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N° RG 21/03208

N° Portalis DBVM-V-B7F-K7D4

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL CABINET RITOUET RUIZ

M^e Denis PELLETIER

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 03 OCTOBRE 2023

Appel d’une décision (N° RG 19/00305)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Vienne

en date du 15 juin 2021

suivant déclaration d’appel du 09 juillet 2021

APPELANTE :

Madame [P] [R]

née le 19 Avril 1962 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 4]

[Localité 1]

représentée par M^e Cécile RITOUET de la SELARL CABINET RITOUET RUIZ, avocat au barreau de LYON,

INTIMEE :

S.A.S. HENRI SELMER [Localité 6], prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Denis PELLETIER, avocat au barreau de PARIS,

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente,

Madame Gwenaëlle TERRIEUX, Conseillère,

Madame Isabelle DEFARGE, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 26 juin 2023,

M^me Gwenaëlle TERRIEUX, Conseillère chargée du rapport, et M^me Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de M^me Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, en présence de M^me Fabienne DURBEC et M. Yannis ENSAAD, auditeurs de justice, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 03 octobre 2023, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 03 octobre 2023.

Exposé du litige :

Mme [R] a été engagée en qualité de Technico-commerciale dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 6 juin 2006 par la SAS HENRI SELMER [Localité 6], ayant pour activité l’étude, la fabrication et la vente d’instruments de musique à vent.

Estimant réaliser de nombreuses heures supplémentaires, Mme [R] s’est manifestée auprès de son responsable hiérarchique fin 2017 pour en demander le paiement.

De façon concomitante, Mme [R] a également revendiqué le paiement de primes sur objectifs qui ne lui auraient pas été payées et a évoqué une différence de traitement avec un de ses collègues homme qui bénéficiait, contrairement à elle, du statut cadre.

La SAS HENRI SELMER [Localité 6] a partiellement répondu favorablement à Mme [R] en lui proposant le statut cadre et en régularisant certaines des primes sur objectifs, mais en refusant de lui payer les heures supplémentaires au motif que celles-ci n’avaient jamais été demandées par l’entreprise.

Mme [R] a alors refusé le passage au statut cadre et a maintenu sa demande au titre des heures supplémentaires.

C’est dans ces conditions que le 17 septembre 2019, Mme [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Vienne aux fins d’obtenir un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires accomplies, ainsi qu’un rappel de prime d’objectifs.

Par jugement du 15 juin 2021, le conseil de prud’hommes de Vienne, a :

Dit et jugé Mme [R] recevable et partiellement bien fondée en ses demandes ;

Débouté Mme [R] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et congés payés afférents ;

Débouté Mme [R] de sa demande au titre de la contrepartie en repos ;

Condamné la SAS HENRI SELMER [Localité 6] à verser à Mme [R]:

2 440,00 euros bruts au titre de la prime sur objectifs 2018

240,00 euros bruts au titre des congés payés afférents

5 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Débouté Mme [R] de sa demande de dommages et intérêts au titre du non-respect de l’égalité hommes / femmes ;

Débouté Mme [R] de sa demande de dommages et intérêts au titre du non-respect de l’obligation de sécurité ;

Condamné la SAS HENRI SELMER [Localité 6] à verser à Mme [R] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Condamné la SAS HENRI SELMER [Localité 6] aux dépens de l’instance ;

Ordonné l’exécution provisoire du présent jugement et fixé le salaire moyen mensuel brut de Mme [R] au montant de 4 161,00 euros ;

La décision a été notifiée aux parties et Mme [R] en a interjeté appel.

Par conclusions du 12 mai 2023, Mme [R] demande à la cour d’appel de :

Déclarer recevable et bien-fondé l’appel interjeté par Mme [R] à l’encontre du jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Vienne,

Le confirmer en ce qu’il a condamné la SAS HENRI SELMER [Localité 6] à verser à Mme [R] la somme de 2 440 euros au titre de la prime sur objectifs 2018, outre les congés payés afférents et 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [R] des demandes formées à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et congés payés afférents, de la fixation de la contrepartie en repos, des dommages et intérêts pour non-respect de l’égalité homme / femme et non-respect de l’obligation de sécurité,

Réformer le jugement sur la somme allouée à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Condamner la SAS HENRI SELMER [Localité 6] à verser à Mme [R] la somme de 24 491,82 euros à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires accomplies, outre 2 449,18 euros au titre des congés payés afférents,

Fixer la contrepartie obligatoire en repos à 116,38 heures,

Allouer à Mme [R] la somme de 56 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de l’exécution déloyale du contrat de travail, le non-respect de l’égalité professionnelle homme / femme et le non-respect de l’obligation de sécurité,

Déclarer recevable mais non-fondé l’appel incident formé par la SAS HENRI SELMER [Localité 6],

La débouter de ses demandes,

Condamner la SAS HENRI SELMER [Localité 6] à verser à Mme [R] la somme de 2 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile,

Condamner la SAS HENRI SELMER [Localité 6] aux dépens de l’instance.

Par conclusions en réponse du 19 mai 2023, la SAS HENRI SELMER [Localité 6] demande à la cour d’appel de :

Débouter Mme [R] de son appel ;

Accueillir la SAS HENRI SELMER [Localité 6] en son appel incident ;

Réformer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la SAS HENRI SELMER [Localité 6] à payer à Mme [R] les sommes de :

2 440 euros bruts à titre de rappel de prime d’objectif de 2018 ;

240 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens ;

Le confirmer pour le surplus ;

Débouter Mme [R] de l’ensemble de ses demandes ;

La condamner aux dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 30 mai 2023.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires :

Moyens des parties :

Mme [R] soutient qu’elle a effectué des heures supplémentaires pour lesquelles elle n’a pas été rémunérée. Elle expose que :

— Initialement, la durée de travail était de 35 heures hebdomadaires, puis, en application d’un accord d’entreprise, signé en 2012, la durée hebdomadaire a été portée à 36.95 heures,

— La nature de ses fonctions et l’obligation de travailler certains week-ends l’amenaient à régulièrement dépasser la durée de travail hebdomadaire,

— La réalisation des tâches contractuellement prévues impliquait des dépassements de l’horaire hebdomadaire de travail,

— Elle a réalisé des heures supplémentaires, notamment durant des événements artistiques se déroulant le week-end, ce dont l’employeur avait connaissance,

— Les heures travaillées le samedi n’ont pas donné lieu à rémunération comme heures supplémentaires mais se sont traduites par le versement d’une prime exceptionnelle,

— Mme [R] occupait une partie de son temps de travail à l’accomplissement de ses fonctions de délégué du personnel, puis d’élue au CSE,

— L’employeur ne produit aucun élément de contrôle de la durée de travail.

La société conteste être redevable du paiement d’heures supplémentaires à l’égard de Mme [R]. En effet, elle expose que :

— La réalisation d’heures supplémentaires par Mme [R] n’est pas établie,

— Mme [R] ne produit aucun élément concret et précis permettant d’étayer sa demande,

— Mme [R] ne justifie pas du volume de travail qu’elle prétend avoir effectué: les décomptes produits par l’appelante ont beaucoup fluctué,

— Mme [R] confond temps de travail et amplitude horaire: elle intègre à ses décomptes journaliers la durée qui s’écoule entre sa prise et sa fin de poste, sans déduire les temps qui ne sont pas considérés comme temps de travail et ne donnent pas lieu à rémunération,

— Elle inclut des temps de déplacement qui ne constituent pas un temps de travail effectif,

— Mme [R] ajoute le temps passé lors de déjeuners, dîners ou concerts, alors même que sa présence n’y était pas toujours nécessaire,

— L’employeur n’a jamais été informé, au préalable, de la réalisation d’heures supplémentaires, en violation des règles applicables au sein de la société,

— La SAS HENRI SELMER [Localité 6] a régulièrement demandé à Mme [R] de modifier ses plannings pour qu’ils soient conformes à la réglementation en matière de temps de travail car la réalisation d’heures supplémentaires n’était pas nécessaire.

Réponse de la cour,

Les heures supplémentaires se calculent par rapport à la durée légale du travail, laquelle est définie par l’article L. 3121-27 du code du travail, selon lequel la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures.

Selon l’article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Selon l’article L 3121-2 du même code, le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l’article L. 3121-1 sont réunis.

Selon l’article L 3121-4 du même code, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

En application de ces dispositions, il est constant que le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. (Soc., 14 novembre 2018, pourvoi n° 17-16.959, P).

Pour les salariés itinérants, la qualification de temps de trajet entre le domicile et les sites du premier et du dernier client désigné par leur employeur n’est ouverte que lorsque cette période ne répond pas à la définition du temps de travail effectif. En cas de litige sur ce point, le juge doit vérifier préalablement si, pendant ce temps de trajet, le salarié itinérant doit se tenir à la disposition de l’employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles. Si tel est le cas, ce temps de trajet sera pris en compte pour apprécier le respect des seuils et plafonds de durée du travail prévus par le droit de l’Union européenne et le droit interne. Le salarié pourra alors prétendre à la rémunération correspondante selon les dispositions pertinentes du droit interne. En revanche, si ce temps de trajet ne constitue pas un temps de travail effectif, le salarié ne pourra prétendre qu’à la contrepartie prévue par l’article L. 3121-4 du code du travail, s’il en remplit les conditions. (Soc., 23 novembre 2022, n° 20-21.924, B+R).

Enfin, il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919, FP, P + B + R + I).

En l’espèce, au soutien de sa demande, Mme [R] produit :

— Son contrat de travail qui ne porte aucune mention relative à la durée du travail, de sorte qu’elle était soumise, en application d’un accord d’entreprise, à la durée hebdomadaire de 36,95 heures avec l’octroi de 12 jours de RTT annuels, ce qui n’est pas contesté.

Le contrat précise en outre que :

« (') Vous serez en charge d’assurer la prospection des revendeurs français, des conservatoires, des Ecoles de musique et des orchestres. Vous devrez également assurer la mise en place d’actions commerciales afin d’établir une communication promotionnelle sur l’ensemble de notre catalogue auprès du tissue musical régional ainsi que de participer à l’animation d’évènements artistiques et pédagogiques à l’occasion d’expositions en région, soit en semaine, soit le week-end. La totalité de votre activité devra faire l’objet d’un déclaratif précis à remettre chaque semaine à la Direction Commerciale.

(') Votre travail de prospection et d’animation pourra nécessiter des déplacements sur cinq jours consécutifs, en priorité sur les jours ouvrés de la semaine, mais aussi durant le week-end à l’occasion des expositions régionales. (') »

— Ses bulletins de salaire, faisant apparaitre une majoration pour les heures effectuées le dimanche mais aucun paiement d’heures supplémentaires sur toute la période litigieuse,

— Des courriels adressés à son supérieur les 02 mars 2011 et 11 décembre 2017 dans lesquels elle évoque le nombre de week-end travaillés sur l’année et ses heures supplémentaires réalisées dans un court laps de temps,

— Des tableaux indiquant année après année depuis 2016, et pour chaque jour, les heures supplémentaires qu’elle estime avoir effectuées et, pour certaines journées, un nom de ville dans une autre colonne,

— Une copie de ses agendas mentionnant ses heures et lieux de rendez-vous,

— Des notes de frais (péage, parking, restauration),

— Deux attestations de salariés de la SAS HENRI SELMER [Localité 6] évoquant l’investissement total de Mme [R] dans ses missions, ses nombreux déplacements et les dépassements d’horaires en résultant.

La cour rappelle que peu importe que la salariée produise des décomptes d’heures établis unilatéralement, postérieurement à la relation de travail, non signés par l’employeur, dès lors que ces tableaux comportent des éléments précis sur la nature des missions et les horaires réalisés, étant observé qu’en l’espèce l’employeur ne conteste pas la réalité des déplacements effectués par la salariée, lesquels sont étayés par ses notes de frais.

Dès lors, la cour constate que Mme [R] produit des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées dont le paiement est réclamé, permettant à son ex employeur, chargé d’assurer le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La SAS HENRI SELMER [Localité 6] produit :

— Des échanges de courriels, en date du 01 mars, 02 mars, 14 mars et 12 novembre 2018, dans lesquels elle rappelle à Mme [R] de ne réaliser que les heures supplémentaires qui lui sont expressément demandées et qu’aucune heure supplémentaire effectuée de sa seule initiative ne pourra lui être rémunérée ni donner lieu à récupération,

— Un courrier recommandé en date du 12 juin 2019, dans lequel elle lui rappelle cette directive,

— Des courriels en date du 23 novembre 2018, 05 avril et 07 Octobre 2019 suggérant des changements pour lui éviter des déplacements inutiles.

La cour relève ainsi que Mme [R] n’avait pas de lieu de travail fixe ou habituel. Elle utilisait un véhicule de fonction pour l’exécution de ses missions lesquelles impliquaient des déplacements fréquents, et son planning était établi par ses soins, de sorte que son travail doit être qualifié d’itinérant.

L’examen des pièces produites établit en outre que :

— L’employeur critique les décomptes produits, sans apporter aucune pièce ni aucun élément objectif sur le suivi des horaires de la salariée, lors de ses journées de déplacements ou de travail à domicile, et ce jusqu’au mois de mars 2018, date à compter de laquelle l’employeur justifie qu’il vérifiait préalablement la nécessité des déplacements et les prévisions d’amplitudes horaires de la salariée,

— L’employeur ne démontre pas davantage que Mme [R] pouvait réaliser ses missions dans le cadre de son temps de travail, étant observé sur ce point que la salariée produit deux attestations évoquant son investissement important et de ses nombreux déplacements,

— L’employeur avait connaissance des déplacements fréquents et tardifs de la salariée puisqu’il lui remboursait les notes de frais en résultant,

— Les agendas produits, dont les mentions ne sont pas contestées, font apparaitre des déplacements sur plusieurs jours avec des interventions en soirées (ex notamment : 02 au 07, 25 et 27 Octobre 2017, 04 au 11 février 2018), des journées entières de travail le week-end, suivant une semaine de travail à temps plein (ex notamment : 19 novembre 2016, 08 et 09 avril, 06 et 07 mai, 03 et 04 juin, 10 juin, 21 et 22 Octobre, 16 et 17 décembre 2017, 10 et 11 février, 17 et 18 mars, 07 et 08 avril, 05 au 07, 12 et 14 octobre 2018, 09 et 10, 16 et 17, 23 mars, 06 juillet, 05 Octobre 2019),

— Mme [R] a intégré à ses décomptes des temps de repas réalisés avec des clients, le midi ou le soir, ou des temps de concert le soir, qui apparaissent sur ses agendas, et sur lesquels l’employeur soutient que sa présence n’était pas nécessaire, sans pour autant là encore le justifier.

Dès lors, ces éléments établissent que Mme [R] a manifestement effectué de nombreuses heures supplémentaires, au-delà de la durée de travail contractuelle.

En revanche, sur les temps de déplacement, la cour relève que :

— Mme [R] ne peut les qualifier de temps de travail effectif, alors même que les éléments produits ne démontrent pas qu’elle devait se tenir à la disposition de l’employeur ni se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles. En effet, Mme [R] organisait elle-même ses déplacements et ses temps de trajet en toute autonomie et aucun des éléments produits n’établit qu’elle devait répondre aux sollicitations de ses interlocuteurs professionnels pendant le temps de ses déplacements,

— Les décomptes horaires estimés par la salariée au titre du travail effectif incluent ses périodes de déplacement parfois sur de longues distances, de sorte qu’ils sont erronés et surévalués,

— Mme [R] formule une demande principale au titre des heures supplémentaires en qualifiant ses temps de déplacement de temps de travail effectif, sans formuler de demande subsidiaire au titre des temps de trajet, de sorte qu’aucune somme ne peut lui être allouée à ce titre.

Dès lors, la cour retient que la SAS HENRI SELMER [Localité 6] devra payer à Mme [R] les heures supplémentaires effectuées et non payées, exception faite des temps de déplacements qui ne seront pas retenus au titre du travail effectif et ce pour un montant total qu’il convient d’évaluer, sur toute la période litigieuse, soit 2016 à 2019, à 16 000 euros, outre 1 600 euros au titre des congés payés afférents, et ce par infirmation du jugement entrepris.

Sur la contrepartie obligatoire en repos :

Selon l’article L 3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au- delà de la durée légale. Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l’article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

En application de ces dispositions, les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à un repos obligatoire, qui s’ajoute au paiement des heures. Les modalités de prise de cette contrepartie obligatoire en repos sont définies par accord collectif. L’accord, prioritairement d’entreprise ou d’établissement ou seulement à défaut un accord de branche, peut fixer l’ensemble des conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos. Il peut également prévoir la prise d’un repos obligatoire pour des heures effectuées en-deçà du contingent.

À défaut de stipulations conventionnelles, les dispositions supplétives du code du travail s’appliquent, soit une contrepartie obligatoire en repos égale à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de 20 salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de 20 salariés.

En l’espèce, Mme [R] calcule un dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires de 0,96 heures en 2017 et de 64,64 heures en 2018.

Or, la cour a relevé qu’elle qualifiait à tort ses temps de trajet de temps de travail effectif.

Les heures de trajet alléguées étant bien supérieures à 0,96 heures en 2017 et 64,64 heures en 2018, leur exclusion établit que le dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires n’a en réalité pas été dépassé, ni en 2017 ni en 2018.

La demande sera donc rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

Sur le rappel de salaire au titre de la prime d’objectifs :

Moyens des parties :

Mme [R] soutient que l’employeur lui est redevable d’un rappel de prime d’objectifs, aux motifs que :

— Le contrat de travail signé entre les parties prévoyait expressément le versement de primes sur objectifs annuels fixés en début d’année par la Direction commerciale,

— Mme [R] ne s’est jamais vue fixer d’objectifs,

— Depuis 2008, Mme [R] est totalement privée du versement de cette partie variable de rémunération.

La société soutient qu’elle n’est redevable d’aucun paiement au titre de la prime d’objectifs, aux motifs que :

— La société a assigné des objectifs à Mme [R], qu’elle a acceptés,

— En 2018, Mme [R] n’a pas atteint l’objectif d’augmentation des ventes de clarinettes et saxophones Axos en unités par rapport à 2017

Réponse de la cour,

Aux termes de l’article 1103 du code civil, les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits.

Selon l’article 1353 du même code, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

En application de ces dispositions, il est constant qu’en cas de rémunération variable dépendant d’objectifs fixés unilatéralement par l’employeur, ces objectifs doivent être réalistes et réalisables.

Lorsque l’employeur n’a pas fixé les objectifs permettant de déterminer le montant de la rémunération variable, il incombe au juge d’en fixer le montant, en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes et, à défaut, des données de la cause.

En l’espèce, la lettre d’embauche, contresignée par Mme [R] le 17 mai 2006, indique : « A cette rémunération, s’ajouteront des primes sur objectifs annuels qui vous seront fixées en début d’année par la Direction commerciale ».

La cour constate que :

— Mme [R] a perçu une prime d’objectifs de 1600 euros en 2007 et de 3280 euros en 2008,

— En 2018, l’employeur lui a adressé un courrier indiquant qu’en l’absence de règlement connu pour la détermination des primes déjà perçues, il lui était proposé de lui verser la moyenne annuelle de ces primes, pour les années où son chiffre d’affaires a été supérieur à l’année précédente, ou lorsque son évolution a été meilleure que celle enregistrée pour la France, soit un montant total de 9760 euros pour les années 2012, 2013, 2016 et 2017,

— Le 02 juin 2020, Mme [R] a perçu une prime d’objectifs de 4544 euros pour l’année 2019.

Concernant l’année 2018, l’entretien individuel annuel réalisé le 19 juin 2018 mentionne des objectifs acceptés par la salariée soit :

— Augmentation des ventes à l’unité de clarinettes et saxophones Axos par rapport à 2017,

— Augmentation du nombre de clarinettes à jouer sur des clarinettes Selmer,

— Elaboration d’un ROI sur chaque action.

Or, la SAS HENRI ELMER [Localité 6] produit un tableau total général statistiques des ventes par représentant pour l’année 2018, mentionnant une baisse de la vente des clarinettes et saxophones, sans justifier cependant de cette baisse en produisant les chiffres de l’année 2017 ni démontrer par ailleurs que les autres objectifs assignés à la salariée n’ont pas été respectés.

Dès lors, la SAS HENRI ELMER [Localité 6] sera condamnée à verser à Mme [R] la somme de 2 440,00 euros bruts au titre de la prime sur objectifs 2018, outre 240,00 euros bruts au titre des congés payés afférents et ce par confirmation du jugement entrepris.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

Moyens des parties :

Mme [R] soutient que son employeur a manqué à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail, aux motifs que :

— L’employeur n’a pas payé l’intégralité des heures effectuées,

— L’employeur n’a pas respecté ses obligations contractuelles relatives à la rémunération variable,

— Elle a été contrainte de multiplier ses demandes de confirmation ou de validation concernant l’organisation d’évènements et la planification de son programme d’activités sur plusieurs mois,

— Elle a été plusieurs fois écartée d’évènements en étant prévenue au dernier moment que sa présence n’était pas nécessaire.

L’employeur soutient avoir exécuté loyalement le contrat de travail. En effet, il expose que :

— M. [D] n’a pas entravé Mme [R] dans l’accomplissement de ses tâches,

— L’employeur n’a jamais entendu mettre Mme [R] à l’écart.

Réponse de la cour,

Selon l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, il a été relevé qu’à compter de l’année 2018, la SAS HENRI SELMER [Localité 6] a souhaité être informée systématiquement et préalablement des déplacements prévus par Mme [R], ce qui a effectivement entrainé des modifications demandées par l’employeur.

La cour constate cependant que la présence à l’évènement du 12 Octobre 2019 à [Localité 7] a été demandée par la salariée le 30 septembre et refusée par l’employeur le 05 Octobre, après plusieurs échanges, de sorte que Mme [R] ne saurait évoquer un changement de dernière minute. De même, la présence pour l’évènement devant se dérouler à [Localité 8] du 01 décembre 2019 a été confiée au salarié ayant préparé cet évènement durant l’arrêt maladie de Mme [R], de sorte qu’elle ne peut alléguer d’une mise à l’écart.

Enfin, il résulte des échanges de courriels entre Mme [R] et son supérieur M.[D] que celui-ci lui rappelle à plusieurs reprises la nécessité de contrôler son amplitude horaire, et son souhait de la voir engager des actions ciblées sur de nouvelles rencontres, ce qui relève du pouvoir de direction de l’employeur.

Dès lors, ce grief ne sera pas retenu au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

En revanche, il est établi, et non contesté, que Mme [R] a sollicité son employeur à de nombreuses reprises à compter de l’année 2017, tant pour le paiement de ses heures supplémentaires que pour celui de sa prime d’objectifs, en se voyant opposer un refus alors que les demandes étaient partiellement justifiées.

En outre, ces refus ont entrainé une dégradation des relations avec Mme [R] apparaissant dans leurs échanges de courriels, de nature à lui causer un préjudice moral.

La SAS HENRI SELMER [Localité 6] sera donc condamnée à indemniser Mme [R] à hauteur de 5 000 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, et ce par confirmation du jugement entrepris.

Sur le non-respect de l’égalité Homme/Femme :

Moyens des parties :

Mme [R] soutient que son employeur n’a pas respecté l’égalité homme / femme au sein de la société. En effet, elle expose que :

— Elle a subi une discrimination homme / femme se reportant notamment au statut cadre de son collègue, chargé des mêmes fonctions qu’elle sur la zone Nord,

— Elle n’a bénéficié d’aucun changement de coefficient et de classification depuis son embauche, soit durant 14 ans de présence au sein de l’entreprise.

L’employeur soutient que l’égalité homme / femme est respectée au sein de la société aux motifs que :

— Mme [R] ne présente aucun élément sérieux laissant supposer une inégalité entre homme et femme,

— Mme [R] a formulé ce grief pour la première fois après que la société n’a pas donné suite à sa proposition de création d’un poste en télétravail, suggérée en octobre 2017,

— M. [C] a été engagé à un poste de responsable commercial, sur un secteur géographique plus large que celui de Mme [R], orienté vers l’Europe (secteur nord, pays scandinaves et Europe de l’Est), alors que le secteur de l’appelante correspond au sud de la France. De plus, la formation et l’expérience des deux salariés sont différentes, ce qui justifie une différence de rémunération.

Réponse de la cour,

Selon l’article L 1142-1 du code du travail, sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut :

1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ;

2° Refuser d’embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d’un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;

3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.

Selon l’article L 1144-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application des dispositions des articles L. 1142-1 et L. 1142-2, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, directe ou indirecte, fondée sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse.

En l’espèce, Mme [R] invoque une inégalité de traitement en comparant sa situation à celle d’un de ses collègues, M. [C], qui bénéficie d’un statut cadre contrairement à elle.

Or, Mme [R] ne produit aucun élément laissant supposer une rupture d’égalité de traitement entre elle et M.[C].

A l’inverse, la SAS HENRI SELMER [Localité 6] justifie que :

— M.[C] est responsable commercial sur un secteur géographique comprenant le Nord de la France, les pays scandinaves et l’Europe de l’Est, soit un secteur bien plus important que celui de Mme [R] qui est chargée du Sud de la France,

— Il est titulaire d’un Bac+ 4 et parle couramment l’anglais alors que Mme [R] a un Bac + 2,

— Il dispose d’une expérience professionnelle de plus de 20 années dans une entreprise de la même activité, alors que Mme [R] ne dispose d’expériences que dans des secteurs d’activité différents

— Mme [R] a vu son salaire augmenter de 51 % depuis son embauche en 2006,

— L’index égalité hommes/femmes de la société est de 84/100, soit un taux supérieur au seuil minimum de 75/100,

— Une évolution vers une classification de cadre lui a été proposée, cohérente avec ses fonctions et celles des salariés de la même catégorie professionnelle, mais elle l’a refusée.

Au vu de ces éléments, la cour constate que la différence de traitement critiquée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, de sorte que la demande à ce titre sera rejetée, et ce par confirmation du jugement entrepris.

Sur l’obligation de sécurité :

Moyens des parties :

Mme [R] soutient que son employeur a manqué à son obligation de sécurité. En effet, elle expose que :

— Son état de santé s’est dégradé en raison des agissements de l’employeur, et elle a fait l’objet de nombreux arrêts de travail ;

— La reconnaissance du statut de travailleur handicapé de Mme [R] du 7 juin 2018 était antérieure à la survenance de l’accident du travail.

L’employeur conteste avoir manqué à son obligation de sécurité, aux motifs que :

— A l’exception d’un accident du travail survenu par suite d’une chute, l’ensemble des arrêts de travail ne sont pas d’ordre professionnel ;

— Ces arrêts de travail et les certificats médicaux produits ne sauraient suffire à établir un lien de cause à effet entre la supposée discrimination qu’elle explique avoir subie, et son état de santé ;

— La société a toujours été soucieuse de l’état de santé de Mme [R], notamment en sollicitant son loueur de véhicules, pour que lui soit attribué un véhicule de fonction doté d’équipements spécifiques (siège avec réglage lombaire, sur-tapis '), de même qu’en demandant une subvention pour l’achat d’un siège adapté.

Réponse de la cour,

Aux termes de l’article L. 4121-2 du code du travail, dans sa version applicable au litige, l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’employeur est ainsi tenu, vis-à-vis de son personnel, d’une obligation de sécurité, en vertu de laquelle il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de chaque salarié.

En l’espèce, Mme [R] produit au soutien de sa demande les arrêts de travail dont elle a fait l’objet entre le 27 février 2016 et le 17 janvier 2020, outre des ordonnances prescrivant un traitement médicamenteux à compter du 07 Octobre 2019, affirmant que ces pièces établissent la dégradation de son état de santé psychologique.

Or, la cour constate que la seule production de ces arrêts de travail, dont trois évoquent un « Etat dépressif » ou une « Anxiété réactionnelle », et les autres indiquent « Lombalgies », « Cervicalgies », « Suites chirurgie rachidienne », ou « Chute et contusion costale » ne démontre pas le lien de causalité entre les conditions de travail de Mme [R] et son état de santé, de sorte que la responsabilité de la SAS HENRI ELMER [Localité 6] ne peut être retenue à l’examen de ces seuls certificats.

En outre, la SAS HENRI ELMER [Localité 6] justifie avoir pris en compte l’état de santé de Mme [R], et les préconisations du médecin du travail, ce qui n’est pas contesté, en lui attribuant notamment un véhicule de fonction adapté.

Dès lors, la cour relève que Mme [R] n’apporte pas la preuve, qui lui incombe, d’un manquement de la SAS HENRI ELMER [Localité 6] à son obligation de sécurité, de sorte que la demande à ce titre sera rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

Sur les demandes accessoires :

Il convient de confirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et des frais irrépétibles.

La SAS HENRI SELMER [Localité 6], partie perdante, sera condamnée aux dépens.

Elle devra payer à Mme [R] une somme qu’il convient de fixer à 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, et sera déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS :

La COUR, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

Dit et jugé Mme [R] recevable et partiellement bien fondée en ses demandes ;

Débouté Mme [R] de sa demande au titre de la contrepartie en repos ;

Condamné la SAS HENRI SELMER [Localité 6] à verser à Mme [R] :

2 440,00 euros bruts au titre de la prime sur objectifs 2018,

240,00 euros bruts au titre des congés payés afférents,

5 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Débouté Mme [R] de sa demande de dommages et intérêts au titre du non-respect de l’égalité hommes / femmes ;

Débouté Mme [R] de sa demande de dommages et intérêts au titre du non-respect de l’obligation de sécurité ;

Condamné la SAS HENRI SELMER [Localité 6] à verser à Mme [R] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Condamné la SAS HENRI SELMER [Localité 6] aux dépens de l’instance ;

Ordonné l’exécution provisoire du présent jugement et fixé le salaire moyen mensuel brut de Mme [R] au montant de 4 161,00 euros.

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs d’infirmation,

Et Y ajoutant,

CONDAMNE la SAS HENRI SELMER [Localité 6] à payer à Mme [R] la somme de 16 000 euros à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, outre 1 600 euros au titre des congés payés afférents,

CONDAMNE la SAS HENRI SELMER [Localité 6] à payer à Mme [R] la somme de 1 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

DEBOUTE la SAS HENRI SELMER [Localité 6] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la SAS HENRI SELMER [Localité 6] aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Gwenaëlle Terrieux, Conseillère, en remplacement de Madame Valéry Charbonnier, Conseillère faisant fonction de Présidente légitimement empêchée, et par Madame Mériem Caste-Belkadi, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La Greffière, La Conseillère,