15/06/2018

ARRÊT N°18/586

N° RG: 17/00435

SDA/BC

Décision déférée du 25 Octobre 2016 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( F14/01505)

E F

H X

C/

SASU G SERVICES PROPRETE ET SANTE

INFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4^e Chambre Section 2

***

ARRÊT DU QUINZE JUIN DEUX MILLE DIX HUIT

***

APPELANTE

Madame H X

[…]

BATIMENT B APPARTEMENT 67

[…]

Représentée par M^e Aurélie BOUDY de l’AARPI BONNAUD-BOUDY-GLEITZ, avocat au barreau de TOULOUSE, postulant et par M^e Cédrik BREAN, avocat au barreau de TOULOUSE, plaidant

INTIMÉE

SASU G SERVICES PROPRETE ET SANTE

[…]

[…]

Représentée par M^e Laure BENHAFESSA de la SELARL A. L. B., avocat au barreau de MONTPELLIER, plaidant et par M^e Nicolas BEZOMBES, avocat au barreau de TOULOUSE, postulant

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 Mai 2018, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M N, présidente et Sonia DEL ARCO SALCEDO, conseillère, toutes deux chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M N, présidente

Sonia DEL ARCO SALCEDO, conseillère

Alexandra PIERRE-BLANCHARD, conseillère

Greffière, lors des débats : J K

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par M N, présidente, et par J K, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M^me H X travaillait pour la société PLD Propreté depuis le 5 mai 1997 et exerçait une activité de chef d’équipe, notamment sur le site Gaumont à Labège jusqu’à la perte du marché par cette société.

Suivant avenant signé le 19 novembre 2011, M^me X a été reprise par la société Sin & Stes G, devenue G Services Propreté et Santé, en qualité de chef d’équipe, niveau C1, avec reprise de son ancienneté au 5 mai 1997.

M^me X L ainsi à intervenir sur le site Gaumont à Labège, la durée mensuelle de travail étant fixée à 84,43 heures réparties du lundi au vendredi de 6h30 à 9h45 et le samedi de 6h à 9h15.

Parallèlement, M^me X L à travailler au sein de la société PLD Propreté à temps partiel.

A la suite d’un contrôle de qualité du nettoyage effectué le 27 décembre 2011 sur le site Gaumont à Labège, la société G Service Propreté et Santé a notifié à la salariée, le 30 décembre suivant, un avertissement pour mauvaises prestations, avertissement que celle-ci a contesté mais qui a été maintenu.

M^me X a été placée en arrêt de travail le 24 janvier 2012 pour état anxio-dépressif à la suite d’une altercation intervenue le même jour avec M. Y, autre salarié de la société G. L’arrêt de travail a fait l’objet de prolongations jusqu’en septembre 2012.

Le 27 janvier 2012, la salariée a déposé plainte à l’encontre de M. Y pour violences volontaires.

Le 1^er mars 2012, M^me X a effectué une déclaration d’accident du travail auprès de la Caisse primaire d’assurance maladie de la Haute-Garonne laquelle lui a notifié, le 10 mai 2012, son refus de prendre en charge l’accident au titre de la législation professionnelle.

Par jugement du tribunal des affaires de sécurité sociale du 1^er avril 2015, cette décision a été confirmée.

Par courrier du 16 février 2012, l’employeur a proposé à la salariée de la rencontrer. Cet entretien n’a pas eu lieu dans la mesure où la salariée était toujours en arrêt de travail.

Par courrier du 31 mai 2012, le conseil de M^me X a dénoncé à la société G Service Propreté et Santé les faits de harcèlement dont la salariée s’estimait victime et l’a informée de la volonté de cette dernière de reprendre son poste initial sur le site Gaumont Labège sous condition que l’employeur s’engage à sécuriser les conditions de sa reprise de poste.

Par courrier du 8 juin 2012, la société intimée a expliqué qu’à la suite de la mauvaise prestation de travail de M^me X qui avait donné lieu à un avertissement le 27 décembre 2011 et au regard du comportement de cette dernière à laquelle il reprochait de prendre des pauses supplémentaires et de se cacher dans une des salles du cinéma pour dormir, elle avait prévu un second chef d’équipe sur le site Gaumont Labège, le statut et la rémunération de M^me X restant inchangés.

Après avoir rencontré le médecin du travail lors de la visite de reprise du 3 septembre 2012, la salariée a repris le travail sur le site Gaumont Labège.

Le 13 septembre 2012, l’employeur a proposé à M^me X de l’affecter sur le site du groupe scolaire Le Caousou à Toulouse. Par lettre du 5 octobre suivant, la salariée a refusé cette affectation motif pris de son souhait de poursuivre son travail sur le site de Gaumont Labège.

Le 6 juin 2013, l’employeur a affecté M^me X sur le site Adagio, rue de Caulet à Toulouse. Cette affectation a été refusée par la salariée suivant courrier du 12 juin suivant, celle-ci expliquant son refus par une incompatibilité avec ses horaires de travail pour le compte d’un autre employeur sur différents sites de Labège Innopole.

Par lettre du 17 juin 2013, la société G a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 26 juin suivant.

Par lettre du 1^er juillet 2013, la société G Service Propreté et Santé, après avoir rappelé que la salariée avait expliqué lors de l’entretien préalable qu’elle avait un second employeur et que ses horaires de travail pour le compte de ce dernier ne lui permettaient pas de se rendre sur le site Adagio sans cependant produire de preuve au soutien de ses affirmations, a notifié à M^me X un avertissement pour absence injustifiée sur le site Adagio à Toulouse, écrivant :"A compter d’aujourd’hui, tant que nous n’aurons pas d’éléments qui attestent de vos raisons impérieuses du refus de changement de site, nous serons dans l’obligation de vous considérer en absence injustifiée et de vous refuser l’accès au site Gaumont Labège".

M^me X a contesté la sanction par lettre du 15 juillet 2013, expliquant que son contrat de travail avec la société PLD Propreté lui faisait interdiction de produire celui-ci et ses bulletins de salaire.

Elle déclarait joindre à son courrier une attestation de cette société justifiant qu’elle ne dépassait pas la durée maximale du temps de travail autorisée par la loi.

Par courrier du 25 juillet 2013, la société G a mis la salariée en demeure de se présenter sur le site Adagio à Toulouse, précisant qu’elle envoyait le jour même un courrier à la société PLD Propreté pour avoir communication du nombre d’heures effectuées par la salariée ainsi que de son planning auprès de cet employeur.

M^me X a été convoquée le 28 août 2013 à un entretien préalable de licenciement auquel l’employeur n’a pas donné suite, après des échanges avec la salariée à laquelle il était encore demandé de produire les justificatifs de ses horaires de travail chez son second employeur.

Par courrier recommandé avec avis de réception du 24 septembre 2013, l’employeur a informé la salariée qu’il avait reçu l’avenant au contrat la liant à la société PLD Propreté.

M^me X a été convoquée, par nouvelle lettre du 4 octobre 2013, à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 17 octobre 2013.

Elle a été licenciée, le 25 octobre 2013, pour refus de prendre de son poste à la suite de sa mutation sur le site Adagio à Toulouse, constitutif, selon l’employeur, d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le 16 juin 2014, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse.

Par jugement du 25 octobre 2016, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— dit que le licenciement de M^me X repose sur une cause réelle et sérieuse,

— rejeté les plus amples demandes,

— dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

— mis les dépens à charge de M^me X.

M^me X a régulièrement relevé appel de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions adressées par voie électronique le 26 avril 2017, auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des moyens, M^me X, conclut à l’infirmation du jugement entrepris et demande à la cour :

à titre principal,

— de juger qu’elle a bien été victime d’agissements relevant de harcèlement moral de la part de la société G Services Propreté et Santé,

— de juger en conséquence que son licenciement est nul,

— de condamner l’employeur à lui payer les sommes suivantes à titre de dommages et intérêts :

*10 000 € au titre du harcèlement moral,

*20 000 € au titre de la rupture du contrat de travail,

à titre subsidiaire,

— de juger que la société G Services Propreté et Santé a manqué à son obligation de sécurité,

— de condamner en conséquence l’employeur à lui payer la somme de 5 000 € à titre de dommages et intérêts,

— de juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— de condamner en conséquence l’employeur à lui payer la somme de 20 000 € à titre de dommages et intérêts,

en tout état de cause,

— de condamner l’employeur à lui payer la somme de 3 600 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions déposées au greffe le 26 juin 2017, auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des moyens, la société G Services Propreté et Santé, demande à la cour :

— de confirmer la décision dont appel,

— en conséquence, de débouter M^me X de l’ensemble de ses demandes,

— de la condamner à lui payer la somme de 1 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1152-2 dispose qu’aucun salarié ne peut, être sanctionné ('..) pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L 1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

L’article L 1154-1, issu de la loi du 8 août 2016, prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné doit présenter des éléments de fait qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Comme faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, M^me X invoque :

— qu’elle a été déchue du poste de chef d’équipe qu’elle exerçait depuis 15 ans et a subi une diminution de ses responsabilités, une nouvelle chef d’équipe (M^me Z) étant nommée sur le site Gaumont sans qu’elle en soit préalablement prévenue, de sorte qu’elle a été contrainte d’obéir aux ordres non seulement de M^me Z mais également, en l’absence de cette dernière, de personnes qu’elle avait elle-même formées, notamment de M. Y, simple agent d’entretien en contrat à

durée déterminée ayant seulement 2 mois d’ancienneté, ce qui était particulièrement humiliant pour elle ;

— qu’elle n’a plus été en charge de l’ouverture du site Gaumont Labège puisque le trousseau de clefs qu’elle détenait lui a été retiré ;

— qu’elle a subi des pressions sous la forme réitérée d’avertissements pour l’inciter à accepter de quitter le site Gaumont Labège, alors que l’employeur savait qu’elle se trouvait dans l’impossibilité d’exercer ses fonctions sur la nouvelle affectation, ses horaires de travail pour un second employeur étant incompatibles avec les horaires prévus par la société G ;

— que le 24 janvier 2012, elle avait subi une agression verbale et physique de la part de M. Y, autre salarié présent sur le site Gaumont, lequel l’avait attrapée par le col et le bras, et lui avait manqué de respect,

— qu’elle avait subi des retenues sur salaire injustifiées sur la période du 26 au 31 juillet 2013, motif pris d’absence injustifiée, alors qu’elle était présente à son poste de travail sur le site Gaumont, ce que l’employeur a reconnu fin septembre 2013, la régularisation de son salaire n’intervenant que tardivement.

Elle fait valoir que ces agissements multiples et répétés avaient porté atteinte à sa dignité et dégradé non seulement ses conditions de travail mais également son état de santé.

M^me X verse aux débats :

— le courrier du 8 juin 2012 de l’employeur dans lequel celui-ci indique avoir décidé de placer un second chef d’équipe sur le site Gaumont Labège au motif que la salariée n’arrivait pas à assumer la gestion de ce site, faisant grief à celle-ci de s’octroyer des pauses supplémentaires et de se cacher pour dormir dans la salle 10 du cinéma pendant ses heures de travail ;

— le procès-verbal d’audition de M. Y par les services de gendarmerie, à la suite de la plainte déposée par M^me X à son encontre pour violences volontaires, dans lequel celui-ci, se présentant comme agent d’entretien en contrat à durée déterminée auprès de la société G, déclare que M^me X avait été démise de ses fonctions, qu’elle n’avait plus la responsabilité des tâches sur le site et qu’elle était remplacée par M^me Z, laquelle lui avait délégué en son absence la responsabilité de l’organisation sur le site, ce que M^me X n’avait pas supporté ;

dans ce même procès-verbal, M. Y précise que le 24 janvier 2012, il avait téléphoné à M^me X car il était en retard alors qu’il détenait les clefs du site en l’absence de M^me A; il explique qu’une altercation l’avait opposé à M^me X qui refusait de suivre ses instructions, qu’il l’avait prise par le bras, sans violence, pour crever l’abcès, lui demandant des explications et lui reprochant son manque de solidarité ;

— le procès-verbal d’audition de M^me B, responsable du site Gaumont Labège dans lequel celle-ci déclare avoir été téléphoniquement avisée par M^me X, le soir même du 24 janvier 2012 à 19H, d’une agression verbale et physique subie de la part de M Y, ce dernier, qu’elle a interrogé sans délai reconnaissant seulement une altercation verbale ;

— le certificat médical du docteur C, médecin traitant, certifiant avoir examiné M^me X le 24 janvier 2012 et avoir constaté un aspect érythémateux sur le décolleté, des contractures des trapèzes droits et du cou, la patiente se plaignant de céphalées, de douleurs dans le cou et les trapèzes, précisant que celle-ci était arrivée en pleurs à son cabinet ;

— l’avis médical du professeur Telmon, médecin légiste auprès de l’hôpital Rangueil, qui certifie avoir

examiné le 25 janvier 2012 M^me X, et que celle-ci présentait une raideur cervicale, des contractures musculaires de la région dorsale et cervicale, une mobilité articulaire cervicale diminuée ainsi qu’un retentissement psychologique important de type syndrome anxieux, pleurs lors de l’évocation des faits de violences physiques subies la veille, et peur exprimée de fréquenter à nouveau son lieu de travail, justifiant un jour d’ITT ;

— la plainte pour violences volontaires déposée le 27 janvier 2012 à l’encontre de M. Y auprès des services de gendarmerie dans laquelle elle explique que celui-ci, après lui avoir reproché à plusieurs reprises de « glander » alors qu’elle était au travail, l’avait saisie violemment par le col et le bras, lui faisant des reproches, la lâchant lorsqu’elle lui avait dit qu’elle allait appeler la police, la salariée précisant avoir téléphoné à la responsable du site pour l’informer de ces faits ;

— le certificat de M^me D, psychologue clinicienne auprès de l’hôpital Rangueil, établi le 3 février 2012, qui atteste de 10 entretiens suivis par M^me X entre février et fin juillet 2012 à la suite d’une agression que celle-ci indique avoir subie le 24 janvier 2012 ;

— le bulletin d’hospitalisation du 18 au 20 février 2012 au service des urgences de l’hôpital Rangueil ;

— le compte-rendu établi le 15 mars 2012 par les praticiens hospitaliers dont il ressort que M^me X a été admise dans le service de neurologie à la suite d’une céphalée explosive – laquelle a donné lieu à des examens ayant permis d’éliminer les pathologies graves et urgentes- survenue dans un contexte d’état de stress post-traumatique, avec anxiété et cauchemars ;

— le certificat du docteur C confirmant la prescription d’antidépresseurs et anxiolytiques depuis février 2012 ,

— les courriers du 26 janvier, 13 février 2012 et 31 mai 2012 adressés à l’employeur par la salariée, dans lesquels M^me X fait état des faits de harcèlement ci-dessus déjà exposés, y compris des faits de violences subis et demande à l’employeur de se positionner et de lui indiquer les mesures qu’il compte prendre pour y mettre fin,

— la déclaration d’accident du travail effectuée le 1^er mars 2012,

— l’avertissement qui lui a été notifié le 30 décembre 2011 pour "sanitaires mal nettoyés, salles de cinéma mal aspirées, sol de l’entrée mal lavé", sanction contestée par la salariée qui a fait valoir par courrier du 24 janvier 2012 qu’elle n’avait pas encore contrôlé les sanitaires lors du passage de l’employeur, mais qui a reconnu cependant un travail un peu moins minutieux concernant les salles de cinéma au regard de la période de grande fréquentation et une prestation de lustrage mal effectuée sur le sol de l’entrée, déclarant qu’elle veillerait au bon fonctionnement du site et qu’elle resterait attentive aux remarques de l’employeur ;

— l’avertissement qui lui a été notifié le 1^er juillet 2013 pour absence injustifiée sur le nouveau site Adagio à Toulouse, alors que la salariée invoquait une incompatibilité des horaires prévus avec ses horaires de travail pour un second employeur, l’employeur lui reprochant de ne pas produire d’éléments de preuve mais reconnaissant cependant dans ce courrier que lors de la reprise du contrat de travail de la salariée, la société PLD Propreté lui avait communiqué une copie de son contrat de travail en masquant cependant les sites d’intervention autres que Gaumont Labège et les horaires effectués par la salariée sur lesdits sites; dans ce même courrier, l’employeur informait M^me X qu’en l’absence de production d’éléments justifiant son refus de sa nouvelle affectation, elle serait considérée en absence injustifiée et que l’accès au site de Gaumont Labège lui serait refusé ;

— la demande d’annulation de cet avertissement qu’elle a présentée le 15 juillet 2013, se plaignant d’avoir fait l’objet d’une mutation alors qu’elle était la salariée la plus ancienne sur le site Gaumont, et communiquant une attestation de la société PLD Propreté ;

— le courrier qu’elle a adressé à l’employeur le 5 septembre 2013 dans lequel elle s’étonne de ne plus effectuer de tâches de chef d’équipe et des retenues sur salaire opérées par l’employeur pour absence injustifiée du 26 au 31 juillet alors qu’elle se trouvait à son poste de travail, la fiche de pointage étant jointe au courrier ;

— le courrier du 24 septembre 2013 de l’employeur qui reconnaît avoir commis une erreur en ayant considéré que la salariée se trouvait en absence injustifiée du 26 au 31 juillet, qui informe celle-ci de la régularisation de son salaire pour cette période sur le prochain bulletin de paie et qui indique enfin avoir reçu une réponse de la société PLD et l’avenant liant la salariée à cette société ; s’agissant de la question relative aux tâches de chef d’équipe que la salariée n’effectue plus sur le site Gaumont, l’employeur écrit : " nous avons pu en parler lors de nos entretiens et nous ne reviendrons pas sur ce sujet";

Les faits ainsi présentés par M^me X, dont la matérialité est établie par les pièces versées aux débats par la salariée, qui sont multiples, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral ayant eu pour effet une dégradation des conditions de travail de la salariée susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité et d’altérer sa santé physique ou mentale.

La société G conteste tout fait de harcèlement mais n’oppose aux faits présentés aucun élément objectif qui serait de nature à les expliquer.

La société intimée conteste avoir rétrogradé ou privé M^me X d’une partie de ses responsabilités et soutient lui avoir adjoint en renfort un second chef d’équipe, pour satisfaire le client et au regard des défaillances de la prestation de nettoyage effectuée sous l’autorité de M^me X, faisant valoir que les salariés ayant la qualification C1 et exerçant les fonctions de chef d’équipe étaient également « 'uvrants » au sens de l’exécution des tâches.

Cependant, M. Y, lorsqu’il a été entendu par les services de gendarmerie, a clairement indiqué sa perception de la situation : M^me X avait été démise de ses fonctions de chef d’équipe et remplacée par M^me Z, redevenant ainsi simple agent d’entretien. Ce salarié, embauché en qualité d’agent d’entretien dans le cadre d’un contrat à durée déterminée, a précisé que M^me Z, absente le 24 janvier 2012 pour maladie, lui avait confié les clefs du site et lui avait délégué ses responsabilités sur l’organisation du travail, ce que M^me X n’avait pas supporté. Il a ainsi expliqué que ce jour-là, il avait réparti les équipes et le travail à effectuer. Il a reconnu avoir dit à M^me X qu’elle « glandait » , l’avoir prise par le bras pour « crever l’abcès » et avoir eu une altercation avec elle.

La responsable du site, M^me B, entendue également par les services de gendarmerie, a évoqué la « remplaçante » de M^me X.

Il en découle qu’aux yeux des salariés, M^me X a été déchargée de ses fonctions d’encadrement.

L’employeur, même s’il a conservé à M^me X sa qualification et sa rémunération, en désignant M^me Z en qualité de chef d’équipe sur le même site sans définir clairement les responsabilités respectives des deux salariées, a été l’origine des difficultés rencontrées par M^me X avec les autres salariés, notamment avec M. Y, qui de simple agent d’entretien en contrat à durée déterminée s’est trouvé investi par délégation de fonctions concurrentes à celles de l’appelante, celle-ci se trouvant de fait dépossédée de ses fonctions d’encadrement et des clefs du site, alors qu’elle avait une ancienneté depuis plus de 15 années.

Cette situation vexatoire et humiliante pour M^me X a excédé l’exercice normal du pouvoir de direction dont l’employeur se prévaut. Alors que dans son courrier du 8 juin 2012, il explique à la salariée que l’adjonction d’un second chef d’équipe se justifie au regard de ses mauvaises prestations – lui reprochant de prendre des pauses supplémentaires et de se cacher dans la salle 10 du cinéma

pendant ses heures de travail pour dormir – il lui appartenait de mettre en oeuvre une procédure disciplinaire.

Il doit être observé en outre qu’aucun élément ne permet d’établir la réalité de ces griefs lesquels ont été contestés par la salariée.

S’agissant de l’agression subie par M^me X dont la matérialité est démontrée par les auditions ci-avant rappelées, M. Y ayant lui-même reconnu avoir attrapé la salariée par le bras et lui avoir fait des reproches, la société intimée se contente de soutenir qu’elle n’a jamais existé, ce que confirmerait le visionnage des bandes de vidéo-surveillance, cette affirmation n’étant étayée par aucun élément probant.

A la suite des courriers du 26 janvier, 13 février 2012 et 31 mai 2012 adressés à l’employeur par la salariée, dans lesquels M^me X fait état des faits de harcèlement ci-dessus déjà exposés et lui demande de prendre des mesures pour y mettre fin, l’employeur, après avoir mis en doute la réalité des violences dénoncées par la salariée, et expliqué qu’elle ne donnait pas satisfaction, a proposé de l’affecter sur un autre site, ce qui ne pouvait qu’être vécu comme une sanction par M^me X.

L’employeur n’a pris aucune mesure pour clarifier les responsabilités respectives de M^me Z et de M^me X sur le chantier Gaumont Labège et éviter à cette dernière l’humiliation d’être renvoyée par ses collègues à de simples fonctions d’exécutante.

S’agissant des avertissements notifiés à la salariée, il sera relevé que celui du 30 décembre 2011 mentionne une mauvaise prestation de travail que la salariée a partiellement reconnue.

La salariée, qui a été placée en arrêt de travail de fin janvier à début septembre 2012, a repris le travail sur le site Gaumont Labège.

Une nouvelle procédure disciplinaire a été initiée par l’employeur le 17 juin 2013 lorsque celle-ci a refusé son affectation sur le site Adagio à Toulouse motif pris que ses horaires de travail à Labège Innopole pour un autre employeur ne lui permettaient pas de se rendre sur le site prévu.

Un avertissement lui a été notifié le 1^er juillet 2013 pour absence injustifiée sur le nouveau site, malgré les explications de la salariée sur l’incompatibilité des horaires prévus avec ses horaires de travail pour un second employeur, alors que l’employeur reconnaissait dans le courrier adressé à la salariée que lors de la reprise du contrat de travail de la salariée, la société PLD Propreté lui avait communiqué une copie de son contrat de travail de sorte qu’il savait parfaitement que la salariée travaillait pour un autre employeur.

La société intimée ne peut donc valablement soutenir dans ses écritures qu’elle n’avait appris l’existence d’un second employeur que par le courrier de M^me X du 12 juin 2013.

Par courrier du 25 juillet 2013, la société G a mis en demeure la salariée de se présenter sur le site Adagio sans délai alors qu’elle indiquait se rapprocher de la société PLD Propreté pour obtenir les justificatifs souhaités.

En outre, alors que la société intimée avait obtenu de la société PLD Propreté l’avenant au contrat de travail liant cette dernière à M^me X et n’avait pu que constater qu’effectivement les horaires de travail prévus sur le site Adagio étaient incompatibles avec ceux effectués par la salariée pour cette société, elle a initié la procédure qui a abouti au licenciement de M^me X.

Les pressions subies par la salariée pour qu’elle quitte son poste de travail, lesquelles se sont traduites par un avertissement puis une mise en demeure, ne sont justifiées par aucun élément objectif étranger à un harcèlement, alors qu’il appartenait à l’employeur de vérifier préalablement le

motif invoqué par la salariée et de s’assurer que son refus n’était pas légitime.

Le licenciement de la salariée alors que l’employeur avait pu se convaincre de l’incompatibilité des horaires de travail qu’il imposait à la salariée sur le nouveau site avec les horaires de travail fixés par le second employeur n’est pas davantage justifié par un élément étranger à tout harcèlement.

De même, l’employeur ne donne aucune explication satisfaisante sur « l’erreur » commise au détriment de M^me X, ayant été injustement privée d’une semaine de rémunération jusqu’à la régularisation tardivement intervenue, pour une absence à son poste de travail du 26 au 31 juillet 2013, laquelle n’a jamais existé.

Le comportement managérial de la société G ainsi mis en évidence, manifesté de manière répétitive est indéniablement de nature à avoir eu pour effet, non seulement une dégradation des conditions de travail de M^me X mais aussi de porter atteinte à sa dignité et à son état de santé.

Alors qu’une cause réelle et sérieuse de licenciement, tirée du refus de la salariée de prendre son poste sur sa nouvelle affectation, a été artificiellement invoquée par l’employeur en toute connaissance de la légitimité de ce refus, il convient de retenir que le licenciement s’inscrit dans les agissements de harcèlement moral subis par M^me X.

Le licenciement intervenu doit en conséquence être déclaré nul.

La salariée ne demande pas sa réintégration. Elle a droit à une indemnité qui répare l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement dont le montant ne peut être inférieur à 6 mois de salaires.

M^me X, âgée de 45 ans au moment de la rupture du contrat de travail, disposait d’une ancienneté de 15 années et était employée dans une entreprise occupant plus de 10 salariés.

Sa rémunération mensuelle brute de référence était de 936 €.

Elle ne donne aucun élément sur sa situation en terme d’emploi.

Il convient d’allouer en conséquence à M^me X :

— la somme de 7000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral subi,

— la somme de 7 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Le jugement entrepris doit donc être infirmé.

Sur le surplus des demandes

La Sasu G Services Propreté et Santé qui succombe sera condamnée aux dépens de première instance, par réformation du jugement entrepris, et d’appel ainsi qu’à payer à M^me X la somme de 3000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le licenciement déclaré illégitime est sanctionné par l’article L 1235-4 du code du travail. Il convient d’ordonner le remboursement par la Sasu G Services Propreté et Santé à Pôle Emploi des sommes versées au salarié au titre du chômage dans la limite de 6 mois d’indemnités.

PAR CES MOTIFS

Infirme le jugement entrepris,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que M^me X a subi un harcèlement moral,

Déclare son licenciement nul,

Condamne la Sasu G Services Propreté et Santé à lui payer les sommes suivantes :

—  7000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral subi,

—  7 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  3000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

Ordonne le remboursement par la Sasu G Services Propreté et Santé à Pôle Emploi des sommes versées à la salariée au titre du chômage dans la limite de 6 mois d’indemnités,

Condamne la Sasu G Services Propreté et Santé aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par M N, présidente, et par J K, greffière

LA GREFFIERE LA PRÉSIDENTE

J K M N .