01/04/2022

ARRÊT N° 2022/

N° RG 20/01614 – N° Portalis DBVI-V-B7E-NTVL

CB/VM

Décision déférée du 04 Juin 2020 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de Toulouse ( F 17/01230)

L-M N, juge départiteur

F X

C/

SASU TERREAL

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée le 01/04/2022

à :

- M^e MESSANT

- M^e EPRON

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU PREMIER AVRIL DEUX MILLE VINGT DEUX

***

APPELANT

Monsieur F X

[…]

[…]

Représenté par M^e Jérôme MESSANT de la SELARL MESSANT ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE INTIMÉE

SASU TERREAL

[…]

[…]

Représentée par M^e Aurélie EPRON de la SELARL INTER-BARREAUX BLB ET ASSOCIES AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 25 Février 2022, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C. BRISSET, Présidente, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

A. PIERRE-BLANCHARD, conseillère

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

Greffière, lors des débats : A. RAVEANE

ARRET :

- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

- signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M. F X a été embauché à compter du 12 novembre 2003 en qualité de responsable de ligne fabrication de catégorie ETAM par la SASU Terreal, qui fabrique et commercialise des matériaux de construction en terre cuite, et applique la convention collective de l’industrie des tuiles et briques.

Par courrier du 21 février 2008, l’employeur lui a notifié la modification de l’intitulé de sa fonction, devenant conducteur de ligne de production.

Par avenant au contrat de travail du 1er septembre 2010, il a été convenu que M. X occuperait l’emploi de responsable d’équipe de production 2, jusqu’au 30 novembre 2010 et qu’à l’issue de cette période probatoire, il serait envisagé sa mutation définitive sur ce poste.

Au dernier état de la relation contractuelle, M. X occupait effectivement le poste de responsable d’équipe de production 2, classé au groupe 4 niveau B, moyennant un salaire mensuel fixe de 1 884,35 euros augmenté de diverses primes.

Au cours de l’exécution du contrat de travail, M. X a fait l’objet de plusieurs sanctions :

- le 31 mars 2015, un avertissement pour ne pas avoir alerté sa hiérarchie de la réception par erreur d’un document confidentiel et d’avoir tenté d’utiliser les informations qui y étaient contenues,

- le 29 juillet 2016, un avertissement pour des problèmes de qualité au sein de son équipe.

Suite à un entretien informel en date du 19 décembre 2016, M. X et la société Terreal ont signé le 2 janvier 2017 une rupture conventionnelle du contrat de travail. Le salarié s’est rétracté le 14 janvier 2017.

Le 18 janvier 2017, la société Terreal a convoqué M. X à un entretien préalable à un éventuel licenciement et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire.

Le 1er février 2017, elle l’a licencié pour faute grave.

M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse le 27 juillet 2017 afin de contester son licenciement, obtenir les indemnités en découlant ainsi que des dommages et intérêts et des rappels de salaire.

Par jugement de départition du 4 juin 2020, le conseil saisi a :

- condamné la société Terreal à payer à M. X :

- 868 euros au titre de rappels de salaire pour la période de mise à pied conservatoire, outre 86,80 euros au titre des congés payés afférents,

- 10 077 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

- 6 536 euros au titre du préavis et 653,60 euros au titre des congés payés sur préavis,

- débouté M. X et la société Terreal pour le surplus de leurs demandes,

- dit n’y avoir lieu à exécution provisoire autre que de droit,

- dit que chaque partie conserve la charge de ses frais et dépens.

M. X a relevé appel de ce jugement le 6 juillet 2020, dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas discutées, en énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués du jugement.

Par ses dernières conclusions notifiées le 7 février 2022, auxquelles il est expressément fait référence, M. X demande à la cour de :

- confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société Terreal au paiement de sommes au titre du salaire de la période de mise à pied, du préavis, des indemnités de congés payés afférentes, de l’indemnité de licenciement,

- le réformer pour le surplus,

- dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- dire que la société Terreal lui a versé un salaire mensuel inférieur au salaire minimum conventionnel,

- condamner la société Terreal au paiement de :

- 58 824 euros d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 12 540,25 euros de rappel de salaire pour violation du salaire minimum conventionnel,

- 10 000 euros d’indemnité réparant le préjudice résultant du manquement à l’obligation de verser un salaire supérieur au salaire minimum conventionnel,

- 2 880 euros de rappel de salaire pour non-versement des primes de sécurité et de productivité,

- 10 000 euros d’indemnité réparant le préjudice résultant de la violation du principe général d’égalité de traitement,

- 13 072 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct,

- 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

- dire et juger que les sommes mentionnées ci-dessus portent intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

- débouter la société Terreal de l’ensemble de ses demandes.

Par ses dernières conclusions notifiées le 28 janvier 2022, auxquelles il est expressément fait référence, la SASU Terreal demande à la cour de :

- déclarer irrecevable la demande de dommages et intérêts à hauteur de 13 072 euros pour circonstances vexatoires de la rupture,

- sur le fond, infirmer partiellement le jugement déféré en ce qu’il a jugé que le licenciement de M. X reposait sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave,

- confirmer le jugement dans ses autres dispositions,

- juger que le licenciement de M. X repose sur une faute grave,

- juger que la rémunération de M. X était supérieure au minimum conventionnel,

- débouter M. X de l’ensemble de ses demandes,

- condamner M. X au paiement de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

- condamner M. X aux éventuels dépens.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la recevabilité de la demande nouvelle

La société Terreal soulève en préalable l’irrecevabilité de la demande de M. X, formulée pour la première fois devant la cour d’appel, tendant au paiement de la somme de 13 072 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct (résultant du comportement vexatoire de l’employeur durant la procédure de rupture du contrat de travail).

L’article 564 du code de procédure civile pose le principe de l’interdiction de prétentions nouvelles soumises à la cour d’appel, sauf pour opposer compensation, faire écarter des prétentions adverses, faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, de la survenance ou de la révélation d’un tiers.
Aux termes de l’article 565 du même code, les prétentions ne sont pas nouvelles en appel dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises aux premiers juges, même si leur fondement juridique est différent.

Par ailleurs, l’article 566 dispose que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises aux premiers juges que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

Si la demande formée par M. X n’a pas été présentée en première instance, elle porte sur les circonstances entourant le licenciement discuté dès l’origine de sorte qu’elle constitue l’accessoire des prétentions formées pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle est ainsi recevable.

Sur les demandes relatives au non-respect de la rémunération minimale conventionnelle,

M. X sollicite un rappel de salaire et des dommages et intérêts pour non-respect par l’employeur de la rémunération minimale conventionnelle garantie.

Selon l’article 5 de l’accord du 13 février 2004 annexé à la convention collective de l’industrie des tuiles et briques du 17 février 1982, la rémunération minimale annuelle garantie (REMAG) est la rémunération annuelle brute en dessous de laquelle un salarié positionné dans un groupe et dans un niveau, ne peut pas être rémunéré pour un an de présence continue dans l’entreprise au 31 décembre de l’année sur laquelle porte la garantie.

L’article 6 de cette convention précise que, pour l’application de la rémunération minimale annuelle garantie, il y a lieu :

- de prendre en considération tous les éléments de la rémunération brute annuelle se rapportant à du travail effectif ou des périodes assimilées comme telles, toutes les primes (dont prime de fin d’année et prime de vacances) soumises à cotisations sociales sans autre exception que celles énoncées de façon limitative à l’article 7 ci-après ;

- d’assimiler aux périodes de travail effectif toutes celles pendant lesquelles la rémunération est maintenue en totalité par l’employeur, soit en vertu de dispositions légales ou conventionnelles, soit par décision de l’entreprise.

Aux termes de l’article 7, sont exclus de la rémunération minimale annuelle garantie :

- les heures supplémentaires et les majorations pour heures supplémentaires ;

- les remboursements de frais professionnels ;

- les sommes versées au titre de l’intéressement et la participation prévue par les dispositions légales ;

- les sommes perçues au titre du temps de pause pour le casse-croûte lorsque celui-ci est rémunéré au-delà de 152 h 20 de travail mensuel effectif ;

- les sommes perçues au titre de l’indemnité de panier prévues par la CCNTB ;

- la prime d’ancienneté prévue par la CCNTB ;

- toute somme versée au titre de la régularisation de la rémunération minimale annuelle garantie correspondant à l’année civile précédente ;

- les compensations pour réduction de la durée hebdomadaire du travail prévues par le protocole du 19 octobre 1978 modifié par l’avenant du 10 octobre 1979 ;

- l’indemnité conventionnelle ou légale de départ en retraite ;

- l’indemnité conventionnelle ou légale de licenciement.

Conformément aux dispositions conventionnelles, le montant de la rémunération du salarié à comparer avec la REMAG doit comprendre tous les éléments de rémunération soumis à cotisations à l’exception de ceux limitativement énumérés par l’article 7. Il n’y a pas lieu de se référer comme le fait l’appelant au principe selon lequel les sommes à inclure dans la comparaison sont celles versées en contrepartie du travail, puisqu’il s’agit du principe applicable à défaut de dispositions conventionnelles et qu’en l’espèce il existe de telles précisions.

Ainsi doivent être pris en compte le salaire fixe pour 146,10 heures par mois, comprenant la pause rémunérée pour 6,10 heures ainsi que l’indemnité de congés payés. Il n’y a pas lieu d’ajouter l’indemnité de transport qui n’est pas soumise à cotisations.

Il ressort des bulletins de salaire de M. X qu’il percevait en outre, de manière plus ou moins régulière, les éléments et primes soumis à cotisations sociales suivants : indemnité différentielle, prime de continu, prime de panier de nuit, prime d’assiduité, prime de remplacement, prime d’ancienneté, prime de vacances, prime de treizième mois.

Sont exclues par l’article 7 de la convention collective l’indemnité de panier et la prime d’ancienneté.

Quant à la prime différentielle qui a pour objet, ainsi que cela résulte du contrat de travail, de compenser la réduction du temps de travail mensuel de 159,60 heures à 146,10 heures pour les salariés travaillant en continu, il n’est pas établi qu’elle correspond à la compensation de la réduction de la durée hebdomadaire du travail prévue par l’article 7. Elle sera donc prise en compte dans la rémunération de M. X.

De même, les autres primes, non mentionnées par ledit article (prime de continu, de remplacement, d’assiduité, de vacances, de treizième mois) doivent être comprises dans le montant de la rémunération perçue par le salarié à comparer avec la REMAG.

Il convient par ailleurs de constater que le salarié n’a pas perçu de prime d’habillage.

En conséquence, la rémunération perçue par M. X à comparer avec la REMAG s’élève pour l’année 2014 à 33 107,82 euros, pour 2015 à 31 740,99 euros, pour 2016 à 31 979,76 euros et pour janvier 2017 à 2 423 euros.

Les parties s’accordent sur le montant de rémunération minimale conventionnelle applicable à M. X, selon sa classification, soit 26 846 euros pour 2014, 26 906 euros pour 2015, 27 014 euros pour 2016 et 2017.

La comparaison doit s’effectuer, non par mois comme le sollicite M. X, mais sur l’année puisque la convention collective mentionne expressément qu’il s’agit d’une rémunération minimale annuelle.

Il s’en déduit que le salarié a perçu pour chaque année complète une rémunération supérieure à la REMAG et pour janvier 2017 une rémunération supérieure au douzième de la REMAG de 2017.

Ses demandes en rappel de salaire et en dommages et intérêts pour non-respect de la rémunération minimale conventionnelle ont donc été pertinemment rejetées par les premiers juges.
Sur l’inégalité de traitement,

En application de la règle « à travail égal, salaire égal », l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés, pour autant que ceux-ci sont placés dans une situation identique.

S’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe 'à travail égal, salaire égal’ de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence.

M. X soutient que la société Terreal n’a pas respecté le principe de l’égalité de traitement en ne lui versant pas les primes mensuelles de sécurité et de productivité comme à ses collègues affectés au parc, et en appliquant à ceux-ci un taux horaire différent dans la mesure où l’employeur inclut la prime de continu dans la rémunération à comparer avec le REMAG. Il ajoute que M. Y a subi un traitement plus favorable que d’autres salariés.

La société Terreal verse aux débats des bulletins de paye de salariés du service de la production, comme M. X, ayant la qualité de responsable d’équipe de production de même niveau que lui ou de niveau inférieur, qui établissent qu’aucun d’entre eux ne percevait de prime de sécurité ou de productivité.

Il produit également une attestation de la responsable paie qui affirme que les employés de la plateforme logistique, correspondant à ce que M. X appelle le parc, perçoivent selon les cas une prime de qualité de service.

En tout état de cause, même s’ils percevaient les primes dont M. X réclame le paiement, il n’y aurait pas inégalité de traitement avec lui, ces employés d’un autre service que le sien, organisé selon des règles différentes, en particulier en ce qui concerne le temps de travail, se trouvant dans une situation différente de la sienne. Il en est de même en ce qui concerne la différence de taux horaire entre les salariés de ces deux services, dont M. X n’apporte d’ailleurs pas la preuve.

Enfin, celui-ci n’a aucune raison de soutenir une inégalité de traitement dont auraient souffert d’autres salariés.

Ses demandes au titre de l’inégalité de traitement, rappel de salaire et dommages et intérêts ont donc été justement écartées par le conseil de prud’hommes.

Sur le licenciement,

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise ; la charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur.

La lettre de licenciement de M. X est ainsi motivée :

De nombreux salariés du service production du site de Colomiers et notamment une partie des personnes directement sous votre autorité nous ont remonté un grand nombre de faits et comportements répréhensibles vous concernant à savoir:

- Plusieurs salariés du service production vous ont surpris en train de dormir pendant vos heures de travail les derniers faits datent du mois d’octobre et de novembre 2016.

- Absences répétées et prolongées à votre poste de travail pendant vos heures de travail : vos collaborateurs vous cherchent et ne vous trouvent pas dans l’atelier, vous ne répondez pas non plus aux appels sur votre téléphone professionnel. Votre équipe nous rapporte que ces faits se sont à nouveau déroulés au mois de décembre 2016.

- Vous manquez très régulièrement à votre devoir de réserve en tant que manager devant vos collaborateurs et membres des autres équipes, critiquant et dénigrant ouvertement vos collègues responsables d’équipes de production ou leurs équipes, vos équipiers, les membres d’autres services (maintenance en particulier), votre hiérarchie et la direction. Les nombreux témoignages à ce sujet démontrent que ce comportement néfaste est réitéré quasi quotidiennement.

- Vous manquez de respect à vos collaborateurs directs lors de vos sessions de recadrage, dernier événement en date du mois de décembre.

Vos actions sont inadmissibles et ce d’autant plus que votre qualité de responsable manager doit vous conduire à montrer l’exemple.

M. X soutient qu’il n’a commis aucune faute grave, soulignant l’imprécision de la lettre de licenciement qui ne permet pas d’identifier les griefs formulés. Il fait observer que les diverses promotions dont il a bénéficié sont incompatibles avec les reproches qui lui sont faits. Il estime que l’employeur ne rapporte pas la preuve des faits énoncés, que certains faits sont prescrits, d’autant que l’avertissement du 29 juillet 2016 a épuisé le pouvoir disciplinaire de l’employeur pour tous les faits antérieurs. Il ajoute que les attestations produites ne sont pas conformes aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, comportent des signatures douteuses ou sont de pure complaisance. Il expose qu’il a pu dormir pendant sa pause ou après la fin de son horaire de travail, que la tâche d’intervention n’incombait pas au responsable d’équipe. Il en conclut qu’après sa rétractation de la rupture conventionnelle, l’employeur a exhumé des faits anciens qui n’avaient jamais été considérés comme fautifs.

Il y a lieu en premier lieu de constater que la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est suffisamment motivée, énonçant des faits objectifs matériellement vérifiables : le fait pour le salarié de dormir pendant son temps de travail, son absence du poste pendant les heures de travail, le dénigrement de salariés, des supérieurs hiérarchiques et de la direction, un manque de respect envers ses collaborateurs.

Ainsi que M. X le soutient, les documents dactylographiés, au nom de MM. Z et A, qui ne comportent aucune précision sur leur identité, leur adresse, leur profession, qui ne sont ni datés ni accompagnés de pièce d’identité, ne comportent pas de garanties suffisantes pour constituer des éléments de preuve fiables. Ils seront donc écartés des débats.

En revanche, les documents établis au nom de M. I-J relatifs aux faits du 6 octobre 2016 et du 15 novembre 2016 seront retenus, dès lors que leur auteur a également rédigé une attestation conforme aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile et comportant une signature similaire non suspecte. Les témoignages de ce salarié ne peuvent être rejetés au motif qu’il a été nommé au poste de responsable d’équipe de production 2 après le licenciement de M. X, alors que cette nomination est intervenue après un bilan de potentiel réalisé par un cabinet de consultants extérieur à la société Terreal.

Il résulte de ces témoignages que le 15 décembre 2016, à 0 heure 30, sur demande de M. H B, opérateur, concernant une panne de la ligne de production, M. I-K, conducteur de production, n’ayant pas réussi à réparer, a appelé M. X par téléphone, puis, n’ayant pas de réponse, est allé le chercher et l’a trouvé en train de dormir.

M. B confirme ces faits et ajoute que M. X ne venant pas, il est lui-même allé le chercher un peu plus tard et a constaté qu’il dormait encore. L’intéressé n’est arrivé à la machine en panne qu’à 2 heures 45. Son attestation apparaît fiable bien que M. X soutienne l’inverse, en se fondant sur un planning mentionnant un salarié du nom de B travaillant à cette date le matin et non la nuit. En effet, il n’établit pas qu’il s’agit de H B, alors que deux salariés portant le même nom sont employés au service de production.

Par ailleurs, de l’ensemble des attestations de M. I-K, il ressort qu’il a également vu M. X dormir dans la nuit du 6 octobre 2016, que celui-ci était souvent difficilement joignable par téléphone, ce que confirme un autre salarié M. C.

Ce dernier et M. D, attestent également avoir vu M. X dormir pendant son temps de travail, le premier « chaque fois » qu’il revenait de sa pause, et le second en 2015. Ces témoignages concernent des faits non datés ou antérieurs à l’avertissement du 29 juillet 2016, qui a épuisé le pouvoir disciplinaire de l’employeur, mais peuvent être invoqués dès lors qu’il s’agit de faits similaires et survenus moins de trois ans avant le licenciement.

M. X fait valoir qu’il dormait pendant ses pauses, mais n’en justifie pas, alors que les témoins disent qu’il dormait assis sur une chaise de bureau devant son ordinateur. Il soutient également qu’il ne lui appartenait pas d’intervenir en cas de panne, alors que la fiche de poste mentionne que le responsable d’équipe de production supervise et encadre le déroulement des opérations, constate et traite les dysfonctionnements et anomalies de production.

De l’ensemble de ces éléments il résulte que le premier grief énoncé dans la lettre de licenciement est justifié, ainsi que partie du deuxième, le défaut de réponse aux appels téléphoniques professionnels.

Par ailleurs, si M. I-K et M. C signalent que M. X était peu présent dans l’usine, qu’il lui arrivait de s’absenter pendant son temps de travail pour des affaires personnelles, ils ne mentionnent aucune date, de sorte qu’il n’est pas établi que l’intéressé a commis de tels faits après le 29 juillet 2016, ce d’autant que M. E dirigeant de l’entreprise de sécurité intervenant sur le site de la société Terreal ne détaille ses allées et venues que jusqu’en mars 2016.

De même, M. I-K relate un incident survenu le 15 novembre 2016, au cours duquel M. X lui a dit au sujet d’un travail qu’il venait d’exécuter « si c’est pour travailler comme ça, pars à la maintenance, tu ne nous manqueras pas », et M. C indique qu’il ne voulait pas faire un réglage « pour ne pas donner la solution ».

Ces témoignages sur le comportement de l’intéressé ne sont pas suffisamment significatifs pour apporter la preuve que ce salarié critiquait et dénigrait ouvertement ses équipiers et leur manquait de respect lors de sessions de recadrage,

Ainsi que les premiers juges l’ont pertinemment énoncé, le fait de s’endormir régulièrement pendant son travail, fût-ce la nuit, et celui de pas répondre aux appels téléphoniques constituent pour un responsable d’équipe expérimenté travaillant habituellement en continu, un comportement fautif sérieux.

Or, ce comportement n’était pas isolé puisque ce salarié avait été sanctionné par deux avertissements en 2015 et 2016, son supérieur hiérarchique lui ayant écrit le 27 juillet 2016, quelques jours avant le prononcé de la seconde sanction, que si ses qualités techniques étaient reconnues, elles étaient gâchées par son comportement, lui ayant demandé de suivre un processus d’amélioration, et ayant évoqué, à défaut, son départ de l’entreprise. Ainsi, contrairement à ce que soutient l’intéressé, l’employeur, qui l’avait promu une seule fois en 2010, n’était pas satisfait de lui et n’envisageait pas de nouvelle promotion.

Dans ce contexte, le comportement fautif de M. X, qui s’est poursuivi après le mois de juillet 2016, justifiait son licenciement.
Toutefois, alors que seule une partie des griefs énoncés à la lettre de licenciement est retenue, la cour comme le conseil retient qu’il ne s’agissait pas d’une faute revêtant les caractéristiques de la faute grave, étant observé que l’employeur dans un premier temps s’était placé lui-même sur le terrain de la rupture conventionnelle. Il y a lieu de confirmer le jugement déféré qui a retenu que le licenciement de M. X reposait non sur une faute grave, mais sur une cause réelle et sérieuse et a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts.

Il sera également confirmé en ce qui concerne le rappel de salaire de la période de mise à pied et des congés payés afférents, ainsi que l’indemnité de licenciement dont le montant n’est pas spécialement contesté, mais sera réformé sur le montant des indemnités compensatrices de préavis et de congés payés afférents. En effet, M. X se prévaut d’un salaire de 3 268 euros qui n’est pas exact puisqu’il intègre manifestement la partie du 13ème mois perçue en décembre mais sans tenir compte de la période de référence. Les éléments de ses bulletins de paie font ressortir un salaire de référence de 2 915,61 euros. Les indemnités de préavis et de congés payés y afférents seront fixées, en fonction de ce salaire, aux sommes brutes de 5 831,23 euros et 583,12 euros.

Si la demande de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire est recevable, elle est en revanche mal fondée. L’employeur a procédé dans un premier temps en notifiant une dispense d’activité rémunérée alors qu’il envisageait une rupture conventionnelle exclusive de toute brutalité. Si le salarié a fait usage de son droit de rétractation et si la cour ne retient pas la faute grave, on ne saurait considérer que le seul fait pour l’employeur d’avoir notifié une mise à pied conservatoire était fautif. M. X sera débouté de sa demande indemnitaire.

Sur les frais et dépens,

La société Terreal, qui succombe en partie, doit supporter les dépens de première instance. Elle sera également tenue à verser à M. X la somme 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’appel est en revanche mal fondé et M. X devra supporter les dépens d’appel sans qu’il y ait lieu à plus ample application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Déclare recevable la demande nouvelle en dommages-intérêts de 13 072 euros pour préjudice distinct,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 4 juin 2020, sauf en ce qu’il a :

- condamné la SASU Terreal à payer à M. X :

- 6 536 euros au titre du préavis et 653,60 euros au titre des congés payés sur préavis,

- débouté M. X de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

- dit que chaque partie conserve la charge de ses frais et dépens,

Statuant à nouveau sur les dispositions réformées et ajoutant,

Précise que le licenciement de M. X repose, non sur une faute grave, mais sur une cause réelle et sérieuse,

Condamne la SASU Terreal à payer à M. X :
- 5 831,23 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

- 583,12 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

- 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute M. X de sa demande en dommages et intérêts pour préjudice distinct,

Condamne la SASU Terreal aux dépens de première instance,

Condamne M. X aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Catherine BRISSET, présidente, et par Arielle RAVEANE, greffière.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE

A. RAVEANE C. BRISSET