COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80O

Chambre sociale 4-3

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 04 NOVEMBRE 2024

N° RG 22/01059 -

N° Portalis DBV3-V-B7G-VDG5

AFFAIRE :

[D] [Y] [M] épouse [I]

C/

S.A.S. STN

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 01 Mars 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DREUX

N° Section : C

N° RG : 20/00034

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Jean Christophe LEDUC

M^e Laurent OHAYON

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUATRE NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [D] [Y] [M] épouse [I]

née le 07 Juin 1982 à [Localité 6]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Jean Christophe LEDUC, avocat au barreau de CHARTRES, vestiaire : 000045

APPELANTE

****************

S.A.S. STN anciennement dénommée STN GROUPE

SIRET N° 751 860 941

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Laurent OHAYON, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B0944

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 04 Septembre 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant M^me Florence SCHARRE, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

M^me Florence SCHARRE, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI,

FAITS ET PROCÉDURE

La S.A.S STN Groupe, devenue STN, a été immatriculée au RCS de Pontoise sous le n° 384 343 620.

Son activité consiste en l’exécution de prestation de nettoyage courant des bâtiments, dans les secteurs de l’hôtellerie, des bureaux et des espaces commerciaux.

Elle emploie 3 000 salariés en France.

Mme [D] [I] a été engagée par la société STN Groupe en qualité d’agent de service par contrat à durée déterminée à temps partiel, sur la période du 6 mars au 30 avril 2019, dans le cadre d’un accroissement temporaire d’activité.

Elle était affectée au nettoyage des chambres de l’hôtel Campanile de [Localité 5], à hauteur de 10 heures hebdomadaires.

Par avenant du 24 avril 2019, le contrat à durée déterminée de Mme [D] [I] a été prorogé jusqu’au 31 décembre 2019, et la durée du travail a été augmentée pour atteindre 20 heures hebdomadaires.

La relation de travail est régie par la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 1er octobre 2019, la société STN Groupe a convoqué Mme [D] [I] à un entretien préalable à une éventuelle rupture anticipée de son contrat de travail.

Le 8 octobre 2019, la société STN a adressé à Mme [D] [I] une mise en demeure.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 14 octobre 2019, la société STN Groupe a notifié à Mme [I] la rupture anticipée de son contrat à durée déterminée pour faute grave, en se fondant sur les griefs suivants :

« Plusieurs griefs vous sont opposés et pour lesquels nous vous présentons des éléments de fait laissant supposer un comportement fautif de votre part.

Tout d’abord, le 19 septembre dernier, vous avez été surprise par Monsieur [Z] [L], votre inspecteur en train de fumer nonchalamment sur le balcon des chambres 01 et 02 alors qu’il est formellement interdit de fumer dans l’enceinte de l’hôtel, la proximité du balcon et de la chambre permettant d’inclure celui-ci dans l’enceinte de l’hôtel et à ne pas le considérer comme un extérieur.

Aussi, l’article A-2.6 du règlement intérieur de la société STN énonce qu'« il est interdit de fumer dans tous les locaux sauf ceux bénéficiant d’une autorisation. Il est également interdit de fumer dans les véhicules fournis par l’entreprise. Cette interdiction de fumer concerne également la cigarette électronique, l’INRS considérant que les particules libérées dans l’atmosphère par ce produit sont susceptibles d’être préjudiciables à la santé des salariés. »

Or vous avez été aperçue en train de fumer malgré les interdictions affichées dans les locaux. Cette attitude est d’autant plus grave que vous fumez durant votre temps de travail et non votre temps de pause.

D’autre part, il découle de ce premier constat la conséquence suivante : vous perturbez l’organisation de l’hôtel en refusant d’effectuer les chambres présentes sur votre planche de travail. En effet, les 9 et 27 septembre dernier, vous avez respectivement, en concours avec Madame [F] [C], refusé d’effectuer 8 et 4 chambres, générant une perte de profit de 1 068 euros pour l’hôtel qui n’a pas pu louer les chambres en l’état.

Cette attitude frondeuse et essentiellement motivée par l’objectif de nuire à votre employeur ne saurait être tolérée plus longtemps.

Vous prenez également la liberté « de ne pas émarger les feuilles de présence en entrées, sorties et pauses », comportement proscrit par le règlement intérieur.

Pire, vous avez été jusqu’à subtiliser les feuilles d’émargement du mois de septembre avec la complicité de votre collègue et belle-s’ur, [N] [M]. Vous avez fait l’objet d’une mise en demeure de restituer ce décompte du temps de travail obligatoire.

Aussi, par votre comportement, vous contrevenez à l’article Discipline générale du présent règlement qui énonce : « Le personnel est tenu de se conformer aux instructions qui lui sont données par son responsable hiérarchique ainsi qu’aux consignes et prescriptions portées à sa connaissance par voie de notes de service ou d’affichage, sous réserve que celles-ci respectent les lois et règlements en vigueur.

Tout acte de nature à troubler le bon ordre de la discipline est interdit. Son notamment considérés comme tels et peuvent entraîner des sanctions le fait de :

¿ soustraire des objets appartenant à la société ou des clients de l’établissement.

¿ emporter sans autorisation écrite ou détériorer volontairement des objets ou documents quelconques appartenant à la société ou aux entreprises clientes.

¿ ne pas émarger les feuilles de présence en entrées, sorties et pauses. »

Enfin, vous ne vous êtes pas manifesté depuis le 1er octobre, sans nous apporter pour autant un justificatif valable.

Nous regrettons de constater que votre absence prolongée n’a fait l’objet d’aucune autorisation sollicitée ou de tout autre justificatif en tenant lieu, alors même que les dispositions de notre Règlement Intérieur et de la Convention collective imposent d’informer sa hiérarchie de toute absence dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 48 heures, ainsi que de faire parvenir un arrêt de travail au plus tard dans les 3 jours.

Vous n’avez pas respecté les dispositions suivantes :

En effet, l’article B-3 « absences irrégulières » du Règlement Intérieur applicable au sein de notre établissement, prévoit expressément que : « Sous réserve des cas de « force majeure » définis par la réglementation :

Tout retard doit être justifié auprès du responsable compétent à ce sujet. Tout retard non justifié est passible de l’une des sanctions prévues par le présent règlement. Il en est de même de toute sortie anticipée sans motif légitime ou sans autorisation.

Toute absence doit être signalée par les moyens les plus rapides tels que téléphone ou télécopie afin que les mesures soient prises pour remédier au remplacement du collaborateur absent. Toute absence non justifiée dans le délai conventionnel de 72 heures pourra faire l’objet de l’une des sanctions prévues par le présent règlement. »

Il est également rappelé aux termes de l’article 4.9.1 de la convention collective applicable que : « Le salarié doit informer le plus rapidement possible son employeur de son absence pour maladie ou accident et devra en justifier par certificat médical expédié dans les 3 jours, le cachet de la poste faisant foi, sauf situation imprévisible et insurmontable. Le défaut de justification de la maladie ou de l’accident dans le délai prévu au premier alinéa pourra entraîner, après mise en demeure, le licenciement du salarié. »

Toute absence doit être excusée par un justificatif valable.

Il faut entendre par « justificatif valable », tout document émanant d’un tiers dûment habilité pour attester de la réalité du motif invoqué par le salarié.

Or il n’en est rien.

Ainsi, depuis le 1er octobre 2019, vous êtes en situation d’absence injustifiée prolongée.

Dans ces conditions et pour tous ces éléments de faits, que nous vous avons adressé une convocation à entretien préalable à l’issue duquel nous avons décidé de mettre un terme à notre relation contractuelle. »

Par requête introductive en date du 08 juin 2020, Mme [D] [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Dreux d’une demande tendant à faire déclarer la rupture anticipée de son contrat de travail comme étant abusive et à faire requalifier son temps partiel en contrat de travail à temps plein.

Par jugement du 1er mars 2022, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Dreux a :

En la forme,

— déclaré Mme [I] recevable en ses demandes ;

— déclaré la société STN Groupe recevable en sa demande reconventionnelle ;

En droit,

— débouté Mme [I] de sa demande de requalification de son contrat de travail en contrat de travail à temps plein et de sa demande au titre des rappels de salaire ;

— dit que la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée est fondée sur une faute grave ;

En conséquence,

— rejeté la demande d’indemnité de rupture abusive ;

— rejeté la demande de paiement du solde de l’indemnité de fin de contrat ;

— condamné Mme [I] au paiement de la somme de 498,10 euros au titre de la demande reconventionnelle ;

— dit qu’il n’y a pas lieu d’assortir les dispositions du présent jugement de l’exécution provisoire ;

— laissé à la charge des parties les frais irrépétibles non compris dans les dépens ;

— partagé les dépens ;

— rejeté les demandes plus amples ou contraires des parties.

Mme [D] [I] a interjeté appel de ce jugement par déclaration d’appel du 31 mars 2022, reçue au greffe social.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 12 juin 2024.

Le 23 juillet 2024, la société SAS STN a été radiée du RCS du tribunal de commerce de Pontoise par effet d’une dissolution sans liquidation.

La cour a sollicité en cours de délibéré les observations des parties.

Le conseil de la société STN a fait valoir que l’affaire est en l’état d’être jugée en ce que subsiste la personnalité morale de la société radiée par l’effet de la transmission universelle de patrimoine vers la SAS STN inscrite avec un nouveau numéro de RCS.

Le conseil de la salariée a indiqué ne pas s’opposer à ce que l’affaire soit donc mise en délibéré et jugée.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 28 juin 2022, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [I], appelante, demande à la cour de :

— recevoir Mme [I] en son appel ;

Y faisant droit ;

— réformer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Dreux le 1er mars 2022 en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau ;

— constater le caractère abusif de la rupture ;

— condamner ainsi la société STN Groupe à verser à Mme [I] les sommes de :

* 5.726,17 euros à titre de rappel de salaire au titre d’une activité à temps plein ;

* 572,62 euros au titre des congés payés y afférents ;

* 963,13 euros à titre de solde d’indemnité de fin de contrat ;

— dire et juger que ces sommes seront assorties des intérêts de droit au taux légal à compter de l’introduction de la demande en application de l’article 1231-7 du code civil ;

— ordonner la capitalisation des intérêts, conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du même code ;

— condamner en sus la société STN Groupe à verser à Mme [I] les sommes de :

* 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour rupture anticipée abusive ;

* 5.000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

— décerner injonction à la société STN Groupe d’avoir à remettre à Mme [I], sous astreinte journalière de 100 euros qui courra, passé un délai de huitaine suivant la signification de l’arrêt à intervenir :

* un bulletin de salaire conforme ;

* une attestation destinée au Pôle Emploi conforme ;

— débouter les parties de toutes demandes plus amples ou contraires ;

— condamner enfin la société STN Groupe aux entiers dépens de première instance et d’appel, en ce notamment compris le coût de l’exécution forcée et des significations, dont distraction au profit de maître Jean-Christophe Leduc, avocat aux offres de droit, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 20 septembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société STN Groupe, intimée, demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

— débouter Mme [I] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions formulées à l’encontre de la société STN Groupe,

— condamner Mme [I] à verser à la société STN Groupe la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner l’appelante aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur la requalification du contrat de travail à durée déterminée à temps plein et le paiement des heures afférentes

Concernant la présomption simple d’un contrat de travail à temps complet :

L’article L. 3123-6 du code du travail impose au contrat de travail à temps partiel un formalisme exigeant puisqu’il doit être écrit et préciser, outre la qualification et la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ainsi que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

A défaut, le contrat de travail est présumé à temps complet.

Ce formalisme doit être respecté tant pour le contrat initial que pour ses avenants.

Il s’agit d’une présomption simple que l’employeur peut combattre en rapportant la preuve, d’une part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et, d’autre part, qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur (Cass. Soc. 9 janvier 2019, n°17-21.23.

En l’espèce, la salariée invoque la non-conformité de son contrat de travail à temps partiel, tant celui du 6 mars 2019, que son avenant du 24 avril 2019. Elle considère que ses contrats de travail mentionnent une répartition erronée de la durée du travail sur les jours de la semaine.

La société intimée lui oppose que le contrat de travail à temps partiel de Mme [D] [I] prévoyait les jours et horaires de travail et sollicite le rejet des demandes de requalification et des indemnités afférentes.

Le contrat de travail de Mme [D] [I] mentionne que la salariée travaillait du lundi au dimanche de 9h00 à 11h00, avec la précision manuscrite de l’existence de « deux jours de repos non fixés par semaine ».

Il indique que « la répartition journalière, hebdomadaire ou mensuelle de ces horaires pourra être modifiée par l’employeur en fonction de l’évolution de la charge de travail et/ou de l’absence de salariés et/ou des contraintes de l’organisation de travail sur les chantiers et/ou des besoins des clients et/ou des changements d’affectations »

Il précise que « le salarié pourra être affecté à l’ensemble des postes de travail correspondant à son emploi ou à sa qualification ainsi que sur un ou plusieurs sites.

L’avenant, en date du 24 avril 2019, indique quant à lui « les jours et horaires de travail demeurent inchangés », seule la durée hebdomadaire passe de 10 heures à 20 heures.

Il incombe à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve d’une part de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, mais aussi que la salariée n’était pas placée dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu’elle n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur (Soc. 17 novembre 2021, n°20-10.734)

En ce sens, la cour constate en premier lieu que le contrat de travail mentionne des jours fixes, comme étant du lundi au dimanche et la présence ainsi de deux jours de repos flottants qui ne sont donc pas prédéfinis, eu égard à l’amplitude hebdomadaire ainsi prévue sept jours sur sept.

En second lieu, la société STN affirme, pour établir le fait que la salariée n’était pas placée dans l’impossibilité de prévoir son rythme de travail, que celle-ci était informée au moins 7 jours à l’avance de son emploi du temps. Or cette allégation ne ressort nullement de la lecture du contrat de travail, ni des pièces produites aux débats.

En effet, le fait que les heures supplémentaires effectuées par Mme [I] aient été intégralement réglées est en cela inopérant.

En outre, la production aux débats par la société STN des factures adressées à la société « Campanile [Localité 5] », sur la période de février 2019 à décembre 2019, ne permet pas davantage de déduire comme la société intimée le soutient qu’il résulterait de ces pièces que la salariée travaillait bien 10 heures puis 20 heures par semaine. En effet, ces factures ne sont que la traduction comptable de la prestation globale effectuée par les salariés de la société STN pour l’hôtel Campanile de [Localité 5] et ne permettent pas de déterminer la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue avec la salariée.

Enfin, l’employeur ne conteste pas que des heures supplémentaires ont été payées à la salariée ce qui conduit également la cour à considérer que la société STN sollicitait donc Mme [D] [I] sur un volume horaire plus important que celui prévu à son contrat de travail. Dès lors, il y a lieu d’en déduire que la salariée ne pouvait donc pas se rendre disponible pour un autre employeur.

En conséquence, la cour déduit des circonstances de l’espèce et des pièces versées aux débats que la salariée était dans l’impossibilité de connaître à l’avance de la durée exacte du travail à accomplir pour la société STN et donc de pouvoir se rendre disponible pour un autre employeur afin de compléter les revenus dégagés par le contrat à temps partiel querellé.

Dès lors, la cour conclut à l’existence d’une présomption que l’emploi de Mme [I] était à temps complet.

Sur ce point, la cour infirmant le jugement entrepris, requalifie le contrat de travail de Mme [D] [I] à temps partiel, en un contrat de travail à temps plein.

Concernant les salaires dus sur la base d’un temps plein :

En l’espèce, la salariée produit aux débats :

des tableaux en 7 pages mentionnant précisément les périodes concernées (à savoir mars, avril, mai, juin, juillet, août et septembre 2019), avec mention de l’heure de prise de fonction, l’heure de départ du travail, ainsi que la durée du travail ainsi calculée avec la précision des chambres dans lesquelles elle a effectué son travail. Elle en déduit que la somme de 5 726,17 euros lui est dû à ce titre, outre les conges payes y afférents à hauteur de 572,62 euros.

Deux attestations :

de Mme [O] [B], elle-même salariée de l’hôtel Campanile de [Localité 5], qui indique que la salariée arrivait le matin entre 9h et 9h30, « elle ne partait que vers 17h ou plus selon le nombre de chambres à faire, elle partait seulement quand toutes les chambres étaient terminées. Le midi elle ne prenait pas de pause repas ».

de M. [S] [W] atteste quant à lui que la salariée « arrivait à 9h30 et partaient à 18h30 voir plus, sans prendre de pause pour manger et que les jours de repos n’étaient pas respectés ».

ainsi que ses bulletins de paie sur la période considérée permettant de constater le taux horaire applicable.

Sur ce point, la cour constate que l’employeur ne peut se retrancher derrière l’affirmation selon laquelle ces tableaux ont été établis par la salariée et communiqués pour la première fois en août 2021 ou opposer à la salariée qu’elle aurait dû que l’employeur devait contresigner ces tableaux de temps de travail.

La cour constate ainsi que l’employeur ne produit aucun élément objectif permettant de déterminer le temps de travail effectivement effectué par la salariée ou qui permettrait d’en discuter le bien-fondé.

Au regard des pièces produites, la cour relève que la salariée a travaillé tous les mois, sur la période de mars 2019 à septembre 2019, 35 heures par semaine et au-delà.

Ainsi et à titre d’exemple, il est permis de constater que Mme [D] [I] a accompli un temps de travail sur une amplitude de 36 à 46 heures, comme par exemple 46 heures la semaine 28 en juillet 2019 ou encore 45 heures la semaine 38 en septembre 2019.

La cour, infirmant le jugement entrepris, fait droit à la demande de rappel de salaires et retenant le calcul proposé par la salariée, condamne la société STN à verser à Mme [D] [I] la somme de 5 726,17 euros à ce titre, outre celle de 572,62 euros au titre des congés payés.

2. Sur la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée

Mme [D] [I] sollicite l’infirmation du premier jugement et conteste les griefs qui lui sont reprochés. Elle estime que son employeur a purgé son pouvoir disciplinaire en adressant une lettre de mise en demeure le 8 octobre 2019. Concernant le règlement intérieur de l’entreprise, elle invoque au-delà de sa publicité, la question de l’opposabilité de celui-ci et souligne que le document produit ne concerne pas l’établissement dans lequel elle était affectée.

La société STN considère que la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée se justifiait par les griefs qu’elle a invoqués et qui selon elle sont constitutifs d’une faute grave. Elle rappelle que le règlement intérieur de l’entreprise s’impose à tous les membres du personnel et souligne que sa version actualisée a fait l’objet d’un dépôt auprès du conseil de prud’hommes de Montmorency le 28 mai 2019.

En l’espèce,

L’article L.1243-1 du code du travail prévoit que, sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail.

La faute grave autorisant la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée par l’employeur présente les mêmes caractéristiques que celle qui prive le salarié dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée de l’indemnité de préavis et de l’indemnité de licenciement.

Il doit donc s’agit d’un manquement d’une gravité telle que le maintien du salarié dans l’entreprise est impossible et la poursuite des relations contractuelles entre les parties.

Au soutien de la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée de Mme [I], la société STN allègue une attitude frondeuse, essentiellement motivée par l’objectif de nuire ainsi qu’une absence injustifiée. Ces griefs se traduisent selon l’employeur par :

Au titre de l’insubordination le fait que la salariée :

alors qu’elle n’était pas en pause, ait été surprise le 19 septembre 2019, fumant sur le balcon des chambres 1 et 2 alors qu’il est interdit de fumer dans l’enceinte de l’hôtel et ce en violation des dispositions du règlement intérieur,

ait refusé, les 9 et 27 septembre 2019, d’effectuer son service de chambre, dans les chambres 8 et 4, ce qui a occasionné une perturbation dans l’hôtel et a engendré une perte financière pour la société d’un montant de 1 068 euros,

en violation des dispositions du règlement intérieur, prenne la liberté de ne pas émarger ses feuilles de présence en entrées/sorties,

en dépit d’une mise en demeure, ait subtilisé les feuilles d’émargement du mois de septembre avec la complicité de sa collègue et belle-s’ur, [N] [M],

Au titre d’une absence injustifiée, le fait que la salariée ne se soit pas représentée sur son lieu de travail depuis le 1er octobre 2019.

La société STN verse aux débats :

une « fiche de demande de sanction disciplinaire », établie sur un tableau non daté et qui, d’après les mentions portées sur le document, est rédigé par le responsable hiérarchique de la salariée, mais sans que le nom de celui-ci soit précisé.

Ce document mentionne au titre des sanctions envisagées la mutation de la salariée et précise au titre du rappel des faits : « comme sa belle-s’ur Mme [C] [F], elle ne fait que fumer, perturbe et gêne l’organisation de l’hôtel. Règlement intérieur A-26 « il est interdit de fumer dans les locaux » d’autant plus que vous fumez pendant votre temps de travail. Convocation EPS en vue d’une mutation à titre disciplinaire le mercredi 9 octobre à 9h30. » ;

Une seconde « fiche de demande de sanction disciplinaire », établie selon les mêmes modalités que la première concernant des « absences injustifiées » et qui précise au titre du rappel des faits : «Mme [I] [D] est absente depuis le 1er octobre sans justificatif. Merci de lui envoyer un courrier AR à ce sujet. »

des mails adressés par Mme [H] [T] directrice de l’hôtel Campanile de [Localité 5] :

le 9 septembre 2019 à 15h16 à M. [Z] [L], Mme [X] [P] et M. [V] [E] qui porte en objet la mention « chambres bloquées » et qui précise «je me retrouve ce jour avec 8 chambres bloquées (non nettoyées) car les filles présentes ont décidé de ne pas faire leur quota pour lequel elles ont signé à savoir 12 chambres pour [D] et 16 chambres pour [F] ».

Le 26 septembre 2019 à 9h36 à messieurs [U] [G], [Z] [L] et [J] [K] qui porte en objet la même mention et qui indique « nous avons eu 4 chambres bloquées hier. Nous avons été mis devant le fait accompli hier. Les filles avaient fait leurs heures et ne voulaient pas en faire plus. Personne de chez vous n’a jugé bon de nous prévenir. Merci de prendre les mesures nécessaires. Les dysfonctionnements tels que ceux-ci nuisent gravement à l’activité de l’établissement. Cela fait deux fois sur le mois de septembre que ceci se produit sur des jours où nous avons de la demande. »

Le 3 octobre 12019 à 11h53 « nous avons reçu la facture de septembre ce matin et à ma grande surprise aucun geste n’a encore été fait pour les ventes que nous avons manquées suite à des chambres non faites ('), nous arrivons donc à un montant de 2 848 euros de CA hébergement perdu (sans compter le potentiel CA restaurant lié à ces chambres).

Un mail en date du 1er octobre 2019 à 12h27 adressé par M. [Z] [L] à Mme [R] [A], M. [U] [G] et M. [J] [K] qui porte en objet la mention « manque de pointage sur » (sic) et qui évoque la nécessité d’envoyer aux salariés des mises en demeure concernant le fait que « les trois belles-s’urs » ont fait disparaître les feuilles d’émargement en citant les noms de [F] [C], [D] [I] et [N] [M].

La cour observe concernant les deux premiers griefs relatifs à l’insubordination et celui relatif à la désorganisation de l’entreprise qu’aucune pièce versée aux débats par l’employeur ne permet d’apprécier l’authenticité des constats qui auraient été faits par M. [L] et le supérieur hiérarchique de la salariée dont le nom est d’ailleurs non mentionné.

Ces deux premiers griefs ne seront donc pas retenus comme probants et établis pour justifier une faute grave de la salariée.

De plus, aucune pièce n’est produite aux débats permettant de connaître le planning précis de Mme [D] [I] et le travail qui était attendu d’elle dans les chambres sur les journées des 9 et 26 septembre 2019 ou encore sur les faits du 23 octobre 2019.

Aucun élément ne justifie davantage le bien-fondé de l’objectif (quota) qui serait attribué aux salariées, et notamment à Mme [D] [I], puisque la directrice de l’hôtel bénéficiant des prestations de ménage des employés de la société STN évoque le fait que des « filles présentes ont décidé de ne pas faire leur quota pour lequel elles ont signé à savoir 12 chambres pour [D] » ou encore que « les filles avaient fait leurs heures et ne voulaient pas en faire plus. ».

Sur ce point, sur le relevé d’heures que la salariée verse aux débats, il est permis de constater que la journée du 9 septembre 2019, Mme [I] indique pourtant avoir travaillé pendant 9h40 (soit de 9h20 à 15h) et qu’elle ajoute avoir réalisé le ménage dans 13 chambres.

De la même manière, la salariée justifie pour la journée du 26 septembre 2019, avoir travaillé pendant 4h25 (de 9h20 à 13h45) et avoir ainsi réalisé le ménage dans 10 chambres.

Il est permis de constater que la société STN ne verse pour sa part aucun planning permettant de contrôler les chambres attribuées à la salariée dans le cadre de la prestation de ménage qu’elle avait à réaliser.

Il ressort enfin du contenu des mails susvisés qu’il existait un contentieux entre l’hôtel et la société STN puisque l’hôtel Campanile se plaignait de ce qu’il n’avait pas été prévenu en amont par la société prestataire de nettoyage de l’indisponibilité des salariés présents sur site et sollicitait sur ce point de la part de la société STN un geste commercial sur la facturation en considération de cela.

Quant aux autres griefs, et sans qu’il soit nécessaire d’examiner l’opposabilité du règlement intérieur, aucune attestation ou pièce versée aux débats ne démontre que la salariée ait pu être surprise, alors qu’elle n’était pas en pause en train de fumer sur le balcon d’une chambre de l’hôtel Campanile le 19 septembre 2019.

De la même manière le fait que la salariée ait prétendument refusé de signer les feuilles d’émargement du mois de septembre avec la complicité de sa collègue et belle-s’ur, [N] [M], ne peut être considéré comme établit sur la base de la seule lecture de la « fiche de demande de sanction disciplinaire » qui n’est pas un document contradictoire.

De surcroît, et pour ce qui est du dernier grief d’insubordination, relatif au vol des feuilles d’émargement de septembre 2019, la salariée rappelle invoque à juste titre le fait que l’employeur ait purgé son pouvoir disciplinaire sur ce grief par l’envoi de la lettre du 8 octobre 2019.

Sur ce point, la cour de cassation considère que l’employeur ne peut pas sanctionner pour une même faute un fait qui aurait déjà été sanctionné par un avertissement (Cass. Soc. 2 novembre 2015, n°03-44-766).

La cour constate que les faits relatifs à ce grief ont bien été sanctionnés par l’envoi de la mise en demeure adressée le 8 octobre 2019 à la salariée et qui est en réalité en tout point assimilable à un avertissement puisque cette lettre se termine par les propos suivants « nous vous mettons en demeure de nous faire parvenir sous 48 heures les feuilles d’émargement. A défaut nous serions dans l’obligation d’effectuer à votre encontre une plainte pour vol de bien appartenant à la société STN suivie d’une mesure disciplinaire dont il nous appartiendra de déterminer la nature et la qualification » ;

Dès lors, constatant la prise en compte de ce fait de vol de feuille d’émargement dès le 8 octobre 2019, et ce dès lors avant la mise 'uvre de la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée le 14 octobre 2019, la cour en déduit que ce grief ne pouvait donc être évoqué dans la lettre de rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée.

Concernant le dernier grief relatif à une absence injustifiée de la salariée depuis le 1er octobre 2019, la cour observe que Mme [I] justifie de l’envoi en recommandé à son employeur de son courrier posté le 2 octobre 2019, contenant un arrêt de travail sur la période du 1er au 6 octobre 2019. Elle justifie également de l’envoi d’un second courrier recommandé posté le 7 octobre 2019, par lequel la salariée a ensuite adressé à son employeur son second arrêt de travail sur la période du 7 octobre au 15 octobre 2019 inclus.

En conséquence, la cour en déduit que le grief relatif à une absence injustifiée n’est dès lors pas établi dans la mesure où la salariée était valablement en arrêt de travail, ce dont son employeur avait été avisé.

La cour, infirmant le jugement entrepris retient qu’aucun des griefs invoqués dans la lettre de rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée n’est établi à l’encontre de Mme [D] [I].

Conformément aux principes de la responsabilité contractuelle, la rupture anticipée et abusive du contrat de travail à durée déterminée conduit la cour à examiner les conséquences financières de la rupture du contrat de travail.

3. Sur les demandes financières

Concernant le solde de l’indemnité de fin de contrat :

L’article L.1243-8 du Code du Travail, prévoit que lorsque, à l’issue d’un contrat de travail a durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat ci durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation. Cette indemnité est égale à 10% de la rémunération totale brute versée au salarié. Elle s’ajoute à Ia rémunération totale brute due au salarie et est versée a la fin du contrat.

Au regard des bulletins de paie versés aux débats sur la période travaillée (soit de mars 2019 à septembre 2019 puisqu’ensuite la salariée a été placée en arrêt de travail puis il a été mis fin à son contrat de travail), la cour constate que la somme de 494,10 euros a déjà été versée à ce titre à Mme [D] [I] et en déduit qu’il lui reste la somme de 963,13 euros.

La cour, infirmant le jugement entrepris, condamne la société STN à verser à Mme [D] [I] la somme de 963,13 euros au titre du solde de l’indemnité de fin de contrat.

Sur les dommages et intérêts pour rupture anticipée abusive :

Mme [D] [I] sollicite la condamnation de la société STN à lui verser la somme de 5 000 euros à ce titre.

L’article L1243-4 du code du travail, prévoit que lorsque la rupture anticipée du contrat à durée déterminée, intervient à l’initiative de l’employeur, et en dehors notamment des cas de faute grave, le salarié est en droit de solliciter des dommages-intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat prévue à l’article L1243-8 du code du travail.

En l’espèce, Mme [D] [I] a été engagée par la société STN à compter du 6 mars 2019, puis par

avenant du 24 avril 2019, son contrat a été prorogé jusqu’au 31 décembre 2019. L’employeur a mis fin à son contrat de manière anticipée le 14 octobre 2019.

La salariée est dès lors en droit de percevoir, sur la base d’un taux horaire mentionné à son contrat de travail d’un montant de 10,12 euros bruts, la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts.

Il conviendra d’ordonner à l’employeur de remettre au salarié un certificat de travail, une attestation France Travail ainsi que des bulletins de salaires récapitulatifs et conformes à la présente décision, et ce, sans qu’il soit nécessaire d’assortir la présente décision d’une astreinte comme sollicitée par l’appelante

Les créances salariales sont productives d’intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation.

Les autres créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Il y a lieu d’ordonner la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

4. Sur les demandes accessoires

La société STN, qui succombe, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et sera déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

Il convient de la condamner, en application de l’article 700 du code de procédure civile, à payer à Mme [D] [I] la somme de 4 000 euros pour les frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire,

INFIRME le jugement rendu le 1er mars 2022 par le conseil de prud’hommes de Dreux ;

Et statuant à nouveau, constate que la société STN GROUPE est devenue la société STN ;

REQUALIFIE le contrat de travail à durée déterminée et à temps partiel signé entre Mme [D] [I] et la société STN GROUPE le 6 mars 2019, et son avenant du 24 avril 2019, en un contrat de travail à durée déterminée et à temps plein ;

CONDAMNE la société STN à payer à Mme [D] [I] la somme de 5 726,17 euros à titre de rappel de salaires sur la période de juin 2019 à septembre 2019, outre la somme de 572,62 euros au titre des congés payés afférents ;

DIT que la rupture anticipée du contrat de travail n’est pas fondée ;

CONDAMNE la société STN à payer à Mme [D] [I] la somme de 963,13 euros au titre du solde de l’indemnité de fin de contrat ;

CONDAMNE la société STN à payer à Mme [D] [I] la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts ;

ORDONNE à la société STN de remettre à Mme [D] [I] un certificat de travail, une attestation France Travail ainsi que des bulletins de salaires récapitulatifs et conformes à la présente décision ;

DIT qu’il n’y as pas lieu au prononcé d’une astreinte ;

RAPPELLE que les créances salariales sont productives d’intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et que les autres créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts dans les conditions de l=article 1343-2 du code civil ;

CONDAMNE la société STN à payer à Mme [D] [I] la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens de première instance et d’appel.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Laurence SINQUIN, Présidente et par Madame SZEWCZIKOWSKI, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente