05/07/2019

ARRÊT N° 19/360

N° RG 17/05593 – N° Portalis DBVI-V-B7B-L6VV

APB/BC

Décision déférée du 19 Octobre 2017 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( 14/02809)

A B

SAS ALAPONT FRANCE

C/

C X

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4^e Chambre Section 2

***

ARRÊT DU CINQ JUILLET DEUX MILLE DIX NEUF

***

APPELANTE

SAS ALAPONT FRANCE

[…]

[…]

Représentée par M^e Pauline VAISSIERE de la SELARL VOA, avocat au barreau de TOULOUSE, postulant et M^e Sarah GENSOLLEN, avocat au barreau de MARSEILLE, plaidant

INTIMÉ

Monsieur C X

[…]

[…]

Représenté par M^e Renaud FRECHIN de la SCP CABINET DENJEAN ET ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 Juin 2019, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant E F G H et I J-K, conseillères, toutes deux chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

N O, présidente

E F G H, conseillère

I J-K, conseillère

Greffière, lors des débats : L M

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par N O, présidente, et par L M, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE :

La SAS Alapont France a pour activité l’installation et la maintenance des ascenseurs et escaliers mécaniques.

M. C X a été initialement embauché par la société Cnim le 1^er octobre 2005 suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité de magasinier niveau III, échelon 3, coefficient 240 de la convention collective nationale de la métallurgie OETAM.

Son contrat de travail a été transféré au sein de la SAS Alapont le 14 janvier 2011.

M. X a été élu délégué syndical de l’entreprise Alapont France par le syndicat Force Ouvrière métallurgie au mois de septembre 2011 et nommé secrétaire du comité d’entreprise le 23 juin 2014. Il était également membre du CHSCT à la date des faits litigieux.

Par courrier du 11 septembre 2014, la SAS Alapont France a notifié à M. X une mise à pied disciplinaire de trois jours, lui reprochant d’avoir pris l’initiative d’une alerte abusive dans la nuit du 9 au 10 juillet 2014, alors qu’il n’était pas en service, auprès du poste de commandement central du client Tisseo auprès duquel avait lieu un chantier de remplacement d’ascenseurs.

Cette sanction a eu lieu après convocation de M. X du 7 août 2014 à un entretien préalable à sanction disciplinaire, tenu le 28 août suivant en présence d’un représentant du personnel.

M. X a saisi la juridiction prud’homale le 8 décembre 2014.

Par jugement du 19 octobre 2017, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— dit et jugé que le délit d’entrave était avéré,

— annulé la mise à pied disciplinaire prononcée par la société Alapont à l’encontre de M. X,

— condamné la société Alapont outre aux dépens, à payer à M. X les sommes suivantes :

' 15 000 € à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale et exécution déloyale du contrat de travail,

' 2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La SAS Alapont France a interjeté appel dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas discutées.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 06 juin 2019 auxquelles il est expressément fait référence, la SAS Alapont France demande à la cour de :

— constater que les manquements de M. X sont graves et parfaitement matérialisés,

En conséquence, dire et juger :

— que la mise à pied disciplinaire de M. X est parfaitement fondée, et qu’elle ne constitue pas une seconde sanction pour les mêmes faits,

— qu’aucune discrimination syndicale, ni exécution déloyale du contrat de travail ne peut être retenue,

En tout état de cause, débouter M. X de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

A titre reconventionnel,

— condamner M. X aux dépens et à payer à la société Alapont la somme de 2 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 13 avril 2018 auxquelles il est expressément fait référence, M. C X demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a dit et jugé qu’il avait été victime d’une discrimination syndicale et condamné la société Alapont France à lui verser une somme de 15 000 € à titre de dommages et intérêts ainsi qu’une somme de 2 000 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et mis à la charge de la société Alapont France les dépens de l’instance,

— le confirmer en ce qu’il a annulé la mise à pied à titre disciplinaire en ce qu’elle constituait une double sanction disciplinaire et qu’elle était de surcroît, injustifiée,

Le réformer sur le surplus et statuant à nouveau :

— dire et juger qu’en imposant une modification unilatérale des fonctions qui lui étaient jusqu’alors dévolues sans solliciter ni obtenir son accord, la société Alapont a commis un manquement à l’exécution loyale et de bonne foi du contrat de travail qui génère un préjudice qui sera réparé par l’octroi de dommages et intérêts à hauteur de 10 000 €,

— dire et juger qu’il a fait l’objet d’une discrimination syndicale,

— condamner la société Alapont France à lui payer la somme de 15 000 € à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

— condamner la société Alapont France à lui payer la somme de 5 000 € à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires augmentée de celle de 500 € au titre des congés payés,

— condamner la société Alapont France à lui payer la somme de 295 € brut à titre de rappel

de salaire sur mise à pied ainsi que la somme de 29,50 € au titre des congés payés,

— condamner la société Alapont France à lui verser la somme de 3 500€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

M. X a précisé à l’audience que le site de Toulouse avait fermé et qu’il avait été licencié pour motif économique.

MOTIFS :

Sur la mise à pied disciplinaire du 11 septembre 2014 et l’exécution déloyale du contrat de travail :

M. C X soutient avoir subi deux sanctions disciplinaires concomitantes et portant sur les mêmes faits, de sorte que la sanction qui lui a été notifiée en second lieu le 11 septembre 2014 doit être annulée.

Il prétend en effet que, sans attendre l’entretien préalable à sanction disciplinaire prévu pour le 28 août 2014, la société Alapont France a modifié unilatéralement et sans préavis les fonctions qu’il assurait jusqu’alors, et que cette modification unilatérale de son contrat de travail, qui ne pouvait lui être imposée en raison de son mandat représentatif, constitue une sanction disciplinaire déguisée : cette modification de ses fonctions s’est concrétisée par le retrait de l’activité livraison qu’il assurait jusqu’alors, et qui lui a été notifiée de manière illicite le 19 août 2014 par son supérieur hiérarchique puisque sans information ni avertissement préalables.

La société Alapont France réfute avoir infligé une double sanction disciplinaire à M. X, qui se serait traduite par une modification des fonctions du salarié suivie de la mise à pied disciplinaire de trois jours du 11 septembre 2014, et affirme qu’aucun lien ne peut être établi entre ces deux événements.

Elle considère avoir simplement modifié les tâches de M. X, sans changement de ses fonctions, de sorte qu’il ne peut lui être reproché une modification du contrat ou des conditions de travail du salarié.

Elle ajoute avoir décidé de façon légitime, dans le cadre de la gestion de son entreprise, de maintenir M. X de manière permanente au sein de l’entrepôt de la société.

Que de surcroît le service livraison qu’assurait M. X, dont les fonctions sont celles de magasinier, n’avait plus de raison d’être, puisque le chantier sur lequel il était chargé d’effectuer ces livraisons était achevé, si bien que cette suppression ne revêtait absolument pas le caractère d’une sanction disciplinaire.

Sur ce,

Aucune modification de son contrat de travail ni aucun changement de ses conditions d’emploi ne peuvent être imposés à un salarié protégé.

Toute modification nécessite son accord préalable et, en cas de refus, il appartient à l’employeur soit de le maintenir dans ses fonctions sans changement, soit d’engager la procédure spéciale de licenciement, sauf lorsque les modifications du contrat de travail sont issues d’un accord collectif conclu dans le cadre d’une loi.

En l’espèce, il ressort des pièces produites qu’au moment des faits qui lui sont reprochés dans le cadre de la mise à pied disciplinaire, M. X occupait les fonctions de magasinier et se rendait régulièrement sur les chantiers du métro de Toulouse pour y faire des livraisons de matériel ou des enlèvements, comme en témoignent huit de ses anciens collègues dont les attestations sont produites aux débats.

L’absence de mention des tâches de livraison sur sa fiche de poste de magasinier est sans incidence sur la réalité des conditions de travail du salarié établie par les pièces produites.

Par ailleurs il est constant que le salarié disposait d’un téléphone mobile pour être joignable sur les chantiers ou dans le stock.

Par courrier électronique du 19 août 2014, il a été notifié à M. X la modification unilatérale de ses tâches puisqu’il se voyait retirer celles de livraison sur les chantiers ; le supérieur hiérarchique de l’intéressé présente cette mesure «dans un but de contrôler toutes les dérives enregistrées à ce jour, perte d’outillage, surconsommation de consommables et matériels, perte de temps pour trouver les approvisionnements confusion des équipements en fonction de chaque appareil, état des stocks non à jour» et le somme de consacrer son temps à la gestion du magasin et au rangement des stocks, en lui précisant « le téléphone portable doit être rendu car au bureau tu as un téléphone fixe. Ce GSM servira la personne qui assurera les livraisons».

Il est clair, contrairement à ce que conclut la société devant cette cour, que le retrait de certaines tâches du salarié lui a été imposé immédiatement après les faits pour lesquels il a été convoqué à un entretien préalable à sanction, et non pas dans le cadre d’une fin de chantier dont la société ne justifie nullement, mais dans le cadre de ce qu’il convient de qualifier de recadrage conduisant à modifier les conditions de travail de M. X.

Le caractère disciplinaire des mesures prises ne fait aucun doute à la lecture du mail précité par lequel des reproches sont faits au salarié, et dont il ressort d’ailleurs que le téléphone portable que M. X détenait depuis trois ans et demi, allait être confié au salarié qui le remplacerait dans cette tâche de livraison.

Cette exécution déloyale du contrat de travail ouvre droit au salarié à réparation de son préjudice moral, que la cour fixera à 5 000 €, étant observé que, contrairement à l’infirmation sollicitée sur ce point par M. X, le conseil de prud’hommes a bien retenu l’exécution déloyale du contrat dont il a globalisé l’indemnisation avec la discrimination syndicale.

Le jugement est donc confirmé sur l’existence de cette exécution déloyale du contrat.

Par ailleurs, il est établi un lien direct entre ces mesures prises à titre de sanction le 19 août 2014 et les faits reprochés à M. X dans le cadre de la mise à pied disciplinaire pour laquelle il était convoqué le 7 août 2014 à un entretien du 28 août 2014 : outre la proximité chronologique des faits, il convient de rappeler que la lettre de mise à pied disciplinaire du 11 septembre 2014 reprochait au salarié d’être intervenu à tort au sujet des conditions de travail sur le chantier Tisséo de remplacement des ascenseurs et d’avoir rencontré sur site le responsable du chantier en créant une alerte injustifiée dans la nuit du 9 au 10 juillet, faits à la suite desquels ses tâches ont été modifiées

de manière précisément à lui interdire de se rendre sur les chantiers comme il le faisait habituellement.

La cour considère ainsi que l’employeur ne pouvait sanctionner son salarié par une mise à pied disciplinaire de trois jours alors qu’il l’avait déjà fait au préalable, et de manière illicite, en lui retirant unilatéralement certaines tâches importantes, et un outil de travail dont il disposait depuis le mois de janvier 2011.

En conséquence, la cour confirmera le jugement déféré en ce qu’il a annulé la mise à pied disciplinaire.

Il sera fait droit à la demande – nouvelle en cause d’appel – de rappel de salaire sur la période de mise à pied, à hauteur de 295 € bruts, ainsi que 29,50 € au titre des congés payés y afférents.

Sur la discrimination syndicale :

Par application de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Et l’article 1er de la loi du 27 mai 2008 définit comme suit les différentes formes de discrimination :

— constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non appartenance , vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre, ne l’est, ne l’a été, ou ne l’aura été, dans une situation comparable,

— constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique, neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires ou appropriés,

— la discrimination inclut tout agissement lié à l’un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant .

L’article L 1134 – 1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi du 27 mai 2008.

Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

M. X soutient avoir été victime de faits de discrimination de la part de son employeur à raison de son activité syndicale et de sa qualité d’élu au comité d’entreprise et au CHSCT de la société Alapont France.

A l’appui de sa demande, il présente les éléments de fait suivants :

— la modification unilatérale de son périmètre de responsabilité par le retrait de l’activité livraison qui lui a été imposé, et le retrait de l’usage de ses outils de travail principalement de son téléphone portable, sous le faux prétexte de la suppression de l’activité livraison ; ces éléments ont été précédemment examinés par la cour ayant jugé qu’il s’agissait effectivement d’une exécution déloyale du contrat de travail consistant à sanctionner de manière déguisée et illicite le salarié ;

— le fait que l’un de ses bulletins de salaire ne lui a pas été adressé sous enveloppe affranchie, l’obligeant à s’acquitter du paiement de l’affranchissement et de l’amende forfaitaire due, ce dont il justifie par la copie de l’enveloppe non affranchie et des taxes qui lui ont été infligées par la poste le 28 mai 2015,

— le fait qu’il a été contraint de 'batailler’ auprès du service des ressources humaines pour faire compléter ses feuilles de pointage, que son responsable omettait de signer : il produit à ce sujet ses réclamations des 20 août 2014, 14 octobre 2014 et 4 décembre 2014 ;

— le retrait de ses paniers repas et indemnités de déplacement, ayant été le seul salarié à subir la suppression de ces avantages acquis : il produit à ce titre sa réclamation du 4 décembre 2014 évoquant un avantage acquis depuis 9 ans ;

— le refus qui lui était opposé de manière répétée d’accomplir des heures supplémentaires, alors que les autres salariés n’avaient pas besoin de solliciter d’autorisation préalable pour réaliser ces heures supplémentaires ;

— des entraves dans l’exercice de sa mission de secrétaire du comité d’entreprise et du CHSCT ; M. X détaille les faits qui l’ont conduit à saisir l’inspection du travail à plusieurs reprises au cours de l’année 2014, notamment :

* l’absence de transmission des données économiques lors de la première réunion du comité d’entreprise,

* l’interruption de la séance à l’occasion de la seconde réunion du comité d’entreprise après seulement 8 minutes sans que le CHSCT puisse être réélu,

* l’absence d’évocation du rapport économique annuel lors de la troisième réunion du comité d’entreprise alors qu’il figurait à l’ordre du jour,

* le délit d’entrave à l’exercice du CHSCT commis par l’entreprise en taisant la survenance le 24 octobre 2014 à la station Borderouge d’un accident très grave,

* l’absence de fiche de poste à destination du CHSCT et du médecin du travail, adossée au document unique.

La cour estime que ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un traitement discriminatoire de M. X par rapport à ses collègues, à raison de l’exercice de ses différents mandats représentatifs.

Il appartient donc à l’employeur de justifier que les mesures prises répondent à des considérations objectives et sont exclusives de toute discrimination.

S’agissant en premier lieu de la modification unilatérale des conditions de travail de M. X, dont la cour a jugé qu’elle constituait une sanction disciplinaire déguisée en réponse aux faits de la nuit du 9 au 10 juillet 2014, il ressort des pièces produites aux débats que M. X était légitime, en qualité de membre du CHSCT de l’entreprise, à alerter le responsable du chantier Tisséo sur lequel travaillaient ses collègues, quant aux conditions de sécurité de ceux-ci que M. X estimait insuffisamment garanties au regard des autorisations délivrées.

Il résulte des propres pièces de la société que l’intervention de M. X a déclenché le contrôle du responsable de chantier Tisséo qui a confirmé que les autorisations et habilitations étaient correctes mais que l’assistant de sécurité externe Qualiconsult a relevé une anomalie concernant une alimentation électrique de treuil, de sorte que le responsable de chantier demandait par mail à son prestataire la SAS Alapont France de corriger la non-conformité relevée et de continuer à respecter les procédures.

La SAS Alapont France ne peut donc sérieusement soutenir l’existence d’un abus dans l’exercice par M. X de son droit d’alerte.

S’agissant de l’envoi des bulletins de salaire sous pli non affranchi, l’employeur invoque une erreur matérielle sans en justifier.

S’agissant des feuilles de pointage renseignées de manière incomplète pour le paiement des heures accomplies par le salarié, la SAS Alapont France se contente d’indiquer que les omissions ont été rectifiées après réclamations du salarié mais n’explique pas les raisons pour lesquelles son responsable M. Y ne les signait pas.

Quant à la suppression des indemnités de panier et de déplacement, la société Alapont France ne conteste pas celle-ci mais rétorque qu’il ne s’agissait pas d’un droit acquis, puisque M. X ne pouvait bénéficier de paniers repas et d’indemnités de déplacement en raison de la nature de son activité de magasinier ; or il a été vu précédemment que celui-ci effectuait des déplacements sur les chantiers et qu’il a été privé unilatéralement de ces tâches de livraison et donc des indemnités y afférentes.

La SAS Alapont France explique cependant que cette suppression constitue une rectification d’un versement effectué à tort à tous les salariés, car la convention collective prévoit que les seuls bénéficiaires des paniers repas sont 'les salariés effectuant au moins 6 heures de travail entre 22 heures et 6 heures ainsi que les mensuels qui, après avoir travaillé neuf heures ou plus, de jour, prolongeront d’au moins une heure leur travail après 22 heures', alors que ses salariés n’en remplissaient pas les conditions.

La cour relève cependant que la société ne verse strictement aucune pièce au sujet de ce versement prétendûment effectué à tort à tous les salariés, et de sa régularisation qu’elle indique avoir effectuée pour des raisons objectives. Le bulletin d’une seule salariée de l’entreprise, pour le mois de janvier 2016, ne saurait faire preuve de ces éléments, la cour ignorant d’ailleurs les conditions de travail de celle-ci et son éventuel droit à indemnités de panier ou de déplacement.

S’agissant de l’interdiction d’accomplir des heures supplémentaires que le salarié estime discriminatoire, il est produit par celui-ci les attestations de deux collègues indiquant avoir, comme le reste de leur équipe, accompli régulièrement des heures supplémentaires sur le chantier du métro sans avoir besoin de l’accord formel de la direction, M. Z précisant : « vu ma cadence de travail jour et nuit métro ligne A cela les arrangeait ».

La cour constate à la lecture des bulletins de paie que des heures supplémentaires ont été réglées à M. X de manière régulière sur les années 2013 et 2014, jusqu’en novembre 2014, mais les pièces produites ne permettent pas de déceler une quelconque interdiction de l’employeur d’accomplir des heures supplémentaires sur la période postérieure, ni de savoir si les tâches confiées au salarié à cette époque justifiaient l’accomplissement d’heures supplémentaires.

Enfin, en ce qui concerne les différentes entraves à l’exercice de ses mandats dont se plaint M. X, la cour constate que la société Alapont France apporte en réponse aux griefs soulevés par le salarié différentes explications objectives :

— le bilan définitif n’avait pas encore été établi à la date de la première réunion du comité d’entreprise ce qui explique l’absence de transmission de données économiques,

— la seconde réunion a été suspendue au motif que M. X avait pris la décision d’enregistrer la séance sans autorisation des membres présents du comité d’entreprise, ce que ne conteste pas celui-ci dans ses écritures,

— la société justifie par l’attestation de M. Y responsable de l’agence Sud Ouest, que le client TISSEO a été informé de l’accident de la station Borderouge du 24 octobre 2014, que la déclaration d’accident a été établie, et que M. X en a été avisé verbalement le 27 octobre suivant, celui-ci étant absent le 24 octobre 2014 jour de l’accident ;

— le document unique, tenu à la disposition des membres du CHSCT et des délégués du personnel, ne doit pas contenir des fiches de postes mais des fiches de risques se rapportant à chaque poste de l’entreprise, ce qui est exact.

Ainsi, il résulte que parmi ces éléments, certains d’entre eux pris dans leur ensemble montrent qu’il a été appliqué à M. X, titulaire de plusieurs mandats syndicaux et de représentation du personnel, plusieurs mesures discriminatoires en comparaison avec l’ensemble de ses collègues, ayant des conséquences sur sa carrière, ses conditions de travail et sa rémunération puisque l’intéressé a été sanctionné pour avoir exercé un droit d’alerte dans le cadre de son mandat de membre du CHSCT, s’est vu privé brutalement d’une partie de ses tâches et outils de travail ainsi que d’un certain nombre d’indemnités après cette alerte, et a rencontré des difficultés pour obtenir ses fiches de pointage dûment renseignées et ses bulletins de paie envoyés par la poste.

L’inspection du travail, alertée par le salarié le 2 octobre 2014, a d’ailleurs rappelé à l’employeur par courrier du 14 novembre 2014 qu’à la suite de son enquête en entreprise du 5 novembre 2014 il apparaissait que le salarié avait subi des modifications des tâches sans son accord et que la sanction du 11 septembre 2014 pouvait être discutée judiciairement ; l’inspectrice du travail concluait dans son courrier qu’en présence d’éléments supplémentaires aux deux sanctions disciplinaires dont M. X avait fait l’objet depuis août 2014, elle se réservait la possibilité de dresser procès-verbal pour entrave aux fonctions de représentant du personnel et/ou discrimination syndicale.

En conséquence, la cour partage l’analyse des premiers juges et estime la discrimination syndicale établie.

Le jugement déféré sera confirmé sur l’indemnisation allouée à M. X au titre de cette discrimination, en précisant qu’il sera alloué la somme de 10 000 € à titre de dommages intérêts pour discrimination syndicale et 5 000 € à titre de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, le jugement déféré n’ayant pas opéré la ventilation de ces sommes.

Sur les heures supplémentaires :

Aux termes de l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre

d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si la preuve des horaires de travail effectuées n’incombe ainsi spécialement à aucune des parties, et si l’employeur doit être en mesure de fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

En l’espèce, la cour constate que M. X ne produit strictement aucune pièce pour étayer sa demande laquelle sera donc rejetée par ajout au jugement entrepris, s’agissant d’une demande nouvelle en cause d’appel.

Sur le surplus des demandes :

La SAS Alapont France, succombante, sera condamnée aux dépens de première instance par confirmation du jugement déféré ainsi qu’aux dépens d’appel, et à payer à M. X la somme de 3 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, cette somme s’ajoutant à celle qui lui a été allouée au même titre en première instance.

PAR CES MOTIFS :

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions, sauf à préciser la ventilation des sommes suivantes allouées à M. C X :

-10'000 € à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale,

-5 000 € à titre de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Y ajoutant,

Condamne la SAS Alapont France à payer à M. C X les sommes suivantes :

-295 € bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire,

-29,50 € bruts au titre des congés payés y afférents,

-3 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SAS Alapont France aux entiers dépens.

Le présent arrêt a été signé par N O, présidente, et par L M, greffière

LA GREFFIERE LA PRÉSIDENTE

L M N O

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