28/11/2025

ARRÊT N° 25/

N° RG 23/02097

N° Portalis DBVI-V-B7H-PQFI

NB/ACP

Décision déférée du 16 Mai 2023

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de FOIX (F 21/00046)

Ph. TERRIDE

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

M^e Regis DEGIOANNI

M^e Manon CABARÉ

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU VINGT HUIT NOVEMBRE

DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

Madame [N] [F]

[Adresse 5]

[Localité 2]

Représentée par M^e Regis DEGIOANNI de la SCP DEGIOANNI – PONTACQ – GUY-FAVIER, avocat au barreau D’ARIEGE

INTIM''E

S.A.S. [3]

[Adresse 10]

[Localité 1]

Représentée par M^e Manon CABARÉ de la SELARL CABARE-BOURDIER, avocate au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 23 Septembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me C. GILLOIS-GHERA, président et M^me N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles, chargée du rapport.

Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. GILLOIS-GHERA, président

A.-F. RIBEYRON, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffier, lors des débats : A.-C. PELLETIER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A.-C. PELLETIER, greffier de chambre

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [N] [F] a été embauchée à compter du 21 octobre 2015 par la société [3] SAS, aux droits de laquelle vient la société [3], en qualité de comptable, échelon 6, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, régi par la convention collective nationale des services de l’automobile.

Par avenant du 30 mars 2018, Mme [F] a évolué vers un poste de chef de groupe comptable avec mise en place d’une période probatoire jusqu’au 30 juin 2018, à l’issue de laquelle interviendrait la révision de son statut et de sa rémunération. Il a également été convenu, pendant la période probatoire et jusqu’au 30 juin 2018 du versement à Mme [F] d’une prime mensuelle brute de 300 euros.

Par avenant du 1er juin 2018, les parties ont convenu d’une prolongation de la période probatoire pour une durée de 4 mois, soit jusqu’au 1er octobre 2018.

Par décision du 26 juillet 2018, la société [6], associée unique de la SAS [3] a approuvé la dissolution anticipée de la SAS [3], sans liquidation.

Par courrier remis en main propre le 10 septembre 2018, la société a de nouveau renouvelé la période probatoire pour une durée de 4 mois, soit jusqu’au 1er février 2019. La salariée a expressément consenti à ce renouvellement.

Par courrier remis en main propre le 13 décembre 2018, la société employeur a rompu la période probatoire et a décidé du maintien de Mme [F] dans ses fonctions de comptable confirmée, tout en intégrant la prime associée à sa période probatoire à son salaire de base à compter du 1er janvier 2019.

A compter du 1er février 2020, Mme [F] a été promue chef de groupe comptabilité, statut cadre, échelon 1 A.

Dans le dernier état de la relation contractuelle, son salaire mensuel brut s’élevait à la somme de 3 028,49 euros.

Mme [F] a été placée en arrêt maladie pour garde d’enfant du 16 mars au 3 avril 2020, puis en congé du 6 au 15 avril 2020, et ensuite en activité partielle à compter du 16 avril 2020.

A compter du 1er juillet 2020, Mme [F] a été de nouveau placée en arrêt maladie.

Elle a déclaré, le 26 octobre 2020, une maladie professionnelle consistant en un syndrome anxiodépressif, que la caisse primaire d’assurance maladie de l’Ariège a refusé de prendre en charge au titre de la législation professionnelle.

A l’issue de la visite de reprise du 15 mars 2021, le médecin du travail a déclaré Mme [F] inapte à son poste, en précisant que l’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par courrier recommandé du 6 avril 2021, la société [3] a notifié à Mme [F] son licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement.

Alléguant des faits de harcèlement moral, des manquements de la société employeur à son obligation de sécurité et des violations des règles relatives à la durée du travail, Mme [N] [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Foix le 15 juin 2021 pour lui demander, notamment, de constater le caractère professionnel de son inaptitude, de dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et afin d’obtenir le paiement de diverses sommes.

Par jugement du 16 mai 2023, le conseil de prud’hommes de Foix, section encadrement :

— s’est déclaré incompétent pour statuer sur le caractère professionnel de la maladie de Mme [F] et l’a invitée à se pourvoir devant le Pôle social du Tribunal judiciaire de Foix.

— a jugé que le harcèlement moral n’est pas établi.

— a jugé qu’aucune discrimination n’est avérée.

— a jugé que les éléments apportés par les parties ne permettent pas de conclure à l’existence d’heures supplémentaires.

— a jugé que la preuve d’un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur n’est pas rapportée.

— a jugé que le licenciement de Mme [F] est intervenu pour une cause réelle et sérieuse sans lien avec l’activité professionnelle de l’intéressée.

En conséquence :

— a débouté Mme [F] de l’intégralité de toutes ses autres demandes

— a constaté qu’il n’y pas lieu de déterminer le salaire brut de référence de Mme [F].

— a jugé qu’il n’y a pas lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile et débouté les parties de leurs demandes respectives à ce titre.

— mis les dépens éventuels à la charge de Mme [F].

Par déclaration du 12 juin 2023, Mme [N] [F] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 16 mai 2023, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 20 décembre 2024, Mme [N] [F] demande à la cour de :

— réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Foix en date du 16 mai 2023 en ce qu’il a :

* jugé que le harcèlement n’est pas établi,

* jugé qu’aucune discrimination n’est avérée,

* jugé que les éléments apportés par les parties ne permettent pas de conclure à l’existence d’heures supplémentaires,

* jugé que la preuve d’un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur n’est pas rapportée,

* jugé que son licenciement est intervenu pour une cause réelle et sérieuse sans lien avec l’activité professionnelle de l’intéressée ;

En conséquence,

* l’a déboutée de l’intégralité de toutes ses autres demandes,

* constaté qu’il n’y a pas lieu de déterminer le salaire brut de référence de Madame [F],

* jugé qu’il n’y a pas lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile, débouté les parties de leurs demandes respectives à ce titre,

* mis les dépens éventuels à la charge de Madame [F].

Statuant à nouveau sur les chefs du jugement infirmés,

— condamner la Sas [3] à payer à Mme [N] [F] :

* 3 043,75 euros brut au titre des heures supplémentaires effectuées de la semaine 49 de l’année 2018 à la semaine 26 de l’armée 2020,

* 304,37 euros brut au titre des congés payés y afférents,

* 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour violation par l’employeur de son obligation d’exécution du contrat de bonne foi, de loyauté et de respect de l’obligation de sécurité pour avoir fait travailler Mme [F] pendant la période de suspension de son contrat de travail,

* la somme de 21 258 euros net au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé en application de l’article 8223-1 du code du travail,

* 15 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du harcèlement moral dont a été victime Madame [F], et subsidiairement en réparation du préjudice découlant de la dégradation de ses conditions de travail,

* 10 629,09 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 1 062,90 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

* 21 260 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

* 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance,

* 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure devant la cour d’appel,

* les entiers dépens.

— condamner la société [3] à délivrer à Mme [F] les documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir sous astreinte financière de 300 euros par jour de retard à compter de la signification de l’arrêt

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 1er décembre 2023, la société [3] demande à la cour de :

— confirmer en tous ses points le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Foix le 16 mai 2023,

Y ajoutant :

— condamner Mme [F] aux entiers dépens d’appel, et au versement d’une somme de 2 500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 12 septembre 2025.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

— Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail :

Mme [F] fait valoir qu’entre la semaine 48 de l’année 2018 et la semaine 27 de l’année 2020, soit du 3 décembre 2018 au 30 juin 2020, son horaire normal de travail était de 37,5 heures par semaine jusqu’en octobre 2019, puis de 40 heures par semaine à compter du mois d’octobre 2019 ; qu’elle a, au cours de cette période, toujours effectué des heures supplémentaires non rémunérées comprises entre 1 h et 14,25 heures, soit un total de 138 heures.

La Sas [3] soutient en réponse qu’aucune demande ne peut être formée à son encontre en ce qui concerne les heures supplémentaires prétendument réalisées sur le période allant du 3 décembre 2018 au 31 décembre 2019, période au cours de laquelle l’employeur de Mme [F] était la société [6], qui n’est pas dans la cause ; que sur la période allant du 6 janvier 2020 au 17 mai 2020, Mme [F] était soumise à un horaire de 39 heures de travail hebdomadaires (lundi, mardi, jeudi : 8h-12h/13h-18h, mercredi : 8h à 12h, et vendredi : 8h-12h/13h-17h) ; que le simple fait qu’elle ait adressé quelques mails en dehors de son horaire de travail, mais seulement quelques minutes à peine quelques minutes avant ou après son horaire normal de travail, ne caractérise pas l’exécution d’heures supplémentaires ; que si la cour devait toutefois reconnaître l’existence d’heures supplémentaires sur la période du 6 janvier au 30 juin 2020 (41,25 heures majorées à 25 % et 34 heures majorées à 50 %, le montant du rappel de salaire ne saurait excéder la somme de 1.786,51 euros brut outre 178,65 euros brut au titre des congés payés y afférents.

— Sur ce :

Mme [F] demande à la Sas [3] le paiement d’heures supplémentaires accomplies alors qu’elle était au service de la société [6], qui n’est pas dans la cause.

Comme il a été ci-dessus exposé, le contrat de travail de Mme [F] a été transféré à la Sas [3] en vertu d’une convention tripartite du 1er janvier 2020.

L’article 4 de cette convention prévoit expressément que 'tout éventuel litige entre la société [6] et la salariée, trouvant son origine dans des faits antérieurs au présent contrat, relève de la responsabilité exclusive de la société [6].'

En l’absence d’application volontaire, stipulée dans la convention tripartite de transfert, des dispositions de l’article L. 1224-1 du code du travail, la Sas [3] n’est pas tenue au paiement des heures supplémentaires éventuellement accomplies par Mme [F] pour le compte de la société [6].

Le périmètre des heures supplémentaires doit en conséquence être limité à la période comprise entre le 1er janvier 2020 et le 30 juin 2020.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre des heures supplémentaires accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui ci doit être fiable et immuable.

Il résulte de ces dispositions qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre des heures supplémentaires accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant au nombre des heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Mme [F] était soumise à l’horaire légal de 151,67 heures de travail mensuel, ses bulletins de salaire des mois de décembre 2018 à septembre 2019 font état du paiement de 8,67heures supplémentaires, puis de 17,33 heures supplémentaires à compter du mois d’octobre 2019.

A l’appui de sa demande d’heures supplémentaires, Mme [F] verse aux débats :

— un tableau récapitulatif des heures supplémentaires qu’elle estime avoir effectuées entre le mois de décembre 2018 et le mois de juillet 2020 (pièce n° 18).

— le planning de ses horaires de travail jusqu’en octobre 2019, soit 37,5 heures hebdomadaires, puis à compter du mois d’octobre 2019, soit 40 heures hebdomadaires (pièce n° 19).

— des attestations de son mari, [L] [F], et de sa belle-soeur, [H] [F], qui indiquent que pendant la période de confinement liée à la COVID 19, soit du 17 mars 2020 au 10 mai 2020, la salariée a travaillé en télétravail le mercredi après midi alors qu’elle était en chômage partiel (pièces n° 20 et 21).

— des mails adressés par Mme [F] à la société employeur en dehors de son horaire habituel de travail, notamment durant toute la journée du 14 juillet 2020(pièces n° 24 à 46).

Ce faisant, elle présente, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant au nombre des heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies.

La Sas [3] ne conteste pas utilement l’existence de dépassements d’horaires de travail accomplis par la salariée, à la fois pendant des jours fériés et pendant la période où celle-ci se trouvait en chômage partiel, notamment les mercredi après midi.

Il sera en conséquence fait droit à la demande formée par Mme [N] [F] au titre des heures supplémentaires à hauteur des sommes de 1.786,51 euros brut outre 178,65 euros brut au titre des congés payés y afférents, par infirmation du jugement déféré .

— Sur l’origine professionnelle de l’inaptitude :

Mme [F] soutient que son état dépressif ayant conduit à la déclaration d’inaptitude du 15 mars 2021 est la conséquence de l’attitude adoptée par ses supérieurs, et notamment du harcèlement commis par Mme [M], directrice administrative et financière à son encontre depuis l’année 2018 ; qu’elle a été victime d’un harcèlement discriminatoire par rapport à son homologue, Mme [C], résultant en particulier du fait de n’avoir pas bénéficié d’un véhicule de fonction ; que la société [3], en la faisant travailler pendant les périodes de suspension de son contrat de travail, a manqué à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail, ainsi qu’à son obligation de sécurité ; que la dégradation des conditions de travail de Mme [F] est à l’origine de son inaptitude.

La Sas [3] conteste l’existence de manquements à son obligation de sécurité, ainsi que de faits de harcèlement moral commis par Mme [M] à l’encontre de Mme [F], indiquant que le non renouvellement de sa période probatoire, que Mme [F] a accepté, n’émane pas de Mme [M] mais de la direction générale ; que contrairement à ce qu’elle soutient, l’appelante a toujours travaillé en open space et n’a pas été placardisée. Elle conteste l’existence d’un harcèlement discriminatoire par rapport à Mme [C], laquelle était chargée, en plus de ses fonctions, de procéder chaque jour à la remise des chèques et des espèces auprès de l’établissement bancaire situé en centre ville de [Localité 4], mais aussi dans son périmètre géographique comprenant [Localité 9] et [Localité 8] ; elle précise en outre que chaque fois que Mme [F] a été amenée à se déplacer, elle a bénéficié du prêt d’un véhicule de la société comprenant le plein d’essence ; qu’il n’existe pas de lien de causalité entre l’état de santé de la salariée et la prétendue dégradation de ses conditions de travail au sein de la société.

— Sur ce :

* le harcèlement moral :

En application de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Lorsque survient un litige relatif à des faits de harcèlement au sens de l’article L. 1152 -1 du code du travail, le salarié présente, conformément à l’article L. 1154-1 du code du travail, des faits qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement ; au vu de ces éléments, il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Mme [F] situe le point de départ des faits de harcèlement moral dont elle estime avoir été victime à l’année 2018.

A l’appui de ses allégations, elle verse aux débats les éléments suivants :

— une attestation de Mme [V] [Z], ex employée du groupe [7], qui indique qu’en 2018, Mme [M] a dépossédé Mme [F] d’une partie de ses attributions au sein du service comptabilité pour la confier à Mme [C] (pièce n° 57),

— des échanges de mails entre Mme [M] et Mme [F], rédigés en termes parfaitement courtois (pièces n° 24, 25, 26, 27, 31,32, 39, 40, 42,43, 45 ),

— un échange de mails du 24 juin 2020 entre la salariée et [E] [P], dans lequel Mme [F] relate à [E] que Mme [R] [M] lui aurait téléphoné le matin même pour lui demander ce qu’elle comptait faire comme travail ce jour là (pièce n°53),

— une attestation de M. [A] [Y], mécanicien, qui indique que Mme [F] n’a jamais été vue avec un véhicule estampillé 'groupe [7]' (pièce n° 58).

— deux certificats médicaux des docteurs [B] [O] et [G] [J], médecins généralistes, en date des 14 octobre 2020 et 29 janvier 2021, qui relatent l’état d’anxiété aiguë de Mme [F], qu’elle impute à une surcharge chronique de travail et des critiques répétitives (pièce n° 58).

Ces attestations et certificats ne font que relater les dires de la salariée, et ne sont pas circonstanciés, de sorte qu’ils doivent être écartés comme éléments de nature à établir l’existence de faits de harcèlement.

Le fait que Mme [C], comptable, dispose d’un véhicule de fonction, à l’inverse de Mme [F], est insuffisant à caractériser l’existence d’un harcèlement discriminatoire, dès lors que Mme [C] était en charge de déposer les chèques et espèces dans plusieurs agences bancaires de la région et que la mise à disposition d’un véhicule de fonction n’est pas stipulée dans le contrat de travail de Mme [F] ni dans les avenants ultérieurs.

Mme [N] [F] sera donc déboutée de sa demande formée au titre du harcèlement moral et discriminatoire, par confirmation sur ce point du jugement déféré.

* le manquement de la société employeur à son obligation de sécurité :

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Comme il a été exposé ci dessus, Mme [F] a effectué des heures supplémentaires non rémunérées en sus de son horaire de travail normal de 169 heures mensuelles.

Certaines de ces heures ont été effectuées, à la demande de son employeur, pendant son congé maladie pour garde d’enfant 16 mars au 3 avril 2020

Mme [F] verse également aux débats de nombreux mails qu’elle a adressés le 14 juillet 2020, jour de la fête nationale, sans que la société [3] ne lui en fasse grief. Cette situation est révélatrice de la pression exercée sur la salariée par la société employeur, laquelle a provoqué une surcharge de travail qui a conduit à la dégradation de son état de santé.

Il y a lieu en conséquence, par infirmation sur ce point du jugement déféré, de retenir l’existence d’un manquement de la société [3] à son obligation de sécurité, lequel a causé à Mme [F] un préjudice qu’il convient de réparer par la condamnation de la Sas [3] à lui payer une somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Il s’évince de l’ensemble des observations qui précèdent que l’inaptitude de Mme [F] résulte au moins en partie des manquements de la société employeur à son obligation de sécurité, de sorte que l’inaptitude de la salariée doit être jugée comme étant d’origine professionnelle.

— Sur le travail dissimulé :

Mme [N] [F] soutient que la société [3] l’a contrainte à télétravailler pendant une période de suspension de son contrat de travail, en s’abstenant de lui payer la rémunération légitimement due.

La SAS [3] fait valoir en réponse que si Mme [F] a pu envoyer quelques mails d’ordre professionnel pendant cette période de suspension, ces mails ne sont que la traduction de l’obligation de loyauté de la salariée susbsistant pendant la période de suspension de son contrat de travail, pour la simple communication d’informations indispensables à la continuité du service.

Sur ce :

Selon l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

— Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.1221-10 relatif à la déclaration préalable d’embauche ;

— Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre I de la troisième partie.

Toutefois, la dissimulation d’emploi prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

En l’espèce, le seul fait pour l’association employeur de ne pas s’être opposée à un télétravail limité de la salariée pendant la période de suspension de son contrat de travail, en période de confinement liée à la COVID 19 ne caractérise pas suffisamment l’élément intentionnel prévu par la loi.

Mme [F] sera déboutée de sa demande formée à ce titre, par confirmation sur ce point du jugement déféré.

— Sur le licenciement :

Mme [F] soutient que son licenciement est nul en raison des faits de harcèlement moral qu’elle impute à la société employeur, ou du moins dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La Sas [3] fait valoir en réponse que le licenciement de Mme [F], intervenu pour inaptitude d’origine non professionnelle constatée par le médecin du travail, repose sur une cause réelle et sérieuse.

— Sur ce :

La cour vient de juger que les faits de harcèlement moral invoqués par Mme [F] n’étaient pas établis, de sorte qu’elle sera déboutée de sa demande de nullité du licenciement.

Elle a également jugé que la société employeur avait manqué à son obligation de sécurité en imposant à la salariée des heures supplémentaire non rémunérées, manquant ainsi à son obligation de sécurité ; que l’inaptitude de la salariée résulte de ces manquements.

Le jugement déféré sera en conséquence réformé en ce qu’il a jugé que le licenciement de Mme [F] reposait sur une cause réelle et sérieuse.

— Sur les conséquences du licenciement :

Mme [N] [F] a été licenciée sans cause réelle et sérieuse d’une entreprise employant plus de 10 salariés, à l’âge de 46 ans et à l’issue de cinq ans et demi de présence. Elle a droit au paiement des indemnités de préavis et de congés payés y afférents, à hauteur des sommes brutes de 9 085,47 euros (3 mois de salaire) et de 908,55 euros, ainsi qu’à des dommages et intérêts pour rupture abusive calculés en application de l’article L.1235-3 du code du travail , que la cour estime devoir fixer, compte tenu des circonstances de la rupture, à la somme de 9 100 euros représentant l’équivalent de trois mois de salaire brut.

Par infirmation du jugement déféré, il convient d’ordonner à la société [3] de délivrer à Mme [F] les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette remise d’une astreinte.

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner d’office la condamnation de l’employeur fautif à rembourser aux organismes concernés les indemnités chômage éventuellement payées à la salariée, dans la limite d’un mois d’indemnités.

— Sur les autres demandes :

Le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a mis les dépens à la charge de Mme [F].

La Sas [3], qui succombe pour une partie de ses prétentions, sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel et déboutée de sa demande formée au titre des frais irrépétibles.

Il serait en l’espèce inéquitable de laisser à la charge de Mme [F] les frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel non compris dans les dépens ; il y a lieu de faire droit à sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’une somme globale de 3 000 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Foix le 16 mai 2023 en ce qu’il a jugé que le harcèlement moral n’est pas établi, et qu’aucune discrimination n’est avérée.

L’infirme pour le surplus, et statuant de nouveau et y ajoutant :

Dit que Mme [N] [F] a effectué des heures supplémentaires non rémunérées.

Dit que la société [3] a manqué à son obligation de sécurité.

Dit que le licenciement de Mme [N] [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Condamne la société [3] à payer à Mme [N] [F] les sommes suivantes :

—  1 786,51 euros brut au titre des heures supplémentaires effectuées pendant la période allant du 6 janvier au 17 mai 2020,

—  178,65 euros brut au titre des congés payés y afférents,

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de la société employeur à son obligation de sécurité,

—  9 085,47 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  908,55 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

—  9 100 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.

Condamne la société [3] à délivrer à Mme [F], dans le délai d’un mois suivant la notification de l’arrêt, les documents de fin de contrat conformes à la présente décision, sans astreinte.

Ordonne d’office la condamnation de la société [3] à rembourser à France Travail les indemnités chômage éventuellement payées à la salariée, dans la limite d’un mois d’indemnités.

Déboute Mme [F] de sa demande au titre de l’indemnité pour travail dissimulé.

Condamne la société [3] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Condamne la société [3] à payer à Mme [F] une somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

La déboute de sa demande formée à ce même titre.

Le présent arrêt a été signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A.-C. PELLETIER, greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT

A.-C. PELLETIER C. GILLOIS-GHERA