02/06/2023

ARRÊT N°2023/256

N° RG 21/03075 – N° Portalis DBVI-V-B7F-OIVJ

CB/AR

Décision déférée du 03 Juin 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( 19/00667)

DJEMMAL

[J] [C]

SYNDICAT DES SALARIES ALTRAN CGT

C/

SA ALTRAN TECHNOLOGIES

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le 9 juin 2023

à M^e L’HOTE,

M^e SOREL

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU DEUX JUIN DEUX MILLE VINGT TROIS

***

APPELANT

Monsieur [J] [C]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Véronique L’HOTE de la SCP CABINET SABATTE ET ASSOCIEES, avocat au barreau de TOULOUSE

SYNDICAT DES SALARIES ALTRAN CGT pris en la personne de son représentant légal domicilié ès qualités au dit siège sis [Adresse 1]

Représenté par M^e Véronique L’HOTE de la SCP CABINET SABATTE ET ASSOCIEES, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIM''E

SA ALTRAN TECHNOLOGIES devenue SASU ALTRAN TECHNOLOGY & ENGINEERING CENTER prise en la personne de son représentant légal domicilié ès qualités au dit siège social sis [Adresse 4]

Représentée par M^e Frédéric AKNIN de la SELARL CAPSTAN LMS, avocat au barreau de PARIS (plaidant) et par M^e Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant)

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 20 Avril 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C.BRISSET, présidente et F. CROISILLE-CABROL, conseillère, chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

A. PIERRE-BLANCHARD, conseillère

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

Greffier, lors des débats : A. RAVEANE

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [J] [C] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée du 2 novembre 2000 par la société Logiqual, en qualité de senior consultant et ingénieur. Son contrat a été transféré à la société Altran Technologies puis à la SASU Altran Technology & Engineering Center, ci-après Altran. Ce dernier transfert a fait l’objet d’un refus d’autorisation par l’inspecteur du travail puis d’une annulation par le ministre. Un conflit est pendant devant la juridiction administrative.

La convention collective applicable est celle des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite Syntec.

La société Altran Technologies emploie plus de 11 salariés.

M. [C] est investi de différents mandats depuis 2011. Le contrat de travail est toujours en cours.

Selon arrêt du 15 avril 2016, cette cour a notamment condamné la société Altran a payer à M. [C] un rappel de salaire pour heures supplémentaires et fixé son salaire à compter de l’arrêt à la somme de 5 216,65 euros. La cour a notamment écarté la convention de forfait exprimée en heures et appliqué les règles de droit commun en matière de temps de travail.

Par courrier du 28 juillet 2017, la société a soumis à M. [C] un avenant proposant l’une des modalités prévues par l’accord collectif signé le 29 février 2016.

Par courrier du 22 août 2017, M. [C] a refusé de signer l’avenant proposé.

Par ordonnance du 14 juin 2018, le conseil de prud’hommes de Toulouse en sa formation des référés a débouté M. [C] de sa demande de remise en l’état antérieur. Cette ordonnance a fait l’objet d’un arrêt confirmatif du 7 mars 2019.

Le 2 mai 2019, M. [C] a saisi le conseil de prud’hommes au fond aux fins de voir constater la modification unilatérale de son contrat de travail et obtenir différentes indemnités et rappels de salaires. Le syndicat CGT Altran est intervenu à la procédure.

Par jugement du 3 juin 2021, le conseil a :

— jugé le rappel de salaire dû à hauteur de 139,93 euros outre 13,99 euros pour congés payés y afférents et,

— condamné en conséquence la société SA Altran Technologies, prise en la personne de son représentant légal ès-qualités, à payer à M. [J] [C] la somme 139,93 euros outre 13,99 euros pour congés payés,

— débouté de toutes les autres demandes,

— condamné la société Altran Technologies, prise en la personne de son représentant légal ès-qualités, à payer à M. [C] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— rejeté le surplus des demandes,

— laissé les dépens à la charge de chaque partie.

Le 8 juillet 2021, M. [C] et le syndicat des salariés Altran CGT ont interjeté appel du jugement, énonçant dans leur déclaration les chefs critiqués de la décision.

Dans leurs dernières écritures en date du 17 avril 2023, auxquelles il est fait expressément référence, M. [C] et le syndicat des salariés Altran CGT demandent à la cour de :

— recevoir M. [J] [C] en son appel,

— prendre acte de l’intervention de la SASU Altran Technology & Engineering Center (TEC), aux droits de la SAS Altran Technologies,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a débouté M. [C] de sa demande de remise en état de son contrat et de ses conditions de travail,

— ordonner à la Société Altran Technologies de remettre en état M. [C] dans son contrat et conditions de travail, à savoir :

—  218 jours travaillés par an (en ce, non compris les jours de congés pour ancienneté),

—  38h30 de travail hebdomadaire,

— attribution de JNT en fonction des 218 jours, notamment, le compteur de RTT devra être restauré à partir de la valeur à fin septembre 2017 augmenté des incréments entre octobre et décembre. Il doit à nouveau être incrémenté des RTT après décembre 2017 conformément aux dispositions précédentes,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a débouté M. [C] de sa demande d’ordonner la remise de bulletins de salaire rectifiés depuis le mois d’octobre 2017,

— ordonner la remise de bulletins de salaire rectifiés depuis le mois d’octobre 2017,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a débouté M. [C] de sa demande de fixation pour l’avenir du salaire brut mensuel à compter du jugement à la somme de 5 652,68 euros,

— fixer pour l’avenir le salaire brut mensuel de M. [C] à compter du jugement à intervenir à la somme de 5 652,68 euros,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a débouté M. [C] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice issu de la modification unilatérale de son contrat de travail,

— condamner la société Altran Technologies à verser à M. [C] la somme de 20 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice issu de la modification unilatérale de son contrat de travail,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a débouté M. [C] de sa demande de rappels de salaire, congés payés et prime de vacances y afférents sur le fondement de l’accord syndical du 23 décembre 2008,

— condamner la société Altran Technology & Engineering Center à verser à M. [C] 19 718,19 euros de rappels de salaire sur le fondement de l’accord syndical du 23 décembre 2008 et 1 971,82 euros de congés payés y afférents et outre 197,18 euros de rappel de prime de vacances,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a débouté M. [C] de sa demande de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires, congés payés et rappel de prime de vacances y afférents,

— condamner société Altran Technology & Engineering Center à verser à M. [C] les rappels de salaire au titre des heures supplémentaires accomplies à hauteur de 44 919,94 euros outre 4 491,99 euros de congés payés y afférents et outre 449,20 euros de rappel de prime de vacances,

— condamner société Altran Technology & Engineering Center à restituer à M. [C] les JNT dus depuis la modification unilatérale de son contrat de travail ou au moins de ses conditions de travail, soit 53,5 JNT à fin 2022 et aussi pour les années suivantes,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a débouté M. [C] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’exécution fautive de son contrat de travail,

— condamner société Altran Technology & Engineering Center à verser à M. [C] la somme de 20 000 euros de dommages et intérêts au titre de l’exécution fautive de son contrat de travail,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a débouté M. [C] de sa demande de dommages et intérêts pour inexécution de l’accord sur le droit syndical,

— condamner la société Altran Technology & Engineering Center à verser à M. [C] la somme de 50 000 euros au titre de l’inexécution de l’accord sur le droit syndical,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a débouté M. [C] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la clause de non-concurrence illicite et non levée,

— condamner la société Altran Technology & Engineering Center à verser à M. [C] la somme de 12 000 euros de dommages et intérêts au titre de la clause de non-concurrence illicite et non levée par la société,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a débouté M. [C] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la discrimination subie,

— condamner la société Altran Technology & Engineering Center à verser à M. [C] la somme de 80 000 euros de dommages et intérêts au titre de la discrimination subie,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a condamné société Altran Technology & Engineering Center au paiement de la somme de 139,93 euros de rappel de salaire au titre des heures de délégation pour la demi-journée du 21 septembre 2017, outre 13,99 euros de congés payés y afférents et outre 1,39 euros de rappel de prime de vacances,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a condamné société Altran Technology & Engineering Center sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, mais le réformer sur le quantum,

— condamner société Altran Technology & Engineering Center à verser à M. [C] la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens,

— débouter société Altran Technology & Engineering Center de l’intégralité de ses demandes,

— recevoir le syndicat des salariés Altran CGT en son appel,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a accueilli l’intervention volontaire du syndicat des salariés Altran CGT,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a débouté le dyndicat des salariés Altran CGT de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 5 000 euros,

— condamner société Altran Technology & Engineering Center à verser au syndicat Altran CGT la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a débouté le syndicat des salariés Altran CGT de sa demande de condamnation de société Altran Technology & Engineering Center au paiement de la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Altran Technology & Engineering Center à verser au syndicat Altran CGT la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières écritures en date du 17 avril 2023, auxquelles il est fait expressément référence, la société Altran Technologies demande à la cour de :

A titre principal :

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

— débouté M. [J] [C] de ses demandes relatives à la modification

unilatérale du contrat de travail et des conditions de travail,

— débouté M. [C] de sa demande de rappel de salaire au titre

d’une discrimination syndicale relative à l’application de l’accord d’entreprise du 23 décembre 2008 sur le droit syndical,

— débouté M. [C] de ses demandes indemnitaires effectuées au

titre de la discrimination syndicale, concernant la formation professionnelle,

— débouté M. [C] de sa demande de paiement de rappel au titre

d’heures supplémentaires effectuées à partir du 16 avril et jusqu’au 31 décembre 2017,

— débouté M. [C] de sa demande de paiement de rappel au titre

d’heures supplémentaires effectuées à partir du 1er octobre 2017,

— débouté M. [C] de sa demande au titre de JNT travaillés,

— débouté M. [C] de sa demande de dommages et intérêts au

titre de la nullité de la clause de loyauté,

— débouté le syndicat Altran CGT de sa demande indemnitaire.

— infirmer le jugement pour le surplus, en ce qu’il a :

— condamné la société Altran Technologies à payer à M. [C] la somme de 139,93 euros, outre 13,99 euros pour congés payés,

Par voie de conséquence :

— débouter M. [C] de ses demandes de ce chef,

— condamné la société Altran Technologies à payer à M. [C] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Subsidiairement,

sur les demandes relatives aux heures supplémentaires relatives à la période du 16 avril 2016 au 30 septembre 2017,

en cas de nullité/inopposabilité de la convention de forfait :

— limiter le rappel de salaire aux seules majorations pour heures supplémentaires,

— prendre acte de l’accord du salarié pour restituer la somme de 4 037,54 euros brut au titre des JNT indûment perçus,

— débouter le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour inexécution fautive.

En tout état de cause :

— condamner M. [C] à payer à la société intimée la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 18 avril 2023.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Pour la commodité de l’exposé la cour examinera dans un premier temps les manquements articulés par le salarié à l’encontre de l’employeur pour déterminer s’ils sont établis puis dans un second temps, s’il y a lieu, les conséquences en termes de rappels de rémunération et enfin les conséquences indemnitaires.

Sur les demandes relatives à la modification unilatérale du contrat ou des conditions de travail,

La question s’inscrit dans les suites de l’arrêt du 15 avril 2016, lequel est irrévocable. Il en résulte qu’en l’absence d’accord explicite du salarié, la convention de forfait en heures, laquelle était appliquée, a été jugée comme lui étant inopposable.

Le 28 juillet 2017, l’employeur a proposé au salarié un avenant à son contrat de travail stipulant une des modalités prévues à l’accord d’entreprise du 29 février 2016. M. [C] a refusé de signer cet avenant. L’employeur a dès lors entendu placer M. [C] sous le régime de la modalité dite 1, soit 35 heures hebdomadaires et ce en excluant la réalisation d’heures supplémentaires, sauf à ce qu’elles soient demandées et validées au préalable par le supérieur hiérarchique.

Le salarié soutient qu’on ne peut pas lui imposer la signature d’un avenant et la modification de son contrat de travail, pas plus qu’on ne peut lui modifier unilatéralement ses conditions de travail.

L’employeur fait valoir qu’il est contradictoire pour le salarié de venir soutenir judiciairement comme il l’a fait que la convention de forfait lui était inopposable, pour ensuite refuser de signer un avenant avant de venir à nouveau judiciairement solliciter une modalité comprenant des jours non travaillés.

La cour ne peut que constater la situation de blocage dans laquelle s’inscrivent les parties. Il n’en demeure pas moins qu’il n’est pas possible d’imposer à l’employeur la modalité sollicitée par le salarié puisqu’il s’agit d’une modalité contractuelle qui suppose précisément un accord des parties, étant observé que le salarié ne peut à la fois tirer les conséquences de l’arrêt du 15 avril 2016, prononcé à son initiative, et imposer une modalité relevant de la liberté contractuelle à son adversaire. Mais l’option prise par l’employeur n’apparaît pas davantage pertinente. Elle constitue bien une modification unilatérale du contrat et des conditions de travail du salarié. À la date où la cour a précédemment statué au fond M. [C] exécutait 38h30 de travail hebdomadaire et ce sans qu’il soit contesté que cette durée du travail constituait la loi des parties. L’employeur ne pouvait, au prétexte de tirer la conséquence de l’arrêt du 15 avril 2016, la ramener unilatéralement à 35 heures avec interdiction des heures supplémentaires et ce de surcroît sans véritablement alléger sa charge de travail.

Ce point est certes débattu. Mais il n’en demeure pas moins que le courrier du 20 novembre 2017 où l’employeur tirait les conséquences du refus du salarié de signer l’avenant qui lui était proposé ne mentionnait

aucun élément de réduction de la charge de travail. En toute hypothèse, ce qui relevait d’une modification unilatérale de l’horaire de travail ne pouvait être imposée au salarié, étant de surcroît rappelé qu’il est salarié protégé.

Si l’employeur fait valoir que le salarié ne peut lui imposer des heures supplémentaires qui relèvent de son seul pouvoir de direction, tel n’est pas le cas lorsque l’horaire de travail a été fixé contractuellement à 38h30 hebdomadaires et que s’agissant d’un salarié protégé, son horaire régulier de travail était bien celui de 38h30 hebdomadaire.

De ces considérations, il se déduit que l’employeur ne pouvait se prévaloir du forfait initial, ce qu’il ne soutient d’ailleurs pas et que le salarié relevait bien du droit commun du temps de travail, comprenant en l’espèce contractuellement 3h30 de travail hebdomadaire excédant les 35 heures. Ces 3h30 constituaient des heures supplémentaires dès lors que M. [C] se voit rémunéré sur la base d’un salaire correspondant à 35 heures de travail hebdomadaire au regard des énonciations du précédent arrêt confrontées aux mentions des bulletins de paie pour la période postérieure. Il en résulte en effet que M. [C] est bien rémunéré pour un temps de travail de 35 heures et non 38h30 et qu’il lui a été rémunéré uniquement quelques heures supplémentaires. Il peut donc prétendre à des rappels de salaire pour les heures qui ne lui ont été rémunérées, constituant des heures supplémentaires, et non pour les seules majorations, les heures non mentionnées n’ayant pas été payées. Le calcul du rappel de salaire sera envisagé après que la cour ait déterminé le montant du salaire de référence puisque celui-ci fait l’objet d’une prétention au titre de la discrimination.

Sur la fixation pour l’avenir du salaire et la discrimination,

Il résulte des dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail un principe de non-discrimination à raison de critères qui y sont énoncés, comprenant l’appartenance syndicale. La connaissance de l’appartenance syndicale du salarié n’est ni discutable, ni discutée étant rappelé qu’il est salarié protégé.

Le régime probatoire est celui de l’article L. 1134-1 du code du travail et il incombe au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination qu’elle soit directe ou indirecte. En cette hypothèse, l’employeur doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Il convient en outre de tenir compte de l’existence d’un accord d’entreprise Altran de 2008 sur le droit syndical lequel prévoit que s’il s’avère que l’augmentation de salaire d’un représentant du personnel est inférieure au taux moyen d’augmentation constaté pour les salariés à ancienneté et classification et ou statuts comparables sur les 3 dernières années, le groupe Altran appliquera ce taux moyen. Dans le cas où, au terme du processus d’évaluation, le taux d’augmentation du salarié est supérieur au taux moyen, son taux individuel sera appliqué.

Au titre de la discrimination, le salarié invoque à la fois une absence d’augmentation de son salaire correspondant à l’accord syndical et une absence de formation depuis plus de cinq ans

S’agissant de la question strictement salariale, il existe une divergence sur l’interprétation de l’accord, le salarié prétendant à un examen annuel de sa rémunération alors que l’employeur invoque un éventuel réajustement tous les trois ans.

L’accord a été dénoncé mais il a été suivi d’engagements unilatéraux de l’employeur en prorogeant l’application par période d’un an puis d’un nouvel accord en date du 28 octobre 2019. De ce chef, la cour ne peut que retenir les prorogations unilatérales successives telles que produites en pièce L2 par l’appelant et non le document interne produit en pièce 10 par l’intimée faisant rappel de sa propre interprétation.

Pour la période entre l’arrêt du 15 avril 2016 et l’entrée en vigueur de l’accord du 28 octobre 2019 (pièce L28) qui prévoit une période de référence de deux ans pour l’évolution salariale des titulaires de mandat justifiant de temps de délégation excédant 30% de leur temps de travail, la cour ne peut que constater que la poursuite de l’accord par engagement unilatéral ne l’autorisait pas à ajouter des conditions supplémentaires non prévues par ce texte. Il s’agissait déjà de l’analyse de cette cour dans le précédent arrêt, opposant les mêmes parties à l’occasion du même contrat et ce dans les mêmes conditions d’accord dénoncé et prorogé de manière unilatérale.

Or, M. [C] justifie que depuis le précédent arrêt fixant sa rémunération à 5 216,65 euros en avril 2016, il n’a été augmenté, ni en 2017, ni en 2018. En effet, contrairement aux affirmations de l’employeur, son salaire de base en décembre 2018 demeurait fixé à 5 216,65 euros.

L’arrêt du 15 avril 2016 avait retenu un manquement à l’application de cet accord et en avait déduit à la fois un rappel de salaire et la fixation au jour où il était statué du salaire de M. [C] à 5 216,65 euros. Son salaire a été porté à 5 242,73 euros en janvier 2019, soit une augmentation de 0,5% puis en janvier 2020 à 5 328,12 euros. Cette dernière augmentation de 1,628% appliquée en mars 2021 mais rétroactivement à janvier 2020, correspondait manifestement à la prise en compte de l’accord du 28 octobre 2019.

C’est donc bien la période comprise entre avril 2016 et janvier 2020 qui pose difficulté.

Quant à la question de la formation, l’employeur fait tout d’abord valoir qu’à défaut d’élément de comparaison, il ne saurait exister de discrimination. La cour ne peut que rappeler que le régime de la discrimination n’est pas celui de la disparité de traitement illicite et qu’elle peut exister en dehors d’une comparaison avec d’autres salariés.

Or, M. [C] justifie qu’il n’a pas suivi de formation pendant plus de cinq ans. Cette situation prise dans son ensemble, d’absence de formation pendant une telle période et d’absence de toute augmentation sur l’année 2017 et 2018 constitue bien des éléments de nature à laisser supposer l’existence d’une discrimination alors que le salarié fournit des éléments sur l’existence d’une progression des salaires, à coefficient égal, dans l’entreprise.

L’employeur doit donc justifier que ses décisions procédaient d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Or force est pour la cour de constater qu’il ne le fait pas.

Ainsi sur la formation, l’employeur pour contester toute discrimination se prévaut d’un récapitulatif des actions de formation. Il en résulte toutefois une absence de toute formation entre le 17 juin 2014 et le 9 décembre 2019.

La cour constate que cette formation prévue sur deux jours comme celle des 16 et 17 décembre 2019 n’était mentionnée qu’à titre prévisionnel.

Surtout, elles n’ont été programmées que postérieurement à l’introduction de la présente action devant les premiers juges alors que précédemment, M. [C] justifie qu’il présentait des demandes de formation auxquelles il n’était pas apporté de réponse, qu’elle soit positive ou négative. Les formations de 2019 n’ont pu avoir lieu puisque M. [C] a été en arrêt de maladie le 10 décembre, soit après une journée de formation et que la session des 16 et 17 décembre 2019 a dû être annulée puisque l’assistance complète au premier module constituait un pré requis. Ceci ne procède certes pas d’un manquement de l’employeur étant cependant observé qu’il ne justifie ni même n’invoque une quelconque reprogrammation. Ceci ne saurait toutefois être imputé au salarié alors que la mention de l’employeur selon laquelle le salarié s’est déclaré malade est à tout le moins discutable s’agissant d’une situation d’arrêt de travail s’imposant à l’employeur.

Pour la période postérieure, au regard de la situation de blocage dans laquelle les parties s’inscrivent, il n’est pas exclu une certaine mauvaise volonté, laquelle était toutefois réciproque. Ainsi, l’employeur inscrivait d’office le salarié à des actions de formation les 24, 28, 29 et 30 décembre dès lors qu’il avait choisi de ne pas poser de congés à cette période de faible activité. Ceci relevait certes du pouvoir de direction de l’employeur mais il convient d’observer que M. [C] n’en était informé que le 21 décembre 2020, ce qui constituait un délai particulièrement court. Le salarié a avisé l’employeur de délégations sur la période, ce qui n’est pas anormal pour un salarié doté de mandats. L’employeur ne peut utilement lui reprocher une absence à la réunion de négociation du 28 décembre 2020. En effet, la réunion était organisée en visio conférence ce qui s’expliquait au regard de la période de crise sanitaire. Or, postérieurement à la réponse de M. [C], il justifie qu’il avait été demandé aux délégations syndicales de limiter leur présence à quatre représentants. Ainsi le fait qu’il n’ait finalement pas été présent lors de la réunion, alors que quatre représentants de son syndicat y étaient, soit le quota maximum, ne peut lui être reproché et ne peut être considéré comme un mensonge délibéré.

Quant à la question strictement salariale, au regard de l’accord de 2008, l’employeur ne justifie pas davantage de manière objective que ses décisions étaient étrangères à toute discrimination. Tout d’abord, la situation antérieure à 2016 est inopérante puisque l’arrêt du 15 avril 2016 est venu la sanctionner. On ne saurait donc envisager une moyenne d’augmentation pour les années 2015 à 2016. On ne saurait davantage retenir la fixation par cette cour du salaire de référence à la somme de 5 216,65 euros comme une augmentation qui viendrait artificiellement modifier le taux d’augmentation consenti par l’employeur. En effet, ce salaire était celui fixé par la cour, conformément à la prétention formulée par le salarié, pour tenir compte d’une discrimination. Il était fixé au jour de l’arrêt mais au regard de débats ayant eu lieu le 3 février 2016 au vu d’écritures de M. [C] du 22 janvier 2016 et donc concernait la période antérieure au 31 décembre 2015 puisque les revalorisations étaient envisagées au 1er janvier.

Ainsi, à défaut d’élément pertinent produit par l’employeur, il convient d’admettre les augmentations telles que revendiquées par le salarié pour les années 2016 à 2019 dans les conditions figurant à sa pièce 032. En effet, la cour ne peut retenir comme pertinent le panel de comparaison produit par la société Altran que ce soit dans sa pièce 17 ou dans sa pièce 38. L’employeur en déduit une absence de discrimination en faisant valoir un

salaire moyen et un salaire médian qui seraient inférieurs à celui versé à M. [C]. Toutefois, le premier document prend en considération des salariés situés au même coefficient mais avec des anciennetés totalement disparates alors que le second prend bien en considération des anciennetés similaires mais avec des niveaux oscillant entre le 2.2 et le 3.1 ce qui ne peut être admis. Mais surtout, cette analyse est faite comme si l’évolution du salarié avait été linéaire alors que la fixation de son salaire en avril 2016, salaire supérieur aux montants moyens et médians invoqués par l’employeur, tirait déjà les conséquences d’une discrimination.

Il s’en déduit que les éléments produits par l’employeur sont insuffisants pour écarter la discrimination invoquée par le salarié procédant de deux griefs analysés ci-dessus.

Au titre des conséquences de la discrimination syndicale de nature salariale, la période 2016 à 2019 n’a pas donné lieu aux augmentations qui auraient dû être appliquées. À compter de 2020, l’employeur a certes mis en 'uvre le nouvel accord d’entreprise mais l’a fait sur une base erronée puisque le salaire assiette de l’augmentation n’était pas le bon au regard de ce que vient de retenir la cour. Ainsi c’est par un calcul exempt de critique que M. [C] demande que pour l’avenir son salaire soit fixé mensuellement à la somme de 5 652,68 euros. Il y sera fait droit par infirmation du jugement. Les rappels de salaires seront envisagés ci-après.

Sur les rappels de salaire,

Au regard de ce que la cour a retenu quant à l’évolution du salaire de M. [C] depuis le précédent arrêt, son rappel de salaire, exactement calculé dans la pièce O 32 et portant sur la période postérieure au 15 avril 2016, doit être admis par infirmation du jugement. La société Altran sera condamnée à lui payer la somme de 19 718,19 euros à ce titre outre 1 971,82 euros au titre des congés payés afférents et 197,18 euros au titre de la prime de vacances conventionnelle.

Quant aux heures supplémentaires, le principe en a été admis ci-dessus. Le décompte du salarié n’est pas spécialement discuté par la société Altran qui conclut cependant au débouté. Or, si la cour retient le principe des heures supplémentaires, elle ne peut admettre les modalités du décompte du salarié qui procède en appliquant le salaire correspondant à la dernière période pour le tout.

La cour a ainsi repris les calculs. Elle retiendra, à défaut d’élément plus pertinent, le nombre d’heures supplémentaires présenté par le salarié dans sa pièce O 31. Elle y appliquera, année par année, le taux horaire majoré de 25% au regard de la revalorisation salariale qu’elle a retenue ci-dessus.

Il en résulte le décompte suivant :

période

nombre d’heures

taux horaire majoré 25%

total

16/04-31/12 2016

87,5

43,52

3 808

2017

146,65

44,05

6 459,93

2018

148,05

44,76

6 626,71

2019

157,5

45,84

7 219,80

2020

163,1

46,58

7 597,19

2021

155,4

46,58

7 238,53

2022

154

46,58

7 173,32

Il en résulte une rémunération due au titre des heures supplémentaires à hauteur de 46 123,48 euros. De cette somme, il convient de déduire celle de 2 235,39 euros correspondant aux heures supplémentaires effectivement rémunérées de sorte que la société Altran sera condamnée, par infirmation du jugement, au paiement d’un rappel de salaire à hauteur de 43 888,09 euros outre 4 388,80 euros au titre des congés payés afférents et 438,88 euros au titre de la prime de vacances conventionnelle.

M. [C] ne peut en revanche prétendre à l’attribution de jours de RTT puisqu’il ne s’inscrit pas, à défaut d’avenant contractuel, dans un tel dispositif. Il doit au contraire être fait droit à la demande de la société Altran tendant à la répétition de la somme de 4 037,54 euros, non spécialement discutée dans son quantum, correspondant aux jours de RTT dont il a effectivement bénéficié.

Il y aura lieu à remise des bulletins de paie rectifiés dans les termes du présent arrêt.

Sur le paiement d’heures de délégation pour la demi journée du 21 septembre 2017,

Le conseil a fait droit à cette demande. C’est la société Altran qui conclut à l’infirmation sur ce point. Elle fait valoir que cette demi journée correspondait à l’assistance à une audience du conseil de prud’hommes dans un litige individuel concernant un autre salarié d’Altran, ce qui n’entre pas dans ses fonctions de représentant du personnel.

Une telle argumentation est toutefois contraire au régime tel que résultant de l’article L. 2315-3 du code du travail dans sa version applicable aux faits de l’espèce. En effet, l’employeur a refusé le paiement des heures en voulant imposer un contrôle a priori. Or, il lui incombait de régler les heures puis s’il estimait qu’il ne s’agissait pas d’heures ouvrant droit à

délégation, de saisir le juge judiciaire en remboursement. Sa prétention ne correspond pas à ce régime puisqu’il a en réalité uniquement entendu s’opposer au paiement qui lui était demandé. Il y a donc lieu à confirmation de chef du jugement.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre de la nullité de la clause de non concurrence,

Il est acquis que la clause de non concurrence insérée dans le contrat de M. [C] est nulle. Cela a été tranché, de manière irrévocable, par l’arrêt du 15 avril 2016. Le salarié sollicite néanmoins des dommages et intérêts en faisant valoir qu’il subit un préjudice faute pour la société Altran d’avoir régularisé sa situation contractuelle. La société Altran soutient que la demande devrait être rejetée par l’effet de l’autorité de la chose jugée attachée à l’arrêt, ce qui constituerait toutefois une fin de non-recevoir qui n’est pas soulevée dans le dispositif.

Mais au fond, l’appelant n’explicite toutefois que fort peu le préjudice et en justifie encore moins alors qu’il peut se prévaloir de l’arrêt. Il ne peut ainsi soutenir utilement subir un préjudice du fait d’une clause de non concurrence, qui figure certes à son contrat de travail, mais qui a été annulée par une décision irrévocable de sorte que l’employeur ne pourrait lui opposer de restriction à sa liberté de travail et qu’il ne subit aucune sujétion irrégulière. Cette demande de dommages et intérêts, sur laquelle le conseil n’a pas spécialement statué, ne peut être que rejetée.

Sur les autres demandes indemnitaires,

M. [C] formule plusieurs prétentions indemnitaires dans les conditions suivantes :

—  20 000 euros en réparation du préjudice issu de la modification unilatérale de son contrat,

—  20 000 euros en réparation du préjudice né de l’exécution fautive du contrat,

—  50 000 euros en réparation du préjudice né de l’inexécution de l’accord sur le droit syndical,

—  80 000 euros en réparation du préjudice né de la discrimination.

S’il formule ainsi quatre demandes distinctes, la cour ne peut que constater qu’il ne justifie pas de quatre préjudices pouvant être distingués. Ainsi l’ensemble du litige s’inscrit dans un conflit massif ayant concerné l’entreprise portant sur le décompte du temps de travail et sur les conséquences qui ont pu en être subies par M. [C], salarié protégé, victime dans le même temps d’une discrimination. Celle-ci, dans ses effets, ne peut être distinguée en ce qu’elle a causé une perte d’employabilité par manque de formation et en ce qu’elle a conduit à une non application de l’accord d’entreprise puisqu’à chaque fois il s’agit bien d’une discrimination pour le même motif d’appartenance syndicale. La cour ne saurait davantage distinguer la question de l’exécution fautive du contrat, la discrimination en étant une modalité spécialement qualifiée. Quant à la modification unilatérale du contrat ou des conditions de travail, elle n’a pas généré de préjudice distinct après octroi des rappels de salaire.

Au total, la cour retient l’existence d’un seul préjudice né de la discrimination. Au regard des circonstances, de la durée pendant laquelle ce préjudice a été subi en termes de salaire et de déficit de formation mais également et surtout du fait que M. [C] avait déjà dû une première fois intenter une action pour faire reconnaître une telle discrimination qui s’est cependant répétée, la cour fixera à 50 000 euros le montant des dommages et intérêts devant réparer ce préjudice. La société Altran sera condamnée au paiement de cette somme par infirmation du jugement. Les autres prétentions indemnitaires seront rejetées.

Sur la demande indemnitaire du syndicat CGT Altran,

La recevabilité de l’intervention du syndicat, sur laquelle le jugement n’a pas spécialement statué dans le dispositif, n’est pas en elle-même discutée. La société Altran conclut uniquement au débouté en faisant valoir qu’il n’est pas justifié de l’existence d’un préjudice.

La cour a cependant admis une discrimination syndicale, précisément à raison de l’appartenance du salarié au syndicat intervenant. Une telle discrimination de surcroît réitérée cause bien un préjudice, même de manière immatérielle, à l’intérêt collectif défendu par le syndicat. Il y a lieu à dommages et intérêts par infirmation du jugement, à hauteur de 3 000 euros. La société Altran sera condamnée au paiement de cette somme.

Sur les frais et dépens,

L’action comme l’appel de M. [C] et du syndicat étaient bien fondés. La société Altran sera en conséquence condamnée à payer à M. [C] d’une part la somme de 4 000 euros et au syndicat d’autre part la somme de 700 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. Elle sera condamnée aux entiers dépens.

PAR CES MOTIFS

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 3 juin 2021 sauf en ce qu’il a fait droit à la demande de rappel de salaire à hauteur de 139,93 euros outre 13,99 euros au titre des congés payés afférents,

Le confirme sur ce point,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Fixe pour l’avenir le salaire de M. [C] à 5 652,68 euros,

Condamne la SAS Altran Technology & Engineering Center à payer à M. [C] les sommes de :

—  19 718,19 euros à titre de rappel de salaire (évolution salariale),

—  1 971,82 euros au titre des congés payés afférents,

—  197,18 euros au titre de la prime de vacances conventionnelle,

—  43 888,09 euros à titre de rappel de salaire (heures supplémentaires),

—  4 388,80 euros au titre des congés payés afférents,

—  438,88 euros au titre de la prime de vacances conventionnelle,

—  50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

—  4 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [C] à restituer à la SAS Altran Technology & Engineering Center la somme de 4 037,54 euros au titre des jours de RTT,

Ordonne la remise par l’employeur des bulletins de paie rectifiés dans les termes du présent arrêt,

Déboute M. [C] du surplus de ses demandes,

Condamne la SAS Altran Technology & Engineering Center à payer au syndicat des salariés Altran CGT la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts outre celle de 700 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SAS Altran Technology & Engineering Center aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Catherine Brisset, présidente, et par Arielle Raveane, greffière.

La greffière La présidente

A. Raveane C. Brisset.