18/03/2022

ARRÊT N° 2022/113

N° RG 20/00918 – N° Portalis DBVI-V-B7E-NQPD

FCC/VM

Décision déférée du 14 Février 2020 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MONTAUBAN (18/00055)

M N

Q X-P

C/

SAS JPR AUTOMOBILES

CONFIRMATION

Grosse délivrée le 18 mars 2022

à :

- M^e PEREZ SALINAS

- M^e CLAIR

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU DIX HUIT MARS DEUX MILLE VINGT DEUX

***

APPELANT

Monsieur Q X-P

[…]

[…]

Représenté par M^e Alexandrine PEREZ SALINAS, avocat au barreau de TARN-ET-GARONNE INTIMÉE

SAS JPR AUTOMOBILES

[…]

[…]

Représentée par M^e Nathalie CLAIR de la SCP ACTEIS, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant) et par M^e Christophe CAYROU de la SCP DIVONA LEX, avocat au barreau de LOT (plaidant)

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 Février 2022, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant F. CROISILLE-CABROL, conseillère chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée

de :

C. BRISSET, présidente

A. PIERRE-BLANCHARD, conseillère

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

Greffière, lors des débats : A. RAVEANE

ARRET :

- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

- signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M. Q X-P a été embauché suivant contrat à durée indéterminée à temps plein en date du 10 mars 2003, à effet du 5 mai 2003, par la SAS JPR Automobiles en qualité de vendeur VN-VO-société (Volkswagen). Suivant avenants, il a été promu chef des ventes VN-VO, statut cadre, à compter du 1er septembre 2004, puis il a été soumis à un forfait de 218 jours par an à compter du 1er juillet 2016.

La convention collective nationale applicable était celle des services de l’automobile (commerce et réparation de l’automobile, du cycle et monocycle).

Par LRAR du 1er décembre 2017, la SAS JPR Automobiles a convoqué M. X-P à un entretien préalable à un éventuel licenciement du 14 décembre 2017, avec mise à pied à titre conservatoire.

M. X-P a soutenu avoir été victime d’un accident du travail le 1er décembre 2017 ; il a été placé en arrêt de travail à compter du 2 décembre 2017 ; par décision du 22 mars 2018, la CPAM n’a pas retenu d’accident du travail.

La SAS JPR Automobiles a licencié M. X-P pour faute grave par LRAR du 22 décembre 2017, pour harcèlement moral sur d’autres salariés. La relation de travail a pris fin le même jour.

Le 27 février 2018, M. X-P a saisi le conseil de prud’hommes de Montauban aux fins notamment de paiement de dommages et intérêts pour modification unilatérale du contrat de travail, des salaires pendant la mise à pied conservatoire, de l’indemnité compensatrice de préavis, de l’indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 14 février 2020, le conseil de prud’hommes de Montauban a :

- dit et jugé que le licenciement pour faute grave de M. X-P était justifié,

- dit et jugé que la demande de préjudice de M. X-P pour modification du contrat de travail était injustifiée,

- débouté M. X-P de l’ensemble de ses demandes,

- débouté la SAS JPR Automobiles de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

- dit que chaque partie supporterait ses frais et dépens respectifs.

M. X P a relevé appel de ce jugement le 13 mars 2020, dans des conditions de forme et de délai non discutées, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 15 juin 2020, auxquelles il est expressément fait référence, M. X-P demande à la cour de :

- infirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement pour faute grave de M. X-P était justifié et que la demande de préjudice pour M. X-P pour modification du contrat de travail était injustifiée, et débouté M. X-P de l’ensemble de ses demandes, Et statuant à nouveau :

- dire et juger que :

* la modification du 21 avril 2017 relative au contrat de travail de M. X-P est une sanction disciplinaire illégale,

* le licenciement de M. X-P est dépourvu de cause réelle et sérieuse et donc abusif,

- condamner en conséquence l’employeur au paiement des sommes suivantes :

* 10.000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral du fait de la modification du contrat de travail,

* 2.120 € au titre de la mise à pied conservatoire (indemnité compensatrice de congés payés comprise),

* 17.898,51 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (indemnité compensatrice de congés payés comprise),

* 26.350,65 € au titre de l’indemnité de licenciement,

* 77.560,27 € au titre des dommages et intérêts pour licenciement abusif,

* 3.500,00 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

ainsi qu’aux entiers frais et dépens de l’instance.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 4 septembre 2020, auxquelles il est expréssement fait référence, la SAS JPR Automobiles demande à la cour de :

- dire et juger que :

* M. X-P n’a fait l’objet d’aucune sanction disciplinaire illégale outre l’absence de justification d’un quelconque préjudice,

* le licenciement de M. X-P repose sur une faute grave parfaitement établie,

* le jugement doit être confirmé en ce qu’il a débouté M. X-P de l’intégralité de ses prétentions,

* M. X-P sera condamné à verser à la SAS JPR Automobiles la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens et frais éventuels.

MOTIFS

1 – Sur le licenciement et la modification du contrat de travail :

Dans sa lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, l’employeur a licencié le salarié pour faute grave. La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise ; la charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur.

La lettre de licenciement pour faute grave était ainsi rédigée :

'… Par courrier du 6 novembre 2017, les délégués du personnel, dans le cadre du droit d’alerte tel que prévu par l’article L 2313-2 du code du travail (aujourd’hui L 4131-2 et suivants du code du travail), ont informé la direction d’une atteinte à la santé de certains des salariés de l’entreprise liée à votre comportement à leur égard. Une enquête a donc été diligentée conformément aux textes en vigueur. De nombreux salariés ont été auditionnés dans le cadre de l’enquête les 22 et 23 novembre derniers. Lors de cette enquête, plusieurs de vos collègues et collaborateurs(trices) ont fait part des tensions systématiques liées à votre attitude et à votre comportement à leur égard. Il ressort également de ladite enquête que vous tenez régulièrement des propos blessants et humiliants à leur encontre visant notamment à les rabaisser parfois en public. La conclusion du rapport d’enquête est la suivante : « Les 'coups bas', 'regards malsains’ et ' moqueries’ sont devenus une habitude, surtout au rapport du matin ou toute l’équipe commerciale est réunie. Comme indiqué dans le courrier d’alerte, il est établi que Mr X Q exerce du harcèlement moral et psychologique. Des clans se sont clairement identifiés et la situation peut dégénérer rapidement si une solution n’est pas trouvée. Quand la direction n’est pas présente au sein de l’entreprise, il règne une ambiance hostile et non productive pour l’entreprise.

Il est à noter aussi que, l’avis général, le turn-over important de nombreux vendeurs ces dernières années est dû à Mr X. Les rumeurs enrichissent les accusations et le malaise moral empêche de penser positivement. Les premières remises en cause sont vécues comme des menaces, elles provoquent une rigidification des positions et une montée de l’agressivité. Cette déviance fait ressortir à l’unanimité que Mr X Q ne fait rien pour que les tensions s’apaisent, détournant ainsi la pensée et l’action d’une situation qui semble aussi insupportable qu’insoluble. » Lors de votre audition dans le cadre de l’enquête vous avez déclaré qu’il pouvait y avoir quelques problèmes comme dans toute entreprise, mais que vous n’aviez pas de notion de temps et cause ni solutions à y apporter car vous ne vous sentiez pas concerné ! Le service de santé en milieu de travail a procédé parallèlement à l’audition de plusieurs salariés de l’entreprise et a conclu que les « difficultés » entre vous et nombre de collaborateurs de l’entreprise étaient non seulement avérées mais qu’elles étaient la cause de la dégradation des conditions de travail ayant pour effet d’altérer la santé physique et mentale de ces mêmes collaborateurs. Il s’agit de très graves manquements à vos obligations professionnelles, dont celle de prendre soin de la santé et de la sécurité des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail (article L 4122-1 du code du travail)…'

Il résulte des pièces versées aux débats que :

- la SAS JPR Automobiles étant en litige avec une ancienne salariée licenciée, M^me Y, elle a demandé à M. X-P d’attester sur le comportement de M^me Y, ce qu’il a fait le 21 mars 2017, en décrivant l’insubordination de M^me Y face aux directives données par la direction ;

- par courrier du 18 septembre 2017, la SAS JPR Automobiles a informé M. X-P que M^me Y mettait en cause le management de M. X-P, en joignant des pièces produites par M^me Y (courrier de M. S-T et attestation de M. Z, lesquels ont quitté l’entreprise par voie de rupture conventionnelle en mettant en cause le comportement de M. X-P), ainsi qu’une partie des conclusions de M^me Y ; elle a demandé à M. X-P ses observations ;

- par courrier du 21 septembre 2017, M. X-P a répondu qu’il n’était pas en possession de toutes les pièces nécessaires et que les dires de MM. S-T et Z étaient mensongers ;

- par courrier du 6 novembre 2017, M^me A, déléguée du personnel, a alerté M. B, le d i r e c t e u r d e l a S A S J P R A u t o m o b i l e s , d ' a c t e s d e h a r c è l e m e n t m o r a l c o m m i s p a r M . X-P sur deux salariés, MM. C et D ;

- le jour même, M. B a alors informé le médecin du travail et ordonné une enquête interne ;

- la commission d’enquête a auditionné MM. C, D, J et E, et M^mes F et G, ainsi que M. X-P, les 22 et 23 novembre 2017, et a, le 27 novembre 2017, rédigé un rapport en concluant à l’existence d’un harcèlement moral de la part de M. X-P, les procès-verbaux d’audition de ces 7 personnes étant versés;

- par mail du 27 novembre 2017, la médecine du travail a informé la SAS JPR Automobiles avoir, suite à l’alerte du 6 novembre 2017, reçu plusieurs salariés qui relataient des difficultés relationnelles avec leur chef des ventes, occasionnant un retentissement sur leur état de santé et des tensions dans l’entreprise, et lui a demandé de prendre des dispositions pour remédier à cette situation afin que les conditions de travail ne se dégradent pas davantage;

- la SAS JPR Automobiles a engagé une procédure de licenciement à l’encontre de M. X-P le 1er décembre 2017 ;

- les 1er, 5 et 11 décembre 2017, M^me F, M. D et M. C ont établi des attestations au sujet du comportement de M. X-P.

Dans son courrier, M. S-T se plaignait du management de son chef des ventes : manque de formation malgré ses demandes multiples, refus de lui donner les informations pour travailler dans des conditions normales (codes d’accès, liste des véhicules…) et de communiquer, son bureau étant fermé aux vendeurs et l’intéressé montrant de l’agacement voire de l’agressivité ; il indiquait que, le samedi, le chef des ventes était injoignable ; il ajoutait que le chef des ventes à deux reprises lui avait pris les clefs du coffre pour les lui faire chercher et lui avait refusé deux jours de repos consécutifs.

Dans son attestation, M. Z indique que M. X-P était très insultant et critique envers M^me Y, la traitant de 'petite garce', 'salope', ne faisant 'que de la merde avec les clients’ ; il décrit M. X-P comme un chef des ventes 'despotique', mettant la pression à ses vendeurs, les menaçant, refusant tout dialogue, s’appropriant leurs commandes, les critiquant devant les clients ; il indique que, lorsque le directeur M. B était absent, il s’absentait lui-même sans en informer les vendeurs ; il ajoute qu’il n’a pas bénéficié de formations, qu’il faisait des heures supplémentaires non payées et que M. X-P refusait qu’il les récupère.

Dans ses conclusions, M^me Y disait avoir été licenciée car elle déplaisait à M. X-P qui était irrespectueux et agressif.

Lors de l’enquête interne, les salariés se plaignaient d’une mauvaise ambiance en raison du comportement de M. X-P avec les vendeurs : refus de communication de la part de M. X-P, absence d’esprit d’équipe, création de clans, humiliations, remarques désagréables, dénigrement, agressivité, volonté de 'casser’ les vendeurs. De son côté, M. X-P disait à la fois qu’il n’avait pas été témoin de difficultés au sein de l’équipe et qu’il existait une entraide, mais qu’il existait des conflits comme dans toutes les entreprises, sans savoir à quoi ils étaient dus, quand ils étaient apparus et comment ils pourraient être résolus, car cela ne l’intéressait pas et il ne s’en occupait pas.

Le rapport d’enquête synthétisait ces auditions et concluait au fait que les coups bas, regards malsains et moqueries étaient une habitude, qu’il existait des clans et une ambiance hostile et non productive pour l’entreprise, que la situation pouvait dégénérer rapidement si aucune solution n’était trouvée, que M. X-P exerçait du harcèlement moral, était à l’origine d’un turn over important et ne faisait rien pour que les tensions s’apaisent.

Dans son attestation, M^me F se plaignait de remarques désobligeantes de la part de M. X-P et de refus d’aide ('je ne sais pas, je n’ai pas le temps').

M. D R d’humiliations de la part de M. X-P, notamment à Cahors lors de la visite d’un client mystère, et de rétentions d’informations de sa part pour asseoir son pouvoir.

M. C R d’un refus de salutation de la part de M. X-P, d’un refus de donner des informations et de dialoguer, d’une agressivité et de la formation de clans.

Dans ses conclusions, M. X-P dénie à l’enquête toute valeur probante aux motifs que les témoins n’ont pas été entendus en sa présence, que le compte-rendu n’a reproduit que les dires de trois d’entre eux (MM. C et D et M^me F) qui ne l’ont pas signé, que les faits sont imprécis et que les autres salariés n’ont pas été entendus alors que l’entreprise compte plus de 40 salariés. Il relève que le courrier de M. S-T n’est pas signé et ne le vise pas expressément, et soutient que l’employeur ne verse pas d’éléments sur une insatisfaction de la clientèle. Il indique qu’il 'ne manageait personne', que les témoignages des plaignants ne sont pas probants, leurs propos étant faux, que les plaignants ne justifient pas d’arrêts de travail ni de conséquences sur leur état de santé, que les problèmes ne venaient pas de lui mais de MM. C et D qui voulaient prendre sa place, et que le licenciement de M^me Y a été jugé comme étant fondé. Il souligne n’avoir jamais fait l’objet de remarques ou de sanctions préalables de la part de l’employeur et estime que la direction qui voulait se débarrasser de lui pour le remplacer, a manipulé les délégués du personnel et les salariés et que l’employeur qui prétend avoir été informé dès le mois de mars 2017 d’agissements de M. X-P et justifier le licenciement par son obligation de sécurité a mis du temps à réagir.
Sur ce, l’enquête a été menée par le directeur M. H et par deux délégués du personnel, M. I et M^me A, lesquels ont recueilli les propos des salariés qui travaillaient avec M. X-P en établissant des comptes-rendus d’entretien, qui ont bien été signés par les intéressés et qui sont tous versés aux débats ; les enquêteurs ont ensuite rédigé leur propre compte-rendu qu’ils ont tous trois signé, et que les témoins n’avaient pas à signer ; rien ne laisse penser que ce compte-rendu aurait été tronqué par l’employeur comme le soutient M. X-P ; les enquêteurs n’étaient pas tenus de reproduire, dans leur compte-rendu, tous les dires des personnes auditionnées, et notamment ceux de MM. J et E et de M^me G. S’agissant d’une enquête portant sur des faits susceptibles d’être qualifiés de harcèlement moral, il était normal que les enquêteurs entendent les plaignants hors la présence de M. X-P, afin que leur parole soit libre. De manière logique, il n’ont entendu que les salariés qui faisaient partie de l’équipe de M. X-P et étaient amenés à travailler avec lui, et non l’ensemble des salariés de l’entreprise. Contrairement à ce que soutient M. X-P, les propos tenus par les 6 témoins entendus étaient précis et ils concordaient avec ceux qu’ils ont tenus dans leurs attestations (MM. C et K, M^me F) et ceux tenus par M. Z et M. S-T – qui, bien que ne citant pas expressément le nom de M. X-P, le vise comme son 'chef des ventes', ce qui permet de l’identifier sans ambiguïté ; même s’il n’a pas été signé, le courrier de M. S-T qui motive sa demande de rupture conventionnelle par le comportement de M. X-P n’est pas dépourvu de toute force probante. M. X-P a lui aussi été entendu individuellement mais il a affiché son désintérêt quant aux difficultés relationnelles. Or, en sa qualité de chef des ventes, il avait bien un rôle de manager ; si, à compter du mois d’avril 2017, l’employeur, informé de difficultés, a fait en sorte 'd’adapter ses fonctions de manière à ce que ses relations hiérarchiques soient réduites au strict minimum’ selon ses propres termes dans son courrier du 12 janvier 2018, ces termes sont trop imprécis pour caractériser un retrait des fonctions managériales.

La SAS JPR Automobiles reprochant à M. X-P un management harcelant envers ses vendeurs, la question de la satisfaction de la clientèle est hors sujet.

Même si la SAS JPR Automobiles ne produit ni arrêts de travail ni pièces médicales relatives à l’état de santé des salariés se plaignant du comportement de M. X-P, leur mal-être au travail ressort clairement de l’enquête réalisée et du compte-rendu de la médecine du travail qui décrit un retentissement sur l’état de santé de certains salariés avec troubles du sommeil et de l’humeur.

Il est manifeste que la situation a été révélée par le biais de M^me Y et de MM. C et D, lesquels ont osé se plaindre, et qu’il existait des clans au sein de l’entreprise. Pour autant, M. X-P ne démontre pas une 'cabale’ de ces trois salariés contre lui. Par jugement du 16 octobre 2018, le conseil de prud’hommes de Montauban a jugé comme reposant sur une cause réelle et sérieuse le licenciement de M^me Y qui contestait la politique commerciale de l’entreprise et avait décidé de ne pas réaliser de ventes, sans se prononcer sur les conflits entre elle et M. X-P. M. X-P ne démontre pas que MM. C et D seraient à l’origine des conflits avec lui ; si, le 1er juillet 2017, M. L et M. C ont eu une altercation alors que M. X-P était en congés, cela témoigne avant tout d’une ambiance de travail délétère, et une seule version de l’incident a été donnée, celle de M. L, celle de M. C étant inconnue. M. X-P ne produit aucune pièce de nature à établir que MM. C et D auraient monté un faux dossier contre lui pour prendre sa place, d’autant qu’il indique en même temps que, suite à son licenciement, l’employeur n’a pas recruté de nouveau chef des ventes et que, si ses fonctions ont été 'redistribuées', cela n’a été au profit ni de M. C ni de M. D.

Si, à partir du mois d’avril 2017, la direction de la SAS JPR Automobiles a eu vent des premières difficultés relationnelles de M. X-P avec ses subordonnés et a décidé d''adapter’ ses fonctions de manière à réduire ses relations hiérarchiques, puis a eu connaissance des griefs formés par M^me Y dans le cadre de la procédure prud’homale qui l’opposait à celle-ci, il demeure que ce n’est véritablement qu’en novembre 2017, avec l’alerte des délégués du personnel, l’enquête interne et l’alerte du médecin du travail, qu’elle a pleinement eu connaissance du comportement de M. X-P, et, face à la mise en cause de celui-ci, elle se devait de réagir, dans le cadre de son obligation de sécurité, et de mettre en oeuvre les mesures propres à faire cesser le harcèlement moral, en protégeant ses salariés victimes et en licenciant M. X-P.

La cour considère donc, comme le conseil de prud’hommes, que M. X-P a commis une faute grave et que son licenciement était fondé, et le débouté de ses demandes au titre de la rupture (salaire pendant la mise à pied conservatoire, indemnité compensatrice de préavis, indemnité de licenciement, dommages et intérêts pour licenciement abusif) sera confirmé.

Par ailleurs, M. X-P soutient avoir subi, le 21 avril 2017, une 'sanction disciplinaire illégale’ et une rétrogradation par le biais d’une modification de son contrat de travail et d’un retrait de ses fonctions de management. Néanmoins, il ne produit aucun écrit de l’employeur à cette date ; il ne s’est vu notifier aucune sanction disciplinaire ; sur les bulletins de paie, son titre, sa classification et sa rémunération ont été inchangés ; M. X-P ne précise pas quelles fonctions lui auraient été retirées et il ne saurait se limiter au courrier de la SAS JPR Automobiles du 12 janvier 2018 mentionnant a posteriori une 'adaptation de fonctions de manière à réduire au minimum les relations hiérarchiques’ faite en avril 2017, sans plus de détails. En outre, après cette 'adaptation', M. X-P n’a émis aucune protestation. C’est donc à juste titre que le conseil de prud’hommes l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour modification unilatérale du contrat de travail.

2 – Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile :

Le salarié qui perd au principal supportera les entiers dépens de première instance et d’appel, ainsi que ses frais irrépétibles. L’équité commande de laisser à la charge de l’employeur ses propres frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS,

Confirme le jugement, sauf en ce qu’il a dit que chacune des parties conservait ses propres dépens,

Statuant à nouveau sur la disposition infirmée et y ajoutant :

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamne M. Q X-P aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Catherine BRISSET, présidente, et par Arielle RAVEANE, greffière.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE

A. RAVEANE C. BRISSET