11/02/2022

ARRÊT N° 2022/64

N° RG 19/05501 – N° Portalis DBVI-V-B7D-NLX2

CB/AR

Décision déférée du 10 Décembre 2019 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MONTAUBAN ( )

BLILITA

SASU ALUTEC

C/

G X

INFIRMATION

Grosse délivrée

le 11 02 2022

à M^e Olivia SARTOR-AYMARD M^e Nathalie EPRINCHARD – GARRIGUES

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

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COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

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ARRÊT DU ONZE FEVRIER DEUX MILLE VINGT DEUX

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APPELANTE

SASU ALUTEC prise en la personne de son représentant légal, domicilié ès qualités audit siège […]

Représentée par M^e Olivia SARTOR-AYMARD, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIME

Monsieur G X
R e p r é s e n t é p a r M e N a t h a l i e E P R I N C H A R D – G A R R I G U E S , a v o c a t a u b a r r e a u d e TARN-ET-GARONNE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 Janvier 2022, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C. BRISSET, Présidente, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

A. PIERRE-BLANCHARD, conseillère

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

Greffier, lors des débats : A. RAVEANE

ARRET :

- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

- signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffiere de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M. G X a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 1er juin 2002 par la SASU Alutec en qualité de métallier, coefficient 185.

Le 1er mars 2018, une altercation a eu lieu entre M. X et M. Y. M. X a fait l’objet d’un avertissement selon lettre présentée aux services postaux le 2 mars 2018.

Le 5 mars 2018, M. X a été placé en arrêt de travail pour cause de maladie, prolongé jusqu’au 1er mai 2018.

Le 12 avril 2018, M. X a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 23 avril 2018.

Le 27 avril 2018, M. X a été licencié pour faute grave.

Par lettre du 5 mai 2018, M. X a contesté son licenciement et a proposé à la société Alutec la conclusion d’une transaction.

M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Montauban le 24 septembre 2018 afin de contester son licenciement et de voir condamner la société Alutec au paiement de diverses sommes.

Par jugement du 10 décembre 2019, le conseil de prud’hommes de Montauban a :

- dit et jugé que le licenciement de M. X était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,
- condamné la société Alutec prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. X les sommes suivantes :

- 7 619,09 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

- 3 428,60 euros au titre de l’indemnité de préavis,

- 23 835,60 euros au titre des dommages et intérêts,

- 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

- débouté M. X des autres demandes et du surplus,

- débouté la société Alutec de la demande reconventionnelle,

- condamné la société Alutec aux dépens de l’instance.

La société Alutec a relevé appel de ce jugement le 20 décembre 2019, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués du jugement et intimant M. X.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 13 janvier 2020, auxquelles il est expressément fait référence, la société Alutec demande à la cour de :

- dire et juger la société Alutec recevable et bien fondée en son appel,

- infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement de M. X était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- ainsi, infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Alutec à payer à M. X les sommes de 7 619,09 euros à titre d’indemnité de licenciement, 3 428,60 euros à titre d’indemnité de préavis et 23 835,60 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Alutec à payer à M. X la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

- infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Alutec aux dépens de l’instance.

Statuant à nouveau,

- débouter M. X de l’intégralité de ses prétentions,

- condamner M. X à payer à la société Alutec la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle fait valoir que l’avertissement était parfaitement justifié au regard de l’altercation ayant opposé les deux salariés et des coups portés par l’intimé. Elle ajoute que ce dernier a choisi de ne pas retirer le courrier recommandé lui notifiant la sanction. Elle considère que le licenciement pour faute grave est tout aussi justifié au regard des insultes et menaces proférées à l’encontre de la dirigeante qui refusait une rupture conventionnelle. Elle conteste avoir sanctionné une seconde fois les faits objet de l’avertissement qui étaient uniquement rappelés et ajoute que la procédure a été intentée dans un délai compatible avec la faute grave.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 2 avril 2020 auxquelles il est expressément fait référence, M. X demande à la cour de :

A titre principal,

- confirmer le jugement déféré du conseil des prud’hommes de Montauban en date du 10 décembre 2019 en ce qu’il a jugé le licenciement pour faute grave notifié le 27 avril 2018, dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

- confirmer la condamnation de la SASU Alutec à payer à M. X les sommes de :

- 7 619,09 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

- 3 428,60 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

- 23 835,60 euros à titre de dommages-intérêts.

A titre subsidiaire,

- dire et juger que M. X a commis une faute simple.

En conséquence,

- condamner la SASU Alutec à payer à M. X les sommes de :

- 7 619,09 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

- 3 428,60 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

En tout état de cause,

- condamner la SASU Alutec à verser à M. X la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Il fait valoir que les faits qui lui sont reprochés ne sont pas matériellement établis et que le licenciement est motivé par des faits déjà sanctionnés. Il conteste avoir frappé M. Y. Il soutient que les insultes et menaces à l’encontre de M^me Z ne sont pas établis. Il considère enfin que le délai de réaction de l’employeur s’oppose à la qualification de faute grave et s’explique sur ses demandes financières.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 21 décembre 2021.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement,

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Lorsque l’employeur retient la qualification de faute, il lui incombe d’en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
En l’espèce M. X a été licencié dans les termes suivants :

A la suite de l’entretien préalable en date du 23 avril 2018, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave.

Le 1er mars 2018, vous avez eu une altercation avec Monsieur Y et, dans les suites de celle-ci, nous vous avons entendu insulter et menacer Monsieur Y et avons même vu que vous étiez prêt à le frapper.

Lorsque nous sommes intervenus, vous êtes sorti du dépôt et nous pensions que vous étiez parti sur une intervention.

Seulement cinq minutes après, alors que Monsieur Y était en train de parler avec Monsieur B, vous vous êtes littéralement jeté sur lui, le frappant au visage et au genou.

Monsieur Y n’a fait que se défendre en vous immobilisant au sol.

Votre attitude totalement inadmissible nous a contraint à vous notifier un avertissement par lettre du 2 mars 2018.

Le 5 mars 2018, vous avez été placé en arrêt maladie.

Pendant cette période d’arrêt maladie, vous vous êtes manifesté à plusieurs reprises auprès de nous par sms afin de savoir si nous accepterions la rupture conventionnelle de votre contrat de travail que vous souhaitiez.

Dans la mesure où nous n’avons pas donné suite à vos sollicitations, vous vous êtes permis de vous présenter sur les lieux de l’entreprise, le 19 mars 2018, alors que vous étiez toujours en arrêt de travail.

Vous êtes entré en furie dans notre bureau et avez réitéré votre demande de rupture conventionnelle.

Nous vous avons répondu que nous la refusions.

Vous nous avez alors insultés et vous vous êtes même montré très menaçant avant de quitter les lieux.

Un tel comportement ne peut pas plus être toléré et met en cause la bonne marche de l’entreprise.

Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du 23 avril 2018 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet.

Nous vous informons donc que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave.

Il est certain que s’agissant des faits du 1er mars 2018, l’employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire par l’envoi de l’avertissement. Il convient toutefois de rappeler à ce titre que contrairement aux énonciations de M. X aucun élément ne fait état d’une mise à pied conservatoire prononcée au 1er mars 2018. L’avertissement a bien été notifié et la lettre recommandée porte la mention « non réclamé ». En l’absence de toute mise à pied, le salarié était bien en absence injustifiée le 2 mars 2018, ainsi que le faisait valoir l’employeur dans le courrier du 5 mars 2018 et ce n’est qu’à compter de cette date qu’il a justifié de son arrêt de travail.

Quant aux faits du 1er mars 2018, sanctionnés par l’avertissement, il convient de constater que le salarié, qui se place sur le terrain au moins partiel de l’épuisement du pouvoir disciplinaire, ne demande pas l’annulation de la sanction. D’ailleurs, s’il conteste les violences physiques sur la personne de M. Y, son collègue de travail, il n’en demeure pas moins qu’il admet à tout le moins une altercation. Il soutient que son collègue aurait refusé de préparer correctement des matériaux, sans en justifier, et que les esprits se seraient échauffés, ce qui revient tout de même à admettre qu’à tout le moins il s’est emporté. En toute hypothèse, l’altercation est établie par l’attestation de M. C indiquant que M. X I sur M. Y et qu’il avait ensuite vu M. X se précipiter « en furie » sur M. Y. M^me D, qui précise ne pas avoir assisté à la bagarre, indique néanmoins avoir entendu M. X J dans le dépôt. Il s’agit d’un fait auquel elle a matériellement assisté même par la simple audition de sorte qu’il n’y a pas lieu d’écarter cette attestation des débats. Sans même qu’il soit besoin de déterminer s’il y a eu de surcroît des violences physiques, les seules agressions verbales constituaient une faute. M. X admet d’ailleurs l’altercation mais tente de l’expliquer par le comportement de M. Y pour lequel il ne produit aucun élément. Il existait donc bien matière à sanction sous la forme d’un avertissement, sanction au demeurant particulièrement modérée.

Ces faits déjà sanctionnés ne pouvaient donc plus, à eux seul, donner lieu à une nouvelle procédure disciplinaire. Ils pouvaient en revanche être rappelés, comme cela a été le cas dans la lettre de licenciement, et éventuellement justifier une sanction plus grave à condition que de nouveaux faits soient établis.

La question est ainsi celle de déterminer si les faits du 19 mars 2018 tels qu’énoncés à la lettre de licenciement sont établis. Il apparaît tout d’abord que M. X admet s’être rendu sur les lieux de l’entreprise le 19 mars 2018 et ce alors que le contrat de travail était suspendu par l’arrêt de travail qui lui avait été prescrit. Il conteste les insultes et menaces en faisant valoir que c’est sa parole contre celle de son employeur. La cour ne saurait suivre une telle analyse. En effet, outre que l’employeur justifie du dépôt par sa dirigeante d’une main courante visant les insultes et menaces, il existe une attestation sur les faits, rédigée par M^me D. Il résulte de ce document que M. X s’est bien présenté pour solliciter une rupture conventionnelle ce à quoi la dirigeante lui a indiqué qu’elle n’entendait pas y répondre favorablement et qu’il devait quitter l’entreprise puisqu’il était en arrêt de travail. Le témoin, dont le bureau était voisin de celui de la dirigeante, indique que M. X s’est alors emporté en proférant des menaces : « vous allez me le payer, ça ne va pas se passer comme ça, vous allez le regretter ». Il est encore fait état d’un départ émaillé d’insultes et menaces.

L’attestation au demeurant précise et circonstanciée ne peut être écartée au seul motif qu’elle émane d’une salariée pouvant être prise dans un conflit de loyauté. Elle le peut d’autant moins que les faits sont extrêmement proches de ceux objet de l’avertissement analysé ci-dessus qui étaient étayés également par l’attestation d’un autre salarié et que le caractère irascible de M. X est corroboré par l’attestation de M. E. Les faits ne peuvent être contredits par la seule attestation de M^me F ayant quitté l’entreprise en 2010 et n’ayant donc rien pu constater d’utile dans la présente instance.

Ainsi les faits du 19 mars 2018 sont établis, sont imputables au salarié et constituaient une faute caractérisant de surcroît la réitération de faits fautifs et ce dans un temps très rapproché.

Contrairement à ce que soutient M. X, il n’existe pas en l’espèce un délai pris par l’employeur pour mettre en place la procédure disciplinaire qui serait de nature à disqualifier les faits en faute simple. En effet, la convocation à l’entretien préalable, comprenant mise à pied à titre conservatoire, a été adressée le 12 avril 2018 soit trois semaines après les faits. Le délai n’était en lui-même pas considérable et il doit de surcroît être pris en compte qu’en toute hypothèse le contrat de travail du salarié était à cette date suspendu de sorte qu’il n’existait pas de présence au sein de l’entreprise.

Au total et compte tenu de l’antécédent disciplinaire extrêmement proche, l’employeur rapporte la preuve qui lui incombe d’une faute grave, les menaces et insultes du salarié ne permettant pas son maintien dans l’entreprise, et n’a pas agi dans un délai de nature à disqualifier le licenciement pour faute grave. M. X ne pouvait ainsi prétendre ni à l’indemnité de préavis, ni à l’indemnité de licenciement, ni à des dommages et intérêts.

Le jugement sera en conséquence infirmé et M. X débouté de toutes ses prétentions.

L’action de M. X étant mal fondée, il sera condamné en tous les dépens.

Partie perdante, il sera condamné au paiement d’une indemnité que la situation respective des parties conduit à limiter à 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Montauban du 10 décembre 2019,

Statuant à nouveau,

Déboute M. X de toutes ses demandes,

Condamne M. X à payer à la SASU Alutech la somme de 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. X aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Catherine BRISSET, présidente, et par Arielle RAVEANE, greffière.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE

A. RAVEANE C. BRISSET

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1. K L M N

[…]