19/09/2025

ARRÊT N° 25/235

N° RG 23/02566

N° Portalis DBVI-V-B7H-PSSM

CGG/ACP

Décision déférée du 22 Juin 2023

Conseil de Prud’hommes

Formation paritaire de [Localité 5] (F 21/01279)

E. [Z]

S.A.S. UNION CLIMATIQUE ET FRIGORIFIQUE

C/

[M] [P]

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

M^e Nicolas MATHE

M^e Pierre JULHE

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU DIX NEUF SEPTEMBRE

DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

S.A.S. UNION CLIMATIQUE ET FRIGORIFIQUE

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Nicolas MATHE de la SELARL LCM AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIM''E

Madame [M] [P]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Pierre JULHE de la SELARL BEDRY- JULHE-BLANCHARD BJB, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 Mai 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C. GILLOIS-GUERA, présidente, chargée du rapport et M. DARIES, conseillère. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. GILLOIS-GHERA, présidente

M. DARIES, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffier, lors des débats : C. DELVER et lors du délibéré : A.-C. PELLETIER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A.-C. PELLETIER, greffier de chambre

FAITS – PROCÉDURE – PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [M] [P] a été embauchée le 27 août 2007 par la SAS Union Climatique et Frigorifique (UFC) en qualité d’attachée commerciale, suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des entreprises d’installation, d’entretien, réparation, dépannage de matériel aéronautique, thermique, frigorifique et connexes.

La SAS Union Climatique et Frigorifique emploie plus de 10 salariés.

Mme [P] a été placée en arrêt de travail le 29 août 2017, arrêt renouvelé à plusieurs reprises jusqu’au 19 avril 2020.

Elle a ensuite été placée en congé maternité du 19 avril au 8 août 2020.

Elle a été placée en arrêt de travail du 8 au 21 août 2020, arrêt prolongé jusqu’au 13 septembre 2020.

Lors d’une visite de reprise du 17 septembre 2020, le médecin du travail a déclaré Mme [P] apte, sous réserve d’une reprise progressive dans la charge de travail.

Par courrier du 29 octobre 2020, la société Union Climatique et Frigorifique a convoqué Mme [P] à un entretien préalable au licenciement pour motif économique fixé le 6 novembre 2020.

Mme [P] a adhéré au CSP le 9 novembre 2020.

Mme [P] a été licenciée le 19 novembre 2020 pour motif économique.

Son contrat de travail a pris fin le 30 novembre 2020.

Mme [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse le 14 septembre 2021 pour contester son licenciement intervenu durant la période de protection, demander la condamnation de son employeur au titre d’un manquement à son obligation de sécurité et solliciter le versement de diverses sommes.

Le conseil de prud’hommes de Toulouse, section industrie, par jugement du 22 juin 2023, a :

— constaté que le licenciement de Mme [P] en date du 19 novembre 2020 est nul pour violation de la période de protection consécutive au congé maternité,

— condamné la société Union Climatique et Frigorifique prise en la personne de son représentant légal à payer à Mme [P] les sommes suivantes :

25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

4 950,04 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, indemnité compensatrice de congés payés afférents comprise.

— ordonné la remise par la société Union Climatique et Frigorifique prise en la personne de son représentant légal au profit de Mme [P] des documents sociaux rectifiés,

— dit n’y avoir lieu à astreinte,

— condamné la société Union Climatique et Frigorifique à payer à Mme [P] la somme de 2000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire autre que de droit,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes,

— condamné la société Union Climatique et Frigorifique prise en la personne de son représentant légal aux entiers dépens.

***

Par déclaration du 13 juillet 2023, la SAS Union Climatique et Frigorifique a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 29 juin 2023, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

***

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 28 avril 2025, la SAS Union Climatique et Frigorifique demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il :

* constate que le licenciement de Mme [P] est nul pour violation de la période de protection consécutive au congé maternité,

* la condamne à payer à Mme [P] les sommes suivantes :

25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

4 950,04 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, indemnité compensatrice de congés payés afférents comprise.

* lui ordonne la remise au profit de Mme [P] des documents sociaux rectifiés,

* la condamne à payer à Mme [P] la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

* la déboute du surplus de ses demandes,

* la condamne aux entiers dépens.

En conséquence,

— débouter Mme [P] de l’ensemble de ses demandes,

A titre subsidiaire

— ramener le montant des éventuelles condamnations à de plus justes proportions,

En tout état de cause

— condamner Mme [P] à la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel et aux dépens de l’appel.

***

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 5 mai 2025, Mme [M] [P], demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

* constaté que son licenciement est nul pour violation de la période de protection consécutive au congé maternité,

* condamné la société Union Climatique et Frigorifique prise en la personne de son représentant légal à lui payer les sommes suivantes :

4 950,04 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, indemnité compensatrice de congés payés y afférents comprise,

2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

* ordonné la remise par la société Union Climatique et Frigorifique prise en la personne de son représentant légal à son profit des documents sociaux rectifiés.

— infirmer le jugement et le réformer pour le surplus et statuant à nouveau,

— condamner la société Union Climatique et Frigorifique à lui payer :

30 375,27 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral du fait du licenciement intervenu pendant la période de protection,

10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

A titre subsidiaire, si la Cour infirmait le jugement en ce qu’il a prononcé la nullité de son licenciement :

— juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— en conséquence, condamner la société Union Climatique et Frigorifique à lui payer les sommes suivantes :

25 875,23 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

4 950,04 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, indemnité compensatrice de congés payés y afférents comprise.

A titre infiniment subsidiaire, si la Cour infirmait le jugement en ce qu’il a prononcé la nullité du licenciement et ne jugeait pas le licenciement sans cause réelle et sérieuse :

— condamner la société Union Climatique et Frigorifique à lui payer la somme de 25 875,23 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des critères d’ordre de licenciement.

En tout état de cause :

— condamner la société Union Climatique et Frigorifique à lui remettre ses documents sociaux de fin de contrat et un bulletin de paye conformes à l’arrêt à intervenir,

— condamner la société Union Climatique et Frigorifique à lui payer la somme de 5 000 euros à titre de l’article 700 du code de procédure civile, en tous les dépens,

— débouter la société Union Climatique et Frigorifique de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 14 mai 2025.

***

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

***

MOTIFS

I/Sur la nullité du licenciement

Mme [P] soutient que son licenciement est entaché de nullité au motif qu’il est interdit à l’employeur de résilier le contrat de travail d’un salarié pendant les dix semaines suivant le retour dans l’entreprise à l’issue d’un congé maternité.

Elle fait successivement valoir que :

— la période de protection a été prolongée par le congé pathologique lié à la grossesse dont elle a bénéficié postérieurement à son congé maternité,

— la période de protection a pris fin avec la visite de reprise le 17 septembre 2020,

— en cas de pathologie liée à la grossesse, le délai de dix semaines court dès la fin de prolongation du congé de maternité accordé en raison de cette pathologie.

L’employeur conteste cette analyse en affirmant que la date de la visite de reprise est sans incidence sur la période de protection et que l’arrêt de travail dont se prévaut la salariée, en date du 7 août 2020, n’a pas été prolongé.

Sur ce,

L’article L.1225-4 du code du travail est rédigé dans les termes suivants :

'Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes.

Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa'.

Il se déduit de cette rédaction que la date de la visite de reprise n’a pas pour effet de différer jusqu’à sa date la période de protection contre le licenciement.

Pour le surplus, les parties s’accordent sur le fait que Mme [P] a été placée en arrêt de travail le 29 août 2017.

Ses arrêts de travail ont été renouvelés jusqu’à sa mise en congé maternité le 19 avril 2020 qui a pris fin le 8 août 2020.

Il ressort ensuite des pièces produites que le 7 août 2020, un arrêt de travail a été prescrit à la salariée par le docteur [L] [U] pour une durée de 15 jours expirant le 21 août suivant, précision faite qu’il s’agissait d’un arrêt de travail en rapport avec un état pathologique résultant de la grossesse (pièce 5 employeur).

Le 19 août 2020, le docteur [H] [W] lui a délivré un arrêt de travail initial, sans rapport avec un état pathologique résultant de la grossesse, jusqu’au 13 septembre 2020 (pièce 6 employeur).

Il est également versé un avis de travail 'initial’ établi le 19 août 2020 par le docteur [H] [W] allant jusqu’au 13 septembre 2020 en rapport avec un état pathologique résultant de la grossesse, mentionnant précisément 'suite de césarienne’ et 'duplicata correctif’ (pièce 26 salariée).

S’il ressort de manière concordante de ces deux documents que l’état de santé de Mme [P] nécessitait à cette date de lui prescrire un nouvel arrêt de travail, ils divergent quant au lien existant avec la grossesse passée de Mme [P].

Pour autant, il est bien spécifié sur celui établi en second lieu qu’il s’agit d’un duplicata correctif et le lien avec l’état pathologique résultant de la grossesse est clairement précisé (suites de césarienne).

L’employeur soutient encore que cet arrêt, sans au demeurant préciser lequel, n’a jamais été porté à sa connaissance 'vu que l’avis d’arrêt de travail en date du 19 août adressé à UCF est un nouvel avis d’arrêt de travail initial et donc pour une cause distincte'.

Le seul fait que la case 'initial’ au lieu de ' de prolongation’ ait été cochée sur ces deux avis en date du 19 août 2020 est insuffisant à neutraliser le contenu même de l’avis correctif, étant également relevé que l’employeur ne pouvait ignorer que Mme [P] se trouvait déjà en arrêt de travail jusqu’au 21 août 2020 dans les suites de sa grossesse.

La cour observe également que l’employeur fonde ses prétentions sur le premier avis délivré le 19 août 2020, faisant abstraction du second établi à titre correctif, sans pour autant contester en avoir été destinataire.

En l’état de ces éléments et le doute devant profiter à la salariée, il y a lieu de considérer que l’arrêt de travail de Mme [P] a été valablement prolongé en raison de son état de grossesse jusqu’au 13 septembre 2020 de sorte que le délai de protection relative dont elle bénéficiait a commencé à courir à cette date pour expirer le 22 novembre 2020.

Mme [P] ayant été convoquée le 29 octobre 2020 à un entretien préalable en vue de son licenciement fixé au 6 novembre 2020, il s’avère que la procédure a été mise en oeuvre pendant la période de protection, en violation du statut protecteur reconnu à la salariée.

Toutefois, il s’agit d’une protection relative qui cède en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.

A cet égard, le motif avancé, s’agissant d’un licenciement pour motif économique, est sans conteste étranger à la grossesse ou à l’accouchement et il est acquis que la rupture du contrat a pris fin le 30 novembre 2020, soit après l’expiration des périodes de suspension.

Il n’y a donc pas lieu de prononcer la nullité du licenciement, par infirmation de la décision déférée.

Les demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul et en réparation du préjudice moral seront par voie de conséquence rejetées.

Sur la cause réelle et sérieuse

La lettre prenant acte de l’acceptation du contrat de sécurisation professionnelle par l’employeur est rédigée dans les termes suivants (pièce 10 employeur) :

« Nous prenons acte de l’acceptation du contrat de sécurisation professionnelle en date du 09 novembre 2020.

Comme exposé lors de l’entretien qui s’est tenu le 6 novembre 2020, les motifs économiques sont les suivants : la contraction de l’activité de la société UCF liée aux conséquences du COVID 19 rend caduque les missions qui vous sont confiées dans le cadre de votre fonction d’attachée commerciale avec pour conséquence, la suppression de votre poste.

En effet, la Société UCF a eu à subir depuis le début de l’année 2020 une baisse d’activité supérieure à 25 %.

Cette baisse d’activité a pu être absorbée jusqu’à présent par l’arrêt du recours à l’intérim et à la sous-traitance, le recours à l’activité partielle, l’anticipation de congrès, le non-remplacement de salariés démissionnaires et certaines économies de frais généraux.

Ces solutions déjà mises en 'uvre sont aujourd’hui insuffisantes au regard de l’évolution de la baisse de la demande clients et prospects et donc de la situation économique de l’entreprise.

Cette baisse a pour conséquence directe la réduction importante de la volumétrie des tâches administratives et commerciales inhérentes à votre poste avec notamment une baisse des appels entrants et de la quantité de travail liée aux réponses aux appels d’offre, à la facturation et à la gestion des fournisseurs.

Enfin, les perspectives actuelles de relance pour la fin de l’année 2020 et pour l’année 2021 ne sont pas bonnes avec les réductions drastiques d’investissement prévues par nos principaux clients tertiaire et industriels.

En dépit des recherches que nous avons effectuées au sein de notre entreprise, conformément à l’article L.1233-4 du Code du Travail, nous n’avons pas trouvé de poste de reclassement.

Nous n’avons pas non plus trouvé de solutions de reclassement externes. »

Mme [P] fait valoir qu’elle a été convoquée le 29 octobre 2020 à un entretien préalable en vue d’un licenciement économique devant se tenir le 6 novembre 2020, au cours duquel un dossier de CSP lui a été remis, sans pour autant que ne lui soit exposé le moindre motif à caractère économique.

Elle précise avoir accepté le CSP le 9 novembre 2020 et soutient que la société lui a exposé les motifs économiques à l’origine de la procédure de licenciement pour la première fois par courrier du 19 novembre, contrairement à ce qu’elle indique dans cette lettre.

L’employeur objecte que la cause du licenciement ressort en l’occurrence de la convocation à l’entretien préalable qui met bien en avant la mesure envisagée de licenciement économique et les difficultés rencontrées.

Sur ce,

La rupture du contrat de travail résultant de l’acceptation par le salarié d’un contrat

de sécurisation professionnelle doit avoir une cause économique réelle et sérieuse.

Il incombe donc à l’employeur d’invoquer et de justifier de l’une des quatre causes économiques prévues par le code travail et de se livrer à une recherche de reclassement du salarié.

Il est de jurisprudence établie que le motif économique doit être précisé au salarié au plus tard au moment de son acceptation du contrat de sécurisation professionnelle.

En l’espèce, il s’avère que cette information a été délivrée à Mme [P] après son adhésion au CSP.

En effet, l’exposé des difficultés économiques de l’entreprise et les recherches infructueuses de poste de reclassement ressortent du courrier de prise d’acte de l’acceptation du CSP le 9 novembre 2020 par Mme [P], daté du 19 novembre suivant.

Si ce courrier fait référence aux motifs qui auraient été exposés lors de l’entretien qui s’est tenu le 6 novembre 2020, cette affirmation, fermement contestée par la salariée, n’est corroborée par aucun élément objectif, ni document écrit antérieur (compte-rendu de l’entretien, remise de document d’information contre signature…).

Pour le surplus, le courrier de convocation à l’entretien préalable mentionne expressément 'en raison des difficultés financières que nous rencontrons actuellement (..) nous envisageons à votre égard une mesure de licenciement pour motif économique'.

Il ne peut être considéré comme ayant fourni une information suffisante à Mme [P], alors qu’il n’évoque pas le contexte de ces difficultés, leur origine, leur degré de gravité et leur incidence sur l’emploi de la salariée, ni d’ailleurs la moindre recherche de reclassement.

Il s’infère de ce constat que l’information délivrée à la salariée présente un caractère tardif, qui rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse, par infirmation de la décision déférée.

Ce faisant, il n’est pas nécessaire d’examiner les demandes présentées au titre de l’obligation de reclassement et des critères d’ordre.

Mme [P] a été licenciée sans cause réelle et sérieuse d’une entreprise employant plus de onze salariés alors qu’elle disposait d’une ancienneté de 13 ans à la date de la rupture, à l’âge de 38 ans.

Elle est de ce fait fondée à obtenir le paiement d’une indemnité de licenciement

comprise entre 3 et 11,5 mois de salaire brut par application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail.

Elle prétend, sans en justifier, n’avoir retrouvé un emploi qu’après de longues recherches et ne fournit aucune pièce relative à sa situation économique et financière durant cette période.

Eu égard aux circonstances de l’espèce, la cour estime devoir fixer cette indemnité à la somme de 18 000 € représentant l’équivalent 8 mois de salaire brut sur la base d’un salaire de référence de 2250,02 €, comprenant son salaire de base et les heures supplémentaires majorées qui lui ont été versées.

Elle peut également prétendre au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis (deux mois de salaire) à hauteur de 4500,04 € et congés payés afférents pour un montant de 450 €, par confirmation à cet égard de la décision déférée.

II/Sur le manquement à l’obligation de sécurité

En vertu des articles L.4121-1 et suivants du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent notamment des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Mme [P] prétend que la réglementation sur la durée du travail n’a jamais été respectée par l’employeur, impactant gravement sa vie personnelle.

Elle affirme qu’elle s’est toujours énormément investie dans son travail, au point de décompenser un syndrome dépressif réactionnel pour burn out, précisant s’être trouvée en arrêt de travail du mois d’août 2017 jusqu’à sa mise en congé maternité le 19 avril 2020.

Elle ajoute n’avoir jamais bénéficié du moindre entretien professionnel annuel ni d’un suivi régulier par le médecin du travail.

Elle soutient également que l’employeur n’a pas respecté l’avis du médecin du travail qui préconisait une reprise progressive lors de la visite de reprise.

La société UCF conteste ces allégations.

Sur ce,

En premier lieu, Mme [P] ne produit aucun élément permettant de relier son état de santé à ses conditions de travail.

Le certificat médical du 27 décembre 2017 mentionne seulement que l’intéressée souffre d’une pathologie relevant du domaine’ psychologie /psychiatrie’ et que son incapacité est due à une maladie d’origine non professionnelle (pièce 24 salariée).

Le moyen ne peut donc être retenu.

En deuxième lieu, l’employeur fait valoir que les entretiens professionnels ont été rendus obligatoires à compter du 5 mars 2014, qu’il a été établi un entretien professionnel en 2016 et en 2020 et qu’entre temps la salariée se trouvait en arrêt de travail.

Aux termes de l’article L.6315-1 du code du travail, dans sa version applicable à la date de l’embauche, le salarié qui bénéficiait d’une ancienneté de deux ans bénéficiait à sa demande d’un bilan d’étape professionnel qui pouvait être renouvelé tous les cinq ans.

Depuis la loi 2014-288 du 5 mars 2014, intervenue en cours de contrat, le salarié bénéficie, à l’initiative de l’employeur, d’une part d’un entretien individuel tous les deux ans consacré à ses perspectives d’évolution professionnelles, d’autre part d’un bilan professionnel tous les six ans dressant un état récapitulatif de son parcours professionnel (notamment formation, progression).

Au cas présent, la société ne démontre pas avoir satisfait à cette double obligation, produisant un seul 'compte-rendu d’entretien professionnel et de suivi sur 6 ans', daté du 23 février 2016 ( pièce 21).

Le compte-rendu d’entretien post arrêt maladie du 17 septembre 2020, qui fait état du souhait de la salariée de conserver des horaires décalés et de bénéficier d’une reprise progressive d’activité, ne répond pas aux objectifs posés par le législateur s’agissant de l’entretien professionnel individuel.

Pour autant, il est constant que Mme [P] s’est trouvée en arrêt de travail (maladie puis congé maternité) de façon ininterrompue du 29 août 2017 au 13 septembre 2020 entraînant la suspension de son contrat de travail, de sorte qu’il ne peut utilement reproché à l’employeur de ne pas l’avoir convoquée à cet effet durant cette période.

Par ailleurs, l’intéressée ne justifie pas de l’existence d’un préjudice que lui aurait causé le manquement invoqué de sorte que le moyen est inopérant.

Enfin, les tableaux intitulés 'récapitulatif des taches', 'taches du service technique’ et ' récapitulatif taches supplémentaires’ (pièces 30,31 et 32 salariée) qui ne sont pas datés et dont l’auteur n’est pas précisé, ne permettent pas de corroborer les allégations de Mme [P] selon lesquelles elle se serait vu assigner de nouvelles fonctions représentant une charge de travail colossale, au mépris des préconisations du médecin du travail.

D’ailleurs, l’employeur affirme que la pièce 31 est antérieure à l’arrêt maladie de Mme [P] ce qui tend à confirmer l’absence de tâches supplémentaires confiées à son retour.

Ce faisant, sa demande de dommages et intérêts sera rejetée, par confirmation de la décision déférée.

III/Sur les demandes annexes

En l’état de la décision rendue, il convient d’inviter l’employeur à remettre à Mme [P] des documents de fin de contrat rectifiés, et en tant que de besoin de l’y condamner.

Succombant principalement en ses prétentions, la société UCF supportera la charge des dépens d’appel et sera condamnée à payer à Mme [P] la somme de 2 000 € au titre de ses frais irrépétibles, tout en étant déboutée de sa propre demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Infirme le jugement déféré en ce qu’il a :

— constaté que le licenciement de Mme [P] est nul pour violation de la période de protection consécutive au congé maternité,

— condamné la société UCF à payer à Mme [P] la somme de 25 000 € à titre de licenciement nul,

Le confirme pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Dit que le licenciement de Mme [P] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société UCF à payer à Mme [P] la somme de 18 000 € à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Invite l’employeur à remettre à Mme [P] des documents de fin de contrat rectifiés, et en tant que de besoin l’y condamne,

Dit que les sommes allouées porteront intérêt au taux légal à compter de la date de réception de la convocation par l’employeur devant le bureau de conciliation du conseil des prud’homes,

Y ajoutant,

Condamne la société UCF aux dépens d’appel ,

Condamne la société UCF à payer à Mme [P] la somme de 2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la société UCF de sa demande sur ce même fondement.

Le présent arrêt a été signé par C. GILLOIS-GHERA, présidente, et par A.-C. PELLETIER, greffier.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE

A.-C. PELLETIER C. GILLOIS-GHERA