07/06/2024

ARRÊT N°2024/217

N° RG 22/00886 – N° Portalis DBVI-V-B7G-OUWY

EB/AR

Décision déférée du 26 Janvier 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Toulouse

( F19/01927)

section activités diverses – Mispoulet M.

S.A.R.L. GARDIENNAGE ECLIPSE SURETE

C/

[W] [H]

confirmation partielle

Grosse délivrée

le 7 JUIN 2024

à

M^e Nathalie VINCENT

M^e Marie-laure ARMENGAUD

1 ccc à france travail

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU SEPT JUIN DEUX MILLE VINGT QUATRE

***

APPELANTE

S.A.R.L. GARDIENNAGE ECLIPSE SURETE

prise en la personne de son représentant légal , domicilié ès qualités audit siège sis [Adresse 1]

Représentée par M^e Nathalie VINCENT de la SCP VINCENT-CHEZE, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

Madame [W] [H]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Marie-laure ARMENGAUD de la SELARL MARIE-LAURE ARMENGAUD, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 Mai 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant E. BILLOT, vice-présidente placée, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

E. BILLOT, vice-présidente placée

Greffière, lors des débats : A. RAVEANE

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [W] [H] a été embauchée selon contrat à durée déterminée à temps complet à compter du 14 novembre 2016 par la SARL Gardiennage Eclipse Sûreté en qualité de gestionnaire de paie, statut agent de maîtrise.

Par un avenant en date du 27 février 2017, la relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.

La convention collective applicable est celle des entreprises de prévention et de sécurité.

La société Gardiennage Eclipse Sûreté emploie au moins 11 salariés.

Mme [H] a été en congé maternité du 12 janvier au 12 septembre 2018.

A compter du 12 janvier 2019, Mme [H] a bénéficié d’un congé parental d’éducation à temps partiel (28 heures par semaine).

Elle a ensuite été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 19 février 2019, transmis à son employeur le 20 février 2019.

Selon lettre du 20 février 2019 contenant mise à pied à titre conservatoire, Mme [H] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 11 mars 2019.

Elle a été licenciée pour faute grave selon lettre du 10 avril 2019.

Le 27 novembre 2019, Mme [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement.

Par jugement du 26 janvier 2022, le conseil a :

— prononcé le rabat de l’ordonnance de clôture au 9 novembre 2021,

— dit que l’action portant sur la requalification du contrat de travail à durée déterminée est prescrite,

— dit que les demandes reconventionnelles de Mme [W] [H] sont recevables,

— dit que le licenciement de Mme [H] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— annulé la mise à pied conservatoire du 20 février 2019 au 10 avril 2019,

— dit que le salaire brut moyen de référence de Mme [H] est de 1 900,43 euros.

En conséquence :

— condamné la société Gardiennage Eclipse Sûreté, prise en la personne de son représentant ès qualités, à régler à Mme [H] les sommes suivantes :

—  3 800,86 euros nets au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 380,85 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents,

—  989,81 euros nets au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  500 euros nets au titre des dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

—  2 822,56 euros bruts au titre du rappel de salaire de la mise à pied conservatoire du 20 février au 10 avril 2019 et congés payés inclus,

—  1 900,43 euros nets au titre de l’indemnité de non-consultation du CSE pour procédure de licenciement économique,

—  1 900,43 euros nets à titre de l’indemnité de la violation de l’obligation de reclassement,

—  1 900,43 euros nets à titre de l’indemnité de l’absence de mention de la priorité de réembauche de Mme [H] dans sa lettre de licenciement,

—  1 900,43 euros nets à titre de l’indemnité de la violation de la priorité de réembauche de Mme [H],

— rappelé que les créances salariales (soit les sommes de 3 380,85 euros et 2 822,56 euros) produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et qu’elles sont assorties de plein droit de l’exécution provisoire, la moyenne reconstituée des trois derniers mois étant de 1 900,43 euros,

— rappelé que les créances indemnitaires (soit les sommes de 3 800,86 euros, 989,81 euros, 1 900,43 euros, 1 900,43 euros, 1 900,43 euros, 1 900,43 euros et 500 euros) produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement,

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire autre que de droit,

— ordonné à la société Gardiennage Eclipse Sûreté, prise en la personne de son représentant ès qualités, de délivrer à Mme [H] l’attestation pôle emploi et le bulletin de paie rectifiés conformément à la présente décision,

— rejeté la demande d’astreinte,

— condamné la société Gardiennage Eclipse Sûreté, prise en la personne de son représentant ès qualités, à payer à Mme [H] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Gardiennage Eclipse Sûreté, prise en la personne de son représentant ès qualités, aux dépens,

— dit qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la présente décision et qu’en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application des dispositions de l’article 10 du décret 8 mars 2001, portant modification du décret du 12 décembre 1996 devront être supportées par la partie défenderesse.

Le 2 mars 2022, la société Gardiennage Eclipse Sûreté a interjeté appel du jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision.

Le 22 juin 2022, la société Gardiennage Eclipse Sûreté a saisi le conseiller de la mise en état d’un incident puis s’est désistée.

Par une ordonnance en date du 13 décembre 2022, le conseiller chargé de la mise en état a constaté le caractère parfait du désistement de l’incident, dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile à ce stade et laissé les dépens de l’incident à la charge de la société Gardiennage Eclipse Sûreté.

Dans ses dernières écritures en date du 14 mars 2024, auxquelles il est fait expressément référence, la société Gardiennage Eclipse Sûreté demande à la cour de :

A titre principal :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes du 26 janvier 2022 en ce qu’il a :

— dit que les demandes reconventionnelles de Mme [W] [H] sont recevables,

— dit que le licenciement de Mme [H] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— annulé la mise à pied à titre conservatoire du 20 février 2019 au 10 avril 2019,

— dit que le salarie brut moyen de référence de Mme [H] est de 1 900,43 euros,

— condamné la société Gardiennage Eclipse Sûreté à payer à Mme [H] les sommes suivantes :

—  3 800,86 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 380,85 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents,

—  989,81 euros nets au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  500 euros nets au titre des dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

—  2 822,56 euros au titre du rappel de salaire de la mise à pied à titre conservatoire du 20 février au 10 avril 2019 et congés payés inclus,

—  1 900,43 euros nets au titre de l’indemnité de non-consultation du CSE pour procédure de licenciement économique,

—  1 900,43 euros nets au titre de l’indemnité de la violation de l’obligation de reclassement,

—  1 900,43 euros nets au titre de l’indemnité de l’absence de mention de la priorité de réembauche de Mme [H] dans sa lettre de licenciement,

—  1 900,43 euros nets au titre de l’indemnité de la violation de la priorité de réembauche de Mme [H],

— rappelé que les créances salariales (soit les sommes de 3 380,85 euros et 2 822,56 euros) produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation, et qu’elles sont assorties de plein droit de l’exécution provisoire, la moyenne reconstituée des trois derniers mois étant de 1 900,43 euros,

— rappelé que les créances indemnitaires (soit les sommes de 3 800,86 euros, 989,81 euros, 1 900,43 euros, 1 900,43 euros, 1 900,43 euros, 1 900,43 euros, 500 euros) produisent intérêts au taux légal à compter du jugement,

— ordonné à la société Gardiennage Eclipse Sûreté de délivrer l’attestation pôle emploi et le bulletin de paie rectifiés conformément à la décision,

— condamné la société Gardiennage Eclipse Sûreté à payer à Mme [H] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et aux dépens, et au paiement des sommes en application de l’article 10 du décret du 8 mars 2001 modifiant le décret du 12 décembre 1996,

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

— dit que la requalification du contrat de travail à durée déterminée est prescrite,

— rejeté la demande d’astreinte.

En conséquence :

Jugeant que le licenciement pour faute grave de Mme [H] est bien fondé,

Jugeant que la preuve d’une fraude au licenciement économique n’est pas rapportée par Mme [H],

Jugeant que les conditions relatives à l’application de l’article L1233-3 et suivants ne sont pas réunies :

— débouter Mme [H] de l’intégralité de ses demandes ainsi que de son appel incident.

A titre subsidiaire, si la cour estimait le motif pour faute grave infondé :

— juger le licenciement de Mme [H] justifié par une cause réelle et sérieuse compte tenu des manquements de la salariée,

— la débouter de ses demandes indemnitaires.

En tout état de cause :

— condamner Mme [H] au paiement de la somme de 2 000 euros au profit de la société Gardiennage Éclipse Sûreté en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens de l’instance.

Elle estime que le licenciement pour faute grave est justifié. A titre subsidiaire, elle fait valoir que le licenciement de la salariée repose sur une cause réelle et sérieuse.

Dans ses dernières écritures en date du 21 avril 2024, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [H] demande à la cour de :

1) Statuant sur l’appel principal de la société Gardiennage Eclipse Sûreté,

— confirmer le jugement rendu en ce qu’il a dit que le licenciement de Madame [W] [H] était brutal et vexatoire et dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Et en conséquence :

— annulé la mise à pied à titre conservatoire du 20.02.2019 au 10.04.2019,

— dit que le salaire brut moyen de référence de Mme [H] est de 1 900,43 euros,

— condamné la société gardiennage éclipse sûreté à payer à Madame [W] [H] les sommes suivantes :

—  3 798,01 euros au titre du rappel de salaire afférent à la mise à pied à titre conservatoire congés payés inclus,

—  3 380,85 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés y afférents,

—  989,81 euros nets au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  1 900,43 euros nets au titre de l’indemnité de non-consultation du CSE pour procédure de licenciement économique,

—  1 900,43 euros nets au titre de l’indemnité de la violation de l’obligation de reclassement,

—  1 900,43 euros nets au titre de l’indemnité de l’absence de mention de la priorité de réembauche de Mme [H] dans sa lettre de licenciement,

-1 900,43 euros nets au titre de l’indemnité de la violation de la priorité de réembauche de Mme [H],

avec pour les créances salariales intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation, et pour les créances indemnitaires intérêts au taux légal à compter du jugement,

— ordonné à la société Gardiennage Eclipse Sûreté de délivrer l’attestation pôle emploi et le bulletin de paie rectifiés conformément à la décision,

— condamné la société Gardiennage Eclipse Sûreté à payer à Mme [H] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et aux dépens, et au paiement des sommes en application,

2) Statuant sur l’appel incident

— infirmé le jugement en ce qu’il a condamné la société Gardiennage Eclipse Sûreté à payer à Mme [H] les sommes suivantes : 3 800,86 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 500 euros nets au titre des dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

Et statuant à nouveau,

— condamner la société Gardiennage Eclipse Sûreté à payer à Mme [H] les sommes suivantes :

—  6 651,50 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  5 000 euros nets au titre des dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

— dire et juger que la société Gardiennage Eclipse Sûreté a abusé de son droit d’ester en justice et en conséquence la condamner à payer à Mme [H] 3 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice subi de ce fait,

En tout état de cause,

— condamner la société Gardiennage Eclipse Sûreté à payer à Mme [H] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 1° du code de procédure civile,

— condamner la société Gardiennage Eclipse Sûreté aux entiers frais et dépens de l’instance.

Elle considère que le licenciement pour faute grave n’est pas justifié et relève en réalité d’une fraude à la procédure de licenciement économique.

Par conclusions de procédure du 22 avril 2024 reprenant les demandes au fond, la société Gardiennage Eclipse Sûreté demande à la cour de prononcer l’irrecevabilité des conclusions et pièces produites par Mme [H] le dimanche 21 avril pour l’audience de clôture du mardi 23 avril 2024 ;

Si l’irrecevabilité n’est pas retenue, ordonner le report de l’ordonnance de clôture et des plaidoiries,

Si la date des plaidoiries est maintenue, prononcer le rabat de l’ordonnance de clôture à l’audience de plaidoiries du 03 mai 2024.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 23 avril 2024.

Par conclusions de procédure du 24 avril 2024 reprenant les demandes au fond, l’intimée a conclu au report de l’ordonnance de clôture à la date de l’audience du 03 mai 2024 à la seule fin de l’évocation des demandes d’irrecevabilité de l’appelante et au rejet de l’incident d’instance tendant au rejet de ses écritures et à la révocation de l’ordonnance de clôture et des plaidoiries.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la recevabilité des écritures

Les conclusions de l’intimée en date du 21 avril 2024 sont antérieures à l’ordonnance de clôture, de sorte qu’elles sont en principe recevables.

Toutefois, alors que l’appelante fait valoir que la date à laquelle elles ont été remises ne lui permettait pas d’y répondre, il convient d’apprécier si elles ont été remises dans un temps utile et donc dans le respect du principe du contradictoire.

La chronologie de la procédure d’appel s’établit ainsi :

— le 30 mai 2022, l’appelant a déposé ses premières conclusions, suite à déclaration d’appel du 02 mars 2022 ;

— le 24 août 2022, l’intimée a répliqué ;

— le 25 octobre 2023, un avis de fixation indiquant que l’ordonnance de clôture interviendra le 09 janvier 2024 pour une audience de plaidoirie le 19 janvier 2024 a été adressé aux parties ;

— le 29 décembre 2023, le conseil de l’appelant indiquait par RPVA avoir complété ses conclusions au fond et ses pièces et être dans l’attente de l’accord de sa cliente pour les notifier ;

— le 04 janvier 2024, les parties ont été destinataires d’un avis de défixation en raison de difficultés structurelles de la chambre ; il est mentionné dans l’avis que l’ordonnance de clôture interviendra le 23 avril 2024 pour une audience de plaidoirie du 03 mai 2024.

Finalement, les dernières écritures de l’appelante sont intervenues le 14 mars 2024, conclusions auxquelles l’intimée a répliqué le 21 avril 2024, après avoir le 09 avril 2024 indiqué par message RPVA ignorer si elle sera en mesure de transmettre ses propres écritures d’ici le 23 avril 2024 et sollicité en conséquence la clôture à la date d’audience.

Il est cohérent que l’intimée réponde en dernier et il n’est pas anormal que ses écritures aient été déposées moins de 48 heures avant la clôture alors que l’appelant avait quant à lui conclu à peine un mois auparavant.

Si dans ses dernières écritures l’intimée a modifié à la hausse le quantum de ses demandes à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, de procédure abusive et au titre des frais irrépétibles, les écritures ne contiennent en revanche pas de moyens de fond nouveaux et seulement deux pièces nouvelles ont été communiquées, à savoir l’extrait pappers et la convention collective.

Par ailleurs, la cour observe que dans ses dernières écritures du 21 avril 2024, l’intimée ne sollicite plus au titre de son appel incident la requalification de la relation de travail en contrat de travail à durée indéterminée, de sorte qu’elle a finalement renoncé à une partie de ses demandes initiales.

Compte tenu de ces éléments, la cour considère que les écritures de l’intimée ne heurtent pas le principe du contradictoire, de sorte qu’il n’y a pas lieu de les déclarer irrecevables.

Il n’y a ainsi pas lieu d’envisager la révocation de l’ordonnance de clôture, les conclusions déposées par l’appelant le 22 avril 2024 puis par l’intimée le 24 avril 2024 n’étant que des conclusions de procédure reprenant, mais sans utilité, les demandes au fond préalablement formulées.

Par conséquent, la cour statuera au vu des conclusions de l’appelante du 14 mars 2024 et au vu des conclusions de l’intimée du 21 avril 2024.

Sur le fond

Au regard des conclusions admises devant la cour, cette dernière n’est saisie d’aucune demande de réformation du jugement sur l’action en requalification du contrat de travail à durée déterminée qui a été jugée prescrite par le conseil de prud’hommes, de sorte que cette disposition est définitive.

Sur le licenciement

La lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement.

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Il incombe à l’employeur de rapporter la preuve matérielle des faits reprochés à son salarié.

La lettre de licenciement de Mme [H] est ainsi libellée :

'Mme [H],

Vous avez été convoquée par courrier recommandé en date du 20 février 2019, reçu par vos soins le 21 février 2019 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement.

Par courrier en date du 5 mars 2019. vous nous informiez de votre impossibilité, pour raisons de santé, de vous présenter à l’entretien préalable du 11 mars 2019 et précisiez que vous y seriez représentée par M. [P] [T].

Nous vous indiquions alors par courrier du 6 mars 2019, que vous disposeriez d’un délai de cinq jours à compter du jour de l’entretien inclus pour nous faire part de vos observations sur les motifs nous amenant à envisager votre licenciement.

Au cours de l’entretien qui s’est tenu le 11 mars 2019 et lors duquel vous étiez absente mais représentée par M. [P] en sa qualité de délégué du personnel, nous avons exposé les faits vous étant reprochés.

Suite à celui-ci, vous nous écriviez le 15 mars 2019, prétendant qu’il vous était impossible de nous faire part de vos observations dans la mesure où, lors de l’entretien, une multitude de griefs aurait été présentée de façon générale et sans précisions.

Nous vous répondions le 22 mars 2019, contestant vivement vos propos et vous accordant un délai supplémentaire de cinq jours (à compter du jour de la première présentation du courrier à votre domicile inclus) pour, le cas échéant, vous rapprocher de M. [P] afin d’obtenir des indications plus précises sur les faits reprochés et nous faire part de vos observations.

Le 28 mars 2019 vous adressiez un e-mail à M. [P] duquel je me trouvais en copie lui demandant s’il disposait d’autres éléments ou informations à vous apporter. Bien que le délai supplémentaire accordé ne courre que jusqu’au 29 mars 2019, nous décidions, compte tenu de cet e-mail, d’attendre encore une semaine pour vous permettre de nous faire part de vos remarques éventuelles.

Or, à ce jour, nous n’avons toujours reçu aucun élément de votre part de nature à justifier les faits vous ayant été reprochés lors de l’entretien préalable du 11 mars 2019.

Le délai vous ayant été accordé pour ce faire étant désormais écoulé, l’absence d’explications de votre part ne nous permet pas de modifier notre position quant à la poursuite des liens contractuels vous liant à notre société.

En considération de faits et circonstances incompatibles avec les obligations essentielles de votre contrat de travail et détaillés ci-après, nous entendons par la présente vous notifier votre licenciement pour faute grave.

En effet, eut égard aux responsabilités liées à votre fonction de Gestionnaire paie, nous avons eu à regretter de constater de graves manquements à vos obligations professionnelles.

Nous rappelons que vous occupez ces fonctions depuis le 14 novembre 2016, date de votre embauche.

Au titre de vos fonctions, votre mission principale était de recueillir et traiter les informations sur les salariés, de leur entrée à leur sortie des effectifs, en vue de rétablissement mensuel des acomptes et paies. Vous deviez également traiter les éléments destinés aux organismes extérieurs (CPAM, pôle emploi, complémentaire santé…), élaborer des documents de synthèse et répondre aux questions et sollicitations des salariés. Au sein du service paie, vous aviez plus particulièrement en gestion les agences de [Localité 5] et de [Localité 6].

Ainsi, nous déplorons les griefs suivants qui vous sont directement et personnellement imputables.

' Retard dans le traitement des demandes

S’agissant des diverses demandes des salariés, nous avons eu à regretter de constater des retards de traitement importants dont les conséquences sont graves puisqu’elles touchent à la rémunération de notre personnel et sont susceptibles de les placer dans des situations financières délicates.

Par exemple :

— En arrêt maladie depuis le 20 novembre 2018, M. [N], salarié de [Localité 5], nous interpellait le 20 décembre 2018 sur l’absence de réception des attestations de salaire par la sécurité sociale.

— En date du 14 janvier 2019, M. [V], salarié de [Localité 6], interpellait son responsable d’exploitation sur le remboursement de ces titres de transport pour les mois d’octobre 2018 à janvier 2019. Alors que les justificatifs avaient été transmis, ce n’est qu’au mois de février 2019 qu’il a pu percevoir une régularisation de 188€ au titre des montants qui lui étaient dus.

— En date du 15 février 2019, M. [X], salarié rattaché à l’agence de [Localité 5], vous interpellait sur l’absence de remboursement de ses frais de transport dont les justificatifs avaient pourtant été transmis en date du 22 décembre 2018. Mme [S], salariée de [Localité 6], se trouvait dans une situation similaire.

— Aux mois de janvier et février 2019, MM. [Y] et [C] nous interpellaient sur les modes de versement de leurs salaires, effectués par chèque, alors que tous deux avaient d’ores et déjà transmis leurs Rib, et ce à plusieurs reprises.

— M. [U], salarié de [Localité 5], nous ayant alertés sur l’absence de réception des sommes dues au titre du congé paternité, nous apprenions que la déclaration auprès de la CPAM n’avait été réalisée par vos soins qu’en novembre alors que le congé était intervenu au mois de septembre 2018.

' Manque de rigueur dans la réalisation des tâches confiées

S’agissant du traitement des informations salariés et des éléments de paie, nous nous sommes aperçus que de multiples erreurs avaient dernièrement été commises.

Par exemple:

— En date du 31 décembre 2019, nous découvrions qu’un trop perçu intervenu au mois d’avril 2018 sur la paie d’un salarié n’avait toujours pas été régularisé.

— En date du 14/01/2019, M. [V] nous informait qu’il n’avait également pas touché les majorations qu’il aurait dû percevoir au titre des 24 heures de vacations SSIAP2 effectuées au cours des mois de novembre et décembre 2018. En l’absence de régularisation par vos soins sur la paie du mois de janvier 2019, il se voyait contrainte de nous relancer en date du 17 février 2019.

— En date du 17 janvier 2019, vous procédiez à une régularisation après avoir omis de payer à Mme [B], salarié rattachée à l’agence de [Localité 5], les primes de transport et primes chien qu’elle aurait dû percevoir sur son bulletin de solde de tout compte.

— En date du 14 février 2019, M. [E], responsable d’exploitation, nous informait qu’un salarié rattaché à l’agence de [Localité 5], M. [O], venait de recevoir le bulletin de paie d’un autre salarié, M. [G]. Ainsi, nous nous sommes aperçus que vous aviez commis une erreur lors de l’enregistrement dans le logiciel d’une nouvelle adresse pour M. [O] en l’attribuant à tort à M. [G].

— En date du 19 février 2019, M. [R], salarié de [Localité 6], s’étonnait d’une modification de son coefficient et d’une retenue sur salaire dont il n’avait pas été informé au préalable. En effet, alors que celui-ci avait été embauché au mois de novembre 2018 en qualité de SSIAP1, coefficient 140 à un taux horaire de 10,20 euros, vous l’avez enregistré dans le logiciel de paie en qualité de SSIAP2, coefficient 150 à un taux horaire de 11,59 euros. Vous apercevant de votre erreur, et tentant sans doute de la masquer, vous avez procédé au mois de janvier 2019 à une régularisation de 100 euros sans en avertir ni le services ressources humaines, ni le salarié lui-même.

Ces erreurs concernent également les calculs de remboursement de frais aux salariés. notamment.

— Début février, lors de l’établissements des paies du mois de janvier, vous avez soumis à validation un tableau de remboursement de frais de transport en faveur de M. [L] [D] [F] prévoyant le paiement d’indemnités kilométriques pour l’ensemble des trajets domicile-travail effectués par ce dernier au cours du mois de décembre. Or, outre le fait que ce tableau était totalement erroné dans le kilométrage reporté, la politique de remboursement de frais applicable dans la société ne comprend pas – et vous le savez le paiement d’indemnité kilométrique pour les trajets que sont amenés à effectuer les salariés pour se rendre sur leur lieu de travail habituel (en l’occurrence Carrefour Market [Localité 4] qui apparaissait pourtant dans votre tableau).

Le manque de rigueur dont vous avez fait preuve est tout à fait inacceptable.

Or, ces incidents ne sont qu’un exemple de la désinvolture avec laquelle vous exécutez les tâches qui vous sont confiées lorsque vous ne refusez pas tout simplement de les mener à bien.

En effet, vient s’ajouter à ces négligences une volonté claire et assumée de votre part de ne pas respecter les ordres et consignes données.

' Refus d’exécuter les tâches confiées

En date du 15 janvier 2019, il a été porté à notre connaissance que vous aviez refusé de gérer la régularisation d’un trop perçu au titre des sommes versées par la prévoyance pour un salarié rattaché à l’établissement de [Localité 5] sous prétexte que vous n’étiez pas à l’origine de l’erreur commise.

A cette occasion, nous avons également appris que vous ne procédiez pas, après la réalisation des paies, à la mise à jour des compteurs temps sur le logiciel de planification Comete pour les salariés des agences dont vous aviez la charge. Alors que cette mise à jour est capitale – puisqu’elle permet chaque mois aux responsables d’exploitation d’ajuster la planification en fonction du nombre d’heures au compteur de chaque salarié – vous avez interrogé l’une de vos collègues sur l’intérêt d’y procéder étant donné que, selon vos propres termes, personne ne le vérifiait.

Ces incidents démontrent un manque flagrant de conscience professionnelle.

De surcroît, ils ne sont pas isolés puisque peu de temps après, en date du 29 janvier 2019, il a été porté à notre connaissance que vous aviez refusé de traiter le dossier d’un salarié rattaché à l’établissement de [Localité 5] dont la période de travail au sein de notre société n’était pas reconnue par les organismes sociaux suite à une erreur de saisie de ses données personnelles (date de naissance et numéro de sécurité sociale). Une nouvelle fois, vous estimiez que, n’ayant pas commis cette erreur vous-même, il ne vous appartenait pas de régler le problème que vous vous êtes même permis de déléguer à une collègue alors que vous n’êtes nullement sa supérieure hiérarchique.

Il en résulte que, vous prévalant sans doute – à tort – de votre ancienneté supérieure parmi les gestionnaires de paie du service, vous vous permettiez de sélectionner les tâches que vous souhaitiez réaliser, laissant vos collègues assurer à votre place les autres.

Alors qu’il était clairement établi que chaque gestionnaire se devait d’assurer l’ensemble des missions liées au cycle de paie pour les agences dont elle avait la charge, nous nous sommes aperçus que des tâches qui vous incombaient avaient à plusieurs reprises été réalisées par vos collègues sans qu’une absence de votre part – dans le cadre de congés par exemple – ne vienne le justifier.

Cette attitude, en contradiction totale avec le fonctionnement souhaité par la Direction, ne saurait être tolérée compte tenu de son impact néfaste sur l’ensemble des collaboratrices du service paie au sein duquel la qualité des relations professionnelles s’est considérablement dégradée de votre fait.

' Comportement inadapté à l’origine d’une dégradation de la qualité des relations de travail.

Depuis votre retour de congé maternité au mois de septembre 2018 nous avons eu à regretter de constater une lente dégradation de la qualité des relations de travail au sein du service paie qui est devenue particulièrement préoccupante au cours des mois précédent la notification de votre mise à pied conservatoire.

Postérieurement à celle-ci, l’une de vos collègues est venue nous confier qu’elle était soulagée de votre absence. Elle a alors témoigné de la façon dont vous l’aviez peu à peu mise à l’écart à tel point qu’elle venait travailler avec « la boule au ventre », ne pouvant plus compter sur l’esprit d’entraide et de solidarité qui caractérisait les relations au sein du service paie avant votre retour celui-ci étant désormais divisé.

Cette forme d’acharnement employé à son encontre est susceptible de caractériser des faits de harcèlement dont la gravité ne saurait être minimisée.

Plus généralement, le comportement que vous avez adopté au cours des derniers mois a entretenu une ambiance de travail nocive. L’état d’esprit négatif et revendicatif que nous avons ressenti depuis votre retour a nuit tant au bon fonctionnement du service paie qu’à la qualité de votre travail.

Au regard de votre expérience au sein de notre entreprise, votre attitude et les résultats de votre travail au cours des derniers mois démontrent une démotivation, une certaine nonchalance voir une réelle mauvaise volonté de votre part qui ne peuvent être acceptés.

Pour parenthèse, le transfert de certains e-mails professionnels – dont un contenant les digicodes permettant l’accès aux locaux – vers votre adresse e-mail personnelle nous amène à nous interroger sur vos intentions envers la société.

Compte tenu de la gravité des faits et de leurs conséquences, votre maintien au sein de notre société s’avère impossible.

Nous vous notifions donc, par la présente, votre licenciement pour les motifs ci-dessus énoncés, que nous qualifions de faute grave, privative de préavis et d’indemnité de licenciement.

Vous avez fait par ailleurs l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée le 21 février 2019. Dés lors, la période non travaillée du 21 février 2019 au 10 avril 2019 ne sera pas rémunérée.

Votre contrat de travail prendra fin le 10 avril 2019 date d’expédition du présent courrier (…)'.

Mme [H] soutient que les griefs pour une prétendue faute grave ne sont pas fondés et qu’en réalité il s’agit d’un licenciement économique déguisé.

Elle s’appuie sur le registre d’entrée et sortie du personnel, un extrait infogreffe de la société Gardiennage Eclipse Sûreté, un extrait pappers et les comptes annuels de la société sur l’année 2019.

Indépendamment du débat sur la réalité des difficultés économiques rencontrées par la société et sur les modalités de la réorganisation du service de la gestion de paie, la cour observe que le poste de Mme [H] n’a pas été supprimé et que cette dernière a bien été remplacée à la suite de son licenciement. Si la salariée observe que Mme [I] a été embauchée en qualité de gestionnaire de paie niveau 1 échelon 1 coefficient 150 alors que Mme [H] était quant à elle niveau 1 échelon 2 coefficient 160, il subsiste que cette question d’échelon et de coefficient ne repose que sur des considérations d’expérience.

Par ailleurs, il est établi que le service paie auquel était affecté Mme [H] n’a été impacté par aucun licenciement et qu’aucun licenciement économique n’a eu lieu en 2019, période du licenciement de la salariée.

Au vu de ces éléments, il n’est pas démontré que, dans le cadre de la rupture du contrat de travail de l’intimée, l’employeur aurait délibérément éludé la législation sur le licenciement économique.

Le licenciement de Mme [H] ne peut donc être qualifié de licenciement économique déguisé. Le jugement sera infirmé de ce chef et Mme [H] déboutée de ses demandes indemnitaires au titre d’un licenciement pour motif économique.

S’agissant du bien fondé du licenciement, aux termes de la lettre l’employeur formule quatre griefs :

— des retards dans le traitement des demandes faites à la salariée ;

— un manque de rigueur dans la réalisation des tâches confiées ;

— le refus de la salariée d’exécuter certaines tâches ;

— un comportement inadapté à l’origine d’une dégradation de la qualité des relations de travail.

Les deux premiers griefs, s’ils étaient établis, relèveraient de la simple insuffisance professionnelle non fautive, sauf à ce que leur caractère délibéré soit établi.

Dans sa lettre de licenciement, la société Gardiennage Eclipse Sûreté s’est expressément placée sur le terrain disciplinaire de la faute grave et non sur celui de l’insuffisance professionnelle non disciplinaire, et dans ses conclusions elle le maintient. La cour restera donc sur le seul terrain disciplinaire.

Si la société Gardiennage Eclipse Sûreté soutient dans ses écritures que l’accumulation d’erreurs témoigne d’un véritable désinvestissement de la salariée, il subsiste qu’au delà du fait qu’il n’est pas établi que toutes les erreurs énumérées dans le courrier de licenciement soient imputables à Mme [H], ainsi que l’a justement relevé le conseil de prud’hommes, rien ne justifie en outre que cela procédait d’un refus ou d’une négligence délibérée de la salariée dans l’accomplissement de ses tâches.

De même, l’employeur ne saurait valablement arguer, d’une part, que ses retards et erreurs sont encore plus inadmissibles qu’elle avait la gestion du plus petit portefeuille et, d’autre part, rester taisant sur l’évaluation et le contrôle de la charge de travail de la salariée et tout particulièrement suite à sa mise en congé parental d’éducation à temps partiel à compter du mois de janvier 2019.

Dans de telles conditions, les deux premiers griefs visés dans la lettre de licenciement, à savoir les retards dans le traitement des demandes faites à la salariée et le manque de rigueur dans la réalisation des tâches confiées, ne peuvent être retenus sur un terrain disciplinaire, c’est à dire des erreurs imputables au salarié et procédant d’une négligence délibérée ou à tout le moins d’une légèreté fautive.

Il convient donc d’analyser les deux autres griefs qui présentent un caractère disciplinaire :

— le refus d’exécuter les tâches confiées ;

L’employeur soutient à ce titre que :

— la salariée a refusé de gérer la régularisation d’un trop perçu et de traiter un autre dossier d’un salarié rattaché à l’établissement de [Localité 5], sous prétexte qu’elle n’était pas à l’origine des erreurs commises ;

— la salariée ne procède pas à la mise à jour des compteurs temps sur le logiciel de planification Comète,

— la salariée déléguait à des collègues la réalisation de tâches qui lui incombaient.

Il s’appuie sur un mail de Mme [K], comptable, en date du 15 janvier 2019 dans lequel cette dernière mentionne que le service paie rencontre plusieurs problématiques depuis le retour de Mme [H] de congé maternité. Il est fait état d’un salarié relevant de l’agence de [Localité 5] dont Mme [H] avait la charge qui avait bénéficié d’un trop perçu, pour lequel cette dernière avait refusé de reprendre les sommes sur les futures paie expliquant 'que l’erreur n’avait pas été faite par elle et que donc elle ne s’en occuperait pas'. Il est évoqué en outre le fait que Mme [H] a questionné une collègue sur l’utilité de mettre à jour les compteurs temps sur le logiciel Comète au motif que 'personne ne lui avait jamais demandé et que personne ne le vérifie !'.

Le 29 janvier 2019, Mme [K] a envoyé un nouveau mail à la direction signalant que suite à une erreur faite lors de la création d’un salarié rattaché à l’agence de [Localité 5], Mme [H] avait délégué à une collègue (Mme [M]) la résolution du problème.

L’employeur produit en outre des échanges de mails notamment entre Mme [H] et Mme [A], également gestionnaire de paie.

Ces éléments sont cependant insuffisants à établir la réalité du grief invoqué par l’employeur alors que les mails de Mme [K] ne sont corroborés par aucun autre élément objectif et vérifiable qui permettrait de caractériser un acte d’insubordination, et ce d’autant que si Mme [M] atteste d’une dégradation de l’ambiance au sein du service paie suite au retour de Mme [H], elle ne mentionne en revanche nullement avoir été contrainte d’accomplir pour le compte de Mme [H] des tâches qui ne relevaient pas de ses attributions.

Les autres échanges de mails produits n’établissent pas davantage que Mme [H] refusait d’accomplir certaines tâches et déléguait la réalisation de ses missions à ses collègues, étant d’ailleurs observé qu’aucun organigramme n’est produit aux débats de sorte que la cour n’est pas mise en mesure d’apprécier le périmètre d’intervention de chaque salarié du service de paie et les interactions entre eux.

Le grief n’est donc pas établi.

— le comportement inadapté à l’origine d’une dégradation de la qualité des relations de travail ;

L’employeur expose que suite à son retour de congé maternité au mois de septembre 2018, Mme [H] a su discrètement insuffler un climat désagréable avec ses collègues, situation dont il a été informé en janvier 2019 via un mail émanant de Mme [K]. Le 15 janvier 2019, Mme [K] a effectivement adressé un mail à sa direction dont le contenu a été analysé par la cour lors de l’examen du précédent grief, mail dans lequel Mme [K] ajoute que depuis le retour de Mme [H] 'un sentiment de 'mauvais esprit’ s’est installé dans le service alors que tout se passé bien depuis le début de l’année et qu’une stabilité était revenu'.

Il s’appuie en outre sur une attestation de Mme [M], gestionnaire de paie, qui mentionne que 'suite au retour de Mme [H], la bonne ambiance du service paie a considérablement changé. Avant son arrivée, l’équipe du service paie était soudé, il y avait de la communication et on s’organisait toutes ensembles pour que le travail soit fait au mieux. (…) La bonne communication avec les autres gestionnaires de paie devenait de plus en plus compliqué. Je me sentais exclue de l’équipe, un mauvais climat c’est installé. J’arrivais au bureau moins sereine que d’habitude et stressée. Ce mauvais climat a été ressenti par l’ensemble des services'.

Or, si Mme [K] et Mme [M] expliquent avoir constaté une dégradation de l’ambiance de travail depuis le retour de Mme [H] à l’automne 2018, dégradation qu’elles imputent à cette dernière, force est de constater qu’aucun exemple précis n’est donné pour caractériser la mise en oeuvre par Mme [H] d’une forme d’acharnement susceptible de caractériser des faits de harcèlement dont l’employeur fait état dans son courrier de licenciement.

Aucun autre témoignage de salariés n’est produit aux débats et, ainsi que l’observe à juste titre la salariée, alors que la direction était destinataire d’une alerte depuis le 15 janvier 2019, aucune enquête n’a été mise en oeuvre et ce n’est que plus d’un mois après qu’une décision de mise à pied conservatoire a finalement été prise.

Il s’ensuit que la matérialité du grief invoqué n’est pas suffisamment établie par les pièces produites par la société Gardiennage Eclipse sûreté.

Ainsi l’employeur ne rapporte pas la preuve qui lui incombe de sorte que c’est à juste titre que les premiers juges ont considéré que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La salariée fait en outre valoir la société ne peut justifier de l’écoulement d’un délai aussi long entre la convocation à l’entretien préalable (le 20 février 2019), la tenue de l’entretien préalable (11 mars 2019) puis la notification du licenciement (10 avril 2019).Elle ajoute qu’en application de la règle non bis in idem, la mise à pied conservatoire doit être requalifiée en mise à pied disciplinaire, celle-ci ayant été utilisée par l’employeur comme une sanction et non comme une mesure conservatoire.

Or, la procédure de mise à pied certes longue était bien concomitante à la procédure de licenciement. Elle n’a pas perdu son caractère conservatoire mais elle suit le sort du licenciement, de sorte qu’elle tombe par le fait d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé sur les montants retenus au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents et de l’indemnité légale de licenciement, non contestés à titre subsidiaire par l’appelante et dont il est demandé la confirmation par l’intimée.

S’agissant du rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, le conseil de prud’hommes a retenu la somme de 2 822,56 euros dont l’intimée demande confirmation dans le corps des écritures mais mentionne un montant erroné dans son dispositif (3 798,01 euros) tout en en sollicitant la confirmation. C’est donc bien la somme de 2 822,56 euros qui est due à la salariée au titre de la mise à pied conservatoire et congés payés afférents, de sorte que le jugement sera également confirmé de ce chef.

Quant au montant des dommages et intérêts, il sera tenu compte de l’âge de la salariée au moment de la rupture du contrat de travail (29 ans), d’une ancienneté de deux années complètes, d’un salaire mensuel brut de 1 900,43 euros, des dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail prévoyant une indemnité comprise entre 3 et 3,5 mois de salaire brut, des circonstances de la rupture et de l’absence de tout élément sur la situation de la salariée postérieurement à la rupture. Le montant sera fixé à 6 000 euros.

Cette créance indemnitaire infirmée portera intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt.

En application de l’article L 1235-4 du code du travail, si le licenciement du salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, et si le salarié a une ancienneté d’au moins 2 ans dans une entreprise d’au moins 11 salariés, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de 6 mois d’indemnités.

Il convient donc, par ajout au jugement, d’ordonner le remboursement à Pôle Emploi devenu France travail à hauteur de 6 mois.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire

Mme [H] fait valoir qu’alors qu’elle n’avait jamais fait l’objet de la moindre mesure disciplinaire depuis son entrée dans la société, elle s’est vu notifier une mise à pied conservatoire dès le 20 février 2019, de sorte que l’accès à l’entreprise lui a été refusé, qu’elle n’a pas pu saluer ses collègues et qu’elle a été privée de rémunération.

Toutefois, Mme [H] ne justifie pas de circonstances vexatoires lui ayant occasionné un préjudice. En effet, le caractère vexatoire ne peut résulter de la seule mise à pied conservatoire et si la mesure de licenciement a pu être mal ressentie par la salariée, cela ne saurait caractériser un préjudice distinct de celui né de la rupture. Elle sera donc déboutée de sa demande à ce titre, par infirmation du jugement du conseil de prud’hommes.

Sur la demande au titre de la procédure abusive

Mme [H] sollicite une indemnité de 5 000 euros en faisant valoir que l’employeur a fait preuve de mauvaise foi dans le déroulement des débats, qu’il se prévaut d’une charge de la preuve inversée pour ne fournir aucun élément sur sa situation économique et tente par tous les moyens de différer la décision de la cour

L’exercice d’une action en justice, de même que la défense à une telle action, constitue, en principe, un droit et ne dégénère en abus pouvant donner naissance à une dette de dommages et intérêts que dans le cas de malice, de mauvaise foi ou d’erreur grossière équipollente au dol.

Il n’est pas établi que la stratégie de défense de l’employeur mise en oeuvre dans le cadre de l’instance prud’homale procède d’un abus de droit et il est encore moins justifié d’un préjudice en résultant pour la salariée qui succombe en appel sur certaines demandes. Cette prétention sera donc rejetée.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

L’employeur qui perd au principal supportera les entiers dépens de première instance et d’appel, ainsi que les frais irrépétibles exposés par le salarié, soit 1 500 euros en première instance, l’équité ne commandant pas de faire application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

Rejette la demande d’irrecevabilité des conclusions de l’appelante du 21 avril 2024,

Dit n’y avoir lieu à révocation de l’ordonnance de clôture,

Confirme le jugement sauf :

— en ce qu’il a condamné la SARL Gardiennage Eclipse Sûreté au paiement de sommes au titre de l’indemnité de non-consultation du CSE pour procédure de licenciement économique, de l’indemnité pour violation de l’obligation de reclassement, de l’indemnité pour absence de mention de la priorité de réembauche de Mme [H] dans la lettre de licenciement, de l’indemnité pour violation de la priorité de réembauche de Mme [H] et de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

— sur le quantum des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et sur le point de départ des intérêts afférents à cette créance indemnitaire,

ces dispositions étant infirmées,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Déboute Mme [W] [H] de ses demandes au titre de l’indemnité de non-consultation du CSE pour procédure de licenciement économique, de l’indemnité pour violation de l’obligation de reclassement, de l’indemnité pour absence de mention de la priorité de réembauche dans la lettre de licenciement et de l’indemnité pour violation de la priorité de réembauche,

Déboute Mme [W] [H] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

Déboute Mme [W] [H] de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive,

Condamne la SARL Gardiennage Eclipse Sûreté à payer à Mme [W] [H] la somme de 6 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Dit que la condamnation à paiement de la créance indemnitaire infirmée (6 000 euros) porte intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt,

Ordonne le remboursement par la SARL Gardiennage Eclipse Sûreté à France travail des indemnités chômage versées à Mme [W] [H] du jour du licenciement au jour du jugement à hauteur de 6 mois,

Condamne la SARL Gardiennage Eclipse Sûreté aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière.

La greffière La présidente

A. RAVEANE C. BRISSET

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