06/09/2024

ARRÊT N°2024/252

N° RG 23/00516 – N° Portalis DBVI-V-B7H-PIB2

EB/CD

Décision déférée du 23 Janvier 2023 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MONTAUBAN ( F 21/00154)

Section industrie – SANSON A.

[I] [N]

C/

S.A.S. MARIUS [B]

INFIRMATION PARTIELLE

Grosses délivrées

le 6/9/24

à M^e Nicolas MUNCK

M^e Emmanuelle DESSART

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU SIX SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE

***

APPELANT

Monsieur [I] [N]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Nicolas MUNCK de la SELARL ALMUZARA-MUNCK, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIM''E

S.A.S. MARIUS [B]

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 4]

Représentée par M^e Hélène CAUSSANEL de la SELARL SUD LEX, avocat au barreau de TOULOUSE (plaidant) et par M^e Emmanuelle DESSART de la SCP DESSART, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant)

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Juin 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant E. BILLOT, vice présidente-placée, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

E. BILLOT, vice présidente-placée

Greffière, lors des débats : A. RAVEANE

Greffière, lors du prononcé : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [I] [N] a été embauché selon contrat à durée indéterminée du 1er novembre 2007 par la Sas Marius [B] en qualité de maçon.

Par avenant du 1er novembre 2008, M. [N] a été nommé chef de chantier.

La convention collective applicable est celle du bâtiment.

La société Marius [B] emploie plus de 10 salariés.

M. [N] a été placé en arrêt de travail le 14 octobre 2019, prolongé depuis cette date sans discontinuité.

Selon lettre du 4 novembre 2020, [N] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 13 novembre 2020.

Il a été licencié pour nécessité de remplacement définitif et perturbation du fonctionnement de la société, selon lettre du 20 janvier 2021.

Le 15 juillet 2021, M. [I] [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Montauban aux fins de contester les motifs de son licenciement et demander le versement de diverses sommes, notamment au titre de la prime de bilan.

Par jugement du 23 janvier 2023, le conseil a :

— débouté M. [N] de sa demande au titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [N] de sa demande au titre de l’indemnité de préavis et des congés payés y afférents,

— condamné la Sas Marius [B] à payer à M. [N] une somme de 1 000 euros au titre de la prime de bilan ainsi que 100 euros au titre des congés payés y afférents,

— condamné la société Marius [B] à payer à M. [N] une somme de 1 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Marius [B] aux entiers dépens.

Le 13 février 2023, M. [N] a interjeté appel du jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision

Dans ses dernières écritures en date du 15 avril 2023, auxquelles il est fait expressément référence, M. [I] [N] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a dit que M. [N] a droit au versement d’une prime de bilan,

— infirmer le jugement en ce qu’il a :

— jugé que le licenciement de M. [N] reposait sur une cause réelle et sérieuse,

— jugé que le montant de la prime de bilan est de 1000 euros.

En conséquence :

— juger que le licenciement dont a fait l’objet M. [N] se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la société Sas Marius [B] à lui verser, à ce titre :

— la somme de 45 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail,

— la somme de 6 914,42 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 691,44 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

— juger que la société Marius [B] n’a pas versé la prime de bilan et la condamner à régler à M. [N] la somme de 7 000 euros à titre de rappel de salaire outre la somme de 700 euros au titre des congés payés y afférents,

— condamner la société Marius [B] à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Il estime que son licenciement n’est pas justifié de sorte qu’il est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il demande en outre le paiement de la prime de bilan dont il estime avoir été indûment privé.

Dans ses dernières écritures en date du 17 juillet 2023, auxquelles il est fait expressément référence, la Sas Marius [B] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [N] de sa demande d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de préavis,

— infirmer le jugement en ce qu’il a :

— condamné la société Marius [B] au paiement de la somme de 1000 euros au titre de la prime de bilan,

— condamné la société Marius [B] au paiement de la somme de 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En conséquence, statuant à nouveau,

— débouter M. [N] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner M. [N] au paiement de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Elle réplique que les conditions du licenciement sont réunies, de sorte qu’il est bien fondé. Elle estime que M. [N] ne peut prétendre au versement de la prime de bilan pour l’année 2020.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 23 mai 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la prime de bilan

Il est constant entre les parties que la prime de bilan revendiquée par le salarié ne figure ni au contrat de travail, ni à la convention collective applicable à la cause, et que M. [N] se prévaut de l’existence d’un usage d’entreprise consistant à verser chaque année, au mois de mai, une prime de 7 000 euros intitulée prime de bilan, à l’instar des autres salariés de sa catégorie.

L’employeur réplique que cette prime constitue une gratification bénévole et dit s’appuyer sur un accord d’entreprise qui prévoit qu’une prime de bilan peut être versée une fois par an, le 31 mai, selon le résultat de la société. Il soutient ainsi que le montant de la dite prime est fixé discrétionnairement par lui, lui ôtant ainsi le caractère juridique de salaire.

M. [N] justifie par la production de ses bulletins du mois de mai depuis l’année 2009 qu’il a effectivement perçu chaque année une prime de bilan, laquelle est venue s’ajouter à une prime d’assiduité. Cette prime de bilan est d’un montant de 7 000 euros depuis l’année 2016. Il ressort par ailleurs des bulletins de paie du mois de mai 2019 versés aux débats que M. [J] et M. [H], responsables de chantier, ont également perçu une prime de bilan d’un montant équivalent à celle de M. [N], tandis que d’autres salariés relevant d’une catégorie différente (maçon ou manoeuvre) ont aussi perçu une prime de bilan mais d’un montant moindre.

Ainsi, cette prime répond aux critères de généralité, de fixité et de constance constitutifs d’un usage d’entreprise.

Pour contester la réalité d’un usage d’entreprise, l’employeur ne peut valablement s’appuyer sur le document qu’il présente comme une extrait d’accord d’entreprise (pièce n°15) qui est en réalité une page unique intitulée 'rémunération’ reprenant les différentes primes et notamment la prime de bilan laquelle peut être versée une fois par an le 31 mai selon le résultat de la société. En effet, ainsi que le relève à juste titre M. [N], faute pour la société [B] de produire l’intégralité du document et la preuve de son dépôt, aucune force probante ne peut lui être conférée.

La société Marius [B] ne justifie pas davantage que le versement de cette prime était conditionné à la présence du salarié, étant d’ailleurs observé que la prime n’était pas exclue de l’assiette des congés payés ainsi qu’en atteste l’analyse des bulletins de paie versés au dossier.

Enfin, l’employeur, qui argue du fait que sur les années 2020, 2021, 2022 et 2023, la prime de bilan n’a pas été versée aux responsables de chantier – ce qui viendrait accréditer son caractère bénévole – ne produit cependant aucun élément objectif et matériellement vérifiable au soutien de ses allégations. La production de trois bulletins de paie du mois de septembre 2020 de plusieurs salariés de la société est dénuée d’intérêt sauf à constater que, contrairement aux affirmations de l’employeur, les responsables de chantier (M. [J] et M. [H]) ont bien perçu une prime de bilan d’un montant compris entre 8 500 euros et 9 000 euros.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments caractérisant la réalité d’un usage d’entreprise que l’employeur ne vient pas utilement remettre en cause, la cour retient que la prime de bilan 2020 était due en intégralité au salarié, nonobstant ses absences.

Par infirmation du jugement qui a retenu un montant de 1 000 euros en opérant une confusion entre la prime de bilan et la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, la société Marius [B] sera condamnée à verser à M. [N] la somme de 7 000 euros à titre de rappel de salaire au titre de la prime de bilan 2020.

Il n’y a en revanche pas lieu d’y ajouter les congés payés afférents dans la mesure où, compte tenu de la convention collective applicable et des stipulations expresses du contrat de travail de ce chef, ceux-ci relèvent de la caisse des congés payés du bâtiment.

Sur le licenciement

Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur en formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement était ainsi motivée :

« Comme suite à l’entretien préalable pour lequel vous étiez convoqué le 13 novembre dernier, je vous confirme ma décision de rompre le contrat de travail pour motif personnel.

En effet, depuis le mois d’octobre 2019 vous êtes en arrêt maladie. Ces arrêts sont généralement de l’ordre de 15 jours et nous n’avons pas d’information concernant la reprise éventuelle de votre poste.

Ces absences répétées rendent malheureusement impossible le maintien de votre contrat de travail.

En effet, celles-ci perturbent gravement le fonctionnement de notre entreprise en raison du poste qualifié et à responsabilité que vous occupez en qualité de chef de chantier et de l’organisation de notre activité.

Comme vous le savez, nous sommes une entreprise spécialisée dans le gros-'uvre. Nous avons 80 salariés et nous sommes organisés en équipe.

Dans un premier temps, nous avons fait face à votre absence en laissant le chantier et donc les équipes sans chef de chantier et en déléguant ce qui pouvait l’être à un ouvrier plus expérimenté, généralement un chef d’équipe et en gérant nous-même directement vos missions. Mais ceci ne pouvait être que temporaire car cela pose des difficultés d’organisation, de management et de gestion du personnel.

En effet, les salariés sont habitués à être encadrés et à être gérés par le chef de chantier qui fait le lien avec l’équipe dirigeante. Depuis plusieurs mois, le personnel ne comprenait pas pourquoi l’équipe n’est toujours pas structurée. De plus, cela nous a conduit à assumer une partie des taches dont vous aviez la charge : organisation du chantier et des équipes, planifications des taches, coordination avec les autres corps de métiers, commandes et gestion des livraisons’ ce qui nous désorganise à notre tour.

En 2020 le confinement est intervenu, ce qui nous a permis gérer un peu mieux les problèmes de délais, d’organisation et de responsabilité puisque nous avons aussi été impactés et les clients étaient plus compréhensifs.

Nous avons cependant assez rapidement repris et les clients conservent leur niveau d’exigence. Il nous faut donc fonctionner avec une équipe organisée et structurée autour d’un chef de chantier.

La fréquence de vos arrêts maladie, l’absence de prévisibilité de votre retour, la nature de votre emploi difficile à trouver sous forme de CDD ou en intérim, la taille de notre entreprise, font que nous avons été contraints de procéder à votre remplacement définitif depuis le 20 octobre 2020 pour nous permettre de retrouver un fonctionnement plus efficace et fiable vis-à-vis de nos clients et de notre personnel ».

Ainsi, M. [N] a été licencié au motif que ses absences prolongées perturbaient le bon fonctionnement de la société et imposaient son remplacement définitif.

Si la maladie elle-même ne peut pas justifier une mesure de licenciement, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, dans les prévisions du code du travail, ce principe ne s’oppose pas au licenciement motivé, non pas par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise qui se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif et total d’un salarié dont l’absence prolongée ou les absences répétées perturbent son fonctionnement.

Le remplacement définitif d’un salarié absent en raison d’une maladie ou d’un accident non professionnel doit intervenir dans un délai raisonnable après le licenciement. C’est à l’employeur qu’il incombe d’apporter la preuve tant de la perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise que de la nécessité de procéder au remplacement définitif du salarié malade.

Il est patent que M. [N] exerce un poste important dans la société en sa qualité de responsable de chantier dans une société qui en contient trois pour un effectif total de l’ordre de 80 salariés. Le salarié a été placé en arrêt de travail à compter du 14 octobre 2019 et de façon continue jusqu’à la rupture du contrat de travail.

Afin d’attester des perturbations dans le fonctionnement de l’entreprise, la société produit :

— l’avenant du contrat de travail de M. [N] qui précise qu’il est en charge d’exécuter et organiser des chantiers de gros oeuvre ; que responsable de plusieurs équipes, il a un rôle d’animation et de représentation de l’entreprise ; qu’il doit en outre faire appliquer les règles de sécurité et les faire respecter par tous les moyens nécessaires.

— les différents arrêts de travail du salarié qui indiquent un arrêt initial du 14 au 18 octobre 2019, prolongé au 02 novembre 2019, puis au 16 novembre 2019, au 14 décembre 2019, au 06 janvier 2020, au 31 janvier 2020, au 29 février 2020, au 14 mars 2020. Le 13 mars 2020, un certificat initial d’arrêt de travail pour maladie professionnelle a été établi, arrêt de travail prolongé au 30 avril 2020, puis au 31 mai 2020, au 30 juin 2020, au 31 juillet 2020, au 31 août 2020, au 30 septembre 2020, au 02 novembre 2020, au 30 novembre 2020, au 31 décembre 2020 puis au 31 janvier 2021.

— un courrier du gérant de la société adressé à la médecine du travail de [Localité 5] le 24 juillet 2020 dans lequel il indique que l’absence de M. [N] entraîne des perturbations au sein de l’entreprise en termes de management car il est demandé à des chefs d’équipe d’exercer des missions qui excèdent leurs compétences et leur rôle, ce qui est source d’impatience et d’un manque d’encadrement. Face à la réponse de la médecine du travail du 28 juillet 2020, informant l’employeur qu’il ne pouvait être donné une réponse favorable à sa demande de pré-visite, ce dernier a, par mail du 31 juillet 2020, souligné une nouvelle fois les difficultés rencontrées par l’absence de M. [N] depuis 10 mois, en raison d’une grande désorganisation.

— le compte rendu de réunion de coordination du chantier [Adresse 3] pour lequel la société [B] est chargée du gros oeuvre et le relevé d’heures à compter de septembre 2019 attestant que le salarié était affecté en totalité de son temps de travail sur ce chantier d’ampleur.

S’il est exact que la lettre de licenciement n’est guère précise sur la perturbation du fonctionnement de l’entreprise, la cour constate toutefois, à la lecture des pièces produites aux débats, que la désorganisation de l’entreprise est justifiée par la prolongation de l’absence d’un collaborateur occupant un poste clé dans l’entreprise et de l’incertitude quant à la date possible de son retour. En effet, le salarié exerçait les fonctions de responsable chantier avec une ancienneté sur son poste de près de 11 années dans un contexte de promotion interne et de gestion de chantiers d’envergure et que, compte tenu de l’emploi occupé par le salarié, de sa qualification professionnelle et de ses responsabilités, son absence perturbait le fonctionnement de l’entreprise et son remplacement s’imposait.

Pour justifier de la nécessité du remplacement définitif de M. [N] et sa mise en oeuvre, la société produit :

— un courrier des agences d’emploi AL&CO et Trident certifiant que durant l’exercice 2019 et 2020, les agences n’ont pu répondre au besoin de la société [B] pour un chef de chantier ETAM (niveau E, F, G, H) en raison de la conjoncture et de la forte demande sur ce profil.

— l’avenant au contrat de travail de M. [D] qui a été promu aux fonctions de chef de chantier dès le 1er novembre 2020,

— le bulletin de salaire de M. [D] du mois d’octobre 2020 mentionnant qu’il occupait jusqu’alors un poste de maçon avec la qualification de maître ouvrier/ Chef d’équipe/ Position 1, coefficient 250)

— le registre d’entrée et sortie du personnel.

Partant de ces éléments, la cour constate que la société a procédé au remplacement définitif de M. [N] antérieurement au licenciement et par le biais d’une promotion interne, celle de M. [D].

La cour observe toutefois qu’il n’est produit aux débats qu’un seul courrier d’une agence d’intérim, sans qu’il ne soit par ailleurs démontré ni même soutenu que la société Marius [B] ait publié une offre de recherche d’emploi d’un responsable de chantier en contrat à durée déterminée.

Surtout, s’il est effectivement permis de remplacer définitivement le salarié malade par une promotion en interne, il appartient toutefois à l’employeur de justifier qu’un salarié a été engagé pour occuper les fonctions du salarié remplaçant.

Sur ce point, l’employeur soutient qu’en prévision du remplacement de M. [D] et sur la période de l’absence et la procédure de licenciement de M. [N], il y aura des embauches à durée indéterminée, outre les contrats à durée déterminés :

— Monsieur [Z] qui est embauché le 06 juillet 2020,

— Monsieur [W] le 14 septembre 2020,

— Monsieur [S] [B] en CDI et dont le contrat d’apprentissage se terminait le 30 juin 2020.

Or, la cour ne peut suivre une telle argumentation pour valider la réalité d’un remplacement en cascade. La société Marius [B] ne peut en effet sérieusement soutenir qu’elle a remplacé M. [D], alors maçon chef d’équipe, promu chef de chantier en remplacement de M. [N] à compter du mois de novembre 2020, par un grutier et deux manoeuvres lesquels ont été au surplus embauchés bien antérieurement à la mise en oeuvre de la procédure de licenciement et à la promotion de M. [D] (juillet et septembre 2020).

Ainsi, faute pour l’employeur de démontrer la nécessité d’un remplacement définitif et d’avoir procédé à une embauche pour occuper le poste vacant dans le cadre d’un remplacement en cascade, la cour constate que les conditions cumulatives pour justifier le licenciement pour absence prolongée et désorganisation de l’entreprise ne sont pas réunies. Le licenciement sera par conséquent jugé sans cause réelle et sérieuse.

S’agissant des conséquences, M. [N] peut prétendre au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 6 914,42 euros, dont le montant n’est pas contesté à titre subsidiaire par l’intimée. L’indemnité compensatrice de congés payés afférents étant prise en charge par la caisse de congés payés du BTP, la demande de M. [N] à ce titre sera rejetée.

Quant aux dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, il convient de tenir compte de l’âge du salarié au moment de la rupture (39 ans), d’une ancienneté de 13 années complètes au jour de la notification de la rupture, d’un salaire de 3 457,21 euros, des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail ainsi que du fait que le salarié ne justifie pas de sa situation postérieure au licenciement.

Le montant des dommages et intérêts sera fixé à 15 000 euros.

Il sera fait d’office application des dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail à hauteur de 6 mois d’indemnités.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Les dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens seront confirmées.

L’appel étant bien fondé et la société Marius [B] succombant, elle supportera les dépens d’appel et sera condamnée au paiement d’une somme complémentaire de 1 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement contradictoirement et en dernier ressort,

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a condamné la SAS Marius [B] aux dépens et au paiement de la somme de 1 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ces dispositions étant confirmées,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la SAS Marius [B] à payer à M. [I] [N] les sommes suivantes :

—  7 000 euros au titre de la prime de bilan 2020 ;

—  6 914,42 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  15 000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  1 800 euros au titre des frais irrépétibles en cause d’appel ;

Ordonne le remboursement par la SAS Marius [B] à France Travail des indemnités chômage versées à M. [I] [N] du jour du licenciement au jour du jugement à hauteur de 6 mois,

Déboute M. [I] [N] du surplus de ses demandes ;

Condamne la SAS Marius [B] aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. DELVER C. BRISSET

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