12/01/2018

ARRÊT N°18/2

N° RG : 15/02923

SDA/BC

Décision déférée du 21 Mai 2015 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE (F13/01855)

SAS INFOMIL

C/

E X

[…]

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4^e Chambre Section 2 - Chambre sociale

***

ARRÊT DU DOUZE JANVIER DEUX MILLE DIX HUIT

***

APPELANTE

SAS INFOMIL

[…]

[…]

représentée par M^e Michel JOLLY de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

Madame E X

[…]

C30

[…]

comparante en personne, assistée de M^e Laurence DESPRES de la SELARL DESPRES, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions de l’article 945.1 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 23 Novembre 2017, en audience publique, devant Sonia DEL ARCO SALCEDO, conseillère, chargée d’instruire l’affaire, les parties ne s’y étant pas opposées. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

N O, présidente

Sonia DEL ARCO SALCEDO, conseillère

Colette DECHAUX, conseillère

Greffière, lors des débats : K L

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile

— signé par N O, présidente, et par K L, greffière de chambre.

EXPOSÉ DU LITIGE

M^me E X a été embauchée, à compter du 12 septembre 2008, par la SAS Infomil, en qualité de juriste junior, coefficient 300, suivant contrat à durée indéterminée à temps plein, régi par la convention collective nationale des entrepôts d’alimentation.

Au dernier état de la relation de travail, elle percevait un salaire mensuel brut de 2545 €.

Le 22 mars 2013, la salariée a été convoquée à un entretien préalable au licenciement et une mise à pied à titre conservatoire lui a été notifiée.

L’entretien préalable s’est tenu le 3 avril 2013.

Par courrier du 12 avril 2013, M^me X a été licenciée pour cause réelle et sérieuse.

Le 19 juillet 2013, elle a saisi la juridiction prud’homale.

Par jugement du 21 mai 2015, le conseil de prud’hommes de Toulouse a jugé que le licenciement est intervenu sans cause réelle et sérieuse, en conséquence, il a condamné la SAS Infomil à verser à M^me X les sommes de :

—  25 450 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  5090 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement à caractère humiliant et vexatoire,

—  1500 € par application de l’article 700 du code de procédure civile.

Il a débouté M^me X du surplus de sa demande d’exécution provisoire et a condamné la SAS Infomil aux entiers dépens.

La SAS Infomil a régulièrement relevé appel de ce jugement.

Par conclusions visées au greffe le 17 novembre 2017 au soutien de ses observations orales auxquelles il est expressément fait référence, la SAS Infomil demande à la cour de réformer le jugement entrepris, de juger que le licenciement de M^me X repose sur une cause réelle et sérieuse, de débouter M^me X de l’ensemble de ses demandes, et de la condamner, outre aux entiers dépens, à lui à payer la somme de 1500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions visées au greffe le 8 novembre 2017 au soutien de ses observations orales auxquelles il est expressément fait référence, M^me X demande à la cour de confirmer le jugement entrepris hormis sur le montant des dommages et intérêts alloués pour licenciement vexatoire.

Elle demande la condamnation de la société Infomil, outre aux dépens, à lui payer la somme de 7635 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement à caractère humiliant et vexatoire, la somme de 2545 € à titre de dommages et intérêts pour procédure irrégulière et celle de 2000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la rupture du contrat de travail

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve, en ce qui concerne le caractère réel et sérieux du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

La lettre de licenciement du 12 avril 2013 qui fixe les limites du litige mentionne à l’égard de la salariée les griefs suivants :

— des arrivées tardives le matin, avec 30 et parfois 45 minutes de retard, malgré les demandes de sa responsable de service tendant au respect des horaires collectifs en vigueur ainsi que des départs anticipés certains soirs, sans en informer cette dernière;

— l’impossibilité de joindre la salariée avant 9h30, dénoncée par la société IML, filiale sise à l’île Maurice, indiquant qu’avec le décalage horaire, elle n’avait pas d’interlocuteur juridique dans la matinée ;

— une utilisation intensive du téléphone personnel pendant le temps du travail ;

— des délais trop longs dans le traitement des dossiers dénoncés par plusieurs responsables de la société ;

— le 25 janvier 2013, un refus d’exécuter le travail demandé, à savoir un refus de répondre aux réquisitions de la gendarmerie conformément aux instructions données.

L’employeur conclut la lettre de licenciement en relevant que de tels comportements sont inacceptables et qu’il est devenu impossible de continuer la relation de travail, la salariée étant dispensée de l’exécution du préavis, lequel sera néanmoins payé.

Sur les arrivées tardives le matin, les départs anticipés certains soirs et les communications avec l’île Maurice

M^me X s’était contractuellement engagée à respecter les horaires de travail collectifs fixés du lundi au vendredi, de 9h à 13h et de 14h18 à 18h.

Celle-ci reconnaît qu’elle arrivait depuis 3 ans à son poste de travail, le matin, à 9h30 au lieu de 9h, mais fait valoir que l’employeur avait accepté la situation, en l’absence d’une quelconque désorganisation du service, puisqu’elle compensait ce temps pendant la pause de midi ou après 18h.

Sa responsable de service, M^me Y, dans une attestation en la forme légale, précise avoir abordé avec la salariée la « problématique du respect des horaires collectifs » une première fois au cours de l’entretien du 21 mars 2011 (concernant l’année 2010) puis une nouvelle fois au cours de l’entretien du 2 avril 2012, M^me X présentant alors une demande de passage en statut cadre forfait jours.

Cependant, le compte rendu d’évaluation du 21 mars 2011 ne mentionne pas les arrivées tardives de la salariée, contrairement à ce qu’indique M^me Y dans son attestation, puisqu’elles ne sont pas évoquées et que le chapitre « points à améliorer » est vierge de toute observation.

Celles-ci n’ont effectivement été abordées que lors de l’entretien du 2 avril 2012 dans le chapitre « points à améliorer », la salariée formulant le souhait de passer « cadre au forfait » au regard de son autonomie dans son travail.

Il doit être observé que la salariée, au cours de l’entretien d’évaluation du 7 avril 2010 puis au cours de l’entretien du 21 mars 2011, avait déjà formulé une demande de flexibilité dans ses horaires de travail.

En dehors de l’observation faite à la salariée le 2 avril 2012 sur ses arrivées tardives à son poste de travail, aucun élément n’établit que celle-ci ait reçu d’autres remarques de son employeur sur ce point, contrairement à ce que soutient ce dernier.

Il ressort de l’attestation produite par M^me X, établie en la forme légale par M. Z, ancien salarié de la société Infomil de janvier 2010 à novembre 2012 et voisin de bureau de la salariée, que le témoin n’a jamais entendu M^me Y, ou qui que ce soit, faire une remarque à M^me X sur ses arrivées après 9 heures.

M^me Y, dans l’attestation qu’elle a établie, ne fait pas davantage état de réflexions ou d’interventions auprès de la salariée aux fins de respect des horaires.

Il doit être également observé qu’aucun avertissement n’a été notifié par l’employeur à M^me X pour ses arrivées tardives.

La salariée produit des attestations d’anciens salariés de la société Infomil dont M. Z déjà cité, libellées en termes concordants sur sa présence régulière à son poste de travail après 13h15 et/ou avant 14h, et après 18h.

Elle produit également des échanges de mails avec différents intervenants dont il ressort qu’elle effectuait une prestation de travail en dehors des horaires collectifs de la société.

Ces éléments confirment qu’elle compensait la demi-heure perdue le matin dans la journée.

Pour illustrer la perturbation générée par les arrivées tardives de M^me X, l’employeur produit l’attestation de M^me A, responsable de la filiale sise à l’île Maurice, qui indique qu’il n’était pas facile de communiquer avec la salariée le matin, notamment pour les urgences.

Au regard du décalage horaire entre la France et l’île Maurice, à savoir 2 heures en été et 3 heures en hiver, il apparaît que l’arrivée de M^me X à 9h30 en été permettait des communications avec l’île Maurice de 11h30 à 12h, étant observé que l’arrivée de M^me X à 9h en hiver n’aurait pas davantage permis des échanges le matin puisqu’il était déjà 12h à l’île Maurice, de sorte que la perturbation du travail de l’équipe de la filiale sis à l’île Maurice du fait de l’arrivée à 9H30 de M^me X à son poste de travail n’est pas établie.

S’agissant des départs anticipés qui lui sont reprochés pour certains soirs, l’employeur produit l’attestation de M. B qui déclare un départ à 17h15 le 12 mars 2013.

M^me X reconnaît son départ à 17h15 le 12 mars 2013 mais elle soutient, sans être contredite par M^me Y dans son attestation, en avoir avisé sa hiérarchie oralement. Elle justifie d’une réunion du conseil syndical de sa résidence à 18h à laquelle elle était présente. Ce grief ne peut donc être retenu.

En conséquence, en l’absence d’observations faites à la salariée sur ses retards d’arrivée au travail qui duraient depuis presque 3 ans (en dehors de l’observation mentionnée dans le compte rendu d’évaluation du 12 avril 2012 qui n’a donné lieu à aucune autre observation postérieure de la part de l’employeur), et d’une quelconque sanction disciplinaire, étant rappelé que ses départs anticipés certains soirs sans autorisation ne sont pas établis, le grief tiré du non-respect des horaires de travail ne peut être retenu comme cause réelle et séérieuse de licenciement.

En effet, ces éléments font subsister un doute qui doit profiter à la salariée.

Sur l’utilisation intensive du téléphone portable pendant le temps de travail

M. B, déjà cité, atteste que M^me X "manipulait très régulièrement son téléphone mobile au cours de la journée de travail", ce qui ne permet pas d’établir des communications téléphoniques soit orales soit par SMS, donc une utilisation intensive dudit téléphone.

M^me Y, dans son attestation, "évoque une utilisation tactile des touches de son téléphone et non des conversations téléphoniques", ce qui apparaît correspondre à la rédaction de SMS.

Les termes de ces attestations ne permettent pas de caractériser l’utilisation intensive du téléphone reprochée par l’employeur de nature à impacter le temps de travail effectif de la salariée.Ce grief ne p

eut être retenu.

Sur le retard dans le traitement des dossiers

La lettre de licenciement précise que plusieurs responsables de la société se sont plaints des délais trop longs de traitement des dossiers par M^me X. Il ne mentionne aucun dossier en particulier mais le fait invoqué par l’employeur est matériellement vérifiable puisque certains dossiers sont pris comme exemples et discutés par les parties.

Il doit être observé qu’aucun des comptes rendus d’évaluation ne mentionne ce grief alors que la salariée a souligné à chaque entretien que ses points juridiques avec M. P (M I, le directeur) étaient trop souvent annulés.

M^me X fait valoir sans être contredite par la société que ses dossiers devaient être validés par le

directeur dans le cadre de « points juridiques » programmés au départ deux lundis par mois puis tous les vendredis. L’annulation fréquente de ces points juridiques était donc de nature à retarder la reponse de la salariée aux demandes présentées par ses interlocuteurs.

— Sur le dossier Full-Save: le 15 janvier 2013, M. B communique par mail à la salariée une proposition de contrat pour avis. M^me X lui répond le 25 janvier qu’elle n’était pas sûre que la réglementation sur les baux commerciaux puisse être écartée et qu’elle devait creuser ce point.

La salariée, qui a été placée en arrêt maladie jusqu’au 18 février 2013, a donné une réponse à M. B le 20 février, de sorte qu’aucun retard fautif dans le traitement de ce dossier ne lui est imputable.

— Sur le dossier relatif au bail commercial Galec : M. B a demandé à la salariée son avis, en retour de son mail du 13 juillet 2011, sur un bail commercial envoyé en pièce jointe. M^me X a informé son interlocuteur le 18 juillet qu’elle examinerait la pièce envoyée le lendemain, M. B lui répondant alors "Ca ne sera pas la peine, c’était la semaine dernière que j’avais besoin de ton retour". Outre qu’à aucun moment, M. C n’a alerté M^me X de l’urgence de l’examen du bail envoyé, la cour observe que ce dossier date du début du second semestre 2011, c’est à dire environ 2 ans avant le licenciement de sorte que le retard invoqué ne peut être retenu.

— Sur le dossier relatif à un changement de poste : M^me A (de la filiale sise à l’île Maurice) a demandé, par mail du 15 juin 2012, à M^me X des conseils juridiques en matière de changement de postes. Cette dernière, en vacances du 21 juin au 2 juillet, lui a répondu le 26 juillet qu’elle avait besoin de plus d’informations afin de les transmettre à maître D. Ce dernier a envoyé son avis à M^me X le 3 août 2012 alors que celle-ci était en congés jusqu’au 21 août. Cette dernière a finalement communiqué ses conseils sur le sujet à M^me A le 27 août, après l’avoir informée le 23 août qu’il lui fallait une semaine pour lui répondre, M^me A lui répondant le 24 août: "Merci, E. Nous attendons ton retour pour déterminer la marche à suivre..", ce qui exclut tout caractère urgent du dossier.

Eu égard à l’absence de la salariée du fait des congés pris tant en juillet qu’en août, et à l’avis de maître D reçu pendant lesdits congés, le délai de réponse de M^me X n’apparaît pas fautif.

— Sur le dossier à traiter à la suite de la révision salariale de 2013 : la salariée a été sollicitée par M^me A le 28 février 2013. Elle a répondu le jour même qu’elle prendrait en charge le dossier dans une semaine. Le 5 mars 2013, elle a demandé à M^me A des précisions et elle a communiqué son travail achevé le 13 mars étant observé qu’elle justifie avoir pris des congés du 8 au 11 mars. Il doit être observé que M^me A n’a saisi sa collègue que le 28 février alors que les modifications à la suite de la révision salariale avaient pris effet au mois de janvier de sorte qu’aucun retard dans le traitement du dossier ne peut être imputé à M^me X.

— Sur le dossier relatif aux changement du prix du carburant en mars 2013 : la demande relative à ce dossier a été reçue par M^me X le 4 mars ; celle-ci a répondu le 13 mars, après avoir été en congés du 8 au 11 mars comme déjà indiqué de sorte que le retard dans le traitement du dossier reproché à la salariée n’est pas établi.

— Sur la question de changement de parking: le 18 avril 2012, M^me F a informé les responsables de la société et M^me X du changement de parking dont allait bénéficier M^me A, confiant à M^me X la rédaction de l’avenant au contrat de location. Le retard fautif dans la réponse donnée par la salariée n’est pas établi alors que le mail adressé par cette dernière le 25 mai 2012 à M^me F l’informant de l’absence de nécessité d’un avenant mentionne que la salariée avait réglé la question avec M^me A.

— Sur une question de sécurité posée le 12 octobre 2012 par M^me Y: la salariée devait déterminer si la société pouvait demander à un salarié de venir travailler la nuit alors qu’il était seul dans les locaux. M^me X a répondu le 14 novembre 2012 après un rappel de M^me Y qui ne fait cependant état d’aucune urgence particulière en la matière.

En conséquence, le retard fautif de la salariée dans le traitement des dossiers ne peut être retenu.

Sur le refus d’exécuter le travail demandé

La société Infomil est régulièrement sollicitée par les services de gendarmerie ou de police aux fins de fournir des renseignements concernant des clients de l’établissement Leclerc.

Le 25 octobre 2012, les services de gendarmerie d’Orléans ont requis du directeur de la société Infomil qu’il leur dise si M. G De Sa Candido était détenteur d’une carte de fidelité enregistrée sur ses bases et dans l’affirmative de leur fournir notamment les références de ladite carte.

Il ressort des mails versés aux débats par M^me X que les coordonnées et le numéro de carte des personnes dont le nom contenait G avait été trouvé par M. H, membre des services techniques. La salarié fait valoir sans être contredite par l’employeur sur ce point que M. I lui avait demandé de répondre que la société n’avait pas de données sur la personne recherchée. Elle reconnaît avoir refusé de s’exécuter car elle considérait qu’il s’agissait d’une réponse erronée puisque la personne recherchée pouvait être trouvée dans les documents internes de la société.

Les circonstances dans lesquelles la salariée a refusé d’exécuter l’ordre donné ne permettent pas de retenir que son comportement constitue une cause sérieuse de licenciement.

En conséquence, le licenciement de M^me X ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse de sorte que le jugement entrepris doit être confirmé.

M^me X, âgée de 30 ans au jour du licenciement, comptait une ancienneté de 4 ans et 7 mois au sein de l’entreprise qui occupait plus de 10 salariés. Dans le dernier état de la relation contractuelle, elle percevait un salaire mensuel brut de 2545 €.

Elle justifie avoir retrouvé un emploi le 5 mai 2014 dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée pour un salaire plus important.

Elle a perçu une allocation de retour à l’emploi versée par pôle emploi jusqu’à cette date.

Il convient de lui allouer, par réformation du jugement entrepris, la somme de 20 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

Sur la régularité de la procédure

M^me X reproche à la société Infomil d’avoir diffusé dès le 14 mars 2013, à savoir avant tout procédure de licenciement, une annonce afin de recruter un juriste.

M^me X ne peut cependant prétendre au paiement d’une indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement dès lors que cette indemnité prévue par l’article L 1235-2 du code du travail ne peut pas se cumuler avec l’indemnité sanctionnant l’absence de cause réelle et sérieuse qui lui a été allouée de sorte qu’il convient de la débouter de cette demande présentée pour la première fois devant la cour, le jugement étant complété sur ce point.

Sur les dommages et intérêts pour rupture vexatoire

La brutalité de l’éloignement de la salariée de la société dans le cadre d’une mise à pied conservatoire notifiée le 22 mars 2013 alors qu’elle n’avait fait l’objet d’aucun reproche et d’aucune sanction disciplinaire depuis son embauche en 2008 est établie. La salariée a ainsi subi un préjudice distinct de celui indemnisé au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse qui doit être réparé, par réformation du jugement entrepris, par l’allocation d’une somme de 1500 € à titre de dommages et intérêts.

Sur le surplus des demandes

La SAS Infomil qui succombe sera condamnée aux dépens et à payer à M^me X la somme de 2000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, somme qui s’ajoutera à celle allouée par les premiers juges sur le même fondement.

Le licenciement déclaré illégitime est sanctionné par l’article L 1235-4 du code du travail. Il convient d’ordonner le remboursement par la SAS Infomil à Pôle Emploi des sommes versées à la salariée au titre du chômage dans la limite de 6 mois d’indemnités.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement entrepris hormis sur le montant des dommages et intérêts alloués pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et sur le montant des dommages et intérêts alloués pour licenciement vexatoire,

Le réforme sur ces points,

Statuant à nouveau sur les points réformés et y ajoutant,

Condamne la SAS Infomil à payer à M^me X les sommes suivantes :

—  20 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

—  1500 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

—  2000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute M^me X de sa demande de dommages et intérêts pour procédure irrégulière,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

Ordonne le remboursement par la SAS Infomil à Pôle Emploi des sommes versées à la salariée au titre du chômage dans la limite de 6 mois d’indemnités,

Condamne la SAS Infomil aux dépens.

Le présent arrêt a été signé par N O, présidente, et par K L, greffière

LA GREFFIERE LA PRÉSIDENTE

K L N O

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