22/05/2025

ARRÊT N°25/194

N° RG 23/03593

N° Portalis DBVI-V-B7H-PYKG

CB/ND

Décision déférée du 18 Septembre 2023

Conseil de Prud’hommes

Formation paritaire de Toulouse

(21/01444)

S. BLON

SECTION ENCADREMENT

CONFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

— M^e Bénédicte GIARD TEZENAS DU MONTCEL

— M^e Myriam MALLO

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU VINGT DEUX MAI DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

S.A. AFM RECYCLAGE , prise en la personne de son représentant légal, le Président Directeur Général, domicilié en cette qualité audit siège.

[Adresse 5]

[Adresse 5]

[Localité 1]

Représentée par M^e Bénédicte GIARD TEZENAS DU MONTCEL et M^e Cécile GRIGNON de la SELARL ENOR AVOCATS, avocats au barreau de PARIS

INTIME

Monsieur [F] [S]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Myriam MALLO, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 27 Mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C. BRISSET, Présidente, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : M. TACHON

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [F] [S] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 16 mars 2015 en qualité de responsable d’exploitation par la SA AFM recyclage.

La convention collective applicable est celle de l’industrie et du commerce de la récupération et du recyclage. La société emploie au moins 11 salariés.

Le 14 décembre 2015, M. [S] a accepté une délégation de pouvoirs couvrant la gestion du personnel et les aspects de sécurité du site de [Localité 4] (31).

Le 7 juillet 2020, un salarié a été victime sur le site d’un accident du travail conduisant à l’amputation de son bras.

M. [S] a été placé en arrêt de travail pour maladie simple à compter du 20 juillet 2020.

Par courrier du 28 septembre 2020, contenant mise à pied à titre conservatoire, la société AFM recyclage a convoqué M. [S] à un entretien préalable fixé au 9 octobre 2020.

Par courrier en date du 16 octobre 2020, M. [S] a été licencié pour faute grave. Il a saisi, le 12 octobre 2021, le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement. Il formulait en outre des demandes au titre du temps de travail et du défaut d’adaptation au poste.

Par jugement en date du 18 septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

Dit que le licenciement de M. [S] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

Condamné la S.A. AFM recyclage, prise en la personne de son représentant légal, à régler à M. [S], les sommes suivantes :

—  14 725,63 euros brut au titre du préavis et 1 472,56 euros au titre des congés payés sur préavis

—  7 158,29 euros brut au titre de l’indemnité de licenciement

—  1 695,42 euros au titre de la mise à pied conservatoire et 169,54 euros au titre des congés payés sur mise à pied conservatoire

—  19 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Rejeté les plus amples demandes des parties.

Rappelé que la présente décision est exécutoire à titre provisoire en ce qu’elle ordonne le paiement des sommes et rémunérations prévues à l’article R 1454-14, 2° du code du travail et fixe la moyenne des 3 derniers salaires à la somme de 4 908,54 euros.

Dit n’y avoir lieu à l’exécution provisoire autre que de droit.

Rappelé que les créances salariales produisent intérêt au taux légal à compter de la convocation devant le conseil et que les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement.

Condamné la S.A. AFM recyclage, prise en la personne de son représentant légal, à régler à M. [S] la somme de 1500 euros, au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamné la S.A AFM recyclage, prise en la personne de son représentant légal, aux entiers dépens.

Dit qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la présente décision et qu’en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application des dispositions de l’article 10 du décret 8 mars 2001, portant modification du décret du 12 décembre 1996 devront être supportées par la partie défenderesse.

La SA AFM recyclage a interjeté appel de ce jugement le 18 octobre 2023, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués de la décision.

Dans ses dernières écritures en date du 24 mars 2025, auxquelles il est fait expressément référence, la société AFM recyclage demande à la cour de :

In limine litis

Déclarer irrecevable l’appel incident formé par M. [J]

Au titre de la rupture du contrat de travail

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, fixé le salaire mensuel de M. [S] à la somme de 4 908,54 euros et condamné la société AFM recyclage au paiement des sommes suivantes :

— indemnité compensatrice de préavis : 14 725,63 euros bruts

— congés payés afférents : 1 472,56 euros bruts

— indemnité de licenciement : 7 158,29 euros bruts

— rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire : 1 695,42 euros bruts – congés payés afférents : 169,54 euros bruts

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 19 000 euros bruts

— article 700 du code de procédure civile : 1.500 euros bruts

— dépens

Statuant à nouveau,

Constater que les griefs reprochés à M. [S] sont constitutifs d’une faute grave ;

En conséquence,

Débouter M. [S] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

Au titre de l’exécution du contrat de travail

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a débouté M. [S] de sa demande de nullité de son forfait-jours et du paiement des heures supplémentaires et contreparties en repos demandées à ce titre, ainsi que d’une indemnisation du préjudice en résultant ;

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a débouté M. [S] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’obligation d’adaptation au poste ;

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il constaté l’absence de tout travail dissimulé ;

En tout état de cause,

Condamner M. [S] au paiement de la somme de 2.000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner M. [S] aux entiers dépens, ainsi qu’aux éventuels frais d’exécution de la décision à intervenir.

Elle soutient que la demande d’infirmation du jugement au titre de l’appel incident n’a pas été correctement formulée. Elle estime que la faute grave est établie, sans que le salarié puisse en l’espèce se retrancher derrière un manque de formation. Elle conclut à la validité de la convention de forfait exprimée en jours. Elle conteste l’existence d’heures supplémentaires et d’un travail dissimulé. Elle fait valoir enfin qu’elle a satisfait à son obligation de formation et que M. [S] ne justifie d’aucun préjudice.

Dans ses dernières écritures en date du 10 mars 2025, auxquelles il est fait expressément référence, M. [S] demande à la cour de :

Sur l’appel principal de la société AFM recyclage,

Rejeter l’appel interjeté par la société AFM recyclage ;

Confirmer le jugement en ce qu’il a fixé la moyenne des 3 derniers mois de salaire à la somme de 4 908,54 euros ;

Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société AFM recyclage à verser à M. [S], les sommes de :

—  1 695,42 euros à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, outre les congés payés afférents à hauteur de 169,54 euros ;

—  7 158,29 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  14 725,63 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 147,26 euros de congés payés afférents,

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société AFM recyclage aux entiers dépens ;

Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société AFM recyclage de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Sur l’appel incident de M. [S],

Confirmer le principe de la condamnation de la société AFM recyclage au règlement à M. [S] de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’infirmer dans son quantum et statuant à nouveau :

Condamner la société AFM recyclage à régler à M. [S] la somme de 29 451,25 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté monsieur [J] de ses demandes :

— de rappel d’heures supplémentaires,

— de contrepartie obligatoire pour les heures supplémentaires au-delà du contingent annuel,

— de dommages et intérêts pour violation de la durée minimale de repos quotidien

— d’indemnité de travail dissimulé

— de dommages et intérêt pour défaut d’adaptation au poste,

Et statuant à nouveau condamner la société AFM recyclage à régler à M. [S] les sommes suivantes :

—  42 022,94 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 4 202,29 euros de congés payés afférents ;

—  14 741,92 euros de rappel de salaire au titre de la contrepartie obligatoire pour les heures supplémentaires au-delà du contingent annuel, sur le fondement des articles L.3121-30 et L.3121-38 du code du travail, outre 1 474,19 euros de congés payés afférents,

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de la durée minimale de repos quotidien,

—  29 451,25 euros à titre d’indemnité de travail dissimulé,

—  10 000 euros pour défaut d’adaptation au poste ;

Ordonner à la société AFM recyclage d’établir des documents de fin de contrat rectificatifs ;

Dire et juger que chacune des sommes allouées au salarié produira des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil pour les sommes ayant le caractère de salaire et à compter de la décision à intervenir pour les autres sommes ;

Faire application de l’anatocisme ;

Condamner la société AFM recyclage à verser à M. [S] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

La condamner aux entiers dépens de l’instance, en ce compris le remboursement d’émoluments et recouvrements résultant des dispositions de l’article A 444-32 du code de commerce que le requérant serait amené à régler dans l’hypothèse d’un recours à l’exécution forcée de la décision à intervenir.

Rejeter la demande reconventionnelle de la société AFM recyclage au titre de l’article

700 du code de procédure civile.

Il se prévaut de son appel incident faisant valoir qu’il existe simplement une erreur matérielle. Il considère que l’employeur a manqué à ses obligations d’adaptation au poste. Il considère que la convention de forfait exprimée en jours est nulle ou privée d’effet et invoque des heures supplémentaires non rémunérées dans les conditions d’un travail dissimulé. Il estime que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 25 mars 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la recevabilité de l’appel incident,

L’appelante invoque une fin de non-recevoir mais soulève un moyen qui relève davantage de l’effet dévolutif. Elle fait valoir exactement que l’appelant incident doit faire figurer dans le dispositif de ses conclusions une demande tendant à la réformation du jugement.

En l’espèce, cette demande figure bien aux écritures de l’intimé et y figurait dès les conclusions déposées dans le délai de l’article 909 du code de procédure civile. L’intimé demandait en effet que le jugement soit infirmé en ses dispositions de débouté. Les conclusions étaient certes entachées d’une erreur matérielle, désormais rectifiée, puisqu’il était mentionné M. [J], personne étrangère au présent litige. Toutefois, alors que seules deux parties sont présentes à l’instance, cette unique occurrence d’un M. [J] n’ayant jamais été partie n’entraînait aucune confusion possible et relevait d’une simple erreur de frappe. Dès lors, la cour était bien saisie d’une demande d’infirmation par l’intimé formant appel incident, demande qu’une erreur strictement matérielle, n’est pas de nature à remettre en cause.

L’appel incident est ainsi recevable et le litige est de ce chef dévolu à la cour.

Sur le licenciement,

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Lorsque l’employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d’en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, le motif était énoncé dans les termes suivants :

Vous occupez le poste de Responsable d’exploitation du site de [Localité 4] depuis le 13 mars 2015.

Au regard de votre contrat de travail, votre mission consiste notamment à concevoir, organiser, surveiller les activités du site, de mettre en 'uvre l’activité de production en coordonnant et optimisant la production et l’utilisation des ressources ; de gérer l’ensemble des outils de production et équipements ; d’organiser et de superviser les équipes ; d’assurer le suivi des réceptions matières et des expéditions ; de veiller au respect des procédures Qualité Sécurité Environnement, du cadre réglementaire et juridique, et des objectifs définis par la Direction.

Or nous avons constaté de très graves manquements à vos obligations contractuelles.

D’une part, nous observons un non-respect de la législation concernant le temps de travail. En effet, alors qu’il vous appartient en votre qualité de responsable de site de faire respecter les règles relatives au temps de travail auprès des salariés sur lesquels vous exercez le pouvoir de direction, vous avez autorisé les collaborateurs affectés notamment sur la ligne DEEE à effectuer leurs prestations de travail au-delà de 6 heures de travail, sans respect du temps de pause, afin de leur permettre de quitter leur poste plus tôt.

Nous vous rappelons que le respect des horaires de travail est impératif et qu’il est impossible d’y déroger. Au contraire, il est de votre devoir de les faire respecter et de sanctionner tout manquement.

Un tel comportement est d’autant plus grave qu’il expose les salariés à un risque accru d’accident du travail en raison de la fatigue.

Lors de l’entretien préalable, vous avez tenté de vous exonérer de toute responsabilité en indiquant que cette atteinte à la législation était à l’initiative des collaborateurs eux même ; que vous ne pouviez être derrière chaque collaborateur pour vérifier s’il prenait ou respectait ses temps de pause et que vous n’aviez pas de moyen de contrôle du temps de travail.

Vous comprendrez aisément que vos arguments sont inopérants et ce pour plusieurs raisons :

D’une part, les horaires et les temps de pause en vigueur sur le site dont vous avez la responsabilité, ont été et sont déterminés par vous-même dans le cadre de votre pouvoir de Direction.

D’autre part, il est aisé d’opérer des contrôles physiques et visuels afin de s’assurer du respect du temps de travail puisque c’est vous qui avez défini les temps de pause et qu’un tel contrôle relève de vos obligations.

Il paraît assez peu probable que les salariés, sous votre responsabilité, prennent le risque d’arrêter leur prestation de travail prématurément et de quitter leur poste de travail sans votre consentement. Au contraire, il apparaît que vous étiez parfaitement au fait de cette pratique.

C’est donc bien de façon délibérée et volontaire que vous avez autorisé une telle pratique.

En outre, vous aviez parfaitement conscience de l’infraction que vous commettiez en ne respectant pas la législation sur le temps de travail puisque vous vous êtes emporté à l’encontre de votre collaborateur, Monsieur [Y] [H], lorsque celui-ci vous a fait le compte rendu de son audition auprès des services de gendarmerie dans le cadre de l’enquête concernant l’accident de Monsieur [G] et a indiqué avoir évoqué ce point. Vous avez donc tenté de dissimuler les faits.

Nous vous rappelons que les infractions à la durée légale du travail relèvent d’une infraction pénale et sont passibles d’une peine d’amende : votre comportement exposait donc l’entreprise à voir sa responsabilité civile et/ou pénale engagée.

Outre cette infraction à la législation constatée, nous avons relevé d’autres manquements à vos obligations notamment en matière de sécurité. Vous avez créé une situation particulièrement accidentogène vis-à-vis des collaborateurs. En effet, vous avez volontairement menti dans les fiches de contrôles mensuels des équipements de travail en indiquant que tous les dispositifs de protection étaient présents et en bon état alors pourtant que de très nombreux dispositifs étaient tout simplement manquants et/ou détériorés, ce que vous saviez pertinemment.

Pire encore, malgré un risque évident d’accident de travail que vous ne pouviez ignorer, vous n’avez pas fait remettre ces dispositifs qui étaient pourtant présents sur le site ni même n’avait procédé au remplacement de ceux qui étaient détériorés.

L’audit du risque machine des équipements du site dont vous aviez la responsabilité a révélé de très graves lacunes en matière de sécurité des équipements de travail dont l’ampleur révèle un manquement manifeste aux obligations découlant de votre contrat de travail.

Lors de l’entretien préalable, afin, à nouveau, de tenter de vous exonérer de toute responsabilité, vous nous avez indiqué que vous n’étiez pas un « ingénieur sécurité ».

Il nous paraît inopportun et opportuniste d’invoquer après cinq années au poste de responsable d’exploitation, des éventuelles lacunes dont vous n’avez jamais fait état, qui ne vous exonèrent en rien des déclarations mensongères que vous avez faites. D’autant qu’il n’est nullement besoin d’être ingénieur sécurité pour constater l’absence de dispositifs de protection alors que vous écrivez qu’ils sont en place et conformes et que vous collaborez chaque année avec le service QSE pour les mises à jour du document unique d’évaluation des risques professionnels. Vous connaissez donc parfaitement les questions de sécurité des équipements de travail.

Compte tenu de votre ancienneté au poste de responsable d’exploitation, de votre statut, vous êtes responsable et garant du respect de la législation, de la sécurité sur le site : vos agissements sur ce point sont donc fautifs et constituent des manquements professionnels graves.

Le caractère délibéré et volontaire de vos comportements constitue, quant à lui, des circonstances aggravantes.

D’autres manquements vous sont également imputables. Vous avez délibérément violé plusieurs dispositions du règlement intérieur, dont vous avez parfaite connaissance puisqu’il vous appartient notamment de le faire respecter auprès des salariés.

En effet, le règlement intérieur stipule dans ses articles 3.3 et 3.4 que le personnel n’a accès à l’enceinte de l’entreprise que pour l’exécution de son contrat de travail, il n’a aucun droit d’entrer ou de se maintenir sur les lieux du travail pour une autre cause sauf s’il peut se prévaloir :- soit d’une disposition légale, relative aux droits de la représentation du personnel notamment, – soit d’une autorisation délivrée par le responsable d’exploitation ou supérieur hiérarchique mais également qu’il est interdit au personnel d’introduire ou de faire introduire dans l’entreprise des personnes étrangères à celle-ci, sans raison de service sauf dispositions légales particulières (intéressant les représentants du personnel notamment) ou sauf autorisation de la Direction.

Au regard des manquements graves constatés et évoqués ci-dessus, il apparaît que vous n’avez cure du respect de la législation et de vos obligations contractuelles puisque vous vous êtes permis de pénétrer sur le site du livre de police pendant la suspension de votre contrat de travail au titre d’un arrêt maladie et ce sans autorisation, qui plus est pour la tenue d’un barbecue sauvage le 25/09/2020, en présence de personnes dont le contrat de travail état suspendu (Mme [M]), de personnes étrangères à la société (Mme [P]).

En outre, votre présence sur le site précité a été constatée lors de la fermeture du site au public mais également au-delà de sa réouverture à 14h00.

Lors de l’entretien préalable, vous nous avez indiqué qu’il ne s’agissait que d’un pot de départ.

Nous vous précisons que les manquements concernent votre présence dans les locaux de l’entreprise pendant la suspension de votre contrat de travail.

Vous ne pouviez ignorer qu’un tel comportement était répréhensible ; ce qui constitue des manquements à vos obligations contractuelles à plus d’un titre.

Or force est de constater que le respect de vos obligations vous importe peu. Vous passez outre la règle également en matière de respect des délais de transmission des justificatifs médicaux.

Vous n’êtes pas sans ignorer l’obligation de prévenir votre employeur immédiatement et de transmettre le justificatif dans les 48 heures. Or nous avons réceptionné votre arrêt maladie le 7/10/2020 pour un arrêt maladie débutant le 1/10.

Lors de l’entretien préalable, les explications que vous nous avez fournies ne sont pas de nature à modifier notre appréciation de la gravité des faits qui vous sont reprochés.

En conséquence des manquements graves et de l’inexécution de vos obligations contractuelles, à la sécurité, violations du règlement intérieur, qui vous sont reprochés, lesquels rendent impossible la poursuite de votre contrat de travail, nous sommes amenés à prendre à votre égard une mesure de licenciement pour faute grave.

Vous cesserez donc de faire partie des effectifs de la société à compter du 16 octobre 2020, date d’expédition de la présente lettre.

Nous vous rappelons que vous faites l’objet d’une mise à pied conservatoire depuis le 28 septembre 2020 et que les jours de mise à pied conservatoire ne seront pas rémunérés.

L’employeur reproche ainsi au salarié de ne pas avoir fait respecter les temps de pause par les salariés, des non-conformités fautives des dispositifs de sécurité et l’introduction dans les locaux sans autorisation.

Il convient de reprendre chacun de ces griefs.

S’agissant des pauses, l’employeur produit, outre la lettre de licenciement qui contient seulement l’énonciation du grief une lettre de M. [H], salarié, dont il soutient qu’elle justifie les faits. Toutefois, ce document produit en pièce 31 ne saurait être en l’espèce démonstratif. Il a tout d’abord été établi pour contester une mesure de licenciement et contenait ainsi les revendications du salarié établies dans un contexte de conflit ce qui limite grandement son objectivité. Il existe surtout une discordance dans la pièce (31) que produit l’employeur. Il s’agit en effet d’un courrier manuscrit, signé, et d’un document dactylographié non signé. Outre le caractère difficilement vérifiable du second document, il existe une différence entre les deux puisqu’il est dans le premier fait état d’une absence de pauses de 2017 à début 2022, de sorte que la situation aurait perduré après le licenciement, et dans le second fait mention d’une absence de pause jusqu’à l’accident du collègue, ce qui seul serait cohérent avec le grief. Compte tenu de cette discordance, de l’impossibilité de s’assurer de l’auteur du document dactylographié et de l’absence de tout élément sur l’altercation avec M. [H], il subsiste à tout le moins un doute et le grief sera écarté.

S’agissant des dispositifs de sécurité, il apparaît que les dernières fiches de vérification, remplies par M. [S], responsable du site, mentionnaient pour chaque item C (pour conforme) ou OK avec en regard pour l’ensemble la mention RAS. La rubrique actions à réaliser ne comprenait aucune mention.

Les audits et vérifications réalisés après l’accident du 7 juillet 2020 font cependant ressortir un nombre certain de non-conformités. Certaines pouvaient certes être difficiles à déceler et ne relevaient pas d’un simple examen visuel lors de contrôles mensuels, seule tâche qui ressortait des obligations de M. [S]. Mais d’autres étaient en revanche bien apparentes et ne pouvaient qu’attirer l’attention. Il s’agit, à titre d’exemples relevés par la cour, de la dégradation des cornières du convoyeur élévateur et des protecteurs latéraux du convoyeur de tri n°1 s’agissant de la ligne D3E (pièce 10) ainsi que des protecteurs non fixés du convoyeur F1, de la grille dégradée du convoyeur F1 en zone ferreux s’agissant de la ligne de recyclage (pièce 11). Les fiches remplies par le salarié comprenaient pourtant une rubrique relative aux carters de protection. Elles contenaient également une rubrique consacrée aux points rentrants, jamais renseignée, alors que les audits ont permis de constater de très nombreux points rentrants.

M. [S] fait valoir que les audits n’ont pas été contradictoires et qu’ils ont été réalisés après l’accident de sorte qu’ils ne peuvent établir l’état des installations au moment du contrôle visuel qu’il avait réalisé. La cour observe cependant que ces documents ont été réalisés par un prestataire indépendant, en l’espèce le bureau Veritas alors en outre que s’agissant des suites d’un très grave accident du travail l’entreprise n’avait pas intérêt à ce que les machines apparaissent plus dégradées que lors des circonstances à l’origine de l’enquête. Les dégradations notées par la cour ne peuvent avoir surgi de façon brusque ou intempestive de sorte qu’elles existaient bien au moment des derniers contrôles visuels du salarié et ne pouvaient être la conséquence ni du passage du temps après la dernière fiche, ni des opérations de secours liées à l’accident. La cour constate en outre qu’il n’était mentionné aucune intervention récente liée à la sécurité sur ces machines, pourtant très sollicitées, contrairement aux mois précédents. Dans de telles conditions les dernières fiches de contrôle établies par le salarié sans aucune autre mention qu’une conformité sans la plus petite annotation, sur un dispositif aussi complexe et dangereux utilisé quotidiennement, ne peuvent correspondre qu’à une absence de contrôle véritable ou en tout cas à un contrôle particulièrement négligent.

Si le salarié soutient ne pas avoir été formé, il subsiste qu’indépendamment de la question de la délégation de pouvoir finalement inopérante en l’espèce, il résulte des simples énonciations de son contrat de travail qu’il avait été recruté, dès l’origine, en qualité de responsable d’exploitation et que son contrat de travail visait expressément le respect des procédures qualité/sécurité.

Le fait de ne pas avoir relevé l’ensemble des non-conformités pourrait relever d’une simple insuffisance non fautive. En revanche, alors que des dispositifs de sécurité étaient absents ou manifestement dégradés, le fait de rédiger des fiches aussi sommaires ne peut que relever d’une négligence fautive. Peu importe que certaines fiches aient pu matériellement être renseignées par un autre salarié puisque ceci était réalisé sous sa responsabilité en qualité de responsable d’exploitation. Le grief est ainsi matériellement établi sur un terrain disciplinaire.

S’agissant du troisième grief, il est fait reproche au salarié d’avoir été présent à un barbecue qualifié de « sauvage » sur le site de l’entreprise, partiellement pendant un temps d’ouverture au public alors que le contrat était suspendu et ce au mépris du règlement intérieur.

L’employeur justifie que le règlement intérieur avait été adressé à la fois à la Direccte et au conseil de prud’hommes, les accusés de réception étant produits, et remis au salarié. Il est ainsi opposable au salarié.

Sur la matérialité des faits, le salarié présente une argumentation quelque peu contradictoire. Il ne conteste pas expressément avoir été présent à l’événement relaté. Il discute le moyen de preuve qui lui est opposé le considérant comme illicite mais procède ensuite par hypothèses sur sa présence qu’il entend par ailleurs justifier. S’agissant de l’attestation de M. [N], M. [S] soutient qu’elle devrait être écartée des débats comme relatant le visionnage d’une vidéo surveillance sans qu’il soit démontré qu’il était habilité. Toutefois, si la vidéo n’est pas produite, le fait que M. [N] atteste l’avoir visionnée demeure le seul moyen pour l’employeur de justifier de la présence du salarié. Ce visionnage, même illicite, par le seul directeur des opérations de l’entreprise n’apportait pas une atteinte disproportionnée aux droits de M. [S] quant à ses données personnelles (présence à un événement convivial sur un site partiellement ouvert au public). Il n’y a donc pas lieu de l’écarter des débats.

Au regard à la fois de cette attestation de M. [N], même envisagée avec circonspection sur la présence de M. [S], et de l’argumentation de ce dernier, la cour retient qu’il était effectivement présent.

Si la société invoque des risques causés par ce barbecue à raison de son activité et le trouble généré par le fait qu’il s’est poursuivi alors que le site était ouvert au public, il n’est donné aucun élément précis sur la situation, la gêne ayant pu être occasionnée et surtout la proximité avec des éléments dangereux. La cour ne saurait en effet retenir, sans plus d’éléments, que le barbecue correspondait à un brûlage à l’air libre au sens de la réglementation. La cour note en outre que si M. [S] était en arrêt de travail, ceci ne relevait pas du régime d’une mise à pied conservatoire. Enfin, si M. [S] était, pendant l’exécution de son contrat responsable de site, il n’en demeure pas moins que l’employeur lui oppose la suspension de ce même contrat et surtout ne soutient pas dans la lettre qu’il aurait été à l’origine de l’événement.

La cour retient donc uniquement la présence de M. [S] à un barbecue certes inapproprié mais alors que l’organisation aux temps et lieu de travail d’événements conviviaux n’est pas nécessairement rare et qu’il n’est aucunement invoqué et encore moins justifié d’une volonté de dissimulation d’un barbecue par nature très apparent. Il n’est pas davantage établi le trouble qui en aurait été la conséquence.

Sur les trois griefs énoncés à la lettre de licenciement, la cour en retient donc deux comme matériellement établis. Les circonstances du dernier grief qui pondèrent très largement sa gravité ne permettaient pas à l’employeur de se placer sur le terrain de la rupture que ce soit pour faute grave ou simple. Mais il convient en revanche de retenir que celui relatif au renseignement négligent des fiches de contrôles mensuelles portait sur la sécurité d’équipements utilisés quotidiennement, sécurité dont le salarié était précisément en charge en sa qualité de responsable d’exploitation chargé notamment, et dès la conclusion du contrat de travail, du respect des procédures de qualité et sécurité. Ce grief à lui seul ne permettait pas le maintien du salarié dans l’entreprise de sorte que l’employeur pouvait se placer sur le terrain de la faute grave.

Le jugement sera donc infirmé en ce qu’il a dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et M. [S] débouté de ses demandes au titre de la rupture.

Sur le défaut d’adaptation au poste,

Au visa de l’article L.6321-1 du code du travail le salarié sollicite, par infirmation du jugement, la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts. Il invoque en outre au soutien de cette même prétention l’absence d’entretien bisannuel.

La relation de travail a duré cinq ans. L’employeur justifie de formations reçues par le salarié. Il s’agissait certes à chaque fois de formations très courtes mais elles étaient toujours en lien très étroit avec les fonctions et en particulier les risques encourus, peu important qu’elles aient été délivrées à des salariés cadres ou non cadres. Il n’est par ailleurs justifié d’aucune évolution technologique de l’emploi qui aurait justifié une adaptation. Quant aux entretiens, il n’en est effectivement pas produit ce qui constitue un manquement.

Toutefois, M. [S] ne justifie en rien du préjudice qu’il invoque et ne donne aucun élément permettant de le caractériser de sorte que c’est à juste titre que les premiers juges ont rejeté cette demande. Il y a lieu à confirmation de ce chef.

Sur le temps de travail,

Le contrat de travail stipulait une convention de forfait exprimée en jours qu’un avenant du 29 décembre 2017 est en outre venu préciser. Le conseil a écarté la nullité en considérant l’absence de vice du consentement. Il est exact qu’il n’est pas justifié d’un tel vice et la cour n’est d’ailleurs saisie d’aucun moyen à ce titre. Mais la cour rappelle en revanche que des garanties minimales doivent être associées à une telle convention, à savoir à tout le moins un suivi de la charge de travail, de l’articulation entre vie privée et vie professionnelle et du droit à la déconnexion. Or, aucun élément n’est produit en ce sens. Il n’est pas même produit un entretien faisant mention de la charge de travail. Le salarié fait expressément valoir cette carence et l’absence de tout entretien. La convention de forfait exprimée en jours est ainsi privée d’effet. Le régime applicable au salarié est donc celui du droit commun.

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Ainsi, si la charge de la preuve est partagée en cette matière, il appartient néanmoins au salarié de présenter à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En l’espèce, le salarié présente des éléments suffisamment précis puisqu’il produit en pièce 5 un décompte du temps de travail qu’il revendique faisant ressortir pour chaque jour son heure d’arrivée, son heure de départ, son temps de pause méridienne ainsi qu’un décompte à la semaine des heures supplémentaires qui en découlent. Un tel document est suffisamment précis pour permettre un débat contradictoire sans que l’employeur puisse faire utilement référence au régime désormais obsolète invitant le salarié à de surcroît étayer sa demande.

La société AFM n’apporte pas d’élément de contrôle du temps de travail du salarié. Certains des arguments qu’elle oppose sont inopérants. Ainsi, elle fait valoir que le salarié n’aurait pas même travaillé le nombre de jours prévus dans sa convention de forfait. Outre que cette convention est désormais privée d’effet, il apparaît que l’employeur ne tient pas compte des périodes de suspension du contrat de travail que le salarié invoque et dont il ne discute pas la réalité.

La société AFM fait cependant justement valoir que le salarié ne tient pas compte des jours de RTT dont il a effectivement bénéficié. Au regard du peu d’éléments produits, la cour peut uniquement tenir compte des jours de RTT dont il est constant que le salarié a bénéficié c’est-à-dire 6 jours pris en 2019 et 8 jours indemnisés lors de l’édition du solde de tout compte.

Compte tenu de ces éléments et en l’absence de contradiction interne dans le décompte du temps de travail tel que présenté par le salarié, la cour retiendra les heures de travail telles qu’invoquées ouvrant droit à rémunération majorées à 25% pour le 8 premières heures hebdomadaires puis à 50%.

Il en résulte un rappel de salaire de 42 022,94 euros dont il convient de déduire la somme de 2 455,32 euros au titre des RTT dont il est justifié que le salarié a bénéficié. Par infirmation du jugement, l’employeur sera donc condamné au paiement de la somme de 39 567,62 euros outre 3 956,76 euros au titre des congés payés afférents.

Les heures supplémentaires telles qu’articulées par le salarié et telles que retenues par la cour ont excédé le contingent annuel de 220 heures à raison de 227,92 heures en 2018, 268,58 heures en 2019 et 92 heures en 2020.

Compte tenu des dispositions de l’article L.3121-38 du code du travail dans une entreprise employant plus de 20 salariés la société AFM sera condamnée au paiement de la somme de 14 741,92 euros outre 1 474,19 euros au titre des congés payés afférents.

M. [S] invoque en outre un non-respect de la durée minimale de 11 heures de repos. S’il invoque une telle circonstance à de très nombreuses reprises, cette répétition ne résulte pas de son tableau. Mais il subsiste à tout le moins un non-respect de cette durée minimale entre le 7 et 8 juillet 2020, circonstance objectivée par l’accident du travail, alors surtout que c’est sur l’employeur que repose la charge de la preuve du respect de cette durée minimale et qu’il n’est produit aucun élément.

Il existe donc bien un manquement qui par sa nature, portant atteinte au droit au repos, cause nécessairement un préjudice au salarié ne serait-ce qu’en lui occasionnant une fatigue excessive. Celui-ci au regard du peu d’éléments produits et de la faible occurrence de non-respect de la durée minimale quotidienne de repos sera indemnisé par une somme de 500 euros.

M. [S] sollicite en outre l’indemnité pour travail dissimulé de l’article L.8223-1 du code du travail.

Le contrat de travail est rompu et la cour a admis des heures supplémentaires non rémunérées de sorte que la minoration horaire est acquise. Seul le caractère intentionnel de la dissimulation fait débat.

Celle-ci ne saurait découler du seul fait que la convention de forfait exprimée en jours était privée d’effet et si la cour, au regard du régime probatoire applicable, a retenu des heures supplémentaires, ceci est insuffisant, en l’absence de tout autre élément tel que réclamation, courrier adressé à des horaires inhabituels ou élément concret et vérifiable sur un temps de travail connu de l’employeur, pour caractériser une intention de dissimulation. Cette demande sera rejetée.

Sur les demandes accessoires,

Les sommes en nature de salaire produiront intérêts à compter du 6 février 2022, date de la réception de la convocation en bureau de conciliation et d’orientation et celles en nature de dommages et intérêts à compter du présent arrêt.

Il y aura lieu à capitalisation des ces intérêts, par année entière, à compter de leur cours.

Il y aura lieu à remise des documents de fin de contrat dans les termes du présent arrêt.

L’action de M. [S] était partiellement bien fondée de sorte que le jugement sera confirmé sur le sort des frais et dépens.

La société AFM, même partiellement bien fondée en son appel, demeure partie perdante au procès de sorte qu’elle sera condamnée à payer à M. [S] la somme de 1 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel. Elle sera condamnée aux dépens d’appel sans qu’il y ait lieu à mesure spécifique au titre des dépens d’exécution.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Déclare l’appel incident recevable,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 18 septembre 2023 en ce qu’il a rejeté la demande indemnitaire pour défaut d’adaptation au poste et statué sur les frais et dépens de première instance,

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de M. [F] [S] repose sur une faute grave,

Déboute M. [S] de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail,

Condamne la SA AFM recyclage à payer à M. [F] [S] les sommes de :

—  39 567,62 euros à titre de rappels de salaire pour heures supplémentaires,

—  3 956,76 euros au titre des congés payés afférents,

—  14 741,92 euros au titre des repos compensateurs,

—  1 474,19 euros au titre des congés payés afférents,

—  500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du repos quotidien minimum,

Déboute M. [F] [S] de sa demande au titre du travail dissimulé,

Dit que les sommes en nature de salaire porteront intérêts au taux légal à compter du 6 février 2022 et celles en nature de dommages et intérêts à compter du présent arrêt,

Ordonne la capitalisation des intérêts par année entière à compter de leur cours,

Ordonne la remise par l’employeur des documents de fin de contrat rectifiés dans les termes du présent arrêt,

Condamne la SA AFM recyclage à payer à M. [F] [S] la somme de 1 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamne la SA AFM recyclage aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

M. TACHON C. BRISSET

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