13/03/2025

ARRÊT N°25/100

N° RG 23/02753

N° Portalis DBVI-V-B7H-PTRR

CB/ND

Décision déférée du 15 Juin 2023

Conseil de Prud’hommes

Formation paritaire de [Localité 7]

( F22/00121)

D. ROSSI

SECTION COMMERCE

[N] [J]

C/

S.A.S. [G] [Localité 7]venant aux droits de S.A.S. [G] LE [F] [Localité 6]

CONFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

— M^e LAUBIES

— M^e JURIENS

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU TREIZE MARS DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANT

Monsieur [N] [J]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Magali LAUBIES, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

S.A.S. [G] LE [F] [Localité 6] venant aux droits de la société [G] [Localité 7], prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par M^e Audrey JURIENS de la SCP JURIENS & ASSOCIES, avocat au barreau D’AIX-EN-PROVENCE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 Janvier 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant,C. BRISSET, présidente chargée du rapport et F. CROISILLE-CABROL, conseillère. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : M. POZZOBON

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière de chambre.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [N] [J] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 11 août 2014 en qualité de conducteur routier par la Sas [G] [Localité 7]. Le 30 juin 2022 la société a fait l’objet d’une fusion absorption par la Sas [G] Le [F] [Localité 6].

La convention collective applicable est celle des transports routiers et des activités auxiliaires du transport. La société emploie au moins 11 salariés.

Par courrier en date du 17 mai 2021, M. [J] a sollicité auprès de son employeur la communication de ses rapports d’activité depuis le 1er juin 2016 et a demandé que ces derniers soient désormais joints aux bulletins de paie. De multiples échanges entre les parties ont eu lieu.

À compter du 11 octobre 2021, M. [J] a été placé en arrêt de travail pour maladie.

Il a fait l’objet le 22 octobre 2021 d’une mise à pied disciplinaire pour une durée de 3 jours.

Il a saisi, le 28 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail, l’annulation de la mise à pied disciplinaire et le paiement de rappels de salaires et de dommages et intérêts pour préjudices subis.

Le 7 mars 2022, le médecin du travail a déclaré M. [J] inapte à son poste renseignant la rubrique l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Selon lettre du 22 mars 2022, l’employeur a convoqué M. [J] à un entretien préalable fixé au 1er avril 2022.

M. [J] a été licencié selon lettre datée du 7 avril 2022. Il a ajouté à sa demande initiale devant le conseil de prud’hommes la contestation de son licenciement à titre subsidiaire.

Par jugement en date du 15 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

Rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail formée par M. [J].

Dit que le licenciement de M. [J] pour impossibilité de reclassement dans le cadre de son inaptitude non-professionnelle est fondé.

Rejeté les demandes de M. [J] formées au titre des rappels de salaires pour les heures supplémentaires et du travail dissimulé.

Rejeté la demande de M. [J] formée au titre de la prime de Noël.

Rejeté la demande de M. [J] formée au titre de l’indemnisation complémentaire conventionnelle pendant sa période d’absence maladie du 11 octobre 2021 au 22 février 2022

Rejeté la demande de M. [J] formée au titre du harcèlement moral.

Rejeté la demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire du 22 octobre 2021 formée par M. [J].

Rejeté la demande de M. [J] formée au titre des manquements aux obligations de loyauté et de sécurité.

En conséquence :

Débouté M. [J] de l’intégralité de ses demandes.

Débouté la SAS [G] [Localité 7] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamné M. [J] aux entiers dépens de l’instance.

M. [J] a interjeté appel de ce jugement le 27 juillet 2023, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision.

Dans ses dernières écritures en date du 24 octobre 2023, auxquelles il est fait expressément référence, M. [J] demande à la cour de :

Rejeter toutes conclusions contraires ou du moins mal fondées,

Infirmer et réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 15 juin 2023 en ce qu’il a :

— débouté M. [J] de sa demande de voir condamner la société [G] à lui verser la somme de 20 909,28 euros à titre de rappels de salaires pour les heures supplémentaires accomplies pendant la période de janvier 2019 à octobre 2021 et 2 090,93 euros à titre d’indemnité de congés payés afférents.

— débouté M. [J] de sa demande de voir condamner la société [G] à lui verser la somme de 750 euros à titre de prime de Noël pour 2021,

— débouté M. [J] de sa demande de voir condamner la société [G] à lui verser la somme 5 802,20 euros au titre de d’indemnisation complémentaire conventionnelle pendant les périodes d’absence maladie du 11 octobre 2021 au 22 février 2022 et 580,22 euros de congés payés afférents.

— débouté M.[J] de sa demande de voir condamner la société [G] à lui verser la somme 18 700 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

— débouté M. [J] de sa demande de voir condamner la société [G] à lui verser la somme 7 000 euros à titre de dommages et intérêts pour déloyauté contractuelle et non-respect de l’obligation de sécurité,

— débouté M. [J] de sa demande de voir condamner la société [G] à lui verser la somme 7 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— débouté M. [J] de sa demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire notifiée par courrier du 22 octobre 2021,

— débouté M. [J] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur,

— débouté M. [J] de sa demande de voir qualifier son licenciement de licenciement nul ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [J] de sa demande de voir condamner la société [G] à lui verser la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [J] de sa demande de voir condamner la société [G] à lui verser la somme de 6 972,48 euros à titre de complément d’indemnité de licenciement,

— débouté M. [J] de sa demande de voir condamner la société [G] à lui verser la somme de 5 535,20 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 553,52 euros de congés payés afférents,

— débouté M. [J] de sa demande de voir condamner la société [G] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M. [J] de sa demande de voir condamner la société [G] à lui remettre les bulletins de salaire rectifiés pour la période de janvier 2019 à avril 2022, le certificat de travail et l’attestation destinée au pôle emploi notamment quant aux rémunérations mentionnées au tableau.

— condamné M. [J] aux entiers dépens.

Et ce faisant :

Déclarer recevables les demandes de M. [J],

Condamner la SAS [G] Le [F] [Adresse 5] à verser à M. [J] la somme de 20 788,89 euros à titre de rappels de salaires pour les heures supplémentaires accomplies pendant la période de janvier 2019 à octobre 2021 et 2 078,89 euros à titre d’indemnité de congés payés afférents.

Condamner la SAS [G] Le [F] [Localité 6] à verser à M. [J] la somme de 750 euros à titre de prime de Noël pour 2021,

Condamner la SAS [G] Le [F] [Localité 6] à verser à M. [J] la somme 5 802,20 euros au titre de d’indemnisation complémentaire conventionnelle pendant les périodes d’absence maladie du 11 octobre 2021 au 22 février 2022 et 580,22 euros de congés payés afférents.

Condamner la SAS [G] Le [F] [Localité 6] à verser à M. [J] la somme de 1 775,52 à titre d’indemnité compensatrice de congés payés acquis pendant les périodes d’arrêt maladie du 27 juillet au 15 août 2021 puis du 11 octobre 2021 au 8 avril 2022.

Condamner la SAS [G] Le [F] [Localité 6] à verser à M. [J] la somme 18 700 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

Condamner la SAS [G] Le [F] [Localité 6] à verser à M. [J] la somme 7 000 euros à titre de dommages et intérêts pour déloyauté contractuelle et non-respect de l’obligation de sécurité,

Condamner la SAS [G] Le [F] [Localité 6] à verser à M. [J] la somme 7 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

Annuler la mise à pied disciplinaire notifiée par courrier du 22 octobre 2021,

Sur la rupture du contrat de travail,

A titre principal : prononcer la résiliation judiciaire à la date du 8 avril 2022 du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur compte tenu des fautes et défaillances imputables à ce dernier qui présentent une gravité suffisante,

En conséquence condamner la SAS [G] Le [F] [Localité 6] à régler à M. [J] :

—  30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse,

—  6 972,48 euros à titre de complément d’indemnité de licenciement,

—  5 535,20 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et

—  553,52 euros de congés payés afférents,

A titre subsidiaire :

— déclarer le licenciement nul ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— en conséquence condamner la SAS [G] Le [F] [Localité 6] à régler à M. [J] :

—  30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse,

—  6 972,48 euros à titre de complément d’indemnité de licenciement,

—  5 535,20 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et

—  553,52 euros de congés payés afférents,

Condamner la SAS [G] Le [F] [Localité 6] à verser à M. [J] 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure prud’homale.

Condamner la SAS [G] Le [F] [Localité 6] à remettre à M. [J] les bulletins de salaire rectifiés pour la période de janvier 2019 à avril 2022,

Condamner la SAS [G] Le [F] [Localité 6] à remettre à M. [J] le certificat de travail et l’attestation destinée au pôle emploi notamment quant aux rémunérations des 36 mois à mentionner au tableau 6.1,

Au surplus :

— condamner la SAS [G] Le [F] [Localité 6] à régler à M. [J] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel ;

— statuer ce que de droit quant aux dépens.

Dans ses dernières écritures en date du 19 janvier 2024, auxquelles il est fait expressément référence, la société [G] Le [F] [Localité 6] demande à la cour de :

Confirmer en toutes ces dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse le 15 juin 2023

Et y ajoutant

Déclarer irrecevable la demande nouvelle de M. [J] au titre des indemnités compensatrices de congés payés relatives aux périodes d’absence pour maladie.

Condamner M. [J] à régler à la société [G] Le [F] [Localité 6] la somme de 3 600,00 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamner M. [J] entiers dépens.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 7 janvier 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la durée du travail,

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Ainsi, si la charge de la preuve est partagée en cette matière, il appartient néanmoins au salarié de présenter à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En l’espèce, M. [J] fait valoir que l’employeur ne lui a pas transmis les données issues du téléchargement de sa carte conducteur alors que contrairement aux affirmations de ce dernier, il n’a pas manipulé frauduleusement son logiciel personnel, seule pouvant être retenue une erreur matérielle de manipulation qu’il a rectifiée. Il invoque un travail hebdomadaire de 55 heures.

Il s’agit d’éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre dans le cadre d’un débat contradictoire.

Il est constant que contrairement aux énonciations du contrat, il n’a pas été présenté chaque mois au salarié son relevé horaire à contresigner. Toutefois ceci n’est pas en soi démonstratif quant à la réalité du travail. En l’espèce, la cour constate que l’employeur, sur toute la période où des rappels de salaire sont sollicités, produit la synthèse conducteur faisant ressortir les temps de conduite, de travail et par suite de service du salarié. Celui-ci fait valoir que ces données ne constituent pas les données brutes extraites de la carte conducteur et ajoute qu’elles auraient fait l’objet d’un retraitement. Cependant, les données brutes seraient en tant que telles inexploitables par la cour et par les parties. D’ailleurs, le salarié lui-même se prévaut de données qui ont été extraites de la carte conducteur. Elles l’ont été à l’aide d’un logiciel différent de celui utilisé par l’employeur étant observé qu’il ressort de sa pièce 28 que le logiciel utilisé par l’employeur recueille et archive les données des cartes conducteurs. Aucun élément ne permet de considérer qu’il aurait été manipulé par l’employeur. Les extractions proposées par le salarié à partir du logiciel personnel dont il était doté sont en réalité beaucoup moins pertinentes. M. [J] a admis une erreur, depuis rectifiée, pour le 3 juin 2021 en faisant valoir qu’il s’agissait d’une erreur de manipulation de sa part. Il subsiste que le logiciel qui lui a permis les extractions tolérait manifestement des erreurs aboutissant à un temps de travail excédant 24 heures sur la journée. Toujours à titre d’exemple, alors qu’il soutient ne pas avoir été réglé de l’intégralité de ses heures pour juillet 2021 les données extraites avec le logiciel qui lui était personnel font ressortir un horaire inférieur à celui présenté par l’employeur à partir de son logiciel et inférieur à celui rémunéré.

Au regard de la confrontation de ces éléments, la cour retient que les données présentées par l’employeur à partir de la carte conducteur du salarié sont fiables de sorte que M. [J] a bien été rémunéré de l’ensemble de ses heures de travail.

C’est à juste titre que les premiers juges ont débouté le salarié de ses demandes et il y a lieu à confirmation de ce chef.

Sur la prime de Noël,

Le salarié se prévaut d’un usage au titre d’une prime annuelle qu’il qualifie de prime de Noël et indique que la somme de 750 euros ne lui a pas été versée, contrairement à ses collègues.

L’employeur ne conteste pas l’existence de la prime mais oppose les clauses figurant dans la négociation annuelle obligatoire en fixant les modalités et excluant du bénéfice de cette prime les salariés absents plus de 60 jours.

Le salarié ne produit aucun élément qui permettrait de caractériser l’existence d’un usage (constance, fixité, généralité) de sorte que le seul support juridique qui peut être donné à la prime, dont la réalité n’est pas contestée est bien l’accord d’entreprise produit par l’employeur, conclu en décembre 2008 certes dans une autre entité mais applicable puisqu’il n’est pas contesté qu’il s’agissait de la société reprise par le groupe [G] pour devenir la société employeur.

L’accord est ainsi opposable au salarié avec ses conditions d’application excluant la prime en cas d’arrêt, autre que pour accident du travail, supérieur à 60 jours sur l’année civile.

Le salarié a bien été absent plus de 60 jours en 2021 étant observé que l’employeur propose un décompte en jours ouvrés qui est plus favorable au salarié.

Subsiste la question de l’origine des arrêts de travail. L’employeur fait certes valoir que l’accord est muet sur ce point ce qui est exact. Il demeure que si les arrêts de travail ont pour origine même partielle un manquement de l’employeur, celui-ci ne saurait s’en prévaloir pour exclure le salarié du bénéfice d’une prime. Toutefois, s’il est manifeste que M. [J] imputait le syndrome dépressif réactionnel que son médecin constatait à la relation de travail et que le médecin du travail s’en faisait l’écho, il apparaît qu’en réalité le conflit s’était cristallisé sur la question des heures supplémentaires que précisément la cour n’a pas retenues. Dès lors, il n’est pas établi de lien de causalité, même partiel, entre les arrêts de travail et un manquement de l’employeur de sorte que la prime n’était pas due. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les compléments d’indemnités journalières pendant l’arrêt de travail,

Il est constant que la convention collective prévoit après 5 ans d’ancienneté un maintien de salaire à 100% du 6ème au 70ème jour d’arrêt puis à 75% du 71ème au 130ème jour d’arrêt.

Si le salarié rappelle une difficulté au cours de l’année 2016, c’est uniquement à titre documentaire, sans formuler de prétention de sorte que les observations de l’employeur sur la prescription sont sans objet. Le débat porte sur les arrêts du 27 juillet au 15 août 2021 puis à compter du 11 octobre 2021.

Les parties s’opposent sur les dates de transmission, l’employeur faisant valoir qu’il a fait diligence pour les indemnités journalières et que le salarié, qui le conteste ne justifie ni de la date de transmission de ses arrêts de travail, ni de de la transmission de ses relevés de la CPAM. Le débat est toutefois sans portée devant la cour quant au paiement des sommes dues au titre de la prévoyance puisque le relevé des indemnités journalières est désormais bien produit.

S’agissant du salaire de référence, l’appelant invoque la somme de 2 767,60 euros en considération des heures supplémentaires que la cour n’a pas retenues. Il convient donc de retenir un salaire de référence de 2 200,94 euros, c’est-à-dire celui revendiqué par le salarié exclusion faite des heures supplémentaires rejetées.

La cour a ainsi repris les calculs et en considération du taux de maintien de salaire dégressif applicable pour un salarié ayant plus de 5 ans d’ancienneté mais moins de 10 ans, il est dû un rappel à ce titre à hauteur de 3 634,73 euros, par infirmation du jugement. Il n’y a pas lieu à congés payés afférents sur cette somme puisque le salarié formule par ailleurs une demande au titre des congés payés acquis pendant les périodes de suspension de sorte qu’il sollicite deux fois la même indemnité.

Sur les congés payés acquis pendant les périodes d’absences,

Devant la cour, le salarié sollicite la somme de 1 775,52 euros au titre de congés acquis pendant la période de maladie. L’employeur oppose une fin de non-recevoir au visa de l’article 564 du code de procédure civile.

Il est exact que la demande est nouvelle. Elle procède toutefois de l’évolution du droit depuis la première instance et donc de l’évolution du litige de sorte que la demande est recevable, et ce en particulier en considération de la loi du 22 avril 2024. La fin de non-recevoir sera rejetée.

Au fond, la cour ne peut retenir le salaire de référence proposé par le salarié puisqu’elle n’a pas admis les heures supplémentaires. Elle retiendra donc le salaire proposé par l’employeur pour la somme de 2 547,89 euros. Si l’employeur n’a pas conclu depuis le 22 avril 2024, il faisait valoir que la loi allait intervenir. S’agissant d’arrêts non pris en charge au titre des risques professionnels, la cour retiendra donc une acquisition non à hauteur de 2,5 jours par mois mais de 2 jours par mois. Il en résulte un droit à congé de 13,34 jours et par suite une indemnité de congés payés de 1 307,26 euros. L’employeur sera condamné au paiement de cette somme.

Sur le travail dissimulé,

La cour n’a pas retenu les heures supplémentaires invoquées par le salarié de sorte qu’il n’existe pas de minoration horaire et que le débat sur son caractère intentionnel est sans objet. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande.

Sur la mise à pied disciplinaire,

La cour rappelle tout d’abord que le fait que le salarié n’ait adressé un courrier de contestation, qui au demeurant ne ressort d’aucune obligation, que deux mois après la sanction ne saurait le priver de la faculté de la contester dans le délai de prescription.

La lettre de sanction du 22 octobre 2010 visait plusieurs griefs, à savoir :

— le refus de prendre le poste de travail le 1er octobre 2021 à 9h30 sans information du supérieur hiérarchique, le grief n’est pas matériellement contesté mais le salarié fait état d’une modification de planning sans respect d’un délai de prévenance. Il est exact que sur la question du délai de prévenance la cour ne dispose que des affirmations contraires des parties ce qui ne permet pas de déterminer avec certitude à quel moment le salarié, à temps complet, a été avisé de sa tournée. Mais, il subsiste qu’il ne conteste pas ne pas avoir lui-même prévenu qu’il ne prendrait pas son poste, ce qui constitue bien un manquement à ses obligations contractuelles.

— des propos menaçants envers le directeur région lors d’un entretien téléphonique, le fait est nié, les propos ne sont pas retranscrits et aucune pièce n’est produite. Le fait ne peut être considéré comme matériellement établi.

— un refus de réaliser une tournée le 11 octobre 2021, il est cependant justifié d’un arrêt de travail de sorte que l’absence était justifiée et l’employeur admet avoir été prévenu mais invoque un avis tardif. Il subsiste que le salarié a prévenu le jour même de son arrêt de travail, le grief ne peut donc être établi sur un terrain disciplinaire.

— des anomalies sur les temps de service avec dépassement des durées de conduites, les faits relèvent de l’exploitation de la carte conducteur. Dans sa contestation le salarié s’est contenté d’invoquer les nécessités du service sans plus de précision. Le fait est donc bien établi sur un terrain disciplinaire.

Ainsi le premier grief est partiellement établi et le dernier l’est complètement. Alors que le salarié avait fait l’objet moins d’un an auparavant d’un rappel à l’ordre pour des excès de vitesse répétés, la sanction de la mise à pied n’apparaît pas relever d’une disproportion. Il n’y a donc pas lieu à annulation et le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les manquements invoqués par le salarié à l’appui de la demande de résiliation,

Il est fait état d’un acharnement disciplinaire qui ne saurait être retenu alors que la cour a rejeté la demande d’annulation de la mise à pied.

Il est également énoncé un retard dans l’envoi des bulletins de paie, sans toutefois qu’il soit justifié d’une conséquence concrète alors que les bulletins ont été, en toute hypothèse, communiqués avant la saisine du conseil aux fins de résiliation.

Le salarié invoque surtout un manquement de l’employeur en termes de temps de travail. La cour n’a pas retenu ci-dessus les heures supplémentaires telles qu’invoquées par le salarié. Il résulte cependant des synthèses conducteur produites par l’employeur qu’il existait bien des dépassements des durées maximales de sorte que le moyen ne peut être considéré comme exclusivement dépendant des heures supplémentaires. Pour le surplus l’employeur renvoie la question à la seule responsabilité du salarié quant aux temps de conduite alors que le salarié considère qu’il a été exposé à un risque sur sa santé ce qui doit justifier la résiliation judiciaire du contrat. Il convient toutefois de nuancer. En effet, il apparaît que le contrat de travail rappelait certes au conducteur ses obligations quant aux temps de conduite. Toutefois, alors que les dépassements étaient récurrents au regard de l’analyse des temps de service, il apparaît que ce n’est qu’à l’occasion de la mise à pied d’octobre 2021 que l’employeur s’en est soucié alors que la clause du contrat de travail ne l’exonérait pas de ses responsabilités en termes d’obligation de sécurité. Cependant, le rappel de l’employeur sur les temps de conduite a été considéré par le salarié comme un acharnement disciplinaire. Bien plus dans sa réponse à l’employeur le salarié ne se plaignait pas de temps de travail excessifs mais revenait sur la question des heures supplémentaires qui était son véritable grief mais que la cour n’a pas retenu.

Ainsi de ce chef la cour retient qu’il a existé des dépassements de temps de travail mais que l’employeur s’était à tout le moins saisi de la question avant la saisine du conseil aux fins de résiliation judiciaire de sorte que le manquement ne pouvait être considéré comme subsistant. La demande de résiliation judiciaire ne pouvait donc être fondée.

Il subsistait cependant des dépassements nombreux des durées maximales de travail qui constituent bien, dès lors que l’employeur a été un long moment sans réagir, un manquement à l’obligation de sécurité. Celui-ci ne perdurant pas au jour de la saisine du conseil, il ne peut fonder la résiliation mais il a causé un préjudice au salarié ne serait-ce qu’en lui occasionnant une fatigue excessive. Ce préjudice sera réparé par une indemnité de 5 000 euros par infirmation du jugement.

Sur le harcèlement moral,

Il résulte des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par application des dispositions de l’article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, le salarié pour conclure à un harcèlement moral fait référence aux développements analysés ci-dessus. La cour n’en a retenu que certains dans les conditions rappelées ci-dessus. Ces éléments, matériellement établis, pris dans leurs ensemble caractérisent à l’évidence un conflit entre les parties mais demeurent très insuffisants pour justifier d’un harcèlement moral. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes en découlant.

Enfin sur le licenciement, il a été prononcé suite à un avis d’inaptitude pour lequel le médecin du travail avait renseigné la rubrique l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Il s’en déduit que seule l’origine de l’inaptitude peut être en question. La cour a exclu ci-dessus le harcèlement moral de sorte que la nullité ne peut être encourue. Quant au manquement à l’obligation de sécurité il a été retenu mais sans que la cour puisse rattacher ce manquement, qui était ancien et sur lequel l’employeur avait entrepris de rappeler les obligations en termes de temps de conduite, à l’inaptitude, laquelle procédait certes du conflit entre les parties mais non pas du manquement de l’employeur pour les motifs exposés ci-dessus. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes à ce titre.

Sur les demandes accessoires,

L’attestation destinée à Pôle emploi devenu France travail délivrée au salarié reprenait un cadre imposant de renseigner le salaire des 36 mois précédant le dernier jour travaillé et payé alors que l’employeur, sans véritablement s’expliquer sur cette demande, s’est contenté de mentionner les 12 derniers mois. La demande de délivrance d’une attestation rectifiée est donc justifiée.

Au total, l’action est partiellement bien fondée de sorte que l’intimée sera condamnée au paiement de la somme de 2 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Déclare recevable la demande au titre des congés payés,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 15 juin 2023 sauf en ce qu’il a rejeté les demandes au titre du maintien de salaire et au titre du manquement à l’obligation de sécurité,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la Sas [G] Le [F] [Localité 6] à payer à M. [J] les sommes de :

—  3 634,73 euros au titre du maintien de salaire,

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  1 307,26 euros à titre d’indemnité de congés payés,

—  2 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonne la remise par l’employeur d’une attestation destinée à France Travail rectifiée avec la mention des salaires pendant les 36 mois précédant le dernier jour travaillé payé,

Condamne la Sas [G] Le [F] [Localité 6] aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

M. TACHON C. BRISSET

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