leurs échanges.

Elle conclut avoir donc clairement pris position sur le devenir du contrat de Madame [H] avant son départ en congés, précisant que Madame [H] ne l’avait jamais interrogée sur ce point.

La Cour relève que les moyens relatifs à l’éventuelle faute ou augmentation de salaire de Madame [UT], ou sa proximité avec Monsieur [YX].. sont inopérants quant à l’appréciation de la faute reprochée à Madame [Z].

Il ressort de la pièce n° 11 produite par l’employeur que Madame [Z] était en congés du 17 décembre 2021 au 4 janvier 2022.

Il ressort des pièces 12 et 13 versées par l’employeur que le 8 décembre 2021, Monsieur [E] a été informé de la fin du CDD de Madame [M] [H] et sollicitée sur la suite à donner ; que le jour même, il indiquait être favorable à ce qu’elle reste, au regard de la nécessité d’enrayer le turn-over incessant sur l’agence de [Localité 2] ; que le 9 décembre, Madame [Z] faisait part de son avis contraire, concernant le renouvellement du CDD, le recrutement de l’intéressé en CDI et son augmentation. Le même jour, Monsieur [E] lui indiquait qu’il lui laissait le soin de voir directement avec Monsieur [Y] [U], ne cautionnant pas cette manière de « consommer les collaborateurs » et demandait à être informé de la décision.

Madame [Z] ne justifie pas avoir, ensuite, pris attache avec Monsieur [Y] [U] sur cette question, qui relevait de sa compétence s’agissant d’une collaboratrice de son agence, alors que son responsable de secteur lui avait indiqué la laisser gérer cette question. Dans un mail du 16 décembre, Madame [M] [H] indiquait avoir parlé à Madame [Z] du renouvellement de son contrat, « mais rien », ce qui permet de penser qu’elle n’avait pas eu de réponse à la suite de cet échange. En outre, il peut être relevé que quand bien même elle ne l’aurait pas explicitement formulé, elle devait nécessairement attendre des informations quant à la suite de son contrat. Prévoir de l’informer au retour de congés le 5 janvier, alors que le contrat prenait fin le 7 janvier, comme l’indique Madame [Z], qui n’en avait par ailleurs pas discuté avec Monsieur [Y] [U] comme elle aurait dû le faire, présente un caractère de tardiveté.

Par conséquent, le grief est constitué.

Situation de Monsieur [C] [E] :

L’employeur affirme que Monsieur [C] [E], attaché commercial a révélé avoir subi de la part de Madame [Z] des insultes au début du mois de décembre 2021 en ces termes : « va te faire enculer [C], t’es qu’un connard » ; que lorsqu’il a répondu qu’il n’avait pas à subir de telles insultes, elle aurait ajouté « Ben moi je n’en ai rien à foutre », « Tu ne vas pas être mon problème en 2022 mon pote » ; que Monsieur [C] [E] atteste avoir été l’objet d’une insulte de la part de Madame [Z] à l’occasion d’une réunion tenue le 3 décembre 2021 ; qu’il les a révélés le 10 janvier 2022 à Monsieur [I] [E], et confirmés par un courriel, bien avant sa promotion ; que le fait qu’ils aient pu avoir antérieurement de bonnes relations avec Madame [Z] ne contredit pas que ces évènements aient pu survenir ; que les incidents déplorés en fin d’année 2021 au sein de l’agence démontrent que Madame [D] [Z] n’a pas tenu compte des alertes passées et de l’accompagnement de l’employeur pour améliorer son positionnement de responsable d’agence, ni corriger ses carences managériales.

Il précise produire de nombreuses attestations de collègues de Madame [Z] évoquant des comportements problématiques de celle-ci à leur égard, à l’égard de collaborateurs ou de clients.

Madame [Z] affirme que Monsieur [C] [E] a travaillé 2 ans à l’agence du [Localité 3], puis a été muté au sein de l’agence de [Localité 2], via une rétrogradation, du fait de ses difficultés relationnelles avec Mme [PB], compagne de Monsieur [I] [E], et de ce fait avec ce dernier ; qu’ils s’entendaient bien et qu’il l’a remerciait pour son soutien ; que lors d’une réunion en décembre 2021, elle lui a effectivement reproché la commission d’erreurs grossières. Elle conteste lui avoir crié d’aller « se faire foutre », mais reconnait lui avoir indiqué qu’il ne serait pas son problème en 2022, voulant ainsi signifier qu’il devait se reprendre. Elle soutient que le mail de Mme [H] n’établit pas la preuve de la faute reprochée puisqu’elle indique elle-même ne pas avoir entendu la conversation. Elle relève que Monsieur [C] [E] voulait de longue date une augmentation et qu’il a été promu sur son poste à la suite de son licenciement, de sorte que son témoignage, par ailleurs confus, manque d’objectivité.

La Cour relève qu’il n’y a pas de contradiction dans le fait d’avoir entretenu de bonnes relations à un moment (ce qui est établi par les différents échanges produits en pièces 14, 16, 18, 51, 52 ), puis d’avoir été victime des propos déplacés que Monsieur [C] [E] impute à Madame [Z]. Au contraire, il ressort des échanges produits par Madame [Z] qu’ils entretenaient tous les deux de bonnes relations, qui permettent justement d’accréditer le témoignage de Monsieur [C] [E], qui n’avait, alors, aucune raison de l’accabler, son mail étant daté du 10 janvier, soit avant l’engagement de la procédure de licenciement, et avant donc sa nomination en qualité de responsable d’agence.

Madame [Z], reconnaît avoir dit à Monsieur [E] qu’il « ne serait pas son problème en 2022 », en indiquant que cela signifiait qu’il « devait se reprendre », ce qui n’a pas de sens.

Les faits sont établis par le mail de Monsieur [C] [E] daté du 10 janvier, la reconnaissance partielle de Madame [Z] des propos qui lui sont imputés, et le mail adressé le 11 janvier 2022 par Madame [M] [H] qui indique avoir vu Madame [Z] sortir en trombe de son bureau, et avoir constaté l’état de Monsieur [C] [E], sans plus de précision.

Ainsi, le grief est constitué.

Quant aux relations difficiles avec le responsable de secteur

La lettre de licenciement indique : « votre responsabilité dans vos relations difficiles avec votre Responsable de secteur, Monsieur [I] [E] portant atteinte au bon fonctionnement de l’agence et à la cohésion des équipes au sein des agences du secteur de l’Océan Indien. Au mois d’octobre 2021, lors de sa venue sur l’Ile de la Réunion, Monsieur [Y] [U] vous a reçue, ainsi que votre Responsable de secteur, afin que vous puissiez vous exprimer sur vos difficultés mutuelles, et dans le but de repartir sur des bases de collaboration plus sereine. Quelques jours après, vous avez adressé un mail à la direction incriminant votre Responsable de Secteur en sollicitant un accompagnement renforcé de sa part, tout en dénigrant son travail auprès de l’agence tentant de lui faire supporter la responsabilité d’une ambiance délétère au sein de l’agence de [Localité 2]. »

L’employeur relève que Madame [Z] a tenté de discréditer son supérieur hiérarchique, le responsable de secteur Océan Indien en lui faisant supporter la responsabilité d’une décision relative à la fin de contrat de Madame [H] qui aurait été « prises dans son dos » et sans la concerter, ce qui ne serait pas la vérité.

Il soutient que Monsieur [P] [S], qui atteste pour la salariée, ne travaillait plus pour l’entreptise depuis 2018 à la fin de sa période d’essai ; que l’attestation de Monsieur [S] émane d’un salarié présent dans l’entreprise 8 mois seulement au cours de l’année 2018, qui se contredit et ne précise pas la teneur des propos inappropriés qu’il attribue à Monsieur [I] [E] Il relève cette même contradiction dans l’attestation de Madame [H], mentionnant des piques quotidiennes et le peu de présence de Monsieur [I] [E] ; qu’aucune des allégations contenues dans l’attestation de Monsieur [O] n’est corroborée par une pièce objective alors qu’il se réfère à l’existence d’écrits, qui auraient été diffusés selon ses dires, « à l’ensemble des collaborateurs en copie » ; qu’il en va exactement de même dans l’attestation de Madame [PL] qui indique avoir travaillé entre mai 2017 et janvier 2018.

Madame [Z] reconnaît des difficultés relationnelles avec Monsieur [E] son supérieur, et affirme que cela était imputable à ce dernier, qui entretient de mauvaises relations avec certains clients, était désinvolte dans la gestion des équipes, et manquait d’égard vis-à-vis des salariés.

Elle soutient qu’il l’a fréquemment dénigrée devant son équipe, qu’il lui a dit « va te faire foutre », sans qu’aucune suite ne soit donnée ; qu’elle a été placée en arrêt maladie à cause du comportement de son chef, lequel ne l’a pas soutenu dans sa demande d’évolution de carrière.

Elle évoque avoir fait l’objet d’un harcèlement de sa part, et explique ainsi ne pas être responsable des relations dégradées avec son responsable de secteur.

La Cour rappelle que c’est à l’employeur d’établir la preuve du grief qu’il allègue. En l’espèce, l’employeur soutient que la salariée est responsable des relations difficiles avec Monsieur [I] [E] , que Madame [Z] n’a jamais reconnu Monsieur [I] [E] en qualité de responsable depuis son arrivée sur l’ile de la Réunion en 2016 et que rien ne permet d’imputer les désaccords existants à Monsieur [I] [E], les agissements de ce dernier postérieurement à la rupture étant sans influence sur la procédure.

Cependant, il ne procède que par assertion et ne verse aucun élément établissant la responsabilité de Madame [Z] dans ces relations difficiles. Il évoque une tentative de celle-ci de lui faire supporter la responsabilité d’une décision relative à la fin de contrat de Madame [H] qui aurait été prise à son insu. Le seul élément qui se rapporte à cette question est le mail adressé par Madame [Z] à Monsieur [Y] [U] le 3 janvier 2022, produit en pièce 14 de l’employeur, dans lequel elle indique « je trouve cela dommage qu’en tant que responsable, je sois mise devant le fait accompli et que les décisions soient prises dans mon dos. Lorsque tu me demandes de considérer [I] comme mon référent hiérarchique, il convient qu’il en fasse autant à mon égard au niveau de l’agence, le respect doit fonctionner dans les deux sens ». Ce seul mail, et sa tournure, ne saurait à lui seul établir la preuve de ce que Madame [Z] est responsable des relations difficiles avec Monsieur [I] [E]

De même, les pièces 41-42 de la salariée et 57 de l’employeur, visées par celui-ci pour établir ce grief ne démontrent aucunement la responsabilité de Madame [Z] dans les mauvaises relations entretenues entre elle et son supérieur.

Le mail visé dans la lettre de licenciement, incriminant le responsable de secteur en sollicitant un accompagnement renforcé de sa part, « tout en dénigrant son travail auprès de l’agence tentant de lui faire supporter la responsabilité d’une ambiance délétère au sein de l’agence de [Localité 2] », n’est pas produit au débat.

L’employeur verse une longue série d’attestations, qui ne portent pas sur la relation existant entre Madame [Z] et Monsieur [I] [E] mais sur le comportement de Madame [Z] avec chacun des auteurs des attestations, ou son attitude vis-à-vis des autres agences. Elles n’apportent donc rien s’agissant de cette faute. Seule l’attestation de Monsieur [C] [E] évoque le comportement de Madame [Z] vis-à-vis de Monsieur [I] [E], sans qu’il ne soit possible d’en déduire qu’elle soit responsable de ces difficultés relationnelles.

Ainsi, ce grief n’est pas établi.

Quant à la gestion de son absence en début d’année

L’employeur reproche à Madame [Z] de ne pas avoir suivi la procédure relative aux arrêts de travail maladie, affirmant qu’elle s’est contentée d’adresser une information à l’attention du service prévention du siège social transmettant un test positif au COVID et un courriel à son agence dans des termes laconique « je suis en arrêt de travail » sans précision de la durée de l’arrêt, laissant ainsi ses collaborateurs seuls pour gérer l’agence et la rentrée des grandes vacances ; qu’elle n’a jamais transmis d’arrêt de travail ; qu’elle n’a pas plus avisé ses collaborateurs de son absence ni son supérieur de son retour ; qu’à ce jour, l’absence du 6 au 10 janvier 2021 est toujours injustifiée, alors qu’elle a une parfaite connaissance de la règlementation applicable en matière d’arrêt de travail compte tenu de ses fonctions, ce qui démontre une attitude volontairement fautive et déloyale vis-à-vis de l’entreprise et du personnel de l’agence.

Madame [Z] indique que le 4 janvier, elle a été dépistée positive au COVID 19 ; qu’elle en a informé les services RH et QSE, suivant les instructions de l’entreprise, et ce immédiatement ; qu’elle leur a transmis le test par mail, puis a contacté le service RH pour savoir si elle pouvait télétravailler. Elle souligne qu’elle n’a pas pu prendre son vol retour prévu le 4 janvier, ni donc reprendre son poste le 5 janvier au matin puisqu’il fallait présenter à l’époque un test négatif 24 h avant le départ du vol ; que les vols étaient complets ; qu’elle voyageait avec ses enfants mineurs et devait donc attendre que les 3 tests soient négatifs, et non un seul ; qu’elle a pu reprendre le vol le vendredi 7 au soir après avoir réalisé un test négatif, et a repris son poste le 10 janvier, date à laquelle la convocation a entretien préalable lui a été remise.

Elle affirme qu’il lui est reproché de ne pas avoir informé son responsable direct, alors que tel n’était pas le process de l’entreprise et qu’il en était informé ; qu’il lui est reproché également de ne pas avoir communiqué la durée de son arrêt de travail, alors qu’il lui était particulièrement difficile de savoir le moment où son test, et ceux de ses enfants, redeviendraient négatifs et qu’il n’était pas nécessaire d’avoir un arrêt maladie, le test positif valant arrêt maladie à lui seul.

La Cour relève qu’il ne ressort d’aucune des pièces produites par Madame [Z] qu’elle a justifié auprès de son employeur d’un arrêt de travail. La seule information de son employeur d’un résultat positif à un test de dépistage de la COVID 19 est insuffisant pour justifier son absence laquelle ne peut être couverte que par la transmission d’un arrêt de travail portant mention des dates de début et de fin de la période d’arrêt de travail, ce que Madame [Z] ne pouvait ignorer en sa qualité de responsable d’agence.

Par conséquent, le grief est constitué.

Quant aux carences dans la gestion de certains dossiers, dans ses relations avec d’autres collaborateurs des agences du secteur ainsi qu’avec les clients et partenaires

L’employeur conclut à l’existence de difficultés pour joindre la salariée, des difficultés relationnelles réitérées, et des commandes clients confiées restées sans réponse ce qui entraînait des relances par clients. Il soutient que les relations professionnelles étaient souvent houleuses et empreintes de beaucoup de mépris de la part de Madame [Z].

Il verse en pièces 18 à 28 et 47 des attestations de collègues d’autres agences et de clients.

La salariée indique produire 9 attestations de clients faisant état de leur particulière satisfaction quant à ses prestations. Elle verse aux débats des échanges démontrant une coopération avec ses collaborateurs et souligne que Madame [PB] est la compagne de Monsieur [E] de sorte que son témoignage est peu objectif et doit être écarté.

Concernant les pièces produites par l’employeur, peuvent être relevés les témoignages suivants :

Madame [YD] [H] fait état d’un sentiment de concurrence, elle évoque le refus de Madame [Z] de servir les clients de l’agence de [Localité 4] sur son secteur ou de déléguer ses intérimaires sur cette zone géographique, un démarchage commercial en ce sens, un dénigrement de cette agence et de ses intérimaires auprès de ses clients. Elle affirme que Madame [Z] montait ses collaborateurs contre tous les salariés [1] de son secteur, qu’elle parlait mal à ses collaboratrices et leur raccrochait au nez.

L’ancienne assistante d’agence de [Localité 4] Mme [PH] confirme ces éléments, de même que Monsieur [DD] [E] qui fait état de la même hostilité de Madame [Z] à partager les informations et de son sentiment d’être en concurrence.

Madame [L], responsable de l’agence de [Localité 4], indique qu’elle a cherché en vain à joindre Madame [Z] pour des commandes clients à fournir, et qu’en l’absence de réponse elle a fini par passer par le commercial.

Madame [PB], Responsable de l’agence de [Localité 3] fait état de difficultés relationnelles réitérées avec Madame [Z], de commandes clients confiées restées sans réponse, de relations professionnelles houleuses et empreintes de mépris de la part de Madame [Z].

Monsieur [L] Chargé d’Affaire de l’agence de [Localité 3] atteste des échanges désagréables avec Madame [Z].

Monsieur [F] [E], évoque des comportements de Madame [Z] destiné à lui nuire, son comportement lunatique et suffisant.

Madame [GG] [E] évoque la façon sèche de parler de Madame [Z] lors de ses appels téléphoniques et le fait qu’elle faisait sentir l’équipe de l’agence de [Localité 3] incompétente.

Monsieur [C] [E] et [M] [H] évoquent une ambiance de travail pesante, désagréable, des remarques désobligeantes de la part de Madame [Z], qui demandait à ses collaborateurs de ne pas adresser la parole aux équipes des autres agences.

Enfin, les collègues en post sur l’agence de Mayotte ont attesté dans le même sens d’un manque de collaboration de Madame [Z] dans leurs relations de travail.

Concernant la faute reprochée à la salariée à l’égard des clients et partenaires, l’employeur verse les pièces suivantes pouvant se rapporter à ce grief :

pièce n° 27, un mail d’une entreprise cliente se plaignant n’avoir reçu aucun CV à la suite de sa demande de recherche d’un intérimaire, évoquant l’absence de réponse de Madame [Z] à son appel téléphonique, et sa réponse ultérieurement faite, évoquant une difficulté de trouver un personnel présentant la qualification requise,

pièce n° 28, un mail d’une entreprise fournissant du matériel à l’employeur évoquant un comportement agressif de Madame [Z] lors de son passage dans son agence.

Il n’existe aucune pièce concernant les autres clients visés à titre d’exemple dans le courrier.

Ainsi, seule la pièce 27 concerne le grief relatif à une carence dans la gestion du dossier d’un client, laquelle évoqué seulement une difficulté à trouver un intérimaire présentant les qualifications requises. Divers témoignages de collaborateurs des autres agences évoquent ce point, sans toutefois citer d’exemple précis.

Par conséquent, ces éléments sont insuffisants en l’état pour caractériser une carence dans le traitement des dossiers.

Par conséquent, le grief relatif à l’existence de carence dans le traitement de dossiers de client n’est pas constitué.

Pour le surplus, il apparaît que Madame [Z] avait un comportement empreint d’agressivité et de mépris vis-à-vis de ses collègues des autres agences avec lesquels elle était hostile à collaborer, ce qui les a mis en difficulté dans l’accomplissement de leur mission, en contrariété avec l’intérêt de la société. Ce constat n’est pas remis en cause par le fait qu’un supérieur ait pu constater par ailleurs l’existence d’une équipe soudée lors de son passage au sein de l’agence gérée par Madame [Z].

Si elle conteste le caractère probant des attestations compte tenu du lien de subordination avec l’employeur, il peut être relevé que plusieurs de ces attestations émanent d’anciens salariés de la société, de sorte qu’elles ne saurait être considérées comme non objectives pour avoir été rédigées par des personnes tenues par un lien de subordination avec l’employeur (Monsieur [F] [E] pièce 50, Monsieur [DD] [E], pièce 51, Madame [GG] [E]).

Ainsi, ce grief est constitué.

Il ressort de ce qui précède que plusieurs fautes peuvent être reprochées à Madame [Z], qui a tenu des propos totalement inadaptés à l’égard d’un salarié, n’a pas tenue informée une autre salariée des suites de son contrat, n’a pas adressé à son employeur l’arrêt de travail destiné à justifier ses jours d’absence et a adopté un comportement hostile à l’égard de ses collègues des autres agences.

L’employeur, soutient que cette accumulation justifie la rupture immédiate des relations contractuelles dans le cadre d’un licenciement pour faute grave.

Cependant, il y a lieu de relever que comportement reproché à la salariée concernant les relations problématiques entretenues avec ses collègues, a vraisemblablement persisté dans le temps, sans aucune réaction de l’employeur ; que la faute commise à l’égard de Monsieur [E], avec lequel elle était amie, s’inscrit donc dans un contexte particulier, tout comme celui de la faute commise à l’égard de Madame [H], alors que Madame [Z] était en congés les semaines précédents la fin du contrat, et celui de la faute relative à son absence injustifiée, dans un contexte de crise sanitaire. Au regard de ces contextes de commission particuliers, la seule accumulation de ces fautes est insuffisante à établir un caractère de gravité justifiant la rupture immédiate des relations de travail.

Dès lors, il convient de considérer que le licenciement de Madame [Z] repose sur une cause réelle et sérieuse et d’infirmer le jugement dont appel.

S’agissant des demandes financières liées

Mme [Z] forme appel incident sur le fait que le conseil de prud’hommes ne lui a pas alloué l’indemnité conventionnelle de licenciement, et sur les autres demandes obtenues mais dont le quantum est différent des sommes demandées.

Elle indique ne pas comprendre les sommes qui lui ont été allouées au titre des salaires de janvier et février 2022, notamment l’absence de paiement des 6 et 7 janvier 2022, et de l’indemnité due au titre de la clause de non concurrence et précise ne pas pouvoir faire le calcul des primes qui lui sont dues pour les mois de janvier et février 2022 faute d’avoir les chiffres de l’agence.

Elle demande 44.400 € au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 4.810 € au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement, 11.100 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, 1.110 € au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis, 50.000 € au titre de son préjudice moral, 255,44 € au titre des salaires des 6 et 7 janvier 2022, 25.54 € au titre de l’indemnité de congés payés sur les salaires des 6 et 7 janvier 2022.

L’employeur relève que le licenciement de Madame [D] [Z] repose sur des motifs constitutifs de fautes graves, il demande à la Cour d’infirmer le jugement de ce chef et de débouter la salariée sa demande d’indemnité compensatrice de préavis. Il conteste, à titre subsidiaire, la valorisation du montant de l’indemnité compensatrice de préavis dès lors que le salaire de Madame [D] [Z] est composé d’une partie fixe et d’une part variable relative aux résultats de l’agence, ce qui implique de se référer à la moyenne annuelle de la rémunération de l’intéressée.

S’agissant des dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, l’employeur conclut à titre principal au rejet de la demande au vu des développements précédents, et relève subsidiairement que la salariée n’a fourni aucun élément de nature à déterminer son préjudice et à justifier l’allocation d’une somme supérieure au plancher minimal qui est fixé à trois mois de salaire pour une ancienneté de 6 années complètes, étant précisé que les dommages et intérêts éventuellement alloués à un salarié pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse doivent être exprimés en brut.

S’agissant des dommages intérêts pour préjudice moral, l’employeur relève que le conseil de prud’hommes a retenu des motifs qui n’étaient absolument pas invoqués par la salariée à l’appui de sa demande, la salariée n’ayant produit aucun justificatif de nature à justifier qu’elle aurait subi un préjudice moral résultant d’une faute de l’employeur.

S’agissant de l’indemnité conventionnelle de licenciement l’employeur soutient que le licenciement repose sur des motifs constitutifs de fautes graves, conduisant à débouter la salariée de sa demande et qu’à titre subsidiaire, celle-ci n’expose pas la justification du quantum de sa demande, qui ne saurait dès lors prospérer.

S’agissant du rappel de salaire, l’employeur affirme que c’est à tort que le conseil de prud’hommes l’a condamné à verser à Madame [D] [Z] la somme brute de 255.44 euros et la somme de 25.54 euros au titre des congés payés y afférent dans la mesure où la salariée n’a jamais justifié d’un arrêt de travail sur cette période. Il ajoute que la salariée est mal fondée à demander des justificatifs sur ce point.

S’agissant de la demande de production de justificatifs sous astreinte formée par la salariée, l’employeur indique avoir déjà produit les justificatifs et précise que lors de l’établissement du solde de compte les éléments de calcul de la variable agence versée au bimestre n’étaient pas en sa possession de sorte qu’une régularisation est donc intervenue au mois d’avril 2022.

Le licenciement de Madame [Z] reposant sur une cause réelle et sérieuse, ses demandes au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement et au titre de la réparation de son préjudice moral distinct ' laquelle n’est par ailleurs pas développée ' seront par conséquent rejetée, par infirmation du jugement entrepris.

S’agissant de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité de congés payés sur préavis, il ressort de l’attestation pôle emploi rectifiée produite en pièce 32 de l’employeur, que le salaire moyen sur l’année 2021 est de 3.567,30€, de sorte qu’il sera alloué à Madame [Z] une somme de 10.701,90 euros brut au titre de l’indemnité de préavis, outre 107 euros de congés payés sur préavis, le jugement entrepris étant infirmé.

La demande formée au titre du rappel de salaire sera également rejetée au regard de la motivation ci-dessous tenant au caractère fautif de cette absence non justifiée par un arrêt de travail, le jugement étant infirmé.

Sur l’irrégularité de la procédure

Madame [Z] explique que la convocation à entretien préalable en date du 10 janvier 2022 précise qu’elle ne pouvait se faire assister que par une personne appartenant au personnel de l’entreprise ; que la société a son siège en métropole et ne dispose que d’établissements à la Réunion ; que les représentants du personnel font tous partie de l’effectif d’agences métropolitaines ; qu’il lui était dès lors difficile de les contacter, ce d’autant que l’accès à son poste de travail lui avait été interdit, la convocation à l’entretien préalable précisant qu’elle était « dispensée » de s’y présenter jusqu’à la décision qui serait prise à son encontre ; qu’elle ignorait également les modalités de cette assistance ; que c’est la raison pour laquelle elle a fait appel à un conseiller extérieur, inscrit sur les listes départementales, ce dont elle a averti l’employeur, qui a refusé sa présence. Elle précise que l’entretien a eu lieu en présence du responsable de secteur avec lequel les relations étaient difficiles, qu’elle n’a pu être assistée d’un tiers, ce qui lui a été préjudiciable.

Elle ajoute que la jurisprudence exige que, pour que le salarié puisse se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel d’une entité de l’U.E.S., la lettre de convocation à l’entretien préalable mentionne une telle faculté et qu’un signalement a été fait à l’Inspection du Travail, la représentation syndicale au niveau de l’entreprise de la Réunion étant peu régulière.

L’employeur soutient que la loi ne lui fait pas obligation de préciser comment un représentant syndical pourrait être présent, ni d’organiser une visio avec un représentant syndical ; que la salariée n’a jamais pris contact, ne serait-ce par téléphone avec un représentant du personnel, ni sollicité auprès de l’employeur la possibilité d’aménager un accompagnement à distance de la part d’un représentant du personnel ou d’un délégué syndical ; qu’en métropole, les représentants du personnels et les délégués syndicaux ne sont pas tous situés au siège social de l’entreprise ; que pour autant un salarié qui n’a pas de représentant du personnel à proximité directe de son établissement n’est pas en mesure d’exiger la présence d’un conseiller du salarié inscrit sur les listes préfectorales ; qu’il a été répondu à Madame [Z], qui tentait d’imposer la présence d’un conseiller extérieur lors de l’entretien préalable, que l’assistant lors de l’entretien préalable était obligatoirement un membre du personnel de l’entreprise ; que Madame [D] [Z] a fait le choix de se présenter seule.

Il ajoute que la condition de présence d’institution représentative du personnel se vérifie au niveau de l’entreprise et non de l’établissement ; que lorsque les entreprises sont réunies en U.E.S., la condition est appréciée non plus au niveau de l’entreprise mais au niveau de l’U.E.S. ; qu’il verse à la procédure les procès-verbaux des dernières élections qui démontrent que la société [1] appartient à l’U.E.S. [1] au sein de laquelle il existe des représentants élus du personnel et que Madame [D] [Z] a toujours eu accès aux informations relatives aux institutions représentatives du personnel.

Il conclut au rejet de la demande et rappelle à titre subsidiaire, qu’il ne peut être allouée qu’une indemnité au salarié, laquelle ne peut être supérieure à un mois de salaire et ne peut être accordée que lorsque le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

Toute procédure de licenciement individuelle doit être précédée d’un entretien préalable, au cours duquel le salarié a la faculté de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, conformément aux dispositions de l’article L.1232-4 du code du travail. Selon ce texte, en son alinéa suivant, dans les entreprises qui ne sont pas dotées de représentation du personnel, le salarié a, par exception, la possibilité de se faire assister par un conseiller extérieur à l’entreprise.

La présence d’institutions représentatives du personnel s’apprécie au niveau de l’entreprise, et non de l’établissement.

Lorsque l’employeur relève d’une U.E.S. dotée d’institutions représentatives du personnel, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel d’une entité de l’UES ; la lettre de convocation à l’entretien préalable doit alors mentionner une telle faculté (Soc. 8 juin 2011, n° 10-14.650).

En l’espèce, l’employeur relève d’une unité économique et sociale dotée d’institutions représentatives de son personnel, de sorte que la salariée pouvait se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel d’une entité de l’unité économique et sociale.

Or, la lettre de convocation à l’entretien préalable pour un éventuel licenciement énonce « lors de cet entretien, l’article L1232-4 du code du travail vous donne la possibilité de vous faire assister par une personne salariée que vous choisirez appartenant obligatoirement au personnel de l’entreprise ». Il apparaît donc que la lettre de convocation ne précise pas que la salariée pouvait se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel d’une entité de l’unité économique et sociale et il n’est pas établi que la salariée a été pleinement informée, en temps utile, des modalités d’assistance auxquelles elle avait droit.

Le fait qu’en sa qualité de salariée, qui plus est au poste de responsable d’agence, Madame [D] [Z] disposait de l’ensemble des informations nécessaires pour contacter les institutions représentatives du personnel accessibles depuis le HUB de l’entreprise est un moyen inopérant dès lors que cette obligation d’information pèse sur l’employeur, et que cela ne suffit pas à établir que la salariée avait bien connaissance de cette information, alors, au surplus, qu’elle n’avait pas accès à ses outils de travail pour avoir été dispensée de se présenter à l’agence.

Dès lors, la procédure est entachée d’irrégularité, comme l’ont relevé les premiers juges dont la décision sera confirmée.

Selon les dispositions de l’article L1235-2 du code du travail, l’irrégularité du licenciement ouvre au salarié le droit à une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois et ne peut être cumulée à l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. En l’espèce, en l’absence d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et au regard des développements précédents, la salariée peut prétendre à l’allocation d’une indemnité d’un montant de 3.567,30€, le jugement étant infirmé s’agissant du montant alloué.

Sur la demande de pièce

Madame [Z] demande à voir l’employeur condamné sous astreinte à lui communiquer les comptes 2022 pour calculer les primes au titre des mois de janvier et février 2022, et les justificatifs des calculs des parts variables de sa rémunération et de l’indemnité de non concurrence.

L’employeur soutient avoir d’ores et déjà communiqué les éléments nécessaires à ces calculs à la salariée.

La Cour relève que figurent au titre des pièces produites par l’employeur les justificatifs de la régularisation intervenue s’agissant de la prime du mois de février 2022 (pièce n°32 : bulletin de salaire, régularisation, attestation pôle emploi rectifiée, mail du 14/04/2022 relatif au calcul ; pièce 32b et 34 : comptes d’exploitation de l’agence [Localité 2] de janvier et février 2022 et de l’année 2021).

Ainsi, la demande sera rejetée par confirmation du jugement dont appel.

Sur les autres demandes

Compte tenu de la teneur de la présente décision, le jugement entrepris sera confirmé s’agissant des frais irrépétibles et dépens et la société [1] sera condamnée aux dépens d’appel et à verser à Madame [Z] la somme de 1.000€ au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en dernier ressort, par mise à disposition au greffe, conformément à l’article 451 alinéa 2 du code de procédure civile,

Infirme le jugement rendu le 3 septembre 2024 par le conseil de prud’hommes de Saint-Denis, sauf en ce qu’il a rejeté la demande de condamnation formée par Madame [D] [Z] à la production par la société [1] de pièces sous astreinte et condamné la société [1] aux dépens et aux frais irrépétibles,

Statuant à nouveau,

Requalifie le licenciement de Madame [D] [Z] en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

Fixe le salaire de référence de Madame [D] [Z] à la somme de 3.567,30€,

Condamne la société [1] en la personne de son représentant légal à verser à Madame [D] [Z] la somme de 10.701,90 euros brut au titre de l’indemnité de préavis,

Condamne la société [1] en la personne de son représentant légal à verser à Madame [D] [Z] la somme de 107€ de congés payés sur préavis indemnité de préavis

Condamne la société [1] en la personne de son représentant légal à verser à Madame [D] [Z] la somme de 3.567,30€ d’indemnité pour licenciement irrégulier,

Condamne la société [1] en la personne de son représentant légal à verser à Madame [D] [Z] la somme de 1.000€ au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre, et par Madame Nadia HANAFI, greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier La présidente