20/03/2025

ARRÊT N°25/111

N° RG 23/02561

N° Portalis DBVI-V-B7H-PSSC

FCC/ND

Décision déférée du 15 Juin 2023

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE

(20/01805)

MME GITTON

SECTION ENCADREMENT

S.A.S.U. COLISEE FRANCE

C/

[C] [X]

CONFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

— M^e BENOIT-DAIEF

— M^e MONFERRAN

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU VINGT MARS DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

S.A.S.U. COLISEE FRANCE venant aux droits de la SARL FONTAINE SAINT LOUIS ([6]), prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par M^e Ophélie BENOIT-DAIEF de la SELARL LX PAU-TOULOUSE, avocat postulant au barreau de TOULOUSE et par M^e Christine ARANDA de la SELARL Littler France, avocat plaidant au barreau de PARIS

INTIMÉE

Madame [C] [X]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Jacques MONFERRAN de la SCP MONFERRAN – ESPAGNO – SALVADOR, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Janvier 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant F. CROISILLE-CABROL, conseillère, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : M. TACHON

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [C] [X] a été embauchée selon un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 1er juillet 2014 par la SARL Fontaine Saint Louis, qui exploitait l’EHPAD [5] à [Localité 7], en qualité d’assistante de direction, catégorie agent de maîtrise.

La convention collective applicable est celle de l’hospitalisation privée à but lucratif du 18 avril 2002.

Plusieurs avenants ont été conclus, dont un avenant à compter du 1er octobre 2017, Mme [X] devenant adjointe de direction, statut cadre, avec une clause de forfait-jours.

L’EHPAD La maison de Fannie est ensuite devenu l’EHPAD [6] faisant partie du groupe Colisée.

Mme [X] a été placée :

— en arrêt maladie du 3 juillet au 3 novembre 2018 ;

— en congé pathologique de grossesse du 4 au 17 novembre 2018 ;

— en congé maternité du 18 novembre 2018 au 9 mars 2019 ;

— en congé pathologique suite à sa maternité du 10 mars au 5 avril 2019 ;

— en congés payés et RTT du 8 avril au 17 mai 2019 ;

suite à quoi elle a repris le travail.

Elle a de nouveau été placée en arrêt maladie à compter du 24 octobre 2019.

Le 23 novembre 2019, elle a demandé la reconnaissance d’un statut de travailleur handicapé, ce que la MDPH lui a accordé le 28 avril 2020, jusqu’au 31 mars 2030.

Par LRAR du 30 avril 2020, Mme [X] a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé le 14 mai 2020, puis licenciée pour cause réelle et sérieuse, pour absence prolongée perturbant le fonctionnement de l’établissement, par LRAR du 19 mai 2020. La relation de travail a pris fin au 19 août 2020, à l’issue du délai de préavis de 3 mois. La société a versé à la salariée une indemnité de licenciement de 3.957,04 €.

Mme [X] a saisi, le 21 décembre 2020, le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins notamment de paiement d’astreintes, de la prime sur objectifs, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts pour préjudice lié au licenciement et de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement, et de remise sous astreinte des documents sociaux rectifiés.

Par jugement en date du 15 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— dit que le licenciement de Mme [X] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— dit que l’irrégularité de procédure est non cumulable avec un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la SASU Colisée France, venant aux droits de la SARL Fontaine Saint Louis, à payer à Mme [X] les sommes suivantes :

* 12.560 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1.250 € au titre de la prime sur objectifs du 8 avril 2019 au 23 octobre 2019,

* 1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la demande de versement de 3.140 € au titre de l’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement,

— débouté la demande de versement de 2.000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice lié au licenciement,

— débouté la demande de versement de 7.570,20 € au titre des astreintes du 1er octobre 2017 au 19 mai 2020,

— condamné la SASU Colisée France à remettre à Mme [X] les bulletins de paie actualisés et les documents sociaux rectifiés : attestation pôle emploi et reçu pour solde de tout compte,

— ordonné l’exécution provisoire du jugement à intervenir,

— condamné la SASU Colisée France aux entiers dépens.

La SASU Colisée France a interjeté appel de ce jugement le 13 juillet 2023, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Par conclusions récapitulatives notifiées par voie électronique en date du 10 mai 2024, auxquelles il est fait expressément référence, la SASU Colisée France demande à la cour de :

— déclarer recevable et bien fondée la société Colisée France en son appel,

— infirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement de Mme [X] est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné la société Colisée France au paiement de sommes au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de la prime sur objectifs et de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’à la remise des documents sociaux et aux dépens, avec exécution provisoire,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [X] de sa demande de rappel de salaire au titre des astreintes,

statuant à nouveau :

à titre principal :

— dire et juger que le licenciement de Mme [X] est fondé,

— débouter Mme [X] de l’ensemble de ses demandes à ce titre,

à titre subsidiaire :

— dire et juger que les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et les dommages et intérêts pour irrégularité de procédure ne sont pas cumulables,

s’il est jugé que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse mais que la procédure est entachée d’irrégularité :

— dire et juger que le montant des dommages et intérêts pour procédure irrégulière de licenciement ne saurait être supérieur à 3.140,04 €,

s’il est jugé que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse :

— dire et juger que le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne saurait être supérieur à 9.420,12 €,

en tout état de cause :

— débouter Mme [X] de sa demande de condamnation de la résidence au paiement de la prime d’objectifs,

— débouter Mme [X] de l’ensemble de ses demandes au titre de ses conclusions d’intimée,

— condamner Mme [X] au paiement d’une somme de 1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [X] aux entiers dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique en date du 2 janvier 2024, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [X] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, condamné la société Colisée France au paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de la prime sur objectifs de 1.250 € du 8 avril au 23 octobre 2019 et de la somme de 1.500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile, à la remise des bulletins de paie actualisés, des documents sociaux rectifiés, de l’attestation pôle emploi et du reçu pour solde de tout compte, avec exécution provisoire, ainsi qu’aux dépens,

— infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Colisée France au paiement de la somme de 12.560 € au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et débouté Mme [X] de ses demandes au titre des astreintes de 7.570,20 € et de la prime sur objectifs de 3.000 €,

statuant à nouveau :

à titre principal

— juger que le licenciement de Mme [X] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la SASU Colisée France à payer à Mme [X] les sommes suivantes :

* 19.000 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 7.570,20 € au titre des astreintes du 1er octobre 2017 au 19 mai 2020,

* 3.000 € au titre de la prime sur objectifs du 8 avril 2019 au 23 octobre 2019,

* 2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la SASU Colisée France à remettre à Mme [X] sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter de l’arrêt à intervenir les bulletins de paie actualisés, et les documents sociaux rectifiés : attestation pôle emploi et reçu pour solde de tout compte,

à titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour estimait que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse

— condamner la SASU Colisée France à payer à Mme [X] les sommes suivantes :

* 3.140,04 € de dommages et intérêts pour procédure irrégulière,

* 7.570,20 € au titre des astreintes du 1er octobre 2017 au 19 mai 2020,

* 3.000 € au titre de la prime sur objectifs du 8 avril 2019 au 23 octobre 2019,

* 2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la SASU Colisée France à remettre à Mme [X] sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter de l’arrêt à intervenir les bulletins de paie actualisés, et les documents sociaux rectifiés : attestation pôle emploi et reçu pour solde de tout compte.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 17 décembre 2024.

MOTIFS

1 – Sur le licenciement :

En application des articles L 1232-1, L 1232-6 et L 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié. La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse est partagée.

Le licenciement d’un salarié absent pour maladie est possible si l’employeur justifie d’une part, de la perturbation, causée par l’absence du salarié malade, dans le fonctionnement de l’entreprise ou d’un service de l’entreprise si ce service présente un caractère essentiel dans l’entreprise, et d’autre part, de la nécessité de procéder à son remplacement définitif.

La lettre de licenciement était ainsi rédigée :

'Vous avez été embauchée au sein de la [6] en date du 1er juillet 2014, en contrat du travail à durée indéterminée en tant qu’assistante de direction statut agent de maîtrise. Nous vous avons promu en qualité d’adjointe de direction statut cadre à compter du 1er octobre 2017.

A ce titre, vous êtes notamment responsable, en vous appuyant sur votre hiérarchie :

' la supervision du service hôtelier

' la gestion et le suivi administratif des dossiers résidents, la gestion comptable et la facturation client : la direction doit pouvoir déléguer toutes ses missions pour assurer pleinement l’ensemble de ses attributions

' la planification du travail des équipes en coordination avec l’équipe de direction ;

' de participer à la gestion et à l’animation des ressources humaines (plannings, recrutements, plan de formation, paie…)

Ainsi, au regard du niveau de responsabilités et du positionnement de vos fonctions au sein de notre établissement, vous occupez un rôle essentiel au sein de notre résidence dont l’objectif premier est de garantir le prendre soin et la qualité d’accueil et de soins de nos résidents.

Votre poste de travail implique donc une excellente connaissance des procédures administratives internes pour garantir la bonne tenue administrative de notre établissement mais également une continuité de présence permettant à nos résidents et à leur famille, mais également nos équipes de vous identifier et de se reposer sur vous pour obtenir des informations et répondre à leurs demandes.

Or, la prolongation successive de vos arrêts de travail qui a démarré le 24 octobre 2019, compromet gravement le fonctionnement de l’établissement et nous imposent de pourvoir définitivement votre remplacement et rendent par conséquent impossible le maintien de votre contrat de travail.

En effet, dans un premier temps, vous nous avez transmis un arrêt de travail initial débutant le 24 octobre 2019.

Puis, vous nous avez transmis 7 arrêts de travail de prolongation :

du 24/10/2020 au 08/11/2019

du 09/11/2019 au 18/11/2019

du 18/11/2019 au 07/01/2020

du 07/01/2020 au 27/01/2020

du 27/01/2020 au 10/03/2020

du 10/03/2020 au 28/04/2020

Vous êtes actuellement toujours en arrêt de travail depuis le 28/04/2020 et ce jusqu’au 9/06/2020.

Ainsi, au cours des douze derniers mois, vous avez été absente plus de 7 mois dans le cadre de votre arrêt de travail.

La répétition et la durée imprévisible de votre absence, ainsi que le positionnement de votre poste compromettent l’organisation administrative de notre établissement.

Nous avons été contraints de mettre en place une solution, non pérenne et insatisfaisante pour assurer la continuité de la bonne tenue des dossiers administratifs et l’accueil de nos résidents et de nos familles.

En effet, votre poste de travail étant incontournable pour notre établissement et indispensable à son bon fonctionnement, nous avons dû chercher à assurer votre remplacement par des contrats à durée déterminée mais nous avons très vite été confrontés à la difficulté d’organiser et d’encadrer un service vital par des emplois temporaires.

Ne pouvant plus faire face aux perturbations générées par votre absence nous sommes contraints de procéder à votre remplacement définitif.

En effet, le recours au CDD pour remplacer votre absence et le renouvellement successif de vos arrêts de travail pour des durées variables imposent une collaboration professionnelle précaire et ne permettent pas ainsi de mener des projets à long terme. Le salarié qui pourvoit actuellement à votre remplacement ne souhaite plus s’inscrire dans cette logique précaire, et nous avons besoin de pouvoir apporter une stabilité à nos équipes mais également à nos résidents et leurs familles.

Nous vous rappelons à cet effet que notre résidence est spécialisée dans l’accueil et le soin des personnes âgées dépendantes. S’agissant d’un EHPAD, les résidents de cet établissement ont besoin d’une prise en charge permanente dans les actes de la vie quotidienne. Ainsi, l’accueil des familles, la gestion administrative et comptable des résidents et du personnel sont autant d’éléments essentiels concourants au bien-être des résidents.

De surcroît, tant les résidents que leur famille doivent pouvoir prétendre à une certaine stabilité des interlocuteurs à qui ils s’adressent parmi le personnel de l’établissement. En effet, dans une recherche de bien-être et d’une relation de confiance, il est primordial qu’un établissement accueillant des personnes âgées dépendantes puisse permettre à ses résidents et leur famille d’être suivi par des membres du personnel connaissant leurs besoins.

Votre absence a occasionné l’inquiétude de nombreux résidents et de leur famille, qui avait pour habitude de s’adresser à vous. Il en est de même au niveau de nos équipes.

Votre absence a donc créé plusieurs difficultés :

' une charge de travail plus importante pour l’équipe de direction pendant la période où vous n’étiez pas remplacée et pendant le temps de formation de votre remplaçante,

' une absence de visibilité pour votre remplaçante rendant la relation de travail précaire,

' des résidents et leur famille en manque de repères.

Par conséquent, nous devons prendre les mesures qui s’imposent afin de retrouver une stabilité administrative, en procédant très prochainement à votre remplacement définitif.

Nous vous informons donc aujourd’hui, qu’au regard des conséquences de vos absences sur le bon fonctionnement de la résidence, et de la nécessité que nous avons à pourvoir durablement à votre remplacement, nous sommes contraints de procéder à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.'

Ainsi, l’employeur fonde le licenciement sur les perturbations causées par l’absence de Mme [X], dans le fonctionnement de l’établissement (la [6]), nécessitant le remplacement définitif de la salariée.

Dans ses conclusions, Mme [X] soutient que seule la désorganisation de l’entreprise et non du service peut justifier un licenciement, et qu’en l’espèce l’employeur ne prouve pas la désorganisation d’autant que le groupe Colisée est un groupe important gérant 194 établissements en France avec plus de 19.000 collaborateurs.

Sur ce, le rôle important de l’adjointe de direction dans un EHPAD n’est pas contestable, au regard de ses attributions et responsabilités.

Il demeure que l’employeur ne précise pas si, à l’époque du licenciement, l’EHPAD [6] était ou non le seul établissement exploité, et qu’il n’évoque pas la désorganisation de l’entreprise ni la désorganisation d’un service essentiel au sein de l’entreprise, mais seulement la désorganisation de l’établissement ce qui pose une première difficulté quant au périmètre d’appréciation de la perturbation.

Par ailleurs, la société ne peut se borner à affirmer que, vu le poste occupé par Mme [X] et la succession des arrêts maladie sans prévisibilité possible, son absence prolongée causait nécessairement une perturbation, et elle doit prouver cette perturbation. Or elle produit seulement :

— une 'attestation sur l’honneur’ de M. [N] psychologue disant : 'en ne favorisant pas l’installation d’une relation de confiance stable entre la directrice d’établissement et son adjointe, dans une période où l’établissement avait pourtant besoin d’un tel binôme fonctionnel, l’absence de [C] [X] a pu être un obstacle à l’organisation du travail au sein de l’établissement’ ; cette attestation demeure toutefois hypothétique quant à la perturbation ('a pu être') et elle ne donne aucun exemple concret de difficulté ;

— une attestation de M. [R], directeur de l’EHPAD du 4 décembre 2017 au 3 septembre 2019, insistant sur l’importance de la relation de confiance que doivent entretenir un directeur et un directeur adjoint, mais ne décrivant aucune perturbation occasionnée par l’absence de Mme [X] depuis le 24 octobre 2019 visée dans la lettre de licenciement, ce que d’ailleurs il n’aurait pas pu constater personnellement puisqu’il avait quitté l’établissement antérieurement ;

— une attestation de M. [W] directeur des opérations cliniques SSR disant avoir échangé avec Mme [X] le 23 mai 2019 sur les conditions de sa reprise de travail après son arrêt pour maternité, mais n’évoquant aucune perturbation constatée pendant son arrêt maladie à partir d’octobre 2019.

La société ne produit aucune pièce illustrant concrètement des exemples de perturbations générées par l’arrêt maladie prolongé de Mme [X].

De plus, il ressort du contrat de travail de Mme [K] qu’à compter du 10 décembre 2019, celle-ci a remplacé Mme [X] à son poste d’adjointe de direction par le biais de contrats à durée déterminée successifs, avant son embauche définitive en contrat à durée indéterminée le 15 juin 2020 ; la société ne prétend pas qu’il y aurait eu une succession de salariés remplaçants sur le poste de Mme [X] de nature à perturber le fonctionnement de l’EHPAD. Il ressort également des pièces versées que Mme [X] a elle-même formé Mme [K], et ce, dès le mois de juin 2018, et que, même pendant ses arrêts en 2018, elle a aidé Mme [K] dans ses tâches, à distance (cf. attestation de Mme [E] infirmière et SMS échangés entre Mme [X] et Mme [K]).

Ainsi, la société ne caractérise pas une perturbation de l’entreprise ni même d’un secteur d’activité essentiel de l’entreprise ni la nécessité d’assurer le remplacement définitif de Mme [X].

Il convient donc de juger que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, sans qu’il soit utile d’examiner les autres moyens soulevés par Mme [X], et de confirmer le jugement de ce chef.

Mme [X] allègue également un non-respect du délai de 5 jours ouvrables entre la convocation à l’entretien envoyée le 30 avril 2020 et remise le 7 mai 2020, et l’entretien du 14 mai 2020, en violation de l’article L 1232-2 du code du travail, ce dont elle justifie par le biais de l’impression écran du site La Poste, la salariée n’ayant bénéficié que de 4 jours ouvrables complets les samedi 9 mai, lundi 11 mai, mardi 12 mai et mercredi 13 mai ; la société est muette sur ce point. Si la salariée ne peut pas réclamer de dommages et intérêts spécifiques pour non-respect de la procédure de licenciement en sus des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ces deux indemnités ne se cumulant pas, les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse peuvent tenir compte du préjudice subi du fait du licenciement irrégulier.

En vertu de l’article L 1235-3 du code du travail, modifié par l’ordonnance du 22 septembre 2017, applicable aux licenciements survenus à compter du 24 septembre 2017, si le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, et si l’une des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité comprise entre un montant minimal et un montant maximal figurant dans un tableau. Selon le tableau, pour une salariée ayant 5 années d’ancienneté complètes au jour de la notification du licenciement, dans une entreprise comprenant au moins 11 salariés, cette indemnité est comprise entre 3 et 6 mois de salaire brut.

Née le 5 août 1985, Mme [X] était âgée de 34 ans. Son salaire était de 3.140,04 € bruts mensuels. Elle justifie de son inscription à Pôle Emploi le 15 avril 2022 soit un an et 8 mois après la fin de son contrat de travail, et affirme qu’avant, elle était indemnisée par la CPAM au titre d’une affection de longue durée. Au moment du licenciement, elle était reconnue comme travailleuse handicapée. Les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse seront portés à 15.000 €, par infirmation du jugement.

En cause d’appel, Mme [X] ne demande pas l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts de 2.000 € pour préjudice lié au licenciement et elle ne maintient pas sa demande.

En application de l’article 1235-4 du code du travail, si le licenciement du salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, et si le salarié a une ancienneté d’au moins 2 ans dans une entreprise d’au moins 11 salariés, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de 6 mois d’indemnités. Il convient donc d’office d’ordonner le remboursement par l’employeur à France travail des indemnités chômage à hauteur de 6 mois, par ajout au jugement.

2 – Sur les astreintes :

L’avenant à effet du 1er octobre 2017 concernant le poste d’adjointe de direction stipulait une rémunération au forfait-jours (213 jours par an) tenant compte des astreintes inhérentes à sa fonction.

Mme [X] demande l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre des astreintes qu’elle a effectuées entre octobre 2017 et septembre 2019, en exposant qu’elle a été d’astreinte le week end ou la semaine entière, que son salaire réel perçu était inférieur au salaire minimum conventionnel de base majoré des astreintes à indemniser sur la base d'1/3 de ce salaire par heure d’astreinte, et qu’elle est en droit de réclamer la différence conformément à la convention collective nationale.

Elle allègue :

— avant son congé maternité, 15 week ends d’astreinte, sans précision sur les dates ;

— après son retour de congé maternité, des astreintes une semaine sur trois, soit :

* du 27 mai au 6 juin 2019 et du 17 au 24 juin 2019 soit 19 jours ;

* 17 jours en juillet et août 2019, sans précision sur les dates ;

* 22 jours en septembre 2019, sans précision sur les dates.

Dans ses conclusions, elle détaille bien son calcul d’indemnisation de ses astreintes, qu’elle effectue globalement pour les astreintes de week end et au mois pour les astreintes de semaine.

Dans les motifs de ses conclusions, l’employeur lui oppose la prescription des demandes antérieures au congé maternité ; toutefois, il ne reprend pas cette fin de non-recevoir dans le dispositif qui seul saisit la cour, où il sollicite seulement la confirmation du jugement en ce qu’il a débouté Mme [X] de sa demande.

Néanmoins, sur le fond, la réclamation de Mme [X] se heurte à deux séries de problèmes :

— Mme [X] ne fournit aucune pièce (planning, tableau ou autre pièce) établissant les dates exactes de ses astreintes, qu’elles soient de week end ou de semaine entière ; entre octobre 2017 et juillet 2018, et entre juillet 2019 et septembre 2019, elle ne précise même pas ces dates ;

— en application de la convention collective nationale, le calcul de la différence ne doit pas s’effectuer sur le mois mais sur l’année.

Le jugement sera donc confirmé.

3 – Sur la prime d’objectifs :

L’avenant du 1er octobre 2017 stipulait une prime d’objectifs de 2.500 € bruts annuels maximum, après fixation par écrit des objectifs, la prime étant versée au prorata du temps de présence du salarié sur l’exercice concerné. Les objectifs (quantitatifs et qualitatifs) ont été fixés par courrier du 7 juin 2018 pour l’année 2018, conditionnant la prime de 2.500 €, la prime étant versée sur l’année N +1 (soit en 2019) aux salariés présents dans l’entreprise au mois de versement de la prime. Mme [X] a perçu, en février 2019, une prime d’objectifs de 750 €.

L’avenant du 10 juillet 2019 stipulait une prime d’objectifs de 3.000 € bruts annuels maximum, après fixation par écrit des objectifs, la prime étant proratisée en fonction de la date d’entrée de la salariée et versée conformément aux modalités spécifiques de la politique de salaire de l’encadrement et en fonction de la réalisation des objectifs. Au préalable, suivant courrier du 27 mars 2019, signé par la salariée, la société a fixé à Mme [X] ses objectifs (quantitatifs et qualitatifs) pour l’année 2019, conditionnant la prime de 3.000 €, la prime étant proratisée en fonction de la date d’entrée effective et du temps de présence sur l’exercice concerné ; la prime était versée sur l’année N +1 (soit en 2020) aux salariés présents dans l’entreprise au mois de versement de la prime.

Mme [X] sollicite l’infirmation du jugement qui lui a alloué la somme de 1.250 € au prorata d’une durée travaillée du 20 mai au 23 octobre 2019 hors congés payés et congés maladie, et elle réclame la totalité de la prime pour l’année 2019 soit 3.000 €.

La société réplique que Mme [X] ne justifie pas de l’atteinte de ses objectifs, qu’elle n’a travaillé qu’une partie de l’année 2019 et qu’elle ne travaillait pas en février 2020 mois de versement de la prime.

Or, il appartient à l’employeur de justifier de la non-atteinte des objectifs fixés et de fournir les éléments permettant de déterminer si ces objectifs ont été atteints ou non, ce qu’il ne fait pas en l’espèce, de sorte que la cour doit considérer que la salariée a atteint ses objectifs, faute de preuve contraire. Par ailleurs, le courrier du 27 mars 2019 prévoyait bien une proratisation en fonction du temps de présence en 2019. Enfin, l’argument opposé par l’employeur tenant au fait que Mme [X] ne travaillait pas en février 2020 (congé maladie) n’est pas pertinent car en février 2019 elle était également en congé (maternité) et a malgré tout perçu une partie de sa prime d’objectifs 2018.

C’est donc juste titre que le conseil de prud’hommes lui a alloué la somme de 1.250 €, ce chef étant confirmé.

4 – Sur le surplus :

La disposition du jugement relative à la remise des documents sociaux sera confirmée, sans qu’il y ait lieu de fixer une astreinte.

L’employeur qui perd au principal supportera les entiers dépens de première instance et d’appel, ses frais irrépétibles et ceux exposés par la salariée soit 1.500 € en première instance et 2.000 € en appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement, sauf sur le quantum des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui sera infirmé,

Statuant à nouveau sur la disposition infirmée et y ajoutant :

Condamne la SAS Colisée France à payer à Mme [C] [X] les sommes suivantes :

—  15.000 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2.000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais irrépétibles exposés en appel,

Ordonne le remboursement par la SAS Colisée France à France travail des indemnités chômage versées à Mme [C] [X] du jour du licenciement au jour du jugement à hauteur de 6 mois,

Condamne la SAS Colisée France aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

M. TACHON C. BRISSET