15/04/2022

ARRÊT N°2022/188

N° RG 20/02335 – N° Portalis DBVI-V-B7E-NWFV

CB/AR

Décision déférée du 31 Juillet 2020 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( F 20/00179)

MONNET DE LORBEAU P

[C] [M]

C/

S.A.S.U. SAVOIE METAL TOITURE

INFIRMATION

Grosse délivrée

le 15 04 22

à M^e Pascale BENHAMOU M^e Jean-charles BOURRASSET

ccc a pole emploi

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU QUINZE AVRIL DEUX MILLE VINGT DEUX

***

APPELANT

Monsieur [C] [M]

31, avenue des Pyrénées

31600 LHERM

Représenté par M^e Pascale BENHAMOU de la SCP CABINET DENJEAN ET ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

S.A.S.U. SAVOIE METAL TOITURE

94 route de le Tuilerie

74410 SAINT JORIOZ

Représentée par M^e Jean-charles BOURRASSET de la SCP DUSAN-BOURRASSET-CERRI, avocat (postulant) au barreau de TOULOUSE et par M^e Géraldine BOEUF de la SELARL SELARL LEGI AVOCATS SOCIAL, avocat (plaidant) au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 11 Mars 2022, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C. BRISSET, Présidente, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

A. PIERRE-BLANCHARD, conseillère

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

Greffier, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [C] [M] a été embauché à compter du 2 décembre 2002 par la société Arcelor Construction France, groupe Arcelor, en qualité de délégué technico-commercial.

La convention applicable à la relation contractuelle est la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Suite à la suppression de son poste, M. [M] a été embauché par la SASU Savoie Métal Toiture (SMT) avec reprise d’ancienneté dans le cadre d’un reclassement au poste de responsable de secteur, même coefficient, même statut, que le poste précédent.

En 2012, la SASU Savoie Métal Toiture (SMT) a été rachetée par le groupe Descours & Cabaud.

Au cours du premier semestre 2014, la société SMT a adressé à M. [M] différents courriers sur la planification de ses rendez-vous et les comptes rendus associés, et ce dans le cadre d’une méthode dite impact.

Le 20 juin 2014, M. [M] a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 3 juillet 2014.

Le 11 juillet 2014, M. [M] a été licencié pour cause réelle et sérieuse et dispensé d’effectuer son préavis.

M. [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse le 15 janvier 2015 en contestation de son licenciement.

Par jugement du 31 juillet 2020, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— débouté M. [M] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté les parties du surplus,

— condamné M. [M] aux dépens.

M. [M] a relevé appel de ce jugement le 21 août 2020, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués du jugement et intimant la société Savoie Métal Toiture.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 19 novembre 2020, auxquelles il est expressément fait référence, M. [M] demande à la cour de :

— infirmer la décision déférée.

Statuant à nouveau,

— dire et juger que le licenciement de M. [M] ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

— condamner la SASU Savoie Métal Toiture à lui payer la somme de 67 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la SASU Savoie Métal Toiture à verser à M. [M] la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la SASU Savoie Métal Toiture aux entiers dépens.

Il fait valoir que l’employeur a choisi de se placer sur un terrain disciplinaire et que tous les griefs antérieurs au 20 avril 2014 sont prescrits. Il soutient que les griefs ne sont pas établis précisant que la méthode impact était en cours de réalisation. Il conteste avoir été en situation de conflit avec les responsables d’agences. Il soutient n’avoir aucun antécédent disciplinaire.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 17 février 2021 auxquelles il est expressément fait référence, la société Savoie Métal Toiture demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse le 31 juillet 2020 en ce qu’il a débouté M. [M] de l’intégralité de ses demandes,

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse le 31 juillet 2020 en ce qu’il a débouté la société SMT de sa demande reconventionnelle formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Par conséquent,

— dire et juger que le licenciement de M. [M] repose bien sur une cause réelle et sérieuse.

En conséquence :

— débouter M. [M] de l’ensemble de ses demandes.

Reconventionnellement :

— condamner M. [M] à verser à la société SMT la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et cause d’appel,

— condamner M. [M] aux entiers dépens de l’instance.

Elle fait valoir que M. [M] a bien fait preuve de manquements répétés dans la planification de ses rendez-vous, la rédaction d’un plan d’action, les comptes rendus et la mise en place de la méthode impact. Elle soutient qu’il s’agissait d’un refus des directives lui permettant de se placer sur un terrain disciplinaire et que la réitération de faits fautifs fait échec aux règles de prescription. Elle invoque les conséquences des manquements sur les agences. Elle se prévaut d’un antécédent disciplinaire.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 22 février 2022.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Le licenciement a été notifié pour cause réelle et sérieuse, sans que l’employeur n’en précise expressément le fondement, étant observé qu’il s’était bien inscrit dans le cadre disciplinaire en notifiant en même temps que la convocation à l’entretien préalable, une mise à pied conservatoire. Dans le cadre du litige les parties s’accordent sur le caractère disciplinaire du licenciement.

Il convient donc de déterminer si les insuffisances alléguées à la lettre de licenciement sont établies et si elles procèdent d’un non-respect délibéré des consignes de nature à distinguer la faute d’une insuffisance non disciplinaire.

Par application des dispositions de l’article L 1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utile. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Quant à la question de la prescription, il résulte des dispositions de l’article L 1332-4 du code du travail qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

Cependant, si des faits fautifs non prescrits sont établis, l’employeur peut se prévaloir de faits antérieurs de même nature au titre de la persistance de comportements fautifs.

C’est dans ces conditions qu’il convient d’envisager les griefs articulés par l’employeur.

Il invoque ainsi aux termes de la lettre de licenciement des manquements en termes de management et d’organisation, manquements qu’il considère comme fautifs, et ce selon six thèmes. Il convient tout d’abord d’apprécier si les faits sont matériellement établis, puis pour les faits établis s’ils peuvent être considérés comme fautifs et enfin pour les faits fautifs, si ensemble ils peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Absence de planification régulière des rendez-vous avec les responsables d’agence,

L’employeur considère qu’alors qu’il était demandé au salarié de réaliser au moins un point fixe par mois avec chaque agence dont il avait la charge, le salarié n’a réalisé qu’un nombre insuffisant de rencontres avec les responsables d’agences.

Si l’employeur considère qu’il existe un usage sur au moins une réunion mensuelle, il ne justifie pas d’une demande à ce titre avant l’année 2014. Il ne justifie d’ailleurs pas davantage de l’usage qui existerait pour tous les responsables de secteurs, la note de frais de M. [R] ne pouvant être suffisante pour établir ce fait. Il est en revanche exact qu’à compter du début de l’année 2014, il a été demandé à M. [M] de réaliser un certain nombre de points fixes par mois avec chaque agence. Il apparaît que M. [M] n’a pas planifié le nombre de rencontres demandées par l’employeur, la cour observant cependant que le déficit ne peut être considéré comme le soutient l’employeur comme une véritable inertie. Il existait en effet des points fixes à un rythme non négligeable mais qui demeurait inférieur à ce qui était sollicité. Le point est néanmoins matériellement établi.

Absence de rédaction d’un plan d’action pour chacune des agences placées sous sa responsabilité,

L’employeur soutient que malgré l’accompagnement dont le salarié a bénéficié, il s’est refusé à établir des plans d’action pour les agences placées sous sa responsabilité. Toutefois, il résulte des pièces produites par l’employeur que M. [M] a bien établi des plans d’action. Il ressort en effet du courrier électronique du 16 mai 2014 produit en pièce 18 que M. [G], supérieur hiérarchique de M. [M], critiquait et discutait le contenu du plan d’action. Si l’employeur fait encore valoir qu’il a découvert lors de la visite des agences de Clermont et de Toulouse que le responsable n’avait pas connaissance du plan d’action, il ne vise aucune pièce au soutien de cette assertion. Il ne peut ainsi être retenu comme matériellement établi une absence de plan d’action, la question de savoir si son contenu satisfaisait le supérieur hiérarchique de M. [M] étant de nature différente et en l’espèce non disciplinaire.

Mauvaise rédaction des comptes-rendus de points fixes,

Il apparaît que M. [M] rédigeait des comptes rendus. Il apparaît également que M. [G] ne les trouvait pas satisfaisants. Il s’agit là d’une appréciation qualitative pour laquelle il est donné fort peu d’éléments permettant de qualifier de mauvaise une rédaction qui ne convenait pas. En outre, il n’est justifié d’aucun échange sur la question entre les parties après mars 2014 sans qu’on puisse déterminer si les comptes rendus étaient finalement considérés comme satisfaisants. Ce point n’est pas matériellement établi.

Absence de mise en place de la méthode dite Impact,

Il résulte des écritures de l’employeur que cette méthode devait être déployée en mai et juin 2014. Il existe sur ce point une manifeste difficulté probatoire. L’employeur considère en effet que le salarié n’a pas déployé cette méthode et fait état à ce titre de l’entretien préalable au licenciement mais sans produire aucune pièce probante. Le salarié soutient lui que la méthode était en cours de déploiement et produit des tableaux. Si l’employeur considère que ceux-ci ne sont pas probants, il n’en demeure pas moins qu’ils sont produits et que lui-même ne démontre pas en quoi la méthode n’aurait pas été déployée ou même mal déployée. Ce point n’est donc pas matériellement établi.

Conséquences des négligences de M. [M] dans le management des responsables d’agence,

L’employeur soutient que ces carences de M. [M] ont eu un impact négatif sur les agences, plaçant leur responsable dans une situation intenable. Elle invoque un conflit qui aurait été reconnu par le salarié. Aucune pièce n’est produite à ce titre et le conflit n’est pas davantage reconnu dans les écritures du salarié.

Le seul élément pouvant être retenu par la cour pour ce grief est l’absence de transmission par M. [M] de comptes rendus d’évaluation signés pour les salariés placés sous sa responsabilité, étant cependant observé que ce n’est que de manière très concomitante à la procédure de licenciement que l’employeur s’est enquis de ces entretiens d’évaluation.

Absence récurrente de communication avec la hiérarchie,

L’employeur invoque une inertie totale de M. [M] dans la remontée d’information vis-à-vis de sa hiérarchie. Au regard des éléments produits, la cour constate des difficultés manifestes entre M. [M] et M. [G] sans qu’il soit possible de déterminer à quand elles remontaient véritablement. Il peut uniquement être considéré comme matériellement établi un retard dans la transmission de dates de congés et sur une question de stock étant cependant observé que M. [M] faisait valoir à ce titre dans ses réponses, certes tardives, les difficultés qui avaient été les siennes.

Au total, s’il est manifeste que la relation de travail et singulièrement la relation entre M. [M] et son supérieur hiérarchique direct s’est dégradée à compter de février 2014, les seuls points matériellement établis sont un rythme de points fixes inférieurs à ce qui était demandé, une absence de transmission d’entretiens d’évaluation sans que l’employeur ne les réclame avant la mise à pied à titre conservatoire et des tensions dans la relation entre M. [M] et M. [G].

Même en retenant que certains de ces points pouvaient avoir une connotation disciplinaire, ils ne pouvaient être une cause de rupture sans avertissement préalable portant sur ces points. Ils le pouvaient d’autant moins que l’employeur plutôt que d’avertir de manière claire et précise le salarié sur les carences qu’il considère désormais comme relevant de la sphère disciplinaire a récapitulé les difficultés d’exécution du contrat au cours d’un semestre pour en faire une cause de licenciement mais sans justifier d’un élément précis inclus dans le périmètre de la prescription. Si la persistance d’un comportement, dont la connotation fautive n’est pas immédiate s’agissant davantage au regard de la lettre d’une manière de travailler ne satisfaisant pas ou plus l’employeur, peut justifier une rupture sur un plan disciplinaire c’est à condition que cette persistance soit établie après une alerte claire permettant effectivement au salarié de modifier sa pratique. Tel n’est absolument pas le cas en l’espèce alors que l’employeur ne peut se prévaloir utilement en l’espèce d’un antécédent disciplinaire. La lettre du 22 juillet 2013 constituait certes un rappel à l’ordre. Mais elle portait sur des faits étrangers au présents litige, tenant à la présence du fils du salarié lors d’une opération commerciale.

Au total, la cour considère qu’il n’est pas établi de cause réelle et sérieuse de licenciement de sorte que le jugement sera infirmé.

Quant aux conséquences, il convient de tenir compte d’un salaire moyen de 4 210 euros au regard des énonciations des bulletins de paie, d’une ancienneté de 13 ans et du fait que si M. [M] a très rapidement retrouvé un emploi c’est à des conditions moins avantageuses. Son salaire de l’année 2015 fait en effet apparaître une perte mensuelle supérieure à 1 250 euros. Ce n’est que plusieurs années après qu’il a retrouvé un niveau de rémunération supérieur. Au regard de ces éléments le montant des dommages et intérêts sera fixé à 50 000 euros.

La société STM sera condamnée au paiement de cette somme. En tant que de besoin, il sera fait application des dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail dans la limite de six mois.

Partie perdante, la société STM sera condamnée au paiement de la somme de 4 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

PAR CES MOTIFS

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 31 juillet 2020,

Statuant à nouveau,

Dit que le licenciement de M. [M] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la SAS Savoie Métal Toiture à payer à M. [M] la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts,

Ordonne dans la limite de six mois le remboursement par l’employeur des indemnités Pôle Emploi,

Condamne la SAS Savoie Métal Toiture à payer à M. [M] la somme de 4 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SAS Savoie Métal Toiture aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Catherine BRISSET, présidente, et par Arielle RAVEANE, greffière.

LA GREFFIERELA PRESIDENTE

A. RAVEANEC. BRISSET

.