Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRÊT DU 01 JUILLET 2020

(n° , 7 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 17/01879 – N° Portalis 35L7-V-B7B-B2RJH

Décision déférée à la Cour : Jugement du 21 Novembre 2016 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LONGJUMEAU – RG n° 15/00025

APPELANTE

Madame Z M’Y

[…]

[…]

Représentée par M^e Julie PITOT, avocat au barreau D’ESSONNE

INTIMÉE

SAS RESIDENCE DE L’ORGE

[…]

[…]

Représentée par M^e Ariane BENCHETRIT de la SELEURL ARIANE BENCHETRIT, avocat au barreau de PARIS, toque : C2405

COMPOSITION DE LA COUR :

En application :

— de l’article 4 de la loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 d’urgence pour faire face à l’épidémie de covid-19;

— de l’ordonnance n° 2020-304 du 25 mars 2020 portant adaptation des règles applicables aux juridictions de l’ordre judiciaire statuant en matière non pénale et aux contrats de syndic de copropriété, notamment ses articles 1^er et 8 ;

— de l’ordonnance n° 2020-306 du 25 mars 2020 modifiée relative à la prorogation des délais échus pendant la période d’urgence sanitaire et à l’adaptation des procédures pendant cette même période ;

L’affaire a été retenue selon la procédure sans audience le 19 mai 2020, les avocats y ayant consenti expressément ou ne s’y étant pas opposés dans le délai de 15 jours de la proposition qui leur a été

faite de recourir à cette procédure;

La cour composée comme suit en a délibéré :

M^me Sophie GUENIER-LEFEVRE, présidente

M. Benoît DEVIGNOT, conseiller,

M^me Corinne JACQUEMIN, conseillère

ARRÊT :

— contradictoire

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile

— signé par Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

M^me Z M’Y a été engagée le 3 mars 2014 par la société La Résidence de l’Orge gérant un établissement d’hébergement pour personnes dépendantes, (un EHPAD), par contrat à durée déterminée dit 'Emploi-Avenir’ pour une durée d’un an, en qualité d’agent de service hôtelier (ASH), faisant fonction d’aide soignante.

Le contrat prévoyait une formation diplomante AMP-ASD (aide médico-psychologique-aide soignante diplômée).

La convention collective de l’hospitalisation privée du 18 avril 2002 et son annexe pour les établissements accueillant des personnes âgées du 10 décembre 2002, s’appliquaient à la relation de travail.

La salariée a été convoquée à un entretien préalable le 23 octobre 2014 dans les suites duquel elle a fait l’objet d’un avertissement le 7 novembre suivant, pour absence à son poste d’animatrice à plusieurs reprises et ton inapproprié avec sa hiérarchie.

Après un nouveau rappel à l’ordre le 20 novembre, M^me M’Y a été convoquée le 4 décembre 2014 à un entretien préalable, et mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre du 22 décembre 2014, la rupture anticipée du contrat de travail était notifiée à la salariée.

A cette date, le salaire mensuel était de 1 451,84 euros.

Contestant la mesure prise à son encontre et dénonçant l’exécution déloyale de son contrat de travail, M^me M’Y saisissait le conseil de prud’hommes de Longjumeau le 12 janvier 2015.

Par jugement du 21 novembre 2016, notifié le 10 janvier 2017, la juridiction prud’homale l’a déboutée de l’intégralité de ses demandes.

Le 25 janvier 2017, l’intéressée régulièrement représentée a interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières écritures notifiées à la cour par voie électronique le 27 avril 2017,

M^me M’Y régulièrement représentée demande à la cour :

— d’infirmer en toutes ses dispositions le jugement du Conseil de prud’hommes de Longjumeau

— de condamner la Société la résidence de l’Orge à verser à Madame M’Y les sommes de :

' 871,09 euros à titre de rappel de salaires sur mise à pied conservatoire

' 87,11 euros au titre des congés payés afférents

' 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture anticipée injustifiée de contrat de travail à durée déterminée

' 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et violation de l’obligation de sécurité de résultat,

' 1.500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

— de condamner la société résidence de l’Orge à verser à Maître B-C la somme de 1.000 euros au titre de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991

— d’ordonner à la société résidence de l’Orge de remettre à Madame M’Y une attestation Pôle-Emploi et un bulletin de paie conforme au jugement à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard,

— d’assortir l’ensemble des condamnations pécuniaires à venir des intérêts au taux légal

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique, le 26 juin 2017, la SAS Résidence de l’Orge, régulièrement représentée demande au contraire à la cour à la cour de :

— de confirmer en toutes ses dispositions le jugement du Conseil de Prud’hommes de Longjumeau

— de rejeter toutes demandes, fins et conclusions de Madame M’Y,

En tout état de cause,

— de condamner M^me M’Y à verser à la Société Résidence de l’Orge une somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 19 mai 2020.

Dans le cadre des dispositions des ordonnances du N°2020-304 du 25 mars 2020 et N° 2020 -595 du 20 mai 2020, cette affaire a été retenue avec l’accord exprès des avocats représentant les parties dans le cadre de la procédure sans audience.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure.

MOTIFS :

I- sur l’exécution du contrat de travail

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

L’article selon L. 1221-23 du code du travail, ' la période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail'.

Par ailleurs, le contrat 'Emploi- Avenir’ défini par les articles L. 5134-110 et suivants est défini comme ayant pour objet de faciliter l’insertion professionnelle et l’accès à la qualification des jeunes sans emploi.

Il est conclu sous la forme selon le cas, d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi régi par la section II du chapitre IV du titre III du livre 1^er de la cinquième partie intitulée 'l’Emploi’ du code du travail ou d’un contrat initiative emploi régi par la section V du même chapitre.

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent:

1) des actions de prévention des risques professionnels,

2) des actions d’information et de formation,

3) la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du Code du Travail détermine les principes généraux de prévention sur le fondement desquels ces mesures doivent être mises en oeuvre.

Il en résulte que constitue une faute contractuelle engageant la responsabilité de l’employeur le fait d’exposer un salarié à un danger sans avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés, alors que l’employeur doit assurer l’effectivité de l’obligation de sécurité qui lui incombe en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise.

Quant au harcèlement moral, il s’entend aux termes de l’article L 1152-1 du Code du Travail, d’agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article 1154-1 du Code du Travail, dans sa rédaction applicable à l’espèce, lorsque survient un litige au cours duquel le salarié évoque une situation de harcèlement moral, celui-ci doit établir des faits qui permettent d’en présumer l’existence l’employeur devant prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement

.

L’article 1^er du contrat de travail à durée déterminée signé entre M^me M’Y et la résidence de l’Orge, adossé à la convention tripartite dite 'emplois d’Avenir’ prévoit un engagement de M^me M’Y en qualité de 'ASH; faisant fonction d’aide soignante’ dans le cadre du dispositif Emploi d’avenir des articles susvisés.

L’article 6 de ce contrat de travail stipule que les horaires de travail ne revêtent pas un caractère contractuel et qu’ils peuvent être modifiés en fonction des nécessités du service dès lors que le salarié se voit notifier les modifications sept jours avant la date d’effet, voire 24 heures avant en cas de nécessité.

Mêlant l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail, l’obligation de sécurité et l’existence de faits constitutifs de harcèlement moral, M^me M’Y sollicite que lui soient alloués des dommages-intérêts au titre des manquements de son employeur sur ces trois fondements.

Le renouvellement de la période d’essai est établi et dès lors que ce dernier n’est pas prévu au contrat de travail il doit être considéré comme intempestif.

Pour ce qui est des horaires, la réalité de changements successifs n’est pas contestée, la durée contractuelle de travail de 35 heures telle que prévue au contrat demeurant en revanche inchangée.

Alors que l’organisation du travail impartit à l’employeur, ce dernier étant dans ce cadre libre de modifier les horaires non contractuellement prévus, M^me M’Y ne démontre pas que la société La Résidence de l’Orge a abusé de cette faculté ni que les modifications imposées auraient dépassé le strict cadre de l’organisation du travail pour constituer une modification des clauses du contrat.

Cependant le fait tenant au changement d’horaire demeure établi et doit être retenu comme susceptible de laisser présumer d’un harcèlement moral.

S’agissant de l’évolution donnée à sa formation, force est de relever que sont versés aux débats le document intitulé 'commission de suivi professionnel EAV’ (pièce N° 12 de la salariée) et un deuxième établi dans les suites d’un point de situation réalisé le 7 juillet 2014 (pièce N° 13 de la salariée) dont il résulte que M^me M’Y a accepté des modifications tenant au poste sur lequel elle était affectée, sans que soit démontrée l’existence d’un vice de son consentement à ce stade, l’existence d’un différend avec l’équipe dans lequel elle était amenée à travailler jusqu’alors et les problèmes de communication stigmatisés dans les documents susvisés étant insuffisants sur ce point.

Cependant, là encore le fait tenant à la modification de la formation initialement poursuivie doit être considéré comme établi.

De même est établi le fait que M^me M’Y s’est plainte à cinq reprises, entre le 6 juin et le 3 décembre 2014, dans le cadre de déclarations formulées auprès du commissariat de police d’Arpajon, de comportements agressifs et menaçants de la part du personnel de l’établissement dans lequel elle travaillait.

La réalité d’une dégradation parallèle de son état de santé résulte enfin du certificat médical établi le 19 janvier 2015 par le médecin traitant de l’intéressée, faisant état du constat d’un syndrome anxieux et d’insomnies dont la première manifestation remonte à juillet 2014.

L’ensemble de ces faits établis permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et force est de constater qu’aucune justification objective n’est apportée relativement au renouvellement intempestif de la période d’essai.

En revanche, pour ce qui est des autres faits, il apparaît que l’intégration de M^me M’Y au sein de l’équipe à laquelle elle a été affectée s’est révélée difficultueuse, l’employeur étant conduit à rechercher des adaptations, ainsi que cela résulte des pièces 12 et 13 ci-dessus visées.

Rien ne justifie que ces adaptations n’étaient pas nécessaires et n’ont pas été recherchées en concertation avec la salariée, laquelle a avalisé les modifications ainsi que cela a été rappelé., alors que la réalité d’un différend entre M^me M’Y et ses collègues de travail est établie, le fait que l’employeur ait recherché une solution à ce dernier en procédant à diverses modifications caractérisant un élément objectif étranger à tout harcèlement moral.

Dès lors, le renouvellement intempestif de la période d’essai étant un fait unique, et aucun préjudice n’étant démontré s’agissant des conséquences de celui-ci, les demandes formées selon les modalités

ci-dessus rappelées doivent être rejetées et le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

II- sur la rupture du contrat de travail

En vertu de l’article L. 1243-1 alinéa 1^er du code du travail, sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il appartient à l’employeur d’apporter la preuve de la gravité des faits fautifs retenus et de leur imputabilité au salarié.

Le salarié commet une faute s’il n’exécute pas normalement son contrat de travail ou n’accomplit pas normalement sa prestation de travail et que son comportement est volontaire.

La lettre de rupture dont les termes fixent les limites du litige fait grief à M^me M’Y

— de retards répétitifs non justifiés (relevés après le 12 novembre 2014),

l’employeur stigmatisant le fait qu’un rappel à l’ordre a été fait sur ce point le 12 novembre précédent.

— du non respect des temps de pause des collègues, par l’écoute de musique à haut niveau sonore en salle de pause,

— d’une attitude désinvolte à l’encontre de sa hiérarchie, refusant le 4 décembre 2014, d’obtempérer à l’ordre d’interrompre une communication téléphonique pendant son temps de travail,

— d’avoir adressé à l’Autorité régionale de santé un courrier portant atteinte à l’image de la société et faisant état d’accusations mensongères.

S’agissant du non respect des horaires, l’employeur verse aux débats le relevé des horaires effectifs d’arrivée et de départ de M^me M’Y, que cette dernière conteste en soulignant que son emploi du temps prévoyait une embauche à 9 heures depuis le 1^er juillet 2014 et non à 8 heures et qu’en toute hypothèse les relevés produits ne sont pas contresignés par elle.

Les pièces versées aux débats par l’employeur ne mettent pas la cour en mesure de considérer que M^me M’Y devait être présente à l’établissement pour 8 heures, le seul planning versé aux débats sur ce point (pièce N° 21 de l’employeur) ne faisant référence qu’à la période d’octobre 2014, au demeurant non visée par la lettre de licenciement et comportant une référence non explicite à une présence de 7heures par jour sans aucun horaire d’entrée et de sortie.

Les attestations versées par l’employeur et faisant état d’une prise de poste tardive de la salariée font référence à des faits antérieurs au 12 novembre 2014, lesquels ont été sanctionnés dans le cadre de l’avertissement adressé par lettre recommandée le 20 novembre suivant.

En revanche, le fait que la salariée ne respecte pas la quiétude de ses collègues dans la salle de pause et s’obstine à écouter de la musique à fort volume malgré les demandes qui lui étaient faites de baisser le son est établi par le courrier des délégués du personnel adressé à la directrice de l’établissement le 1^er décembre 2014 contre lequel n’est apporté aucune pièce.

S’agissant de l’incident du 4 décembre 2014, il est établi par le témoignage de M^me X, elle même

directrice de l’établissement, mais que rien ne permet de contredire, M^me M’Y elle même ne réservant sur ce point aucun développement dans ses conclusions.

Ces deux faits, qui s’inscrivent dans un contexte de précédents disciplinaires non contestés et tenant au manque de ponctualité de la salariée, constituent à eux seuls une faute grave justifiant la rupture immédiate du contrat de travail.

Le jugement entrepris sera donc confirmé.

Malgré l’issue du litige et en raison des circonstances de l’espèce, il apparaît équitable de laisser à chacune des parties la charge de leur propres frais irrépétibles.

DÉCISION :

Par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions.

Y ajoutant

LAISSE à chacune des parties la charge de ses propres frais irrépétibles.

CONDAMNE M^me Mme Y aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE