10/09/2021

ARRÊT N° 2021/297

N° RG 18/05190 – N° Portalis DBVI-V-B7C-MVTY

S.B/K.S

Décision déférée du 08 Novembre 2018 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( F17/00197)

SECTION INDUSTRIE

B C

C/

Société BOIRON

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4^e Chambre Section 1

***

ARRÊT DU DIX SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT ET UN

***

APPELANT

Monsieur B C

[…]

apt 43

[…]

Représenté par M^e Olivia GUIBERT, avocat au barreau de TOULOUSE

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Partielle numéro 31555.2019.000516 du 11/02/2019 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de TOULOUSE)

INTIMÉE

Société BOIRON

[…]

[…]

Représentée par Jean Martial BUISSON SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de PARISpar M^e Sophie CREPIN de la SELARL SELARL LEXAVOUE, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 19 Mai 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant , S.BLUMÉ et C.KHAZNADAR , chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

S. BLUME, présidente

C. KHAZNADAR, conseillère

M. DARIES, conseillère

Greffier, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par S. BLUME, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre.

FAITS 'PROCÉDURE ' PRÉTENTION DES PARTIES

A compter du 4 janvier 2010, M. B C a été engagé par la société Boiron en qualité de rayonniste vérificateur au niveau 2B de la convention collective de l’industrie pharmaceutique. Dans le dernier état de la relation contractuelle il occupait le poste d’employé qualifié R avec le même niveau conventionnel.

Par courrier recommandé du 14 novembre 2016, la société a convoqué le salarié à un entretien préalable fixé au 28 novembre 2016, assorti d’une mise à pied conservatoire.

Par courriers recommandés du 19 décembre 2016 et 6 janvier 2017, la société Boiron a notifié au salarié son licenciement pour faute grave.

Le 7 février 2017, M. B C a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse pour contester son licenciement.

Par jugement du 8 novembre 2018, le conseil de prud’hommes de Toulouse, section industrie, a:

— dit que le licenciement pour faute grave du salarié est justifié,

— débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société Boiron de l’ensemble de ses demandes,

— condamné le salarié aux dépens de l’instance.

Par déclaration au greffe de la cour d’appel de Toulouse du 13 décembre 2018, M. B C a relevé appel du jugement qui lui avait été notifié le 20 novembre 2018.

Par ses dernières conclusions du 11 mars 2019, auxquelles la cour se réfère expressément, M. B C demande à la cour de :

— réformer le jugement entrepris en ce qu’il l’a débouté de l’intégralité de ses demandes,

— à titre principal sur le harcèlement :

*dire qu’il a été victime de harcèlement moral,

*condamner la société Boiron à lui verser 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

*dire nul son licenciement et condamner la société Boiron à lui verser :

4 263,60 euros à titre d’indemnité de licenciement,

3 707,48 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents,

2 265,38 euros au titre du règlement des jours de mises à pied conservatoire outre les congés payés afférents,

18 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul,

— à titre subsidiaire, dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse condamner la société à lui verser :

4 263,60 euros à titre d’indemnité de licenciement,

3 707,48 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents,

2 265,38 euros au titre du règlement des jours de mises à pied conservatoire outre les congés payés afférents,

18 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— dans tout les cas, condamner la société à lui remettre, sous astreinte de 50 euros par jour et par document, le certificat de travail, l’attestation pôle emploi et le bulletin de paie établis conformément au jugement à intervenir et la condamner à lui verser 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

Par ses dernières conclusions du 5 juin 2019, auxquelles la cour se réfère expressément, la société Boiron demande à la cour de :

— à titre principal, confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit que le licenciement pour faute grave était justifié et l’a débouté de l’ensemble de ses demandes,

— à titre subsidiaire, constater que les demandes indemnitaires formulées par le salarié au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse sont excessives et réduire les quantums sollicités à ce titre,

— en tout état de cause, débouter le salarié du surplus de ses demandes et le condamner à lui verser 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens,

— dans l’hypothèse où la cour ferait droit aux demandes à caractère salarial formulées par le salarié, dire que ces sommes s’entendent comme des sommes brutes avant précompte des charges sociales,

— dans l’hypothèse où la cour considèrerait que les demandes de dommages et intérêts formulées par le salarié sont fondées, dire que les dommages et intérêts alloués à ce titre s’entendent comme des sommes brutes avant CSG et CRDS,

La clôture a été prononcée par ordonnance du 7 mai 2021.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le harcèlement

Selon l’article L 1152-1 du code du travail « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel» .

L’article L. 1154-1du code du travail dispose que lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L. 1152-1, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Le salarié indique qu’il a été l’objet de faits répétés de harcèlement moral

depuis 2012.

Il précise qu’il a subi de la part d’une collègue M^me X un comportement irrespectueux, dénigrant et humiliant sans que l’employeur ne réagisse malgré les nombreuses alertes qu’il lui a adressées. Il ajoute que cette situation a été abordée à plusieurs reprises au cours des réunions du comité d’entreprise et fait état d’une dégradation de ses conditions de travail qui a affecté sa santé mentale et justifié un traitement médicamenteux.

Pour corroborer ses griefs, M. C produit les pièces suivantes':

— le compte-rendu d’entretien préalable établi par M^me Z E, déléguée du personnel qui l’a assisté, mentionnant les faits de harcèlement relatés par le salarié depuis 2012 et impliquant 'Sarah';

— des procès-verbaux de réunion du comité d’entreprise depuis 2012

mentionnant durant 3 ans des difficultés relationnelles relatées par les

salariés et appelant à une communication polie et respectueuse quels que

soient les personnes et les liens hiérarchiques (PV du 23 mai 2013),

évoquant également notamment 'une mauvaise ambiance relationnelle

au service R(tension pesante)' (PV du 26 août 2013), 'des problèmes relationnels au chaland impliquant l’encadrement’ (PV du 31 octobre 2014), 'une tension due à une forte activité et un problème d’organisation’relatée par les délégués du personnel (PV 27 octobre 2015) ;

— une attestation de M^me F G, ancienne collègue de travail qui indique que 'le comportement de M^me H I envers M. C étais trop déplacer des imulations (sic) par à port à son travaille des mot à ne pas tenire vers un colègue M. C se plaint tout le temps à la direction. Jusqu’à ce que je suis partie à la retraite.'

— une attestation de son épouse M^me J K relatant que son mari se plaignait du comportement de sa collègue de travail M^me X H et de l’absence de réaction de l’employeur , 'chaque fois qu’il est affecté au magasin avec elle, il rentre à la maison, il est toujours sur les nerfs et déprecif'.

— des messages SMS échangés entre M. C et M^me Z E déléguée du personnel, avant et après l’entretien préalable. M^me Z E indique notamment: 'Lors de l’entretien il faut bien insister sur le fait qu’il a été alerté depuis 2012 ou 2014,

je ne sais plus, et que rien n’a changé. Comme je l’avais vu hier, c’est un manquement grave de l’employeur.' Elle conseillait également à M. C de prendre un rendez-vous à la médecine du travail 'comme ça tu as une trace écrite si elle refuse pour mettre dans ton dossier.'

— un courrier de l’employeur du 11 juin 2013 révélant qu’à chaque fois qu’il a fait part à sa hiérarchie des comportements graves subis sur son lieu de travail , sa parole a été méprisée.

— des éléments médicaux:

* des ordonnances du D^r Y, médecin généraliste, des 14 novembre, 12 décembre 2016, 20 février et 6 mars 2017 prescrivant un traitement pour hypertension, dépression et insomnie.

— deux certificats médicaux établis par le D^r Y les 21 novembre 2016 et 13 mars 2017, évoquant, pour le premier, une décompensation sur un mode anxio dépressif 'avec tentation et tentative d’agressivité au travail suite contrariété avec une collègue. Contexte quelques semaines auparavant de difficultés dans son couple’ ; pour le second, 'un syndrôme anxio- dépressif (…) qu’il dit être lié à des problèmes à son travail'.

* des avis d’arrêts de travail entre le 21 novembre et le 3 décembre 2016 et entre le 23 décembre 2016 et le 3 janvier 2017.

Les éléments ci-dessus pris en leur ensemble laissent présumer une situation de harcèlement moral.

Il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société Boiron réplique que les faits rapportés ne s’apparentent pas à un harcèlement moral mais à

un ressenti du salarié dans un contexte de tension et de mésentente au travail. Elle forme les observations suivantes sur les pièces produites par le salarié:

— Le compte-rendu d’entretien préalable établi par M^me Z E, déléguée du personnel, ne fait que retranscrire le ressenti du salarié ainsi que les propos tenus par celui-ci et ne présente pas de caractère probant à quant à la réalité des faits rapportés mais non constatés.

— Les SMS échangés entre le salarié et M^me Z E mettent en évidence le rôle d’assistance assuré par celle-ci, allant jusqu’à préparer les courriels à adresser à la médecine du travail.

— De même, l’attestation de M^me J K ne fait que relater les propos de son mari, sans constatation personnelle des faits concernés.

- L’ordonnance médicale la plus ancienne produite par le salarié date

du 14 novembre 2016, soit le jour même des faits motivant le licenciement pour faute grave. De même, le premier certificat d’arrêt de travail du 21 novembre 2016 est postérieur à l’altercation impliquant le salarié, alors que celui-ci estime être victime de harcèlement depuis 2012.

— les certificats médicaux dans lesquels le D^r Y ne font que rapporter les propos tenus par son patient et ne peuvent établir que les troubles constatés sont en lien avec le travail, d’autant que d’autres difficultés familiales sont évoquées par ce médecin.

— le témoignage de M^me F G, salariée qui est partie à la retraite en 2012, ne peut utilement attester de faits de harcèlement qui auraient perduré jusqu’au licenciement en décembre 2016 alors qu’elle a pris sa retraite le 30 juin 2012.

— le salarié n’a jamais saisi l’employeur d’une situation de harcèlement, il évoquait ainsi lors de son entretien d’évaluation en 2014 : 'une meilleure entente avec l’équipe. Une année positif (sic).'

— le courrier remis au salarié le 11 juin 2013 est en fait un rappel à l’ordre pour des difficultés de comportement, le salarié ayant interpelé son supérieur hiérarchique en faisant irruption dans la salle de repos, le sommant d’agir sur 'l’organisation du service', et ayant dénigré le travail de ses collègues. Il ne s’agit pas d’une reconnaissance par l’employeur d’une alerte par le salarié sur des agissements de harcèlement.

— Les procès-verbaux du comité d’établissement n’évoquent aucune alerte sur des faits constitutifs de harcèlement moral à l’encontre de M. C ; les problèmes relationnels et la mauvaise ambiance dont il est fait état n’impliquent pas une situation de harcèlement à l’égard de ce salarié et les procès-verbaux produits relatent les réactions du président du comité d’établissement en qualité de directeur de l’établissement ainsi que ses réponses visant à remédier aux difficultés relationnelles remontées par un travail entrepris, notamment à partir du document de charte des relations de travail, et en vue d’une adaptation au changement

d’organisation ( ' passage à tramram en avril') ( pièce 22 PV du 26 août 2013).

Au-delà des observations pertinentes de l’employeur sur les attestations et compte rendu d’entretien préalable produits par le salarié qui ne comportent aucun fait précis et circonstancié de harcèlement constaté par leur auteur, la cour retient au vu des explications fournies par l’employeur que si les éléments produits par le salarié mettent en évidence une mésentente et des difficultés relationnelles sur le lieu de travail, ils ne révèlent pas de faits susceptibles de caractériser des agissements répétés à l’encontre du salarié de nature à porter atteinte à ses droits, à sa dignité, ou sa santé. Il est observé à cet égard, que les faits mentionnés dans les procès-verbaux du comité d’établissement, tels que cités par le salarié, sont évoqués en terme généraux sans aucune référence à des faits de harcèlement du

salarié émanant de M^me A comme il le soutient dans ses écritures. De plus, les difficultés relationnelles et d’ambiance au travail, évoquées notamment entre les salariés et l’encadrement (pièce 20 employeur PV de réunion du CE du 23 mai 2013) sont prises en compte par l’employeur ainsi qu’il ressort des PV de réunion du comité d’entreprise qui font état d’une sensibilisation des cadres et salariés sur une communication respectueuse (pièce 20 employeur) et d’un travail entrepris sur la charte de relations de travail (réunions chartes évoquées le 30 juin 2014 et 30 mars 2015 en pièce 23 et 25 de l’employeur) , d’un travail des cadres 'pour rétablir l’ambiance de travail'.

Par ailleurs, alors que des faits de harcèlement sont allégués depuis 2012, soit pendant les 4 années précédant le licenciement, l’ensemble des documents médicaux a été établi à compter du 14 novembre 2016, soit postérieurement à l’altercation qui a motivé le licenciement pour faute grave du salarié, à l’exclusion de tout autre élément susceptible de caractériser une dégradation des conditions de travail et de l’état de santé du salarié depuis 2012. De plus les justificatifs médicaux qui constatent des troubles anxio-dépressif sans qu’ait été constaté de fait précis permettant de les imputer à une situation de harcèlement, reprennent exclusivement les propres déclarations de M. C sur la relation qu’il fait avec son travail.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, le harcèlement moral n’est pas caractérisé. Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande indemnitaire pour harcèlement moral et licenciement nul.

Sur le licenciement

Il appartient à la société Boiron qui a licencié M. C pour faute grave de rapporter la preuve de la matérialité et de la gravité de la faute commise par M. C qui a rendu impossible le maintien de la relation de travail.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, à laquelle il est expressément fait référence est ainsi libéllée:

« Le matin du 14 novembre 2016, vous avez dans un accès de colère, saisi Madame H X par le col de sa blouse et l’avez plaquée contre la palette située juste derrièreelle. Sous l’effet du choc, Madame H X a été blessée au cou et a perdu connaissance pendant au moins 10 secondes. Elle a été prise en charge par Monsieur M N, Technicien supérieur R, puis évacuée par les pompiers.

Dans votre emportement, vous avez également proféré des menaces à l’égard de Madame O P, Q R, en indiquant « O est la prochaine sur la liste ». Ces propos m’ont été apportés par Madame O P elle-même le 15 novembre 2016 et ont été confirmés oralement le même jour par une autre salariée souhaitant garder l’anonymat.

La gravité des faits qui vous sont reprochés nous a contraint à prononcer à votre encontre une mise à pied conservatoire et à vous convoquer à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement.

Lors de cet entretien, vous avez reconnu avoir agressé physiquement Madame H X et avez tenté d’expliquer votre comportement par les difficultés relationnelles récurrentes que vous rencontrez avec elle. Cependant, vous avez formellement contesté avoir menacé Madame O P suite à l’agression.

Sans tenir compte des menaces que vous auriez proférées, l’agression de votre collègue constitue en elle-même une violence physique inacceptable dans notre entreprise, allant à l’encontre des règles élémentaires de savoir-vivre et de savoir-être en collectivité. Outre le fait que cette attitude violente ne saurait, en aucune hypothèse, être justifiée par des difficultés interpersonnelles, même récurrentes, celle-ci est d’autant plus grave qu’elle porte atteinte à la sécurité de nos salariés sur leur lieu de travail.

Ce n’est pourtant pas la première fois que nous devons vous alerter concernant vos écarts de comportement. Ainsi, il vous avait été rappelé lors de votre entretien d’évaluation et de progrès du 23 septembre 2014, que vous ne deviez pas vous emporter en cas de conflit avec d’autres salariés. De même, je vous avais reçu en entretien le 27 avril 2015, suite à une altercation avec Madame S T, Q R, ayant eu lieu le 23 avril 2015. Plus récemment, je vous avais déjà reçu en entretien avec Madame H X le 26 mai 2016, suite à un conflit interpersonnel lié à un problème informatique.

En conséquence, compte tenu des faits exposés et de votre incapacité à vous maîtriser malgré nos alertes sur votre comportement, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave ».

L’agression commise à l’encontre de la salariée M^me X le 14 novembre 2016 n’est pas contestée par M. C et est du reste confortée par la déclaration d’accident du travail régularisée à cette date qui précise que les faits se sont produits en présence d’un salarié témoin M. N M, lors de la prise de poste à 7h05 ; que M^me X présentait des lésions sur le cou et a perdu connaissance pendant plusieurs secondes après avoir été plaquée contre une palette de produits.

Le caractère prétendument involontaire de son geste dont excipe le salarié, qui fait état d’un état médical de décompensation lié à un harcèlement, ne saurait justifier le comportement violent de l’intéressé en considération, d’une part, de plusieurs remarques de l’employeur incitant le salarié, bien avant ces faits, à modifier son comportement emporté ( lettre précitée du 11 juin 2013, entretien d’évaluation du 23 septembre 2014 'essayer de ne pas s’emporter en cas de conflit '), en raison d’autre part, du rejet par les développements qui précèdent des prétentions au titre du harcèlement.

Le fait d’avoir agressé physiquement une salariée sur le lieu de travail ayant entraîné un arrêt de travail de 72 jours , ainsi qu’en atteste l’avis d’arrêt de travail versé aux débats, constitue une faute grave , indépendamment des menaces sur une autre salariée qui sont contestées par l’appelant et insuffisamment établies par les éléments fournis par l’employeur.

Le licenciement pour faute grave est donc justifié et le jugement déféré mérite confirmation en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes indemnitaires pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes annexes

M. C , partie perdante, supportera les entiers dépens d’appel.

Aucune circonstance d’équité ne justifie de faire application de l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement entrepris est confirmé en ses dispositions concernant les frais et dépens de première instance.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, en dernier ressort

Confirme le jugement déféré

Condamne M. C aux entiers dépens d’appel

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile

Le présent arrêt a été signé par S.BLUMÉ, présidente et par C.DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

[…]

.