25/11/2025

ARRÊT N° 25/368

N° RG 24/01467 – N° Portalis DBVI-V-B7I-QGB5

FB/CI

Décision déférée du 14 Mars 2024 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de TOULOUSE ( 22/00137)

Raphaëlle RONDY

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le

à M^e Stéphane LEPLAIDEUR de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST

Copie certifiée conforme délivrée

le

à M^e Laure COMBEDAZOU

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU VINGT CINQ NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANT

Monsieur [I] [K]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Laure COMBEDAZOU, avocat au barreau du TARN-ET-GARONNE

INTIMEE

S.A.S.U. STEF LOGISTIQUE MIDI-PYRENEES LIMOUSIN

[Adresse 18]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Stéphane LEPLAIDEUR de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 26 Septembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant F. BRU, présidente chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

F. BRU, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : C. IZARD

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par F. BRU, présidente, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSE DU LITIGE

M. [I] [K] a été embauché par la société Stef Logistique Distribution [Localité 12] selon contrat de travail à durée indéterminée du 3 novembre 2014, en qualité de préparateur de commandes. Le contrat de travail a été transféré à la SASU Stef Logistique Midi-Pyrénées Limousin à la suite d’une convention de mutation tripartite du 1er mars 2016.

La convention collective applicable est celle des exploitations frigorifiques. La société Stef Logistique Midi-Pyrénées Limousin emploie au moins 11 salariés.

M. [K] a été placé en arrêt de travail pour maladie professionnelle du 3 mars 2020 au 30 juin 2021.

Lors de la visite de pré reprise du 24 juin 2021, le médecin du travail mentionnait dans la partie recommandations : «  Inaptitude au poste de préparateur en raison des séquelles de ses maladies professionnelles ; incapacité au port de charges et aux postures délétères pour le rachis lombaire ».

M. [K] a été déclaré inapte par le médecin du travail lors de la visite de reprise en date du 1er juillet 2021. L’avis d’inaptitude préconisait un « reclassement à un poste sans manutention et sans posture délétère pour le rachis dorso lombaire» et indiquait que « le reclassement est possible en poste administratif avec mise à disposition d’un bureau dont le plan de travail est à hauteur variable pour alterner les postures debout avec les postures semi assise et assises.'

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 13 août 2021, la société Stef Logistique Midi-Pyrénées Limousin a convoqué M. [K] à un entretien préalable à licenciement prévu le 31 août 2021.

M. [K] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier du 6 septembre 2021.

Le 2 février 2022, M. [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement, de solliciter une indemnité au titre de la rupture abusive ainsi qu’une somme au titre du reliquat de l’indemnité spéciale de licenciement.

Par jugement du 14 mars 2024, le conseil de prud’hommes de Toulouse dans sa formation de départage a :

— débouté M. [K] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société Stef Logistique Midi-Pyrénées Limousin de ses demandes reconventionnelles,

— condamné M. [K] aux entiers dépens.

M. [K] a interjeté appel de ce jugement le 29 avril 2024, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 25 juillet 2024, auxquelles il est fait expressément référence, M. [K] demande à la cour de :

— réformer le jugement en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes et condamné aux dépens,

Statuant à nouveau :

— rejeter toutes conclusions adverses comme injustes et infondées,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société Stef Logistique Midi-Pyrénées Limousin de ses demandes reconventionnelles,

— juger la recherche de reclassement et le périmètre de reclassement ni sérieuse ni loyale,

— juger que le licenciement de M. [K] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Stef Logistique Midi-Pyrénées Limousin au paiement des sommes suivantes :

* 380,05€ au titre du reliquat de l’indemnité spéciale de licenciement,

* 18.224€ de dommages et intérêts pour rupture abusive

* 3.000€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 21 octobre 2024, auxquelles il est fait expressément référence, la société Stef Logistique Midi-Pyrénées Limousin demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [K] de l’ensemble de ses demandes,

— débouter M. [K] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— condamner M. [K] à verser à la société Stef Logistique Midi-Pyrénées Limousin la somme de 2.000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [K] aux entiers dépens.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 09 septembre 2025.

MOTIFS

Sur le licenciement

Aux termes de l’article L 1226-10 du code du travail, lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L 4624-4 à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

L’article 1226-12 du code du travail dispose que l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L 1226-10 , soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

L’obligation de reclassement n’est qu’une obligation de moyen, l’employeur doit tenter de reclasser le salarié en procédant à des recherches loyales et sérieuses. La preuve de l’impossibilité du reclassement incombe à l’employeur.

Si la preuve de l’exécution de l’obligation de reclassement incombe à l’employeur, il appartient au juge, en cas de contestation sur l’existence ou le périmètre du groupe de reclassement, de former sa conviction au vu de l’ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties.

En l’espèce, le motif du licenciement était énoncé dans les termes suivants :

Monsieur,

Vous avez été embauché, le 03/08/2014, au sein du groupe STEF, et à ce jour vous occupez la poste de Préparateur de Commandes Leader au sein de la filiale STEF Logistique Midi Pyrénees Limousin sur le site d’Eurocentre.

Vous avez été en arrêt de travail, de manière continue, du 03 mars 2020 au 30 juin 2021.

A la suite de votre absence, et conformément à nos obligations en la matière, vous avez été convoqué pour une visite médicale de reprise réalisée le 1er Juillet 2021 au cours de laquelle le médecin du travail vous a déclaré inapte aux fonctions de Préparateur de Commandes Leader, après étude de poste et des conditions de travail le 24 juin 2021.

L’avis du médecin du travail précise:

'reclassement à un poste sans manutention et sans posture délétère pour le rachis dorso lombaire. Le reclassement est possible en poste administratif avec mise à disposition d’un bureau dont le plan de travail est à hauteur variable pour alterner les postures debout avec les postures semi assise et assises. Remise ce jour des ITI pour maladie professionnelle'

Suite à cet avis d’inaptitude définitif à votre poste de travail, nous avons échangé avec vous le 15 Juillet 2021 sur vos souhaits de reclassement. Vous nous avez précisé à cette occasion que vous étiez mobile uniquement sur le secteur [Localité 15] et sa banlieue ainsi que les sites STEF dela Haute Garonne.

Aussi, et de façon prioritaire, avons-nous procédé à une revue des postes existants au sein de l’entreprise et du groupe auquel nous appartenons sur le périmètre géographique de [Localité 15] et sa Banlieue ainsi que la Haute-Garonne.

Nous avons notamment sollicité STEF Transport Bruguières ainsi que STEF [Localité 13] pour la Haute-Garonne et avons sollicité les sites de la région Parisienne afin de trouver une solution de reclassement. Il s’avère qu’ils n’ont pas de poste adapté à nous proposer pour envisager un reclassement.

Aussi, nous avons procédé à une revue des postes existants au sein de l’entreprise et du groupe STEF auquel nous appartenons sur l’ensemble du périmètre du groupe et prospecté sur la bourse à l’emploi du Groupe afin de rechercher un éventuel poste disponible et correspondant à l’avis médical. Cette recherche fût elle aussi sans succès.

En effet, les restrictions émises par le médecin du travail vous permettent de travailler sur un poste administratif. Les postes administratifs relèvent majoritairement des fonctions supports tels que les ressources humaines, Contrôleur de Gestion, Responsable Amélioration de la Performance… Or,il est nécessaire pour pouvoir intégrer ces postes d’avoir un cursus et une formation d’un minimum de 3 années avec l’équivalence d’une licence – dans les domaines spécifiques du droit, des ressources humaines ou de la gestion. Ne remplissant pas cette condition, essentielle à la prise d’un poste tel que cité plus haut, nous ne pouvons envisager votre reclassement.

Il s’avère donc qu’aucun poste n’est actuellement disponible ni dans l’entreprise, ni dans le Groupe auquel nous appartenons parmi les entreprises et entités de celui-ci, dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent de permuter tout ou partie du personnel.

Nous avons donc consulté les membres du CSE le 29 Juillet 2021 sur votre inaptitude, afin d’obtenir un avis de leur part.

C’est donc dans le respect de nos obligations légales et après des recherches approfondies, qu’en l’absence de solution de reclassement, nous avons été contraints d’envisager la rupture de votre contrat de travail.

Dans notre courrier du 13 août 2021, nous vous avons donc convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

L’entretien s’est tenu en nos locaux le Mardi 31 Août 2021. Au cours de cet entretien, nous vous avons rappelé les démarches effectuées pour permettre votre reclassement. Nous vous avons confirmé que nous étions dans l’impossibilité de vous reclasser à un poste conforme aux recommandations de la médecine du travail.

En effet, malgré nos efforts et nos démarches, aucune entreprise du Groupe n’est susceptible de vous proposer un poste en adéquation avec les prescriptions du Médecin du Travail.

Aucune solution d’aménagement ou de transformation de poste n’est également envisageable.

Nous sommes donc contraints de vous licencier suite à impossibilité de reclassement dans le cadre de votre inaptitude médicalement constatée par le médecin du travail.

Votre état de santé ne vous permettant pas d’effectuer le préavis, nous ne sommes pas tenus de vous verser une indemnité compensatrice de préavis.

La rupture de votre contrat sera effective dès la notification de la présente.'

M. [K] soutient que l’employeur ne lui a pas proposé de poste de reclassement adapté à ses capacités et considère qu’il a concentré la recherche de reclassement dans les seules régions de la Haute-Garonne et de [Localité 15] et ses environs alors qu’il n’a jamais précisé et limité un périmètre de mobilité dans le cadre du reclassement. Il souligne que si le mail de recherche de postes de reclassement envoyé à certaines entreprises du groupe mentionnait en gras 'Monsieur [K] [I] a précisé être mobile sur [Localité 15] et la région parisienne', cela ne constitue en rien une preuve de la prétendue demande de M. [K] . Il fait valoir que la seule communication de l’attestation de Mme [D], responsable des ressources humaines, ne saurait démontrer la volonté du salarié de limiter la recherche des postes de reclassement à ces régions. Il considère que l’employeur ne peut pas limiter la recherche du reclassement en fonction de la volonté présumée du salarié, sauf à ce que celui-ci ait préalablement refusé certaines offres sur la base de critères clairement identifiés, ce qui n’est pas le cas en l’espèce.

Par ailleurs, le salarié soutient que l’employeur ne démontre pas avoir recherché un poste de reclassement au sein du groupe comprenant plus de 150 entreprises, ni même au sein des établissements secondaires de la société. Il souligne que seules 10 réponses négatives ont été apportées sur 30 entreprises contactées, ce qui serait insuffisant au vu du nombre de sociétés comprises dans le groupe. Il cite ainsi des établissements secondaires, des sociétés STEF Logistique et des sociétés STEF TRANPORT qui auraient dû être consultées dans le cadre de la recherche de reclassement.

Il critique la décision déférée en ajoutant que la consultation du CSE ne prouve en rien le respect du périmètre de reclassement par l’employeur dans la mesure où rien n’est indiqué sur l’information donnée au CSE pour rendre son avis.

Ainsi, M. [K] soutient que la recherche de reclassement diligentée par l’employeur n’est pas sérieuse et loyale et qu’en conséquence le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur fait valoir que l’obligation de reclassement est une obligation de moyen ; qu’en l’espèce, dès le 24 juin, Mme [D], responsable des ressources humaines, a écrit au médecin du travail pour avoir des précisions sur l’aménagement du poste du salarié .

Il soutient que M. [K] a indiqué n’être mobile que sur le secteur de [Localité 15], sa banlieue ainsi qu’en Haute-Garonne, de sorte que Mme [D] a recherché un poste de reclassement en priorité affecté sur ces localisations. Elle a, dans un second temps, élargi sa recherche sur l’ensemble de la France .

Il indique qu’aucun poste adapté à la situation de M. [K] n’était disponible et que le 29 juillet 2021, les membres du CSE ont émis un avis favorable à son licenciement.

Il fait valoir qu’il ne pouvait pas solliciter de poste de reclassement auprès de certains établissements secondaires qui sont cités par la partie adverse puisqu’aucun poste administratif ne s’y trouvait .Il ajoute avoir prospecté sur la bourse à l’emploi du groupe.

Il produit un mail du 9 juillet 2021 adressé à plusieurs responsables de ressources humaines du groupe sur le territoire national et les réponses négatives de dix d’entre eux .

Sur ce,

La Cour constate que dés la visite de reprise du 24 juin 2021, qui a mentionné une inaptitude de M. [K] au poste de préparateur en raison des séquelles de ses maladies professionnelles et de l’incapacité au port de charges et aux postures délétères pour le rachis lombaire, Mme [D] , responsable ressources humaines, a réagi immédiatement et a échangé avec le médecin du travail en lui posant diverses questions relatives à l’inaptitude de M. [K].

La cour constate par ailleurs que s’est écoulé un délai de quelques jours seulement entre la déclaration d’inaptitude le 1er juillet et l’envoi du mail intitulé « reclassement inaptitude M. [K] » à trente directrices ou directeurs de ressources humaines du groupe sur l’ensemble du territoire national le 9 juillet. Ce mail mentionnait le fait qu’après échange préalable avec M. [K], ce que celui-ci ne conteste pas, il avait indiqué à la direction pouvoir se projeter sur des postes d’agent administratif ou d’employé administratif ou toute autre emploi de cette nature, avec le suivi d’une formation adaptée . Ce mail concluait par ailleurs que tout poste, même à temps partiel ou nécessitant une période d’adaptation, devait être proposé.

Sur ces trente directrices ou directeurs, dix ont répondu, soit celles ou ceux des sites d'[Localité 5], du Nord , de [Localité 9] est , de [Localité 7] , de Rhône Alpes, de [Localité 16] [Localité 8] [Localité 11], de Bretagne Sud , de la filiale logistique Mediterranée couvrant [Localité 10] [Localité 7] et [Localité 17], de [Localité 14] [Localité 6] et de [Localité 13] (82), de telle sorte que l’employeur ne s’est pas contenté de solliciter des entreprises du périmètre géographique de reclassement qui aurait été choisi par le salarié, mais a étendu sa recherche de reclassement à des entreprises du territoire national .

Il est indiqué dans le procès-verbal de réunion du CSE du 29 juillet 2021 que la direction a présenté ses recherches d’ établissement et les différentes démarches effectuées, pour conclure qu’aucun poste n’a été trouvé pour le reclassement de M. [K].

La lettre de licenciement reprend les différentes recherches de reclassement effectuées et explique notamment l’absence de proposition de reclassement par le fait que les postes administratifs relèvent majoritairement des fonctions supports tels que les ressources humaines, le contrôle de gestion, l’ amélioration de la performance, nécessitant un cursus et une formation dont M. [K] ne disposait pas.

Ainsi, conformément au jugement déféré, il y a lieu de considérer que l’employeur a effectué une recherche de reclassement sérieuse et loyale et qu’en l’absence de reclassement possible, le licenciement effectué n’est pas sans cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes indemnitaires

La rupture du contrat de travail n’étant pas abusive, il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [K] de l’ensemble de ses demandes.

Aux termes de l’article L 1226-14 du code du travail, la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L 1234-5 ainsi qu’ à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L 1234-9.

Ces indemnités sont dues au salarié inapte à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle même si le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse .L’indemnité spéciale de licenciement est égale au double de l’indemnité légale, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

L’ancienneté du salarié doit être déterminée sans tenir compte de la durée du préavis qui aurait dû être exécutée .

Aux termes de l’article R 1234-1 du code du travail, l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. « En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets. »

M. [K] sollicite le versement de la somme de 380.05 euros au titre du reliquat de l’indemnité spéciale de licenciement, déjà versée en partie par l’employeur à hauteur de 7 877,70 euros. Il retient un salaire de référence de 2278 euros et une ancienneté de sept ans et trois mois au moment de son licenciement.

La société Stef Logistique Midi-Pyrénées Limousin conteste le calcul retenu par le salarié au titre de l’indemnité spéciale de licenciement et soutient que l’indemnité a déjà été réglée en totalité . Elle produit le décompte effectué, retenant un salaire de référence de 2278 euros et une ancienneté de 6,97 mois.

En l’espèce, M. [K] a travaillé au sein de l’entreprise du 3 novembre 2014 au 6 septembre 2021 et n’a donc pas une ancienneté de 7 ans et trois mois mais de 6 mois et 10 mois de telle sorte que l’employeur a exactement calculé le montant de l’indemnité spéciale de licenciement due au salarié et que la demande au titre du reliquat de l’indemnité spéciale de licenciement n’est pas fondée dans son calcul et sera rejetée.

Sur les demandes annexes

Le salarié qui perd au principal supportera les entiers dépens d’appel, ainsi que ses propres frais irrépétibles.

L’équité commande de laisser à la charge de la société Stef Logistique Midi-Pyrénées Limousin ses propres frais.

PAR CES MOTIFS

La cour

Confirme en toutes ses dispositions le jugement de départition du conseil de prud’hommes de Toulouse en date du 14 mars 2024

Y ajoutant

Déboute les parties de leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel

Condamne M. [K] aux dépens d’appel

Le présent arrêt a été signé par F. BRU, présidente, et par C. IZARD, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. IZARD F. BRU