19/01/2024

ARRÊT N°2024/18

N° RG 23/02401 – N° Portalis DBVI-V-B7H-PRX2

MD/CD

Décision déférée du 16 Juin 2023 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( 23/00103)

X.BELLON

FORMATION DE REF''R''

[C] [P]

C/

S.A.S. AIRBUS DEFENCE AND SPACE

INFIRMATION

Grosse délivrée

le 19/1/24

à M^e FREIXEDA, M^e JOLLY

Ccc à Pôle Emploi

Le 19/1/24

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU DIX NEUF JANVIER DEUX MILLE VINGT QUATRE

***

APPELANTE

Monsieur [C] [P]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représenté par M^e Véronica FREIXEDA, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIM''E

S.A.S. AIRBUS DEFENCE AND SPACE

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Michel JOLLY de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 21 Novembre 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. DARIES, Conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

S. BLUM'', présidente

M. DARIES, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffier, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par S. BLUM'', présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

FAITS ET PROCÉDURE

M. [C] [P] a été embauché le 1er mars 2015 par la Sas Airbus Defense and Space en qualité d’ingénieur suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Fin décembre 2022, à la suite de la dénonciation d’une collègue de travail Mme [M], la Sas Airbus Defense and Space a diligenté une enquête interne confiée au service Ethics and Compliance.

Après avoir été convoqué par courrier du 22 février 2023 à un entretien préalable au licenciement fixé au 2 mars 2023, M. [P] a été licencié par courrier du 8 mars 2023 pour cause réelle et sérieuse.

Par courrier du 29 mars 2023, M. [P] a contesté son licenciement, a demandé l’accès au dossier d’enquête interne 'Ethics and Compliance’ ainsi que sa réintégration.

La Sas Airbus Defense and Space n’a pas donné suite à ses demandes.

M. [P] a saisi la formation de référé du conseil de prud’hommes de Toulouse le 26 avril 2023 pour demander la communication de l’ensemble du dossier Ethics and Compliance.

Le conseil de prud’hommes de Toulouse, par ordonnance de référé du 16 juin 2023, a :

— constaté que les demandes présentées se heurtent à une contestation sérieuse,

— dit qu’il n’y a pas lieu à référé,

— renvoyé les parties à mieux se pourvoir devant le juge du fond,

— dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé à chaque partie la charge de ses dépens.

Par déclaration du 3 juillet 2023, M. [C] [P] a interjeté appel de l’ordonnance de référé qui lui avait été notifiée le 21 juin 2023, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 27 septembre 2023, M. [C] [P] demande à la cour de :

— infirmer l’ordonnance dont appel en toutes ses dispositions,

— ordonner à la Sas Airbus Defense and Space de communiquer l’intégralité du rapport d’enquête et ses éventuelles annexes « Ethics and Compliance » ainsi que l’intégralité des pièces recueillies dans le cadre de l’enquête,

— condamner la Sas Airbus Defense and Space à communiquer lesdits éléments sous astreinte de 50 euros par jours de retard par document et par jour à compter de la signification de l’arrêt,

— réserver la compétence au Conseil de prud’hommes pour réserver la liquidation de l’astreinte,

— condamner la Sas Airbus Defense and Space à lui verser la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 20 octobre 2023, la Sas Airbus Defense and Space demande à la cour de :

— confirmer la décision du conseil de prud’hommes dans toutes ses dispositions,

— déclarer irrecevables ou mal fondées les demandes adverses,

— juger qu’il n’y a pas lieu à référé,

— débouter M. [P] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner M. [P] à lui verser 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 10 novembre 2023.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIVATION:

Aux termes de l’article 145 du code de procédure civile dont se prévaut l’appelant, s’il existe un motif légitime de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve des faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige, les mesures d’instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées, à la demande de tout intéressé, sur requête ou en référé.

Il sera constaté que c’est par erreur que les premiers juges ont fondé leur décision sur l’existence d’une contestation sérieuse sur le fondement des articles 484 à 488 du code de procédure civile alors que la demande de M. [P] est fondée sur l’article 145 du code de procédure civile.

L’ordonnance déférée sera donc infirmée.

M. [P] expose qu’il a été licencié pour faute au vu du seul rapport d’enquête interne tel qu’il résulte de la lettre de licenciement, aux termes de laquelle il lui est fait les griefs suivants qu’il conteste:

. Des messages insistants dans le but d’obtenir une relation intime et un comportement inapproprié,

. Une agression verbale et un comportement intimidant,

. Des propos déplacés et sexistes envers les femmes.

Il rappelle avoir sollicité par demande écrite auprès de l’employeur, la communication du rapport d’enquête interne pour obtenir « les preuves » détenues par la seule société et qu’en l’absence de réponse, il a dû saisir, au visa de l’article 145 du code de procédure civile, le juge des référés, compétent pour ordonner la communication de pièces, même nominatives.

M. [P] soutient avoir un motif légitime d’obtenir cette transmission, étant concerné par l’enquête, pour la produire à l’instance au fond et pour préparer sa défense car ce rapport est le seul élément qui fonde son licenciement.

Il indique également que l’article 15 du règlement (UE) 2016/679 du parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016 dit règlement sur la protection des données (RGPD) donne un droit d’accès et de copie à toutes les données personnelles ayant été collectées et que selon la CNIL, le salarié a un droit d’accès à son dossier disciplinaire qui peut être élargi à toute la procédure le concernant, dont les courriels professionnels.

La société Airbus s’oppose à la demande, répliquant que les conditions d’application de l’article 145 ne sont pas réunies, que le règlement sur la protection des données (RGPD) ne permet pas au salarié d’obtenir la communication du rapport d’enquête pas plus que le cadre juridique d’établissement du rapport.

Sur ce:

La lettre de licenciement est rédigée dans les termes suivants:

'(..) Plusieurs comportements non conformes avec le règlement intérieur, les valeurs d’Airbus et le code de conduite nous ont été remontés via deux événements :

— d’une part, un entretien sur demande de l’une de vos collègues, Madame [I] [M] avec Madame [U] [O], la HRBP de votre équipe,

— d’autre part, une alerte de Madame [I] [M], également, auprès du service Ethics & Compliance.

Lors de ces deux événements, Madame [M] s’est plainte de propos et de comportements inappropriés de votre part envers elle. Une enquête a alors été diligentée.

Le rapport d’enquête a été porté à notre connaissance le 20 février 2023. C’est dans ces circonstances que vous avez été convoqué à un entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Les faits qui vous sont reprochés et que vous n’avez d’ailleurs pas contestés lors de l’entretien sont les suivants.

1. Des messages insistants dans le but d’obtenir une relation intime et un comportement inapproprié :

Madame [I] [M] s’est plainte de messages insistants de votre part dans le but d’obtenir une relation intime entre vous deux et d’un comportement inapproprié à son encontre dans votre environnement professionnel commun.

En effet, pendant plus de 5 mois, à partir du moment où elle vous a clairement exprimé le fait qu’elle n’était pas intéressée par une relation intime avec vous, vous lui avez envoyé une cinquantaine de messages et ce, malgré trois messages de sa part réitérant son refus d’entretenir une relation de ce type avec vous. Vous avez notamment utilisé une messagerie professionnelle pour envoyer ces messages.

Par ailleurs, Madame [I] [M] fait état d’un comportement inapproprié de votre part, consistant à lui « tourner autour » régulièrement et à faire des commentaires à son égard à haute voix à ses collègues du même open space (par exemple : « [I] fait toujours la gueule » ; « [I] nous ignore »).

Enfin, trois autres de vos collègues, interrogées dans le cadre de l’enquête se sont plaintes du fait que vous auriez eu le même type de comportement envers elles.

2. Agression verbale et comportement intimidant :

Madame [I] [M] s’est plainte d’une agression verbale de votre part.

En effet, le 2 décembre 2022 lors d’un afterwork avec des collègues, vous l’auriez insultée dans des propos crus et dégradants.

Ensuite, le 5 décembre dans l’open space alors qu’il n’y avait presque personne autour de vous, vous avez eu un comportement intimidant en vous adressant à Madame [M] de manière agressive et menaçante et en l’accusant de vous avoir dénoncé à vos responsables d’équipe.

Enfin, le 7 décembre, vous auriez de nouveau tenté de dialoguer avec Madame [M] via le chat de travail pour « poursuivre votre discussion ». Lorsque Madame [M] a refusé, vous avez indiqué « je promets d’être calme ». Madame [M] a ajouté que votre comportement la mettait mal à l’aise au point qu’elle s’est sentie obligée de laisser son ordinateur portable allumé en quittant le bureau, afin que vous ne sachiez pas qu’elle-était partie et elle a pris les escaliers de secours pour éviter de vous croiser.

Il s’avère que ces évènements ont notamment conduit Madame [I] [M] à être mise en arrêt de travail pendant plusieurs semaines.

3. Propos déplacés et sexistes envers les femmes :

Madame [I] [M] s’est plainte du fait que vous tenez régulièrement des propos déplacés et sexistes envers les femmes en général et sur vos collègues féminines en particulier. Ce comportement a été également rapporté par d’autres collègues interviewés dans le cadre de l’enquête.

Par exemple, nous ont été rapportés par différents collègues des propos du type : « elle est lesbienne elle… » en référence à une salariée qui vous croisait devant une machine à café ; « … elle est épilée ' » en référence à une salariée qui sortait d’un vestiaire ; « pas la moche » pour désigner l’une de vos collègues ; « ça ne sert à rien l’épingle, avec ce que tu as, ça ne risque pas de s’échapper » à destination d’une collègue qui avait utilisé une épingle à nourrice pour fermer l’espace entre les boutons de son chemisier sur la poitrine.

Votre comportement, constitué par les trois catégories de faits susvisées (Points 1., 2. et 3. du présent courrier) n’est pas conforme au règlement intérieur, aux valeurs d’Airbus et au code de conduite. (..)'

Tout licenciement doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse, pour laquelle en cas de contestation, l’employeur doit fournir les pièces nécessaires qui détermineront à leur tour les éléments de défense du salarié licencié et à défaut le licenciement sera déclaré abusif.

En l’espèce, le conseil de prud’hommes n’est pas saisi au fond d’une contestation du licenciement.

M. [P] a saisi la juridiction de référé d’une demande de communication de pièces, à savoir le rapport d’enquête interne établi par le service Ethics & Compliance et l’intégralité des pièces recueillies dans ce cadre, aux fins de préparer sa défense en évaluant ses chances de gagner un éventuel procès face à l’employeur auquel la charge initiale de la réalité des griefs reprochés incombera alors.

Le demandeur doit justifier d’un intérêt légitime et proportionné sans porter atteinte aux intérêts protégés ou à la liberté des personnes en cause.

La Cour relève que si la lettre de licenciement se réfère au rapport d’enquête, elle énonce la nature et les circonstances des griefs reprochés de façon identifiable par l’intéressé, notamment concernant Mme [M], collègue de travail à l’initiative de la plainte principale.

La lettre évoque également d’autres éléments matériels de type messages adressés par le salarié par le biais de la messagerie professionnelle.

La Cour ignore l’argumentation que choisira de développer l’employeur si un litige est engagé au fond et il n’est pas établi qu’il se fondera sur l’enquête interne, le principe étant la liberté de la preuve en matière prud’homale.

Par ailleurs l’énoncé des griefs permet au salarié de se déterminer quant à une action au fond et une orientation de son mode de défense qui pourra évoluer tout au long de la procédure au vu des pièces qui seront fournies par l’employeur.

Le règlement européen général sur la protection des données vise à protéger les libertés et droits fondamentaux des personnes physiques et en particulier leur droit à la protection des données à caractère personnel.

En l’espèce , il s’évince de la demande, comme l’oppose la société, que M. [P] a pour but de connaître l’identité des personnes autres que Mme [M], non révélées dans la lettre de licenciement, qui ont fait part dans le cadre de l’enquête interne de griefs à son encontre et qui ont été selon l’employeur entendues dans le cadre de l’anonymat.

Au stade antérieur à une instance au fond, la demande de communication n’apparaît pas proportionnée à l’atteinte qui serait apportée à la confidentialité de certains témoignages consignés dans le rapport qui comporte des éléments allant au-delà des données personnelles concernant M. [P].

Aussi M. [P] ne démontre pas la nécessité de la mesure de communication du rapport d’enquête interne pour parvenir à la résolution d’un litige éventuel en contestation de licenciement.

M. [P] sera donc débouté de sa demande de communication de pièces et de celles afférentes.

Sur les demandes annexes:

M. [P], partie perdante, sera condamné aux dépens d’appel.

L’équité commande de ne pas faire application de l’article 700 du code de procédure civile .

PAR CES MOTIFS:

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Infirme l’ordonnance déférée,

Statuant sur le chef infirmé et y ajoutant,

Déboute M. [C] [P] de ses demandes,

Condamne M. [C] [P] aux dépens d’appel,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par S. BLUM'', présidente et C. DELVER, greffière de chambre.

LA GREFFI’RE LA PR''SIDENTE

C. DELVER S. BLUM''

.