14/02/2025

ARRÊT N°2025/49

N° RG 23/00817 – N° Portalis DBVI-V-B7H-PJOR

MD/CD

Décision déférée du 24 Octobre 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( 20/00913)

A. DJEMMAL

Section Encadrement

S.A.S. TARA JARMON

C/

[Y] [P] ÉPOUSE [X]

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU QUATORZE FEVRIER DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

S.A.S. TARA JARMON

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Carine KOKORIAN, avocat au barreau de PARIS

INTIM''E

Madame [Y] [P] épouse [X]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Manon CABARÉ de la SELARL CABARE-BOURDIER, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 20 Novembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. DARIES, Conseillère, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C.GILLOIS-GHERA, présidente

M. DARIES, conseillère

N.BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffière, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [Y] [P] épouse [X] a été embauchée le 6 avril 2012 par la SNC Tara Jarmon Outlet, dite TJO, en qualité de responsable de boutique, statut cadre, suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d’habillement. Elle a été affectée au sein de la boutique Tara Jarmon du Village des marques de [Localité 5].

Mme [P] a été placée en congé maternité de décembre 2017 à avril 2018, puis en congé parental d’éducation jusqu’en septembre 2018. Elle a repris son emploi à l’issue.

Par courrier du 6 juin 2019, Mme [A] [K], conseillère de vente, a indiqué à la société TJO être victime d’agissements de harcèlement de la part de sa collègue Mme [P] depuis le mois d’octobre 2018.

Mme [P] a été placée en arrêt de travail du 7 au 16 juin 2019.

Par courrier du 12 juin 2019, la société TJO informait Mme [P] des accusations portées à son encontre ainsi que de la mise en place d’une enquête avec le CHSCT.

Par courrier du 4 juillet 2019, la société TJO a convoqué Mme [P] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 16 juillet 2019.

Mme [P] a été licenciée le 19 juillet 2019 pour cause réelle et sérieuse.

Mme [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse le 10 juillet 2020 afin de demander la nullité de son licenciement, la condamnation de son employeur au titre de harcèlement moral ainsi que le versement de diverses sommes.

La SAS Tara Jarmon vient aux droits de la société Tara Jarmon Outlet suite à une opération de fusion-absorption du 29 décembre 2020.

Le conseil de prud’hommes de Toulouse, section encadrement, par jugement du 24 octobre 2022, a :

— fixé le salaire brut moyen à 2 800 euros,

— débouté Mme [P] de sa demande de nullité de licenciement,

— jugé que le licenciement de Mme [P] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

— condamné en conséquence la société SAS Tara Jarmon à payer à Mme [P] la somme de 22 400 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— rejeté le surplus des demandes,

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire autre que de droit,

— condamné la société SAS Tara Jarmon aux entiers dépens,

— condamné la société SAS Tara Jarmon à payer à Mme [P] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration du 7 mars 2023, la SAS Tara Jarmon a interjeté appel de ce jugement.

PRETENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 20 octobre 2023, la SAS Tara Jarmon demande à la cour de :

— confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a :

* débouté Mme [P] de sa demande de nullité de licenciement,

* rejeté le surplus des demandes.

— infirmer le jugement dont appel en ce qu’il :

* a jugé que le licenciement de Mme [P] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

* l’a condamnée en conséquence à payer à Mme [P] la somme de 22 400 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* l’a condamnée aux entiers dépens,

* l’a condamnée à payer à Mme [P] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Et statuant a nouveau,

— constater que le licenciement de Mme [P] se fonde sur une cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— débouter Mme [P] de toutes ses demandes,

— condamner Mme [P] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [P] aux dépens.

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 20 juillet 2023, Mme [Y] [P] épouse [X] demande à la cour de :

— recevoir son appel incident formé,

Concernant le harcèlement moral :

— réformer le jugement en ce qu’il a jugé qu’elle n’avait pas subi de faits de harcèlement moral sur son lieu de travail,

En conséquence, statuant à nouveau,

— juger qu’elle a été victime d’une situation de harcèlement moral,

— condamner la société TJO à lui verser une somme de 16 800 euros de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral subi.

Concernant la rupture du contrat de travail :

A titre principal,

— réformer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de nullité du licenciement intervenu à son encontre.

En conséquence, statuant à nouveau,

— juger que le licenciement dont elle a fait l’objet est nul du fait qu’il s’inscrit dans un contexte de harcèlement moral qu’elle a dénoncé et refusé de subir,

— condamner la société Tara Jarmon à lui verser une somme de 33 600 euros de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral subi.

A titre subsidiaire,

— confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— réformer le jugement quant au montant des sommes qui lui ont été allouées.

En conséquence, statuant à nouveau,

— condamner la société Tara Jarmon à lui verser une somme de 33 600 euros de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral subi.

En toutes hypothèses,

— débouter la société Tara Jarmon de l’ensemble de ses demandes,

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Tara Jarmon à lui verser une somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Tara Jarmon à lui payer une somme de 3 500 euros au titre de ce même article 700 du code de procédure civile, liée à l’instance d’appel,

— condamner la société Tara Jarmon aux entiers dépens de première instance et d’appel.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 8 novembre 2024.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Mme [P] sollicite à titre principal le prononcé de la nullité de son licenciement s’inscrivant dans un contexte de harcèlement moral subi de la part de son employeur et à titre subsidiaire qu’il soit déclaré sans cause réelle et sérieuse, les griefs étant infondés.

Sur le contexte de travail

La société explique qu’en décembre 2017, le personnel de la boutique de [Localité 5] était composé, outre de Mme [P], de :

. Mme [E] [V], responsable adjointe depuis 2011, laquelle a assuré temporairement le poste de responsable de boutique pendant le congé maternité de Mme [P] de décembre 2017 à septembre 2018,

. Mme [M] [TI], conseillère de vente depuis 2011,

. Mme [O] [H], conseillère de vente à durée déterminée venant régulièrement renforcer les effectifs depuis 2014,

. Mme [A] [K], ancienne responsable de boutique, qui a été engagée en contrat à durée déterminée comme conseillère de vente pendant l’absence de Mme [P], puis au départ de Mme [TI] en mars 2018, en contrat à durée indéterminée, validé par Mme [V] et Mme [U], responsable régionale depuis juillet 2017.

Mme [P] a repris ses fonctions en octobre 2018 sous le contrôle de Mme [U], supérieure hiérarchique.

A la suite d’un courrier du 6 juin 2019 de Mme [K] dénonçant des agissements de harcèlement de la part de Mme [P] depuis son retour de congé maternité, la société a mis en place une commission d’enquête avec le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), qui a entendu Mme [P], les salariées de la boutique et Mme [U].

Les compte-rendus d’entretien sont produits par les parties.

La commission concluait que Mme [P] avait commis des agissements de harcèlement moral à l’encontre de sa subordonnée Mme [K] outre des manquements graves dans l’exercice de ses missions, ce que la salariée conteste, objectant qu’elle a été au contraire 'victime’ et elle remet en cause l’enquête qu’elle considère avoir été effectuée seulement 'à charge'.

Sur le harcèlement moral dont Mme [P] se dit victime

En application de l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L1152-1 à L 1152-3 et L1153-1 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

****

Mme [P] prétend qu’à compter de son retour de congé parental en octobre 2018, elle a été confrontée à un harcèlement moral tant de la part de Mme [U], sa supérieure hiérarchique que de Mme [K], sa subordonnée, ce qui a dégradé les conditions de travail et son état de santé et a conduit à un arrêt de travail.

— Sur le harcèlement managérial par Mme [U], supérieure hiérarchique

La salariée rappelle que selon sa fiche de poste (pièce 8), elle encadrait l’équipe et avait notamment la responsabilité de l’établissement des plannings de l’équipe ( ce qu’elle avait réalisé sans difficulté pendant 6 ans) et de la réalisation des objectifs et du chiffre d’affaires définis par la direction.

Elle soutient que Mme [U] remettait systématiquement en cause l’organisation et les méthodes mises en place et validées par la précédente responsable, Mme [Z] et refusait tout dialogue dans l’intérêt de la gestion de la boutique gérée par elle, la communication se faisant par mails comportant des critiques de sa gestion de l’équipe et notamment l’établissement des plannings faits dans l’intérêt de toutes.

Ainsi Mme [U] refusait que les salariées soient de repos les samedis ou qu’elles prennent des congés pendant les vacances scolaires alors que la majorité avaient des enfants, ce dont elle a pâti également, Mme [U] lui refusant systématiquement les jours de repos sollicités.

Du fait de cette nouvelle 'politique’ Mme [TI], conseillèrede vente depuis décembre 2011 a démissionné en mars 2018, ce qu’elle explique dans le cadre de l’enquête.

Elle a passé six très bonnes années au sein de la boutique de [Localité 5] sous la direction de Mme [P]. Elle a été motivée à quitter la société lors du changement de responsable régionale à l’arrivée de Mme [U] car elle était nettement plus rigide dans ses attentes, notamment sur la gestion des congés. Elle avait annoncé qu’il ne serait plus possible de prendre des congés pendant les vacances scolaires ou les samedis. Mme [TI] en a déduit qu’elle n’aurait plus de vie personnelle ce qui n’était pas acceptable. Elle précisait que ce sujet avait été la cause d’une mauvaise ambiance car cela remettait en question les habitudes de chacune (pièce 9).

Mme [TI] confirmait ses déclarations dans une attestation postérieure:

«Quand [IL] [U] a remplacé [SS] [B] en juillet 2017, l’ambiance a littéralement changé. Elle avait des méthodes de management beaucoup plus musclées, pour résumer: les conversations étaient à sens unique. Elle remettait en cause tous nos acquis (choix des vacances, travail le dimanche, etc.). La responsable lui devait des comptes pour tous nos faits et gestes. J’ai compris à ce moment-là qu’il allait falloir partir au risque de ne plus avoir de vie personnelle. (') L’ambiance générale de la boutique était dégradée. (') J’ai alors quitté Tara Jarmon en mars 2018 ». (pièce n°25)

M. [R], ancien responsable de vente de la société TJO lorsque Mme [P] était en poste de juillet 2012 à juillet 2019 atteste également:

« J’ai travaillé sous le patronage de [IL] [U] qui a été notre responsable régionale durant 1 an ¿ environ. Cette dernière avait un caractère bien trempé et n’a cessé durant son exercice de vouloir prouver qu’elle avait raison (') Il m’a paru évident dès le départ que lorsque [Y] serait revenue de son congé maternité, il serait difficile de travailler en collaboration avec Mme [U], [Y] étant bien trop qualifiée techniquement (maison, techniques de vente, gestion personnel) face à une responsable qui voulait briller et écraser les profils trop qualifiés par rapport à elle ». (pièce 34)

L’intimée estime qu’ayant atteint les objectifs du poste (confer pièce 10 : entretien individuel de performance du 10-10-2018), elle a subi un contrôle excessif de sa gestion de la boutique de la part de Mme [U], en étant soumise à une pression continuelle, des reproches incessants, des ordres et contre-ordres ce qui a entraîné une division au sein de son équipe de travail et une perte de confiance en ses capacités.

Elle se rèfère à l’attestation de Mme [Z], ancienne responsable régionale laquelle souligne que l’entente de l’équipe était cordiale et même joyeuse, qu’il n’y a jamais eu de problème de management chez Mme [P] étant plus dans l’écoute que l’autorité. Elle indique qu’elle faisait tous les 3 mois un point avec la Direction du centre et à aucun moment elle n’a eu un retour négatif sur Mme [P], ravie de son implication sur le point de vente et de son professionnalisme.

Elle verse également divers témoignages louant son professionnalisme et/ou ses bonnes relations et communication de: Mme [S] responsable de boutique ( ayant travaillé avec Mme [P] en 2013 comme vendeuse puis adjointe), Mme [L], vendeuse (ayant travaillé à la boutique Tara Jarmon sans mention de la période), de même Mme [N], vendeuse (intervenue dans le cadre de contrats à durée déterminée mais sans précision de date), de Mme [AT] ( responsable de la boutique Eminence au village des marques), de Mme [C] ( responsable de la boutique Gérard Darel ), Mme [D] ( vendeuse à la boutique Les petits hauts dont Mme [P] est devenue la responsable).

Mme [P] a été placée en arrêt de travail du 07 juin au 16 juin 2019 pour syndrome anxiodépressif.

Par mail du 19 juin 2019, elle se plaignait auprès de sa supérieure en ces termes:

« les difficultés rencontrées sont directement liées à vos directives sans arrêt changeantes et il semblerait que je ne sois pas «un cas isolé» comme vous aimez me le souligner régulièrement. » (pièce 11)

Elle adressait également à M. [F] délégué syndical un mail le même jour lui confirmant son alerte du 07-06-2019 concernant des difficultés rencontrées du fait 'des attaques menées sur elle par la directrice régionale Mme [U]' et lui faisait part également d’une enquête qui allait être menée à la suite d’un courrier portant des accusations à son encontre en qualité de responsable de boutique ( pièce 12).

— Sur le harcèlement moral mis en 'uvre par Mme [K] sa subordonnée

Si Mme [P] reconnaît que Mme [K] exécutait de façon satisfaisante ses tâches de vente, elle déplore son comportement individualiste, sans esprit d’équipe et adoptant une attitude très critique sur le travail des autres, notamment à son égard.

Elle allègue que Mme [K] ancienne responsable d’une autre boutique au sein du village des marques et recrutée comme vendeuse pendant ses congés maternité, a bénéficié d’une grande liberté d’action, de telle sorte qu’à sa reprise de poste, elle n’a pas accepté d’être cantonnée aux seules fonctions de vendeuse.

Ainsi celle-ci s’opposait de plus en plus à compter de mai 2019 à ses décisions en faisant valoir son expérience de responsable de boutique jusqu’à refuser d’exécuter les missions confiées.

Elle produit à cet effet un mail du 01-07-2019 adressé à Mme [U] dénonçant le refus de Mme [K], alors qu’il était programmé une récupération de 30 min, de rester un peu plus tard pour procéder à la fermeture du magasin en l’absence d’une autre salariée, la récupération étant reportée un autre jour. A la suite d’échanges entre Mme [U] et Mme [K], celle-ci a accepté de rester pour procéder à la fermeture.

Mme [P] énonce en outre que Mme [K] a directement pris contact avec Mme [U] pour faire part de griefs à son encontre et que la responsable régionale n’a pas sollicité un entretien avec elle pour évoquer les difficultés rencontrées avec sa collègue.

Elle estime qu’il existait des connivences entre les deux salariées responsables du harcèlement moral à son encontre pour la voir quitter les effectifs de la société.

Elle verse diverses attestations tendant à définir le caractère problématique de Mme [K]:

. Mme [TI]: « J’entretenais des relations cordiales avec elle, malgré cela je n’ai pas été à l’aise en sa présence au travail. J’ai découvert une personnalité très complexe. Elle était très individualiste. Jusque-là, [E], [Y] et moi étions dans une véritable cohésion d’équipe. Cette cohésion n’existait plus, j’avais plutôt le sentiment d’être de trop.(..) L’ambiance générale de la boutique était dégradée. »,

. Mme [J], salariée de mai 2020 à octobre 2020 qui a intégré la boutique pendant une période d’absence de la responsable pour formation et a commencé sous la direction de Mme [K]: « Elle m’a raconté comment elle avait obtenu le départ de Madame [Y] [P]-[X] et s’est vantée d’avoir monté tout un dossier contre elle. Elle l’a dénigrée à plusieurs reprises devant moi. Par la suite elle a poussé à la démission ma jeune collègue [I] [G] pour que j’ai le poste en C.D.I à sa place ('). Mme [K] me parlait du peut-être retour de la responsable à la fin de sa formation et à comment la faire partir (c’était pourtant son amie) (') Cela s’est plutôt mal passé pour moi et j’ai préféré démissionner (')». (pièce n°27),

. Mme [T], responsable de la boutique Tara Jarmon du 09 février 2023 au 09 mars 2023 : « J’ai eu différents échos de l’équipe en place mais aussi de ma direction quant au profil de Mme [K]. En effet, les différents interlocuteurs sollicités m’ont tous fait état de ses difficultés à être « managée ». Ne supportant pas l’autorité ou plus généralement la contrainte, Mme [K] est systématiquement en arrêt maladie. (')» (pièce n°35 )

.Mme [S]: « Lors de mon entretien d’embauche, la Directrice régionale a fait état d’une collaboratrice ([A] [K]) difficile à manager. Lors du second entretien, pour la confirmation de mon embauche au poste de responsable de la boutique Tara Jarmon à [Localité 5], la même DRH m’a annoncé que cette collaboratrice, très peu souvent présente sur l’année 2022, serait à « accompagner vers la sortie », que, de toute façon, il ne fallait pas qu’elle reste dans les effectifs. (..) [A] [K] ne fait plus partie de l’effectif de ma boutique à ce jour ». (pièce n°36 attestation du 04-06-2023)

L’ensemble des éléments présentés par la salariée laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il appartient à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à un harcèlement moral.

La société dénie tout acte de harcèlement moral à l’encontre de Mme [P], opposant que Mme [U], nouvelle responsable régionale, n’a pas commis de faute dans sa mission de s’assurer du bon fonctionnement des boutiques, du respect des procédures internes et de la gestion du personnel et que l’intimée n’a invoqué des faits de harcèlement subi qu’après avoir été informée de la dénonciation par Mme [K] d’ agissements à son encontre et de la mise en place d’une commission d’enquête interne.

Sur ce

— Sur les rapports avec Mme [U]

Si l’entretien de performance comporte des appréciations positives sur certains points, il a été établi le 10-10-2018 soit au retour de congé parental alors que l’appelante reprenait son activité.

Mme [U] notait néanmoins des difficultés à comprendre les procédures, des prises de décisions pas toujours dans la logique attendue.

Le départ de Mme [TI] est motivé par un changement de mode de fonctionnement au sein de la société Tara Jarmon qui ne lui convenait plus et qui selon elle 'remettait en cause les habitudes de chacune’ et 'tous les acquis'. Si elle qualifie la gestion de Mme [U] comme 'plus rigide’ notamment concernant les congés, elle n’évoque pas de fait de harcèlement, étant relevé qu’elle avait quitté la boutique en mars 2018 avant le retour de Mme [P] de son congé parental et est restée peu de temps en présence de Mme [K] et sous la hiérarchie de Mme [U].

Selon le compte-rendu d’entretien de Mme [V], responsable adjointe, les difficultés de relations entre Mme [P] et Mme [U] étaient liées au 'laxisme’ de la précédente directrice régionale, alors que Mme [U] effectuait un véritable contrôle des chiffres et un relais entre le siège et la boutique, ce qui a impliqué de s’adapter à des méthodes de travail opposées et à une 'personnalité plus ingérante’de la responsable. Elle indique préférer les nouvelles méthodes aux anciennes.

Mme [H], amie de Mme [P], effectuant des remplacements n’a pas travaillé avec les 3 personnes à la fois, la responsable de boutique, Mme [K] et Mme [U]. Elle déplore l’ambiance de la boutique qui a eu une incidence sur son fonctionnement et que la responsable régionale n’ait pas géré les conflits internes. Elle n’a pas eu de difficultés relationnelles avec les responsables hiérarchiques.

Mme [K] confirme que Mme [U] est très exigeante et parfois insistante sur l’organisation du point de vente mais elle ne la considère pas harcelante dans ses rapports à l’équipe.

Mme [U] reconnaît avoir un management plus exigeant que son prédécesseur et communiquer principalement par mails. Elle explique que le sujet des congés a créé des tensions, ayant indiqué qu’il ne serait plus possible de prendre des congés pendant les périodes d’opérations commerciales ni systématiquement le samedi conformément à ce qui était appliqué dans tous les réseaux et qu’à la suite d’une interpellation du siège fin 2018 par Mme [P] et Mme [V], il lui a été demandé de faire preuve de plus de souplesse avec la boutique de [Localité 5] suite au retour de congé maternité de la responsable.

Lors d’échanges avec Mme [P] ( pièce 11 salariée), le 07 juin, Mme [U] écrivait: 'je pense que l’incompréhension vient du fait que je ne regarde que les plannings prévisionnels et pas les réels, censés n’être créés qu’une fois les prévisionnels validés '.

Le 17 juin, à la suite d’un écrit de l’intimée lui reprochant de modifier à la dernière minute les plannings, elle répondait que les plannings pouvaient être modifiés jusqu’à 7 jours à l’avance et que suite à sa dernière visite elle a sollicité des ajustements de telle sorte que les plannings étaient validés définitivement lorsqu’elle les a validés sur internet.

Mme [P], entendue dans le cadre de l’enquête, déclarait que si Mme [U] lui apporte beaucoup sur l’animation du point de vente, les plans d’action, elle 'ne laisse pas d’espace’ et il est très difficile de communiquer, tout s’effectuant par mails. Elle lui reproche également de ne pas l’avoir informée de la demande d’entretien de Mme [K] et de ne pas avoir géré cette situation.

Il s’évince des éléments de la procédure que Mme [P] a pu se sentir dépossédée d’une responsabilité et liberté de gestion au vu des nouvelles règles de fonctionnement mises en place par Mme [U], laquelle a manqué de souplesse dans leur application mais elle était capable de s’expliquer comme elle l’a fait s’agissant des plannings et l’intimée ne justifie pas d’un refus systématique de congés sollicités la concernant.

Si les éléments développés montrent des défaillances de Mme [U] dans la communication, ils ne caractérisent pas un harcèlement moral envers Mme [P].

— Sur les relations avec Mme [K]

Il est constant que les relations avec Mme [P] se sont dégradées au fil des mois ce qui a été constaté par tout le personnel, Mme [U] ainsi que des personnes extérieures.

S’il ressort tant des attestations versées au bénéfice de l’intimée que des auditions pendant l’enquête que Mme [K] n’est pas une personne 'facile à manager', celle-ci se qualifiant de perfectionniste, les témoignages postérieurs au licenciement de Mme [P] sont insuffisants pour démontrer une volonté délibérée de nuire de Mme [K] envers la responsable de boutique dès son arrivée et un comportement manipulateur.

Mme [K], lors de son audition, explique que la raison de la dégradation des relations de travail est qu’elle a évoqué avec Mme [P] des dysfonctionnements dans la gestion de la boutique, ce qui a conduit à 3 violentes altercations: le premier sujet était la répartition dite 'équitable’ des ventes par lissage ne retranscrivant pas les chiffres de chaque vendeuse; la deuxième était que Mme [P] modifiait régulièrement les plannings et voulait lui changer le jour Off; la troisième de nouveau sur la répartition des ventes ayant conduit à l’interpellation par elle de Mme [U] au mois de mai 2019.

Mme [V], adjointe à la boutique et amie de Mme [K] dont elle a initié l’embauche, confirme que la 'discorde’ a débuté du fait de la contestation par celle-ci du système de répartition des ventes, les 2 protagonistes s’agressant verbalement lorsque la conversation s’envenimait, outre que Mme [P] prononçait des propos trop violents par rapport au contexte.

Mme [U] n’a pas constaté de comportement anormal lors de ses venues à la boutique de la part de Mme [K] qui est professionnelle.

L’arrêt de travail de Mme [P] pour 'anxio-dépression réactionnelle’ est intervenu dès le lendemain de la dénonciation de harcèlement moral par Mme [K].

Au vu des éléments de la procédure, ni la remise en cause par Mme [K] de la répartition équitable des ventes ( processus qui existait dans le réseau selon les déclarations de Mme [V] et Mme [U] mais qui ne sera plus adoubé par la société) ou de la modification de plannings, ni une demande d’intervention de la responsable régionale qui relève des droits du salarié, ne s’analysent comme des actes de harcèlement moral de la conseillère de vente à l’encontre de Mme [P].

Le fait que Mme [U] ait dit à Mme [P] que 'si les règles de la société ne la satisfaisaient pas, ce qu’elle pouvait comprendre puisque jeune maman avec probablement de nouvelles aspirations professionnelles, elle pouvait voir comment d’autres réseaux s’organisaient pour faire fonctionner leurs boutiques’ ne permet pas d’établir une connivence entre Mme [U] et Mme [K] qui n’a fait appel à la responsable régionale que plusieurs mois après le retour de l’intimée.

Aussi Mme [P] sera déboutée de ses demandes afférentes à un harcèlement moral et à un licenciement nul par confirmation du jugement déféré.

II/ Sur le licenciement

Aux termes des articles L 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, dont le juge, en cas de litige, apprécie le caractère réel et sérieux'; il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et si un doute persiste, il profite au salarié.

'

Si le licenciement est prononcé à titre disciplinaire, la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, mais il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

La lettre de licenciement est ainsi libellée':

' Nous vous avons convoquée à un entretien préalable en date du 16 juillet 2019 auquel vous ne vous êtes pas présentée.

Nous vous informons, parla présente, de notre décision de vous licencier pour les motifs exposés ci-après.

Vous avez été embauchée en contrat à durée indéterminée le 10 avril 2012 en qualité de Responsable de la boutique Tara Jarmon de [Localité 5], au statut cadre et gérez une équipe de deux personnes en CDI ainsi que des conseillères de vente en contrat à durée déterminée pour les périodes d’activités commerciales importantes et les remplacements.

Par courrier en date du 6 juin 2019, votre conseillère de vente, Mme [A] [K], a adressé à la Direction des Ressources Humaines un courrier se plaignant d’agissements qu’elle qualifie de harcèlement de votre part depuis votre retour de congé maternité en octobre 2018.

Conformément à la procédure interne en vigueur, la Direction a mis en place une commission d’enquête avec le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail, qui a entendu la salariée concernée, vous-même ainsi que votre adjointe, Mme [E] [V], votre supérieure hiérarchique, Mme [PU] [U] ainsi qu’une ancienne conseillère de vente et la personne qui vient régulièrement renforcer les effectifs de la boutique en contrat à durée déterminée.

Le 4 juillet dernier, à l’issue de l’ensemble des entretiens, la commission d’enquête a conclu, tout comme certains témoins, qu’il existait une réelle présomption de harcèlement moral de votre part à l’égard de Mme [K] eu égard à vos attitudes et compte tenu de leur perception, répétition et disproportion dans la vie de la boutique. Nous avons par ailleurs découvert que vous commettiez de nombreux manquements dans l’exécution de votre mission, manquements inadmissibles compte tenu de votre poste et de l’exemplarité qu’il exige.

En premier lieu et pour ce qui concerne votre attitude, nous avons été informés du fait que vous avez régulièrement des paroles et des attitudes vexatoires à l’égard de Mme [K], ainsi que des altercations avec elle.

Pour exemple, lorsque Mme [K] vous a indiqué qu’elle ne comprenait pas que vous répartissiez les ventes équitablement sur les codes vendeurs de chacune, afin de lisser les performances commerciales, au lieu de les affecter au réel, tout en mettant en place des challenges individuels, obligatoirement faussés par des ventes initiales mal affectées, vous lui avez répondu qu’elle n’avait pas à comprendre cela et qu’en tout état de cause, si elle n’était pas « dans le même bateau '' que vous, vous la dirigeriez vers la sortie.

Le 8 mai dernier, lorsque Mme [K] a refusé de vous attribuer le bénéfice de ses propres ventes, vous l’avez regardé dans les yeux, lui avez indiqué que son comportement était inadmissible et que vous alliez la mettre dehors.

Vous aviez également eu une altercation avec Mme [K] parce que vous vouliez qu’elle change son jour de repos en votre faveur, et Mme [V] a dû intervenir pourfaire le médiateur.

Par ailleurs, vous avez très rapidement indiqué à Mme [K] et lui avez régulièrement répété que son embauche n’était pas votre choix puisque vous étiez en congé maternité lors de sa validation en CDI, que vous ne l’auriez pas retenue si vous aviez effectué son recrutement car vous la trouviez trop « psychorigide ''. Vous avez régulièrement tenu ces mêmes propos auprès de votre adjointe.

Vous l’avez également menacée de répercuter ces altercations dans son entretien annuel d’évaluation.

De plus, le 22 juin dernier, alors que Mme [K] avait demandé à votre adjointe, Mme [V], de prendre une pause cigarette, qu’elle lui avait accordée, vous êtes allée la chercher dehors et lui avez demandé de retourner immédiatement sur la surface de vente. Le mêmejour, alors que Mme [K] était aux toilettes, vous êtes venue une deuxième fois la chercher pour qu’elle retourne sur le floor.

Enfin, vous interdisez à Mme [K] les contacts avec la hiérarchie.

Vous imposez, comme à toute l’équipe, que toute communication passe par vous et que tout litige soit résolu en interne, sans qu’il soit possible d’en référer à la Responsable Régionale ou au Siège Social.

En effet, lors de l’altercation au sujet de la répartition des ventes, Mme [K] a indiqué qu’elle voulait avoir une discussion avec Mme [U] car elle n’était pas d’accord avec votre méthode, ce que vous avez refusé. Vous avez alors pris les devants en appelant vous-même Mme [U].

Lors de la visite de votre responsable régionale le 22 mai dernier, Mme [K] a été reçue par Mme [U] et à l’issue de ce rendez-vous, vous l’avez prise en entretien et lui avez expliqué que vous ne supportiez pas son comportement en présence de la responsable régionale.

De plus, en présence de Mme [U], vous avez parlé très sèchement à Mme [K] sur la surface de vente, la renvoyant à ses travaux de vendeuse alors qu’elle s’intéressait aux règles de merchandising de la boutique et qu’il n’y avait aucun client présent.

Au vu de ces éléments et des témoignages concordants, et compte tenu de l’obligation pour l’entreprise de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs, nous considérons ces agissements comme fautifs.

Par ailleurs, au cours de ces entretiens, votre équipe a soulevé un manque de professionnalisme et d’exemplarité de votre part dans la gestion dela boutique, dont vous êtes la responsable.

Les manquements majeurs sont les suivants:

— Vous ne respectez pas vos horaires de travail

En effet, vous êtes très régulièrement en retard à votre prise de poste.

Vous prenez des pauses déjeuner plus longues que celles notées au planning, profitez d’aller faire des photocopies au Centre pour faire des achats personnels en chemin en laissant ainsi seule votre conseillère de vente en boutique.

Vous prenez vos rendez-vous personnels sur votre journée de travail, notamment le 3 mai dernier en allant chez le coiffeur en pleine journée, travaillant ainsi 4.5 heures dans la journée au lieu des 7 heures prévues initialement, tout en tentant d’utiliser à tort votre statut Cadre pourjustifier votre non-respect des horaires de travail.

Vous vous permettez de mettre en vente vos vêtements personnels sur des sites de revente devant l’équipe, pendant vos heures de travail. En effet, vous commencez pendant vos pauses déjeuner puis continuez vos mises en vente l’après-midi, en utilisant le matériel de la boutique (mannequins, défroisseur, etc).

Vous modifiez les plannings à la dernière minute les jours fériés pour bénéficier d’une rémunération doublée, comme cela a été le cas le lundi de Pâques 2019 où vous êtes restée 1H3o plus tard que prévu, sans raison spécifique, et le 8 mai 2019 vous avez commencé une heure plus tôt que prévu, là encore sans raison valable.

Il va de soi que ces agissements ne sont pas acceptables, et encore moins de la part d’une Responsable de Boutique, qui se doit en premier lieu d’être exemplaire et d’appliquer scrupuleusement les règles de l’Entreprise.

— Vous manquez notoirement de professionnalisme

Là encore, vos agissements sont indignes d’une Responsable de Boutique, première ambassadrice de notre Marque.

Lors de la dernière période d’avant-soldes et de soldes, en juin dernier, vous avez passé des journées entières derrière l’ordinateur, envoyant Mme [K] et Mme [V] en réserve pour faire toutes les préparations de soldes et les étiquetages. Pendant ce temps, vous ne disiez pas bonjour aux clientes, vous les laissiez se servir en rayon, essayer seules en cabine et remettre elles-mêmes les pièces sur les portants.

Cela a été particulièrement le cas le 29 juin 2019, premier samedi des soldes, ce qui est tout bonnement inacceptable.

Pour autre exemple, le 21 juin dernier, alors que vous étiez avec un client, vous êtes allée chercher votre adjointe qui faisait de l’étiquetage en réserve, et avez dit que vous le laissiez avec l’adjointe parce que vous deviez faire « une pause goûter '', ceci en présence de votre conseillère de vente! Il va de soi que ce type ce propos, devant un client, ne correspond absolument pas au standing d’une marque de prêt-à-porter haut de gamme et est très loin de nos attentes en terme d’accueil et d’expérience client.

Nous avons appris également que vous vous faisiez épiler les bras pendant votre pause déjeuner par la conseillère de vente engagée en contrat à durée déterminée pour les soldes, Mme [O] [H], alors que celle-ci aurait dû être sur la surface de vente depuis plus de 30 minutes, et ce, en plein démarrage des soldes de janvier 2019. Là encore, nous sommes très loin de ce qui est acceptable de la part d’une Responsable de boutique, que ce soit en terme de gestion du temps, des priorités ou de l’image de notre Marque.

Par ailleurs, vous commettez de sérieuses erreurs de gestion, en particulier dans la construction des plannings, et qui plus est, vous imposez à votre équipe de les réparer à votre place.

Ainsi le 1er juillet 2019, vous avez fait travailler Mme [V] plus de 6jours d’affilée alors que c’est strictement contraire à la loi et régulièrement rappelé parla Direction des Ressources Humaines.

Lorsque la responsable régionale s’en est rendu compte, elle a demandé à Mme [V] de rentrer chez elle immédiatement afin de respecter la coupure légale. Au lieu de gérer la fermeture de la boutique vous-même qui devait être assurée par Mme [V], vous avez indiqué à votre conseillère de vente que vous partiriez de toute façon à 17H comme prévu et avez exigé que ce soit Mme [K] qui fasse des heures supplémentaires pour assurer la fermeture de la boutique, sans lui en laisser le choix. Face au refus de Mme [K], c’est Mme [U] qui a dû intervenir pour assurer le bon fonctionnement de la boutique.

De même, vous aviez arbitrairement décidé de tripler le salaire de votre CDD, Mademoiselle [I] [G] lorsque vous la prévoyiez au planning les dimanches 30 juin et 7 juillet 2019, au lieu de lui accorder la récupération légale et ce, sans interroger qui que ce soit sur le sujet et alors même que les consignes figuraient sur le formulaire de volontariat rempli par vous.

En conséquence de tout ce qui précède, nous sommes contraints de conclure au fait que votre comportement n’est pas admissible et que vous n’exécutez pas correctement votre mission. Les répercussions de cette situation sont inadmissibles tant au point de vue de la protection que nous devons à nos salariés que du bon fonctionnement du point de vente, mis à mal par vos manquements.

En votre qualité de Responsable de Boutique, il vous appartenait pourtant d’être exemplaire et nous ne pouvons donc tolérer cette situation qui est contraire à nos valeurs et à notre fonctionnement interne.

Par conséquent, et compte tenu de l’ensemble de ces éléments, nous vous notifions par la présente notre décision de vous licencier pour cause réelle et sérieuse.

Votre préavis, d’une durée de trois mois et que nous vous dispensons d’effectuer, débutera à la date de présentation du présent courrier. Vous ne devrez donc plus vous présenter en boutique dès la première présentation de la présente lettre. Votre salaire continuera de vous être versé pendant cette période. (..)'

***

Sur le comportement de Mme [P] envers Mme [K]

La société rappelle qu’elle a une obligation de sécurité envers ses salariés et qu’elle doit prendre les mesures nécessaires à prévenir tout harcèlement moral tel qu’il est ressorti de l’enquête mise en oeuvre.

Elle reproche à Mme [P] des paroles, des attitudes vexatoires et des altercations à la suite des contestations émises par la conseillère de vente, à savoir notamment que l’intimée répétait à Mme [K] que son embauche n’était pas son choix, la menaçait de la faire partir lors de désaccords, lui interdisait des contacts avec la hiérarchie, lui imposait de répondre aux SMS ou aux appels le soir, ces actes ayant un impact négatif sur son moral, la conseillère de vente se plaignant de dénigrement.

L’intimée réplique que les déclarations de Mme [V], ayant recruté son amie Mme [K] et de Mme [U] doivent être accueillies avec circonspection, toutes 2 ayant des raisons de la discréditer, la première pour prendre son poste ce qui est avéré après le licenciement et la seconde pour appuyer ce projet. Mme [P] considère par ailleurs avoir apporté des réponses objectives aux griefs invoqués.

Sur ce

S’il est à tenir compte de la relation initiale amicale entre Mme [K] et Mme [V] ayant proposé celle-ci à l’embauche à la boutique, il ne s’évince pas des déclarations faites par l’adjointe lors de l’enquête, une volonté affirmée de prise à partie à l’encontre de Mme [P] en faveur de sa collègue, ce au regard des réponses de l’intimée reconnaissant certains faits tout en leur donnant une interprétation différente.

— Mme [V] corrobore que Mme [P] a déclaré à plusieurs reprises à Mme [K] que son embauche n’était pas son choix et ne l’aurait pas engagée si tel avait été le cas.

L’intimée reconnait dans son entretien avoir dit mais seulement à Mme [V] que cette embauche n’était pas son choix mais elle explique: ' parce que ce n’est pas elle qui a validé son CDI , sans autre arrière pensée'.

Néanmoins, ces propos, qui à défaut d’interpellation par la direction sur ce point, n’ont pas à être tenus que ce soit directement envers la subordonnée ou indirectement à l’adjointe, présentent une forme de critique, tant envers Mme [K] que Mme [V] ayant validé la contractualisation d’un CDI pendant l’absence prolongée de Mme [P], alors même que Mme [V] qui avait proposé 2 personnes à l’embauche, l’a sollicitée afin de procéder à un entretien objectif de Mme [K] dont la responsable avait validé le profil.

— S’agissant des altercations à 2 reprises sur la répartition mutualisée des ventes refusée par Mme [K] au regard des challenges individuels, à l’issue desquelles Mme [P] aurait déclaré à sa subordonnée que: 'elle n’avait pas à comprendre’ et qu’en tout état de cause si elle 'n’était pas dans le même bateau', elle la 'redirigerait vers la sortie':

Mme [V] énonce que la responsable menaçait systématiquement sa collègue de la mettre à la porte.

Mme [P] réplique qu’elle a eu 'uniquement des discussions sans gravité ', que Mme [K] est braquée et remet fréquemment en cause son travail de manager.

Elle explique qu’en qualité de responsable de boutique devant optimiser le centre de profit, pour poser les règles du jeu avec son équipe, les personnes qui ne suivent pas son mouvement seront conduites vers la sortie car elles ne peuvent pas travailler ensemble; qu’il s’agit d’une phrase de management sortie de son contexte et non d’une menace personnelle.

Or des 'discussions sans gravité’ sont en contradiction avec des difficultés avérées, persistantes et rejaillissant sur l’ambiance générale, telles que Mme [V] souligne que sa responsable ne communique plus avec Mme [K] et lui demande de faire l’intermédiaire, ce qui tend à une éviction de l’équipe.

C’est également ce qui sous-tend la règle de management édictée par Mme [P] qui implique de se conformer à ses décisions sans discussion éventuelle et à défaut de quitter l’équipe, comme la circonstance décrite par Mme [U] au cours de laquelle la responsable a renvoyé Mme [K] à sa mission de vente, alors qu’il était évoqué le merchandising et qu’aucune cliente n’était présente.

Par contre il n’est pas établi suite aux altercations, des menaces de les répercuter dans l’entretien annuel d’évaluation.

— Sur l’interdiction de contact direct avec la hiérarchie, Mme [K] se plaignant que la responsable limitait au maximum les échanges avec la direction pour éviter des remontées d’information.

Mme [P] dénie toute interdiction de contact au motif qu’elle a sollicité la responsable régionale pour prendre le relais lors d’un refus de sa subordonnée de rester plus tard pour procéder à la fermeture de la boutique. Elle énonce lors de l’entretien ne pas comprendre la saisine directe auprès de Mme [U] comme l’alerte auprès de la direction des ressources humaines, alors qu’elle était la référente directe.

Si l’intimée s’émeut de cette prise de contact direct qui est un droit du salarié alors que la communication était rompue avec sa collègue, il n’est pas démontré une interdiction effective de contact avec la hiérarchie pour faire remonter des difficultés, ce qui n’est pas confirmé par Mme [V].

— S’agissant des contacts en dehors des heures de travail

Mme [P] explique que les SMS résultaient d’une ancienne pratique de transmettre les chiffres du soir quand la fermeture de la boutique n’avait pas été faite ensemble et que n’exigeant pas d’inter-action, elle ne pensait pas qu’ils empiétaient sur la vie privée; qu’il a été mis en place un système de papiers laissés en caisse suite au ressenti de Mme [K].

Ce grief résultant d’un mode de fonctionnement initial de l’ensemble de l’équipe auquel il a été mis fin ne sera pas retenu.

— Mme [P] conteste toute pression sur l’équipe pour travailler le dimanche et indique qu’elle même s’est portée volontaire pour travailler ce jour.

Si Mme [V] déclare que la responsable ne travaillait pas le dimanche, la société ne produit aucun planning permettant de le corroborer. Le grief est écarté.

Il s’évince de l’analyse des relations entre les parties qu’il existait un très fort conflit entre deux personnalités différentes. S’il a été initié dans un contexte de pratiques de gestion dont la remise en cause pour certaines n’a été explicitée par la nouvelle responsable régionale et la société qu’à l’interpellation des salariées (ainsi pour la répartition mutualisée des ventes), en tout état de cause, les réclamations de Mme [K] étaient fondées sur des éléments matériels.

La cour considère qu’il est caractérisé un harcèlement moral, en ce que ce conflit s’amplifiant sur plusieurs mois a abouti à des altercations vives puis à une posture managériale inadaptée de critique déguisée et d’éviction jusqu’à une rupture de communication volontaire de la part de la responsable de boutique bénéficiant d’une certaine ancienneté, ce qui a eu une incidence sur les conditions de travail et la santé de Mme [K].

Sur les autres manquements à l’exécution du contrat de travail

— Mme [P] conteste ne pas respecter les horaires de travail. Ni Mme [V] ni Mme [K] ne précisent de dates.

Quant à l’absence de 2h30 par rapport au planning de juin 2019, l’intimée s’est expliquée à la suite de la demande de Mme [U] du 18-06-2019 et aucune sanction n’a eu lieu.

Le grief est écarté.

— Sur le manque de professionnalisme

. Il est fait grief à Mme [P] lors de la période d’avant-soldes et de soldes de juin 2019 d’avoir envoyé ses 2 collègues en réserve pour faire les préparatifs et de ne pas s’être occupée des clientes, seules en cabine .

La société indique que ce manquement lui a été reproché par Mme [U] par courriel du 6 juin 2019 (pièce 15) laquelle évoquait un résultat décevant et la nécessité de revoir la gestion du flux de clientèle au regard de l’effectif.

Ce grief a donc fait l’objet d’un rappel de l’employeur et le fait allégué du 21 juin 2019, d’avoir sollicité Mme [V] qui faisait de l’étiquetage en réserve pour la remplacer auprès d’un client pour faire une pause goûter, n’est pas confirmé par Mme [V] lors de son audition et n’est pas établi.

— Il est également reproché à Mme [P] de s’être fait épiler les bras pendant une pause déjeuner par Mme [H] laquelle aurait dû être sur l’espace vente.

Cette dernière ne confirmant pas que cela s’effectuait sur son propre temps de travail, le grief sera écarté.

— Le 01 juillet 2019, Mme [U] a relevé une erreur de planification contraire au droit du travail en ce que Mme [V] travaillait plus de 6 jours d’affilés ( pièce 17) alors même que les règles d’établissement des plannings avaient été rappelées par la direction par mail du 18-04-2019 ( pièce 16).

Egalement le 03 juillet, Mme [U] faisait part à la responsable de boutique de l’illégalité de faire travailler une salariée en dehors des heures planifiées et pour moins de 3 heures et de tripler son salaire en la planifiant les dimanches 30 juin et 7 juillet 2019.

Mme [P] conteste toute faute au motif que les plannings étaient soumis à la validation de responsable régionale.

Or comme le souligne l’employeur, c’est à l’occasion du contrôle, que les dysfonctionnements ont été mis en exergue.

De plus l’intimée ne le réfutait pas à cette date puisqu’elle répondait: ' merci pour votre retour. J’avais un doute’ et elle proposait de nouveaux horaires auxquels Mme [U] répliquait de nouveau ' comme dit précédemment il est illégal également de faire déplacer quelqu’un pour moins de 3 heures – cette règle n’est pas dérogeable', ce qui conforte que Mme [P] ne connaissait pas les règles du droit du travail applicables malgré son ancienneté ou commettait des erreurs par manque de professionnalisme.

Aussi la cour déclare, au regard des manquements retenus, que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, par infirmation du jugement déféré.

Mme [P] sera déboutée de ses demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes annexes:

Mme [P], partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

Le jugement du conseil de prud’hommes sera infirmé en ce qu’il a condamné la société aux dépens et à des frais irrépétibles.

L’équité commande de ne pas faire application de l’article 700 du code de procédure civile .

PAR CES MOTIFS:

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la SAS Tara Jarmon au paiement de dommages et intérêts à Mme [P] à ce titre, aux dépens et aux frais irrépétibles,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Déclare le licenciement de Mme [Y] [P] épouse [X] fondé,

Déboute Mme [P] épouse [W] de ses demandes afférentes à un licenciement nul et subsidiairement à un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne Mme [P] aux dépens de première instance et d’appel,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. DELVER C.GILLOIS-GHERA

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