20/02/2025

ARRÊT N°25/81

N° RG 23/01958 – N° Portalis DBVI-V-B7H-PPJD

MT/CB

Décision déférée du 20 Avril 2023 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( )

M. RASSAT

[L] [H]

C/

S.A. SOCIETE GENERALE

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU VINGT FEVRIER DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

Madame [L] [H]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Florent ESQUIROL, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES

INTIMÉE

SOCIETE GENERALE venant aux droits de la SA BANQUE COURTOIS, prise en la personne de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège,

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Nathalie CLAIR de la SCP ACTEIS, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 20 Décembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C. BRISSET, Présidente, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : M. TACHON

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [H] [L] a été embauchée selon contrat de professionnalisation à durée déterminée à compter du 22 août 2008 par la société Banque Courtois aux droits de laquelle se trouve la Sa Société générale. À compter du 1er octobre 2009, la relation de travail a été régie par un contrat à durée indéterminée pour des fonctions d’attachée au service de la clientèle.

La convention collective applicable est celle de la banque. La société emploie au moins 11 salariés.

Mme [H] est travailleuse handicapée.

Mme [H] a fait l’objet d’un blâme selon lettre du 14 septembre 2015.

Elle a exprimé dans un courrier du 5 octobre 2015 une souffrance au travail. Elle a également saisi, le 14 octobre 2015, les délégués du personnel CFDT de sa situation.

Suite à une réunion des délégués du personnel du 9 novembre 2015, une enquête interne a été mise en place.

Saisie par Mme [H], l’inspection du travail a adressé à la société une demande d’information sur la situation de la salariée le 2 novembre 2016.

Par le biais de son conseil, Mme [H] a, par courrier en date du 8 juin 2017, dénoncé à son employeur ses conditions de travail qu’elle a jugées inadaptées à son handicap.

Selon avis du 17 décembre 2018, la médecine du travail a déclaré Mme [H] inapte à son poste en renseignant la mention selon laquelle l’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Selon lettre du 30 janvier 2019, la Société générale a convoqué Mme [H] à un entretien préalable au licenciement fixé au 11 février 2019 puis l’a licenciée pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement selon lettre du 20 février 2019.

Mme [H] a saisi, le 1er juillet 2019, le conseil de prud’hommes de Toulouse en contestation de son licenciement.

Par jugement en date du 20 avril 2023, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

Donné acte à l’intervention volontaire de la Société générale aux lieu et place de la SA Banque Courtois,

Dit et jugé que le licenciement de Mme [H] est fondé sur une cause réelle et sérieuse, que l’inaptitude ne trouve pas son origine dans un comportement fautif de l’employeur

En conséquence,

Débouté Mme [H] de l’ensemble de ses demandes,

Condamné Mme [H] aux entiers dépens,

Débouté la SA Banque Courtois de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Débouté la SA Banque Courtois du surplus de ses demandes

Mme [H] a interjeté appel de ce jugement le 31 mai 2023, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués de la décision.

Dans ses dernières écritures en date du 27 novembre 2024, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [H] demande à la cour de :

Réformer dans toutes ses dispositions le jugement du 20 avril 2023'

Et jugeant à nouveau,

Constatant l’absence de formation, d’action de prévention, d’adaptation de poste au handicap de la salariée,

A titre principal,

Constatant que l’épuisement professionnel, à l’origine de son inaptitude, a pour origine les conditions de travail de la concluante, notamment la dégradation desdites conditions de travail circonstanciée par le défaut d’adaptation et de prise en considération de son handicap physique,

Constatant l’absence de démarche d’adaptation de poste de travail et de reclassement interne à l’entreprise ou dans le groupe,

Dire et juger le licenciement intervenu le 20/02/2019 irrégulier et en tout état de cause dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Subsidiairement,

Constatant que l’inaptitude trouve son origine dans un comportement fautif de l’employeur, notamment des agissements de harcèlement moral, et la non-prise en compte du handicap physique de la salariée

Annuler purement et simplement le licenciement du 20/02/2019

En tout état de cause,

Condamner la société générale à payer les sommes suivantes à Mme [H] :

—  42 904,56 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  3 575,38 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  357,54 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés pays sur préavis;

—  3575. 38 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure vexatoire;

—  21 452 euros pour indemnité de nullité du licenciement, harcèlement moral et traitement discriminatoire compte tenu de son handicap.

— condamner enfin la SA société générale à payer la somme de 5 000 euros à Mme [H] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Elle soutient que son inaptitude est d’origine professionnelle et constitue la conséquence des manquements de l’employeur. Elle invoque un harcèlement moral et une attitude discriminatoire l’employeur ayant refusé de tenir compte de son handicap. Elle estime que l’employeur n’a pas satisfait à son obligation de recherche de reclassement.

Dans ses dernières écritures en date du 15 novembre 2023, auxquelles il est fait expressément référence, la Société Générale demande à la cour de :

Confirmer en toutes dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 20 avril 2023.

Débouter Mme [H] de l’ensemble de ses prétentions.

Y ajoutant,

Condamner Mme [H] à verser à la société Société Générale, venant aux droits de la société banque courtois à la somme de 3 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle conteste toute origine professionnelle à l’inaptitude. Elle soutient avoir toujours pris en compte le handicap de la salariée et conteste l’existence d’un harcèlement moral ou d’une discrimination. Elle ajoute qu’elle était dispensée de recherche de reclassement.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 3 décembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

De façon quelque peu curieuse l’appelante conclut à la constatation d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre principal et seulement subsidiairement à celle d’un licenciement nul. Ses demandes chiffrées sont en revanches formulées sans principal et subsidiaire et portent exclusivement sur un licenciement sans cause réelle et sérieuse et sur des dommages et intérêts spécifiques pour harcèlement moral et discrimination.

Il subsiste que c’est bien l’origine de l’inaptitude de la salariée qui constitue le débat principal qui oppose les parties et qu’il convient d’envisager en premier lieu la question du harcèlement ou de la discrimination.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte par ailleurs des dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail un principe de non-discrimination qu’elle soit directe indirecte à raison de critères limitativement énoncés, comprenant le handicap.

Le régime probatoire est similaire puisque par application des dispositions des articles L. 1134-1 et L. 1154-1 du code du travail il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et/ou d’une discrimination.

Au vu de ces éléments il incombe à l’employeur de prouver que ses agissements et décisions étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ou discrimination.

En l’espèce, Mme [H] invoque une attitude discriminatoire constituant des faits de harcèlement moral.

D’un point de vue factuel elle invoque :

— son affectation à différents postes pour se voir confier des tâches diverses, elle justifie de changements d’affectation,

— un blâme qui lui a été adressé le 14 septembre 2015 dont elle justifie,

— l’absence d’affectation sur un poste à [Localité 6] malgré des engagements, son absence d’affectation dans cette agence ne fait pas débat,

— l’absence d’adaptation de son poste à sa situation de handicap, elle justifie de sa situation de travailleuse handicapée,

— la réclamation individuelle dont elle a saisi les élus CFDT,

— la saisine de la Direccte,

— la dégradation de son état de santé dont elle justifie,

— l’absence de recherche de reclassement qui ne peut être prise en compte, l’employeur étant, au regard des énonciations de l’avis d’inaptitude, dispensé de recherche à ce titre.

Ces éléments, pour ceux retenus, pris dans leur ensemble peuvent laisser supposer l’existence d’une situation de discrimination ou de harcèlement moral de sorte qu’il convient d’apprécier les éléments produits par l’employeur.

Il est certain que Mme [H] est travailleuse handicapée et l’était dès son recrutement. Il ne peut en revanche être soutenu qu’aucun aménagement n’avait été mis en place. En effet, l’employeur produit les comptes rendus d’entretien professionnels qui sont particulièrement instructifs. Il en résulte qu’à l’origine de la relation de travail, il a pu exister une difficulté. Ainsi au titre de l’année 2010, son manager admettait une souffrance de la salariée au travail dans son poste à la caisse. Mais il s’en était suivi en juin 2010 une affectation sur le poste d’accueil. La salariée qui indiquait vivre cette affectation comme une renaissance mentionnait qu’il était plus adapté à sa situation. En octobre 2010, la salariée était mutée au pôle crédit et indiquait expressément qu’elle regrettait que les affectations ne soient pas intervenues plus tôt. Ainsi les changements d’affectation ont certes existé mais ils étaient précisément destinés à prendre en compte la situation de handicap de la salariée de sorte que l’employeur satisfaisait à ce titre à ses obligations. La salariée manifestait expressément sa satisfaction. Ils ne peuvent d’ailleurs avoir aucun lien avec l’inaptitude constatée plusieurs années plus tard.

De la succession des entretiens produits par l’employeur, il résulte que la relation s’est ensuite tendue à propos de la mutation géographique que désirait la salariée. Il est certain que Mme [H] souhaitait être affectée à [Localité 6] ou à [Localité 5]. Toutefois, l’employeur fait exactement observer que ceci était parfaitement étranger à sa situation de handicap. La salariée demandait ces affectations, pour des raisons parfaitement compréhensibles mais personnelles, et en l’espèce se rapprocher de son domicile. Mais il ne s’agissait pas d’une question de prise en compte de son handicap qui préexistait à son embauche et à son affectation géographique à [Localité 7]. Il est certain qu’il a existé une proposition, au demeurant formalisée, d’affectation à [Localité 6] et que celle-ci ne s’est pas concrétisée. La salariée soutient que c’est suite à une carence de l’employeur et ce dernier invoque un refus de la salariée le poste étant à 80%. Il n’est certes pas produit de refus écrit de la salariée. Mais il n’en demeure pas moins que l’affectation avait été discutée en mars 2010. Or, lors de l’entretien pour cette année, Mme [H] faisait valoir son soulagement d’être affectée au pôle crédit et n’exprimait pas de demande pour le poste de [Localité 6] de sorte qu’il est manifeste qu’une discussion avait bien eu lieu sur le poste. Lors des entretiens suivants, elle a réitéré sa demande de mobilité géographique. Mais il s’agissait très manifestement d’une convenance personnelle, compréhensible, mais étrangère à sa situation de handicap et sans qu’il soit même articulé qu’un poste était effectivement disponible. Les entretiens suivants démontrent certes une crispation croissante de la salariée mais si certains objectifs étaient considérés comme partiellement atteints, il n’en résultait pas des remarques blessantes ou des rappels à une lenteur qui serait la conséquence de son handicap.

S’agissant du blâme qui a été adressé à la salariée et qui ne peut plus désormais être remis en cause, il apparaît qu’il lui était fait reproche, en synthèse, d’un comportement pouvant être intrusif et de la remise en cause des instructions de l’employeur. Or, celui-ci produit des courriers électroniques relayant les plaintes de membres du personnel et particulièrement de stagiaires ou d’intérimaires qui caractérisent une véritable difficulté de positionnement de Mme [H] de sorte que l’exercice, au demeurant unique, par l’employeur de son pouvoir disciplinaire procédait bien d’éléments objectifs. Ceci doit d’ailleurs être rattaché avec l’affirmation de la salariée, dépourvue de tout élément matériel la confortant, selon laquelle elle aurait été contrainte de travailler sous les ordres de stagiaires estivaux.

L’employeur justifie en outre avoir répondu à la Direccte suite à sa saisine par la salariée et avoir réalisé une enquête interne suite à la réclamation individuelle portée par les représentants du personnel. Il n’a donc pas laissé ses doléances sans réponse.

Quant à la dégradation de l’état de santé de la salariée, celle-ci est certaine. Il est tout aussi acquis que Mme [H] rattachait cette situation à son travail. Toutefois, tant les attestations que les certificats médicaux qu’elle produit demeurent indirectes puisqu’émanant de personnes n’ayant pu constater eux-mêmes les conditions de travail. Il en est ainsi des deux certificats des psychiatres faisant état d’un syndrome d’épuisement professionnel. En effet, sans remettre en cause les constatations médicales des praticiens, la cour doit toutefois pouvoir caractériser des manquements de l’employeur ou une absence d’éléments objectif face aux faits présentés par la salariée pour imputer la dégradation de l’état de santé à l’employeur.

Tel n’est pas le cas en l’espèce. Quant à la qualification d’inaptitude d’origine professionnelle, la cour ne peut que rappeler que la question d’une éventuelle faute inexcusable est ici inopérante puisqu’elle relève d’un autre contentieux. Il existe une indépendance du droit du travail et du droit de la sécurité sociale. D’un point de vue factuel, la cour ne peut que constater que le médecin du travail ne s’est pas placé sur le terrain des conséquences d’une maladie professionnelle ; que cette qualification n’a pas été retenue par la CPAM et que la cour ne retient pas de manquement pouvant être à l’origine de l’inaptitude.

Au total, la cour ne peut que constater que l’employeur apporte des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ou discrimination et qu’il n’est pas établi de manquement de sa part pouvant être à l’origine, même partielle, de l’inaptitude dans un lien de causalité.

Il pouvait donc se prévaloir de l’inaptitude et il ne saurait lui être reproché un manquement à l’obligation de recherche de reclassement alors que l’avis du médecin du travail l’en dispensait expressément. La cour observe enfin que contrairement aux énonciations de la salariée, il résulte de l’avis d’inaptitude que le médecin du travail a bien réalisé l’étude de poste.

Ainsi, il apparaît que le licenciement était causé de sorte que les demandes au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, de l’indemnité de préavis (que la salariée ne pouvait accomplir) et des congés payés afférents comme la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ne pouvaient qu’être mal fondées. Il n’est pas davantage justifié d’une licenciement vexatoire alors que l’avis d’inaptitude dont l’employeur pouvait se prévaloir ne laissait pas d’autre perspective que la rupture qui n’a été entourée d’aucune circonstance particulière.

Le jugement sera donc confirmé en toutes ses dispositions.

Compte tenu de la situation respective des parties, il n’y a pas lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Partie perdante, Mme [H] supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 20 avril 2023 en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à indemnité au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme [H] aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

M. TACHON C. BRISSET