18/07/2025

ARRÊT N°25-212

N° RG 23/02043 – N° Portalis DBVI-V-B7H-PP3V

MD/CD

Décision déférée du 16 Mai 2023 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de FOIX

( 21/00003)

P. TERRIDE

Section Encadrement

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à M^e PECYNA

M^e LHERMITTE

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU DIX HUIT JUILLET DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

Madame [L] [M] épouse [Y]

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par M^e Alfred PECYNA de la SCP LAPUENTE PECYNA, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIM''E

SAS PAPETERIES DE [Localité 7]

[Adresse 5]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Christophe LHERMITTE de la SELEURL GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, avocat au barreau de RENNES

Représentée par M^e Natacha MENOTTI, avocat au barreau de QUIMPER

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 Mai 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C. GILLOIS-GHERA, présidente, et M. DARIES, conseillère, chargée du rapport. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C.GILLOIS-GHERA, présidente

M. DARIES, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [L] [M] a été embauchée le 15 janvier 2001 par la SAS Papeteries de [Localité 8], employant plus de 10 salariés, en qualité de contrôleur de gestion suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale de la production des papiers cartons et cellulose.

Le 5 décembre 2019, Mme [M] a été élue membre suppléante du CSE.

Elle a été placée en arrêt de travail le 5 juin 2020.

Lors d’une visite de reprise du 18 novembre 2020, le médecin du travail a déclaré Mme [M] inapte à son poste, précisant que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

La SAS Papeteries de [Localité 7] a convoqué par courrier du 23 novembre 2020 Mme [M] à un entretien préalable au licenciement fixé le 2 décembre 2020.

Consulté sur le projet de licenciement de Mme [M], le CSE a émis un avis négatif lors d’une réunion du 15 décembre 2020.

Le 22 décembre 2020, la SAS Papeteries [Localité 7] a formulé une demande d’autorisation de licenciement auprès de l’inspectrice du travail.

Mme [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Foix le 15 janvier 2021 afin de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur, demander la condamnation de la société Papeteries de Saint Girons au titre de harcèlement moral et violation du statut protecteur, et demander le versement de diverses sommes.

L’inspectrice du travail a autorisé le licenciement de Mme [M] par décision du 8 février 2021.

Mme [M] a été licenciée le 12 février 2021 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le conseil de prud’hommes de Foix, section encadrement, par jugement du 16 mai 2023, a :

— jugé irrecevable la demande de Mme [M] de résiliation judiciaire de son contrat de travail,

— débouté Mme [M] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions.

En particulier :

— débouté Mme [M] de sa demande de 344 000 à titre de dommages et intérêts,

— débouté Mme [M] de sa demande de 7 519,00 euros à titre de prime AIP 2021,

— débouté Mme [M] de sa demande de 17 588,10 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1 758,81 euros au titre des congés payés afférents,

— jugé en conséquence qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire,

— jugé qu’il n’y a pas lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté les parties de leurs demandes respectives à ce titre,

— mis les dépens à la charge de Mme [M].

Par déclaration du 7 juin 2023, Mme [L] [M] a interjeté appel de ce jugement .

PRETENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 28 mars 2025, Mme [L] [M] demande à la cour de :

— Infirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes sauf en ce qu’il a débouté la Société Papeteries de Saint Girons de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— Dire et Juger que Mme [L] [M] a été victime d’une discrimination syndicale et d’agissements constitutifs de harcèlement moral entrainant la nullité de la rupture,

En conséquence,

— Statuer ce que droit sur demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur,

— Condamner la Société Papeteries de [Localité 7] /PDM Industries

et :

— Allouer à Madame [M] la somme de 344.000 € à titre de dommages et intéréts pour nullité de la rupture,

— Allouer à Madame [M] la somme de 17.588,10 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1.758,81 € au titre des congés payés afférents,

— Allouer à Madame [M] la somme de 7.519,00 € à titre de prime AIP 2021,

— Condamner la Société Papeteries de [Localité 7] /PDM Industries à lui payer la somme de 4.000 Euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— Condamner la Société Papeteries de [Localité 7] /PDM Industries à tous les dépens.

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 28 mars 2025, la SAS PDM Industries demande à la cour de :

A TITRE PRINCIPAL,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes sauf en ce qu’il a débouté la Société Papeteries de Saint Girons de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

— infirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société Papeteries de [Localité 7] de sa demande au titre des frais irrépétibles

En conséquence :

— constater que la demande de résiliation judiciaire présentée par Madame [M] est irrecevable ;

— débouter Madame [M] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions  ;

— condamner Madame [M] à verser à la Société PDM Industries la somme de 3500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

A TITRE SUBSIDIAIRE,

— débouter Madame [M] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail ;

EN TOUT ETAT DE CAUSE :

— débouter Madame [M] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions  ;

— condamner Madame [M] à verser à la Société PDM Industries la somme de 3500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 28 mars 2025.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

Au vu des conclusions de la société intimée mentionnant la dénomination PDM Industries que la cour a relevé à l’audience, par soit transmis du 14 mai 2025 adressé en cours de délibéré, la cour a sollicité du Conseil de la société intimée la communication d’un extrait Kbis actualisé de la société Papeteries de [Localité 7].

Le 15 mai 2025, Maître Lhermitte, conseil de la société intimée, communiquait un extrait Kbis de la société PDM Industries.

Par note en délibéré du 21 mai 2025, Maître Pecina, Conseil de Mme [M] a transmis un extrait Kbis du 20 mai 2025 de la société Papeteries [Localité 7].

A la suite de la demande d’observation de la cour, le conseil de la société intimée, par note en délibéré du 10 juin 2025, oppose que l’appelante est à l’origine de la confusion, ayant formulé un appel à l’encontre de la SAS PDM Industries (Papeteries de [Localité 7]) et mentionné un RCS erroné de sorte que les conclusions ont été prises au nom de PDM Industries et si une difficulté de procédure était soulevée, ce serait une irrecevabilité en application de l’article 547 du code de procédure civile outre que l’appelante a conclu contre une personne morale qui n’a pas qualité à défendre.

En réponse par note en délibéré n°2, le conseil de Mme [M] réplique que la régularité de l’appel relève de la compétence exclusive du CME; la déclaration d’appel mentionne clairement la société intimée Papeteries de [Localité 7], la référence à la Société PDM Industries résultant du fait que la Société Papeteries de [Localité 7] appartient au Groupe PDM Industries, dont les adresses des siéges sociaux sont identiques; les conclusions de l’appelante sont toutes dirigées contre la Société Papeteries de [Localité 7] (conclusions initiales, conclusions responsives n°l et n°2), avec la précision que les dernières conclusions (conclusions responsives n°3) sont dirigées contre la Société Papeteries de [Localité 7] à laquelle est adjointe la mention PDM industries, l’intimée visant dans ses conclusions n°2 cette seule société, précision étant faite que les premières écritures de la société intimée ont été prises au nom de PDM Industries (Papeteries de [Localité 7]) et que l’intimée n’ignorait pas être destinataire des conclusions la visant nominativement.

MOTIFS

Sur la procédure

La cour constate que chaque partie se réfère sans ambiguité au jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 16 mai 2023 ayant débouté Mme [M] de ses demandes à l’encontre de la société Papeteries de Saint Girons et que les dénominations successives de la société intimée par adjonction de celle de la société PDM Industries jusqu’à conserver cette seule dénomination en-tête des dernières conclusions du 28 mars 2025 de l’intimée, n’ont pas empêché les parties de poursuivre la procédure d’appel par les échanges d’écritures.

La société intimée qui s’est constituée n’avait aucun doute sur sa qualité à défendre puisque même si les dernières conclusions du 28 mars 2025 sont à en-tête de PDM Industries, l’intimée demande la confirmation ou l’infirmation du jugement 'en ce qu’il a débouté la société Papeteries de [Localité 7] (..)'.

La cour considère que la mention erronée de la dénomination de la société intimée constitue un vice de forme qui en l’espèce ne met pas en cause l’existence de la partie improprement désignée outre qu’il n’existe pas de grief.

Aussi les conclusions sont retenues et la décision à intervenir sera prononcée au nom de la seule société Papeteries de [Localité 7] comme intimée.

Sur le fond

Mme [M] sollicite le prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail au motif qu’elle a été victime d’une mise à l’écart qui a débuté avant son élection et s’est poursuivie et aggravée à la suite de sa désignation comme membre du CSE (décembre 2019), caractérisant un harcèlement moral et une discrimination syndicale qui ont eu une incidence sur ses conditions de travail et son état de santé jusqu’à la déclaration de son inaptitude.

Face à la demande de l’employeur tendant au prononcé de l’irrecevabilité de la demande de résiliation judiciaire en vertu de l’application du principe de la séparation des pouvoirs, l’appelante oppose qu’en présence d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail suivie d’un licenciement autorisé par l’Inspecteur du Travail, le salarié protégé a droit à percevoir des dommages et intérêts pour licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse du fait des manquements de l’employeur.

Aussi si la cour ne pouvait, le licenciement pour inaptitude étant intervenu le 12 février 2021, se prononcer sur la demande de résiliation judiciaire, elle pourrait octroyer des dommages et intérêts pour licenciement nul dès lors que celui-ci a pour origine le comportement fautif de la société.

Sur la recevabilité de la demande de résiliation judiciaire et les conséquences indemnitaires

Comme le soulève l’employeur, il est de jurisprudence constante qu’en application du principe de séparation des pouvoirs, si le licenciement du salarié protégé est autorisé par l’administration puis prononcé par l’employeur alors que l’action en résiliation judiciaire est en cours, le juge judiciaire ne peut plus se prononcer sur cette demande, même antérieure au licenciement.

Elle est ainsi irrecevable.

Néanmoins, l’inspection du travail amenée à se prononcer sur une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé pour inaptitude n’a pas à contrôler les causes de l’origine de celle-ci de sorte que l’autorisation administrative ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant le juge judiciaire tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations, que ce soit un harcèlement moral ou une discrimination syndicale.

En effet, même si l’inspection du travail comme l’oppose la société s’est prononcée sur l’absence de lien entre le licenciement et les mandats détenus par le salarié, ce contrôle ne fait pas obstacle à ce que le juge judiciaire recherche si l’inaptitude du salarié a pour origine un manquement de l’employeur à ses obligations consistant en un harcèlement moral ou une discrimination syndicale ( cour de cassation chambre sociale 19-04-2023 21-21349).

Aussi le juge judiciaire peut se prononcer sur la demande de dommages et intérêts formulée par un salarié au titre de la nullité (ou de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement), tel qu’il est le cas en l’espèce.

Sur le harcèlement moral et la discrimination syndicale

En application de l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L1152-1 à L 1152-3 et L1153-1 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de l’article L1132-1 du code du travail que constitue une discrimination syndicale le fait pour l’employeur d’écarter d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, de sanctionner, de licencier, d’exclure un salarié d’avantages accordés à d’autres salariés de l’entreprise placés dans une situation identique, ou de lui faire subir un traitement particulier notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation, pour des raisons liées à son appartenance syndicale.

L’article L 2141-5 du code du travail dispose : « Il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. Un accord détermine les mesures à mettre en 'uvre pour concilier la vie professionnelle avec la carrière syndicale et pour prendre en compte l’expérience acquise, dans le cadre de l’exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle. »

L’article L.1134-1 précise : « lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise où le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie à l’article premier dela loi du 27mai2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir donné ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utile'.

La démonstration de l’existence de la discrimination suppose qu’il soit établi qu’une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est ou ne l’aura été dans une situation comparable, sur le fondement de motifs illicites (âge, nationalité, race ethnie, sexe, situation de famille ou grossesse, conviction, handicap, appartenance syndicale, notamment).

Dans ce cadre, le principe ne fait pas toutefois obstacle aux différences de traitement, lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée.

***

— Mme [M] expose qu’en juillet 2014, elle a candidaté pour un emploi de FPA Regional Manager, considérant qu’elle disposait d’une ancienneté de 14 ans et des compétences requises (confer curriculum vitae piéce 3), mais sa candidature a été écartée sans explication au profit d’un autre salarié (pièce 6 lettre du 07-07-2014).

— Le 13 février 2020, a été conclu au sein du Groupe SWM auquel appartient la société Papeteries de [Localité 7], un accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels dit GEPP (pièce 17) aux termes duquel tous les emplois seraient évalués et classés selon qu’ils étaient 'en développement, stables ou sensibles', cette dernière catégorie dans laquelle a été classé le poste de Mme [M] ( le seul de la société dans son activité), correspondant à un ' emploi sujet soit à une réduction des effectifs nécessaires à son exercice, soit à de fortes transformations qualitatives de ses activités et de ses compétences, du fait de l’impact de facteurs interneou externe à l’entreprise. L’emploi sensible représente un risque à terme pour l’employabilité des salariés concernés'.

L’appelante argue que si l’accord de groupe avait pour objectif, au-delà de cette classi’cation, de 'développer l’employabilité des salariés et (…) leurs compétences’ pour construire un parcours professionnel, en réalité, étaient visés les salariés que l’employeur souhaitait voir quitter ses effectifs et ensuite, le poste était classé 'stable'.

Le 12 décembre 2019, peu de temps après son élection au CSE, Mme [M] a candidaté pour occuper un emploi au service RH en répondant à une offre d’emploi publiée le 26 novembre 2019 par l’APEC pour le compte de la société Papeteries de [Localité 7] (pièce 18) pour une prise de poste au 06 janvier 2020. Ce poste rattaché à la direction des ressources humaines intervenant sur une population de 200 collaborateurs en site industriel, avait pour missions principales: la définition et stratégie RH et business – une réflexion sur la gestion des emplois et parcours professionnels avec supports aux managers et salariés – la gestion du recrutement et de la mobilité interne – le pilotage du plan de formation – la gestion des ressources sur le plan légal et disciplinaire.

L’appelante ajoute que l’employeur lui a proposé le 18 décembre 2019 de quitter l’entreprise dans le cadre de l’accord qui était en cours de négociation (pièce 20: échange avec M. [Z], responsable des ressources humaines sur le calcul de l’ICL dans l’hypothèse d’un départ au 31-08-2020) avec une indemnité complémentaire de départ pouvant s’élever à 105000 € ( accord: pièce 17 – article 1.2.15.5).

— Mme [M] expose également que lors de la 'xation des objectifs 2019, l’employeur lui a indiqué que dans un but de polyvalence, elle devait laisser son poste à un autre salarié pour qu’il se forme à son remplacement (pièce 47 intitulé ' Goal 2019" mentionnant: 'un autre membre de l’équipe doit pouvoir faire toutes les tâches liées à ta fonction pendant 3 mois y compris le budget sans intervention de ta part'). De ce fait, sans son accord, elle a été affectée sur des tâches intéressant la société PDM Industries autre société du Groupe et cette affectation a duré au-delà des 3 mois prévus.

Le 25 février 2020, elle interrogeait son responsable hiérarchique sur sa situation de 'poste sensible’ qu’elle venait d’apprendre et son devenir professionnel au sein des sociétés Papeteries [Localité 7] ou PDM Industries (pièce 48).

L’employeur lui répondait: 'pour l’instant tu assures le closing de PDM . Pas de problème pour en discuter demain', ce qui restait sans suite.

Mme [M] énonce qu’elle a ainsi le 05 mars 2020 posé à nouveau sa candidature sur un poste de 'comptable stocks/projets d’investissements’ (pièce 11) diffusé le 22 avril pour lequel son profil correspondait.

Par courriel du 29 avril adressé à Mme [B], elle expliquait que suite au fait que son poste au sein de la société Papeteries [Localité 7] serait supprimé, elle a pris attache avec Mme [F], directrice des ressources humaines, pour une mobilité interne dans le cadre de la GEPP le 28-02 et il avait été envisagé qu’elle reprenne le poste de M. [R] partant à la retraite; elle a rencontré M.[I], directeur de la comptabilité, dans le cadre d’un entretien informel, lequel devait lui préciser le descriptif du poste qui a priori ne couvrait pas un temps plein et n’était pas un poste de cadre mais de technicien, afin de pouvoir se positionner.

Elle a repris contact avec Mme [F] par courriel du même jour, précisant être surprise de découvrir l’appel au recrutement ouvert jusqu’au 15 mai et de ce que personne ne soit revenu vers elle (pièce 22).

Mme [F] répondait le 12 mai que le poste basé sur [Localité 6] n’était pas reconduit à l’identique de ce qu’il était et devait évoluer à court terme sur un poste de technicien comptable en remplacement d’un départ à la retraite afin de favoriser la polyvalence sur le site de [Localité 6]; que les circonstances exceptionnelles du Covid et l’approche imminente du départ de M. [R] ont conduit le directeur à diffuser l’annonce rapidement; qu’elle regrette que M. [I] n’ait pas repris contact avec elle.

L’appelante considère qu’elle a été volontairement mise à l’écart par l’employeur.

Elle a été placée à compter de mi-juin 2020, en arrêt de travail pour maladie et suivie par un médecin psychiatre le docteur [N] qui mentionnait dans un courrier du 28 octobre 2020 (pièce 24) 'une symptomatologie anxiodépressive situationnelle en rapport avec des difficultés liées à son activité professionnelle’ ( certificat remis en cause par la société par saisine du CDOM de Haute-Garonne pour violation des dispositions du code de la Santé Publique et le médecin a reconnu l’erreur commise dans la rédaction).

L’appelante se réfère au dossier médical de suivi par le médecin du travail (pièce 27) auprès duquel Mme [M] a exposé le 18 novembre 2020 sa situation et déclarait qu’elle avait 'l’impression que l’on souhaite qu’elle démissionne’ et le médecin du travail l’a orientée vers la psychologue du travail.

La cour rappelle que l’employeur est maître de l’organisation de l’entreprise et du recrutement, sauf à ce qu’il soit démontré un abus. A l’examen des pièces versées, tel qu’il s’évince de la lettre du 07-07-2014 versée par la salariée concernant la remise en cause d’un fait datant de plus de 5 ans avant la saisine de la juridiction prud’homale, sa candidature à un poste n’a pas été écartée 'sans explication’ au profit d’un autre salarié puisque la société a expliqué que la candidature de ' M. [J] est apparue la plus proche des besoins SWM tant au point de vue des expériences que des responsabilités dans un contexte industriel international (..)' et la salariée n’apporte pas d’élément probant de contradiction.

Les autres éléments pris en leur ensemble laissent présumer une situation de discrimination syndicale et de harcèlement moral.

Il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, d’établir que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discirmination syndicale et tout harcèlement.

La société s’inscrit en faux contre les allégations de la salariée et rétorque que les refus de candidatures sont fondés sur des éléments objectifs et qu’il n’existe aucun lien entre l’inaptitude de Mme [M] et un manquement de l’employeur.

Sur ce

— La société explique que l’accord GEPP s’inscrit dans une démarche de réflexion pour anticiper les évolutions des métiers dans la perspective de développer et sécuriser l’employabilité des salariés afin de renforcer et préserver leurs compétences et d’offrir un outil pour construire un parcours professionnel motivant.

L’anticipation des évolutions en termes d’emploi et de compétence a conduit à dresser une cartographie des métiers des entités du Groupe SWM à partir de 3 filières (emplois directs de production, emplois indirects de production et emplois supports) au sein desquelles les compétences et les emplois ont été répartis dans trois tendances résultant d’une vision sur 3 ans:

. « en développement »: emploi dont les besoins en ressources ou en effectifs sont en croissance,

. « stable » : pas d’évolution significative en nombre ou en nature d’activité,

. « sensible » : emploi sujet soit à une réduction des effectifs nécessaires à son exercice, soit à de fortes transformations qualitatives de ses activités et de ses compétences et qui représente un risque à terme pour l’employabilité des salariés concernés.

La société rétorque que la catégorie 'emploi sensible’ n’emporte pas nécessairement 'une vocation à disparaître’ contrairement à ce que soutient Mme [M], tel qu’il résulte de la cartographie au niveau du site de [Localité 8].

Ainsi en 2020 (pièce 12), la filière « Emplois supports » distinguait deux types d’emploi: assistant administratif identifié comme « stable » et cadre support identifié comme « sensible » pour lequel l’ensemble des 9 postes a été identifié comme « sensible » dont celui de Mme [M].

A la suite de la révision annuelle, une nouvelle cartographie a été établie en 2021 et la famille d’emploi des 'cadres supports’ du site de [Localité 8] est passée dans la catégorie « stable » (pièce 13).

— S’agissant de la candidature de Mme [M] le 12-12-2019 au poste de « Human Resources Business Partner »

L’offre d’emploi externe a été diffusée le 26 novembre 2019 pour pourvoir sur le site de [Localité 8] au futur départ du responsable ressources Humaines (pièce n° 14) pour une entrée en poste prévue début janvier 2020.

L’intimée objecte que la candidature a été étudiée bien que le process était presque finalisé mais le profil de Mme [M] n’était pas en adéquation avec le descriptif du poste au regard de sa formation et de son expérience et d’autre part n’étaient pas compatibles les délais requis compte tenu de l’urgence de la mise en place du poste et les temps d’une formation de longue durée nécessaire pour une adaptation au poste ( courriel de Mme [F] directrice des ressources humaines du 21-01-2020 pièce 15).

La cour considère qu’il ne peut être opposé à Mme [M] un temps court entre la date de candidature, la prise de poste et d’éventuels délais de formation alors que l’annonce communiquée ne comporte pas de date maximale de dépôt de candidature et que le délai court fixé par rapport à la prise de poste est de la seule décision de l’employeur qui connaissait nécessairement à l’avance la date de départ du responsable ressources humaines.

Sur le profil recherché, il est exact que l’annonce mentionne Bac +4/5 en ressources humaines, droit, gestion d’entreprise avec une spécialisation en ressources humaines, Mme [M] ne disposant pas de ces diplômes selon son curriculum vitae.

Selon la pièce 16 employeur, Mme [V], recrutée à ce poste, a obtenu un Master 2 en Droit Social et Sciences du Travail Européen, a travaillé un an au service RH et paye du site de [Localité 7] puis a évolué vers un poste de responsable ressources humaines au sein d’une association spécialisée dans la protection de l’enfance.

Il n’est pas contesté que Mme [M] travaillait depuis de nombreuses années dans l’entreprise mais il ne résulte pas de l’examen du curriculum vitae qu’elle aurait acquis une expérience de 8 ans dans la gestion des ressources humaines dans une autre société où elle aurait géré des problématiques complexes (mise en place des 35 heures), ses postes ayant été contrôleur de gestion industriel à [Localité 7], contrôleur de gestion junior à [Localité 7] et responsable administratif et financier à la fromagerie Jean Faup.

La société réfute par ailleurs avoir proposé au 18-12-2019 à l’appelante de quitter l’entreprise dans le cadre de l’accord GEPP alors que l’accord n’a été conclu que près de trois mois plus tard et que la simulation a été établie à la demande de l’intéressée à titre indicatif. Elle précise que le principe retenu par l’accord GEPP étant celui du double volontariat pour un départ, seule une demande de Mme [M] pouvait déclencher les procédures prévues et elle ne l’a pas fait.

En tout état de cause, aucune des parties ne communique de courriel antérieur à celui versé par la salariée en pièce 20, sur l’initiative de la demande de calcul d’une indemnité complémentaire de départ dans un temps contemporain du dépôt de candidature et ce seul échange produit ne démontre pas de lien avec la non-attribution du poste, pas plus un lien avec le mandat électif.

Aussi la cour considère que l’employeur a apporté des éléments objectifs au rejet de la candidature et ce grief sera écarté.

— Sur la candidature au poste de comptable en remplacement d’un salarié partant à la retraite

Les parties s’accordent sur l’existence d’un échange informel avec le Directeur comptabilité et trésorerie le 5 mars 2020 au cours duquel il a indiqué qu’il n’était pas assuré que le poste « Comptable stocks / projets investissements » soit un poste Cadre ni qu’il soit reconduit à l’identique.

La société indique qu’il était convenu avec Mme [M] de considérer sa potentielle candidature si la mission était redéfinie comme mission de «Cadre » dans le cadre de la réorganisation du département Finance mais du fait de la crise sanitaire liée au Covid-19 et de la fermeture des sites, les services RH se sont concentrés sur les problématiques d’activité partielle, de confinement et il a été finalement décidé de favoriser le remplacement sur un poste technicien.

L’intimée énonce que fin mars 2020, Mme [M] a indiqué à la Directrice du Service des Achats qu’elle n’était pas très motivée par le poste notamment du fait de la crise sanitaire et elle verse à cet effet en pièce 19 un échange de courriels du 01-04-2020 entre Mme [U], salariée, sollicitant des nouvelles sur le remplacement du poste auprès de Mme [F], directrice RH, laquelle répondait: ' J’ai justement rediscuté du point avec MO qui avait organisé un call avec [L] compte tenu qu’elle ne pouvait plus se déplacer pour cause de Covid19.Il est paru que [L] n’a pas semblé très motivée pour le poste. J’ai prévu de la rappeler demain ou les prochains jours'.

La société ajoute que du fait de l’approche imminente du départ en retraite du comptable, il a été diffusé l’appel à candidature dans des délais courts soit le 22 avril 2020 sur le portail intranet de la société.

Courant mai 2020, un échange était organisé entre la DRH Mme [F] et Mme [M] pour lui expliquer les raisons pour lesquelles le poste n’évoluait pas vers un poste de Cadre et finalement, la société a renoncé à pourvoir ce poste dont les différentes tâches ont été réparties entre les personnes présentes.

S’il peut être reproché à l’employeur et est reconnu par Mme [F] dans son courriel de 12-05 (pièce 23 salariée) de ne pas avoir tenu informée Mme [M] de l’évolution du département Finance, ce grief est tempéré par le contexte de la crise sanitaire et la réorganisation qui s’en est suivie.

L’annonce passée le 22 avril 2020 pour pourvoir le poste de comptable à [Localité 6] ne mentionnait pas un statut cadre qui est celui de Mme [M] tel qu’il lui avait été indiqué et dans son courriel du 29 avril 2020, elle rappelait l’historique des échanges et écrivait: 'J’ai eu confirmation qu’il s’agit d’un poste de technicien’ et elle ne faisait pas oeuvre de candidature alors que la date de dépôt était fixé jusqu’au 15 mai.

Au regard des échanges qui sont intervenus avec diverses responsables et de ce que le poste n’était pas fermement déterminé comme devant correspondre à un statut cadre, il n’est pas établi une volonté de l’employeur de mettre à l’écart la salariée d’une éventuelle mobilité.

Par ailleurs la société, maître de son organisation, peut renoncer à pourvoir un poste et il n’est pas démontré que le poste de comptable a été remplacé à la suite du départ à la retraite.

Aussi le grief ne sera pas retenu.

Mme [M] a été ensuite en arrêt-maladie à compter du 05 juin 2020.

Tel qu’il ressort de la lecture de l’extrait du dossier médical, l’intéressée a lors de la visite du 18 novembre 2020, retracé l’historique de son parcours professionnel et fait part que son emploi était classé 'sensible', de ce qu’elle a postulé pour des postes mais sans réussite et de son 'impression que l’on souhaite qu’elle démissionne'.

Le médecin du travail lui indiquait avec son accord solliciter une rencontre avec le directeur pour échanger sur la situation de la salariée 'pour prévenir une dégradation de sa santé mentale'.

L’appelante n’évoquait ni harcèlement moral ni discrimination syndicale.

Au regard du classement en 2020 de son poste comme 'sensible', Mme [M] n’a pu que s’inquiéter du devenir de sa situation professionnelle au sein de la société Papeteries de [Localité 7] et a cherché à évoluer en postulant à d’autres emplois ouverts dans le groupe.

Les éléments médicaux soulignent son mal être de part l’anxiété éprouvée et la déception à la suite de l’absence de réussite à ses demandes de mobilité, ce qu’elle exprimait dans le courriel du 29 avril 2020: ' Cela commence à peser, surtout dans le contexte sanitaire et d’éloignement actuels'.

La cour ayant écarté une volonté affirmée de l’employeur de mise à l’écart, ces seuls éléments ne permettent de caractériser ni un harcèlement moral, ni une discrimination en lien avec le mandat électif.

Mme [M] sera donc déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour nullité de la rupture du contrat de travail et d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents.

Sur l’exécution du contrat de travail et la prime AIP

Mme [M] expose qu’elle percevait annuellement en mars de l’année N, une prime dite « prime AIP » afférente à l’année N-1 et ainsi elle a perçu, comme les années 2012 à 2017 (confer bulletins de salaire) en: 2018 : 6.174 € – 2019 : 6.328 € – 2020 : 7.519 € (pièces 30 à 34)

Or lors de son licenciement en février 2021, la prime n’a pas été versée. Elle réclame paiement d’une somme de 7.519 € à titre de la prime AIP 2021 intéressant l’année 2020.

Cette prime API (dont aucune partie ne précise à quoi correspond cet acronyme) n’est pas contractuellement prévue mais il est démontré par la salariée, même si son montant est variable, qu’elle est versée régulièrement depuis plusieurs années.

La société ne conteste pas le principe d’un versement annuel de cette prime dont elle n’a pas dénoncé l’avantage et se contente de conclure au débouté en objectant que la salariée ne remplissait pas les conditions pour en bénéficier alors qu’elle n’en précise pas les conditions effectives d’octroi.

La prime étant versée pour l’année précédente et Mme [M] ayant été licenciée en février 2021, la société sera condamnée à payer la somme réclamée.

Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile

L’employeur qui perd partiellement au principal supportera les entiers dépens de première instance et d’appel, ainsi que ses propres frais irrépétibles, et ceux exposés par la salariée soit 2000 euros.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire

Constate que la société intimée est la SAS Papeteries de [Localité 7],

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté Mme [M] de sa demande de paiement de la prime AIP 2021 et l’a condamnée aux dépens.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la SAS Papeteries de [Localité 7] à payer à Mme [L] [M] épouse [Y] les sommes de:

—  7519,00 euros au titre de la prime AIP 2021 pour l’année 2020,

. 2000,00 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute Mme [M] de ses autres demandes,

Condamne la SAS Papeteries de [Localité 7] aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. DELVER C.GILLOIS-GHERA

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