17/12/2021

ARRÊT N°2021/665

N° RG 20/01365 – N° Portalis DBVI-V-B7E-NSQ4

CB-AR

Décision déférée du 05 Mars 2020 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( 18/01170)

GUICHARD J-J

B X

C/

S.A.S. DUFRY TOULOUSE SAS

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le 17 DEC 2021

à

M^e Claire CABANNE-BARANI

M^e Jean-louis JEUSSET

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU DIX SEPT DECEMBRE DEUX MILLE VINGT ET UN

***

APPELANT

Monsieur B X

[…]

[…]

Représenté par M^e Claire CABANNE-BARANI, avocat au barreau de TOULOUSE

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 31555.2020.025503 du 18/01/2021 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de TOULOUSE)

INTIMEE

S.A.S. DUFRY TOULOUSE SAS venant aux droits de la société The NUANCE GROUP FRANCE, elle-même venant aux droits de la société DUFRY France, agissant par l’intermédiaire de son représentant légal en exercice, SAS dont le siège social est […], […],

Représentée par M^e Jean-louis JEUSSET de la SELARL INTER-BARREAU CABINET JEUSSET AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant)

Représentée par M^e Jérôme CHOMEL DE VARAGNES de la SELARL EQUIPAGE, avocat au barreau de LYON (plaidant)

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 19 Novembre 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C. H, Présidente, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. H, présidente

A. PIERRE-BLANCHARD, conseillère

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

Greffier, lors des débats : K. BELGACEM

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. H, présidente, et par A. F, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M. B X a été embauché à compter du 18 août 2017 par la SAS The Nuance Group, aux droits de laquelle se trouve la SAS Dufry Toulouse, en qualité de vendeur employé niveau 2 dans une boutique de l’aéroport de Toulouse Blagnac, selon contrat de travail à durée déterminée ayant pour terme le 5 novembre 2017.

Plusieurs salariées de la société Nuance Group ont alerté la direction sur le comportement de M. X.

Elles ont été reçues le 6 septembre 2017.

Le 7 septembre 2017, M. X a été convoqué par courrier remis en main propre, à un entretien préalable à un éventuel licenciement, avec mise à pied à titre conservatoire.

L’entretien préalable s’est tenu le 14 septembre 2017.

Le contrat a été rompu de manière anticipée dans les termes d’une lettre de licenciement pour faute grave du 20 septembre 2017.

M. X a saisi le 19 juillet 2018 le conseil de prud’hommes de Toulouse afin de constater l’absence de faute grave, de dire et juger que la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée de M. X est abusive, et condamner la société Dufry Toulouse au paiement de diverses sommes.

Par jugement du 5 mars 2020, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— dit que la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée de M. X, pour faute grave, était fondée sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté M. X de l’intégralité de ses demandes,

— condamné X aux entiers dépens de l’instance,

— débouté la société The nuance group de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

M. X a relevé appel de ce jugement le 12 juin 2020, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués du jugement.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 8 décembre 2020, auxquelles il est expressément fait référence, M. X demande à la cour de :

- réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse le 5 mars 2020 en toutes ses dispositions.

Et :

- constater l’absence de faute grave,

- dire et juger que la rupture anticipée du contrat à durée déterminée de M. X, à l’initiative de la société Dufry Toulouse, est abusive

- condamner la société Dufry Toulouse SAS à verser à M. X la somme de 5 000 euros, ou subsidiairement a minima la somme de 1 953 euros, à titre des dommages et intérêts pour rupture anticipée abusive du contrat de travail à durée déterminée,

- condamner la société Dufry Toulouse SAS à verser à M. X la somme de 411,35 euros à titre d’indemnité de fin de contrat,

- condamner la société Dufry Toulouse SAS à verser à M. X la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens.

Il soutient que l’employeur ne rapporte pas la preuve de la faute grave et que les premiers juges ont inversé la charge de la preuve. Il ajoute que les salariées n’ont pas montré de signe de désapprobation ou d’offense suite à ses plaisanteries. Il précise qu’il aurait été possible pour l’employeur de l’affecter sur une autre équipe. Il se prévaut de la décision du procureur de la République de classer sans suite la plainte pour harcèlement sexuel. Il conteste avoir reconnu les faits lors de l’entretien préalable.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 9 septembre 2020 auxquelles il est expressément fait référence, la société Dufry Toulouse demande à la cour de :

- dire et juger que la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée de M. X est intervenue pour faute grave,

En conséquence,

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse le 5 mars 2020,

- débouter M. X de l’intégralité de ses demandes

- réformer le jugement entrepris pour le surplus et y ajoutant:

- condamner M. X à verser à la société Dufry Toulouse la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

- condamner M. X aux entiers dépens.

Elle soutient que la faute grave est établie, le salarié ayant tenu des propos déplacés à plusieurs collègues et qu’il ne saurait soutenir qu’il s’agissait de simples plaisanteries. Elle ajoute que peu importe le classement sans suite de la plainte pénale puisque l’attitude déplacée du salarié est établie.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 2 novembre 2021.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Il résulte des dispositions des articles L 1243-1 et L 1243-2 du code du travail que le contrat de travail à durée déterminée ne peut, sauf accord des parties, être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure, d’inaptitude constatée par le médecin du travail ou si le salarié a conclu un contrat à durée indéterminée.

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la faute grave et ce dans les termes de la lettre de rupture qui fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre est ainsi rédigée : Nous avons à déplorer les faits suivants, qui se sont produits depuis votre présence dans l’entreprise, à savoir depuis le 18 août 2017.

Vous avez été embauché sous contrat à durée déterminée de 2 mois et demi, pour remplacement de congé payés, en qualité de vendeur caissier au sein de nos magasins de l’aéroport de Toulouse Blagnac.

En cette qualité de vendeur, caissier, vous travaillez avec différents collaborateurs ou collaboratrices.

Nous avons à déplorer que des salariées de l’entreprise, travaillant dans la même équipe que vous, se sont plaintes de votre attitude à leur égard, à savoir, la tenue de propos à caractères sexuels, des gestes de même connotation et sans équivoque qui les ont mis mal à l’aise, une insistance persistante dans vos regards.

Ces jeunes filles se sont senties agressées sexuellement, et n’ont pas hésitées à nous faire savoir par écrit les malaises ressentis.

Par ailleurs, une action a été menée par les salariées auprès des services de police, ce qui vous a valu d’être auditionné le 07 septembre 2017.

Vous n’avez pas nié les faits reprochés et nous avons expliqué, qu’il était probable que vos « plaisanteries » aient été mal interprétées.

Vous avez argumenté en parlant de votre culture, vos coutumes qui permettaient sans arrières pensées de tels propos ou attitudes, qu’il ne s’agissait que de plaisanteries.

Vous nous avez assuré avoir beaucoup de respect pour les femmes et ne pas eu conscience des désagréments causés.

Nous vous avons rappelé que vous étiez sur un lieu de travail, que le respect de chacun devait être de mise, qu’il était hors de question d’accepter de telles dérives au sein de l’entreprise, que vous aviez déstabilisé vos collègues féminines qui se sentaient particulièrement ébranlées psychologiquement par les faits qui se sont déroulés.

L’entreprise doit répondre à ces personnes fragilisées par vos attitudes et vos propos inappropriées et les protéger de tous harcèlements, comme elle le doit à l’ensemble du personnel d’ailleurs.

Les explications que vous nous avez fournies ne nous ont pas permis de modifier notre jugement.

Les faits reprochés étant inacceptables et nuisant à la bonne marche du service auquel vous êtes rattaché, votre maintien dans l’entreprise est impossible, aussi nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave.

Contrairement aux affirmations de M. X, le classement sans suite de la procédure pénale n’est pas en soi de nature à invalider la rupture. On ne saurait tout d’abord considérer cette décision du procureur de la République comme une décision de relaxe en ce que le classement sans suite est dépourvu d’autorité de la chose jugée. En outre, une absence d’infraction pénale de harcèlement sexuel n’est pas exclusive d’une faute disciplinaire dans les termes reproduits ci-dessus de la lettre de rupture.

C’est dans ces conditions qu’il convient d’envisager les éléments de preuve produits par l’employeur.

Or des éléments versés aux débats, il résulte que l’employeur a été saisi d’une difficulté par trois employées se plaignant du comportement de M. X. Les salariées ont précisé ce comportement dans des témoignages que l’appelant discute.

Ainsi, M^me Y indique que le 27 août 2017 alors qu’elle faisait du rangement, accroupie devant un rayon, M. X lui a indiqué que ce n’était pas la peine de se relever pour le saluer qu’il serait venu s’accroupir près d’elle pour se cacher derrière les rayons. Alors qu’elle se dirigeait vers la réserve M. X a ajouté : mais je ne le ferais qu’avec toi bien sûr, me cacher derrière les rayons.

M. X fait valoir qu’il s’agit d’un événement unique et d’une plaisanterie de sorte que M^me Y ne peut invoquer une agression ou un harcèlement sexuel. Il n’en demeure pas moins que l’événement est établi, au demeurant non contesté dans sa matérialité par le salarié dans ses écritures, et qu’il ne s’agissait pas d’un comportement approprié.

M^me Z a également décrit des faits, certes dans une forme qui n’est pas celle de l’article 202 du

code de procédure civile mais néanmoins dans des conditions permettant d’accorder crédit à son témoignage dans la mesure où il s’agit d’un courrier électronique adressé par elle à son supérieur et où elle indique qu’elle autorise sa production en justice. M^me Z relate trois événements où M. X lui a fait des allusions de nature manifestement sexuelles. Elle décrit également l’inconfort que générait pour elle la situation et ce dans des termes au demeurant mesurés.

M. X fait valoir que M^me Z ne décrit pas de gestes déplacés, ce qui est exact à l’exception toutefois d’un événement où il s’est placé immédiatement derrière elle ce qui était peut-être pas sexuel mais en tout cas intrusif, et que pour le surplus il s’agissait uniquement de plaisanteries et que M^me Z y était réceptive sans manifester aucune gêne. La cour ne peut retenir la thèse de l’humour et encore moins celle de plaisanteries partagées alors que M^me Z s’est au contraire plainte de la situation auprès de M^me A, laquelle l’a indiqué lorsqu’elle a été entendue par les services de police. Le seul fait que M. X ne comprenne pas les déclarations de M^me Z et soutienne qu’il s’agissait de simples plaisanteries est insuffisant alors que M^me Z décrit des circonstances précises démontrant là encore un comportement non professionnel, non approprié et maniant des sous-entendus qui ne pouvaient être compris que comme sexuels de la part de M. X.

M^me A enfin a indiqué que M. X lui avait demandé de lui montrer un tatouage qu’elle venait de faire réaliser sur sa personne, ce qui là encore était particulièrement intrusif. Il fait valoir qu’il s’agissait d’un incident unique. Il n’en demeure pas moins que l’incident existe et que M^me A a précisé aux services de police qu’étant la supérieure hiérarchique de M. X, elle avait pu prendre ses distances mais qu’elle avait été témoin également de remarques adressées à ses collègues.

Les éléments articulés par l’employeur dans la lettre de rupture sont donc bien établis. En dehors d’une qualification pénale qui n’est pas l’objet du litige, ils caractérisent bien une faute grave, un tel comportement ne pouvant être imposé aux autres salariées sur leur lieu de travail. Il n’existe aucune disproportion dans la sanction et M. X ne peut utilement soutenir qu’il aurait suffi de l’affecter dans une autre équipe. De même les attestations qu’il produit ne peuvent invalider la faute telle qu’elle est caractérisée en ce qu’elles concernent toutes une période postérieure à la rupture. Il est possible que M. X ait tiré des enseignements de cette rupture mais ceci n’ôte pas aux faits leur caractère de faute grave. Quant à l’argument selon lequel les témoignages des salariés ne seraient qu’un prétexte, M. X soutenant n’avoir été licencié qu’à raison d’une barbe trop longue, il n’est étayé par aucun élément.

L’employeur pouvait donc rompre le contrat à durée déterminée. C’est ainsi à juste titre que les premiers juges ont rejeté l’ensemble des demandes de M. X. Sauf pour la cour à rectifier la mention du dispositif selon laquelle la rupture est fondée sur une cause réelle et sérieuse alors qu’il s’agit d’une faute grave visée immédiatement avant, le jugement sera confirmé.

Si l’appel est mal fondé, il convient de tenir compte de la situation respective des parties et il n’y a pas lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. M. X supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 5 mars 2020 sauf pour la cour à préciser que la rupture du contrat de travail à durée déterminée procède d’une faute grave,

Y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. X aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par G H, présidente, et par E F, greffière.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

E F G H

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