17/01/2025

ARRÊT N°25/20

N° RG 23/01676

N° Portalis DBVI-V-B7H-PNVP

AFR/ND

Décision déférée du 30 Mars 2023

Conseil de Prud’hommes

Formation paritaire de TOULOUSE

(21/00553)

M. [A]

SECTION INDUSTRIE

[C] [H]

C/

SAS PREGA

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU DIX SEPT JANVIER DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANT

Monsieur [C] [H]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représenté par M^e Cécile VILLARD, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIM''E

SAS PREGA

prise en la personne de son représentant légal domicilié ès

qualités au dit siège social

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Gilles SOREL, avocat postulant au barreau de TOULOUSE et par M^e Jade ROQUEFORT de la SELAS FIDAL, avocat plaidant au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 25 Octobre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant AF. RIBEYRON, chargée du rapport.

Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

AF. RIBEYRON, conseillère

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

Greffière, lors des débats : M. TACHON

Greffière, lors du prononcé : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par C.DELVER, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M.[C] [H] a été embauché selon un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 mai 2010 en qualité de responsable transports à temps complet par la société Prelab qui est devenue la Sas Prega, ayant une activité de production de structures et de façades en béton.

La convention collective applicable est celle des Etam du bâtiment. La société emploie au moins 11 salariés.

Le 7 janvier 2021, la Société Prega a convoqué M.[H] à un entretien préalable fixé au 18 janvier 2021 et lui a notifié le 22 janvier suivant son licenciement pour faute grave.

M. [H] a saisi le 12 avril 2021, le conseil de prud’hommes de Toulouse afin de contester son licenciement, de dire que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité et d’indemnisation.

Par jugement du 30 mars 2023, le conseil de prud’hommes de Toulouse section industrie a :

— requalifié la faute imputable à M.[H] en faute simple ;

— condamné la Sas Prega prise en la personne de son représentant légal es-qualités, à payer à M. [H] les sommes suivantes ;

—  6 274,02 euros bruts (six mille-deux-cent soixante-quatorze euros et deux centimes) à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  627,40 euros bruts (six-cent-vingt-sept euros et quarante centimes) au titre des congés afférents ;

—  8 539,61 euros bruts (huit mille-cinq-cent-trente-neuf euros et soixante et un centimes) à titre d’indemnité de licenciement ;

—  1 000 (mille) euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

— fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire au sens de l’article R.1454-28 du code du travail à 2 850,75 euros bruts (deux mille-huit-cent-cinquante euros et soixante-quinze centimes) ;

— rappelé que la présente décision est de droit exécutoire à titre provisoire en ce qu’elle ordonne le paiement de sommes au titre de rémunérations et indemnités mentionnées au 2°-de l’article R.1454-14 du code du travail, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire ;

— dit n’y avoir lieu à ordonner exécution provisoire pour le surplus ;

— rappelé que les créances salariales (indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents, indemnité de licenciement) portent intérêt au taux légal à compter du 19 avril 2021, date de réception par l’employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation, en application des dispositions de l’article 1231-6 du code civil ;

— rappelé que les créances indemnitaires (dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité) porteront intérêt au taux légal à compter du prononcé du présent jugement, en application des dispositions de l’article 1231-7 du code civil ;

— ordonné la capitalisation des intérêts par application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

— ordonné à la Sas Prega de remettre à M. [H] un bulletin de paye récapitulatif et une attestation pôle emploi tenant compte des dispositions du présent jugement ;

— débouté M. [H] du surplus de ses demandes ;

— débouté la Sas Prega de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la Sas Prega à payer à M. [H] la somme de 1500 (mille- cinq cents) euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la Sas Prega aux entiers dépens.

M. [H] a interjeté appel de ce jugement le 9 mai 2023, en énonçant dans à sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Dans ses dernières écritures en date du 19 janvier 2024, auxquelles il est fait expressément référence, M. [H] demande à la cour de :

— confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a condamné la société Prega à lui payer la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité, et en ce qu’il est fait droit à la demande de capitalisation des intérêts et au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— l’infirmer en toutes ses autres dispositions.

— condamner la société Prega à payer la somme de 37 507,11 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse de M. [H].

— la condamner à payer les sommes de :

-8 539,61 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

-6 274,02 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

-627,40 euros au titre des congés sur préavis.

— condamner la société Prega à payer la somme de 20 000 euros au titre de la perte de chance de gains sur PEA

— débouter la société Prega de toutes ses demandes

— condamner la société Prega à payer 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— dire et juger que la société Prega devra remettre un bulletin de paie et une attestation Pôle emploi compte tenu des condamnations à payer des salaires.

— la condamner aux entiers dépens.

Dans ses dernières écritures en date du 16 juillet 2024, auxquelles il est fait expressément référence, la Sas Prega demande à la cour de :

— rejetant toutes conclusions contraires comme injustes et infondées :

— réformer le jugement de première instance en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté M. [H] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la perte de chance de gains sur PEA

— débouter M. [H] de l’intégralité de ses demandes ;

— condamner M.[H] à verser à la société Prega 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. [H] aux entiers dépens.

La clôture de la procédure est intervenue le 8 novembre 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

M.[H] soutient que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en mettant en danger sa sécurité et sa santé en lui confiant pendant plusieurs mois, la distribution des masques à l’ensemble du personnel dans son bureau clos sans exiger que les autres salariés se présentent masqués et qu’il n’a pas procédé à la modification requise du DUERP. Il affirme avoir exprimé son refus de continuer à assumer cette tâche sans que l’employeur ne lui apporte de réponse.

L’employeur réplique qu’aucun manquement à son obligation de sécurité n’est établi dès lors que la distribution était effectuée en binôme par le salarié lui-même masqué, dans le bureau dont la porte restait ouverte et que le salarié ne démontre pas que des salariés non masqués se seraient présentés. Il produit les procès-verbaux des réunions du comité social et économique de mai, septembre et novembre 2020 relatifs au port du masque dans l’entreprise et à l’adaptation progressive des prescriptions sanitaires.

Il résulte des dispositions des articles L.4121-2 et suivants du code du travail une obligation de sécurité à la charge de l’employeur. Cette obligation de moyens renforcée suppose que l’employeur justifie des mesures qu’il a mises en place pour la respecter.

L’employeur justifie de ce qu’il avait adressé à l’ensemble des sites et collaborateurs, le 31 août 2020, une note relative au port du masque rendu obligatoire par le gouvernement à compter du 1er septembre suivant, et qui devait être permanent notamment lors des déplacements, dans les postes de travail distants de moins d'1 m et dans les espaces où les salariés ne disposent pas de 4 m2 chacun et insuffisamment ventilés. Les mesures sanitaires ont fait l’objet d’adaptations successives au sein de l’entreprise après discussion au CSE et d’affichage sur le lieu de travail.

Il en résulte que l’employeur a satisfait à son obligation de sécurité. M.[H] qui ne démontre pas que l’employeur l’aurait contraint à recevoir des salariés ne portant pas le masque dans son bureau pour recevoir leur dotation de la semaine et à poursuivre cette mission après l’avoir avisé de son refus, sera débouté de ce poste de demande par infirmation du jugement.

Sur le licenciement

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Lorsque l’employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d’en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

M.[H] soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et conteste les trois griefs qui lui sont reprochés :

Il n’a commis aucune insubordination pour avoir refusé de distribuer des masques anti-covid le 4 janvier 2021 puisque cette tâche mettait en danger sa santé et sa sécurité.

Il n’a pas commis de faute en n’avertissant pas immédiatement son employeur le 4 janvier 2021 que la livraison de poutres à un client ne pourrait être assurée en raison de leur défaut de fabrication puisque cette information ne relève pas de ses attributions et il n’a pas agi fautivement en indiquant au client que cette carence était imputable à son employeur.

Les propos tenus à son employeur le 6 janvier 2021 l’ont été sous le coup de la colère et de la fatigue en lien avec des décès et il s’en est excusé à de nombreuses reprises.

La société Prega affirme que les griefs sont matériellement établis et suffisamment importants pour caractériser la faute grave retenue pour fonder le licenciement. Elle expose que le salarié qui a pris connaissance du courriel du client le 22 décembre 2020 ne l’en a avisée que le 6 janvier 2021, retardant délibérément cette information par ranc’ur de ne pas avoir été promu cadre comme deux autres collègues en novembre 2020 et qu’il a mis en cause son employeur dans le courriel de réponse adressé au client concerné, ce que confirmaient les propos tenus le 6 janvier 2021.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, était rédigée en ces termes :

« Monsieur,

Nous faisons suite à l’entretien préalable qui s’est tenu le 18 janvier 2021 auquel vous étiez convoqué a’n de vous permettre de nous présenter vos explications sur les faits nous ayant conduits à envisager votre licenciement.

Lors de cet entretien préalable, vous étiez assisté de Madame [E] [X] et nous vous avons exposé nos griefs et avons écouté vos explications.

Celles-ci n’ayant pas emporté notre conviction et compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, nous sommes amenés à vous noti’er, par la présente, votre licenciement pour faute grave, pour les motifs que nous rappelons ci-après.

Depuis la pandémie de Covid-19, une organisation a été mise en place pour distribuer les masques à l’ensemble du personnel. Tous les lundis matin, chaque salarié reçoit sa dotation de masques pour la semaine. Cette distribution est effectuée par [P] [Y] ou vous-même et s’est déroulée sans problème jusqu’au retour des vacances de noël.

Le lundi 04 janvier 2021, date de reprise du travail, [K] [S] a trouvé le carton de masques posé sur son bureau. Pensant qu’il avait été mis là par erreur, il l’a remis sur votre bureau. A votre arrivée, vous êtes venu lui rapporter et lorsqu’il vous a demandé pourquoi vous lui rameniez, vous avez répondu : « je ne suis qu’un petit Etam, ce n’est pas à moi de distribuer les EPI ». [K] [S] vous a demandé de con’rmer votre refus ce que vous avez fait. Les EPI ont donc été distribués par le Directeur de l’usine.

Cette attitude relève de l’insubordination et n’est pas acceptable.

Par ailleurs, le mardi 22 décembre 2020, alors que [K] [S] était en congés, vous avez reçu un mail de [M] [V], Chef de chantier, vous demandant la livraison d’un certain nombre de produits pour la première semaine de janvier 2021. [K] [S] était en copie de ce document.

Sur cette commande était indiquée la demande de poutres qui n’était pas encore fabriquées. En temps normal, Iorsque vous constatez que des produits ne sont pas fabriqués, vous alertez [U] [F] ou [K] [S] a’n qu’ils puissent modi’er le planning de fabrication pour éviter au chantier des retards dans la pose.

Au cours de l’entretien, vous avez reconnu que vous vous en étiez aperçu le lundi 04 janvier et que vous aviez volontairement omis de le signaler.

Le mercredi 06 janvier 2021, vous avez adressé un mail à [M] [V] l’informant de l’impossibilité de livrer les poutres pour Ies raisons suivantes :

« II te manquera 3 poutres PPR302 sur la grue 1. Ne prévois pas Ia livraison des dalles sur cette zone lundi prochain [K], malgré ta commande datant du 22 décembre 2020 que tu nous as envoyé, ne Ies as pas planifié. Nous te tenons au courant pour Ies dates de fabrication (sic). »

Sur ce mail, vous mettez en cause le Directeur de l’usine en insinuant que celui-ci n’avait pas fait son travail. Lorsqu’il a pris connaissance de ce mail, [K] [S] vous a demandé de venir le voir afin de vous expliquer sur votre comportement et pourquoi vous l’aviez mis en cause alors que le mail vous était destiné et qu’il était en congés pendant cette période. Au cours de cet entretien, vous lui avez dit :

« Tu vois maintenant ce que ça fait de se faire niquer la gueule »

Vous avez justi’é votre attitude par le fait de ne pas avoir été, promu au mois de novembre et de ne pas être passé cadre alors que deux de vos collègues avaient été promus.

Je vous rappelle que dans cette période compliquée, il est indispensable que chacun fasse preuve de solidarité et veille à la 'uidité dans la transmission des informations.

Ce comportement est inacceptable et est préjudiciable à l’entreprise mais aussi au Groupe.

Compte tenu de ce qui précède, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave, vos agissements rendant impossible la poursuite de l’exécution de votre contrat de travail a effet immédiat.

Celui-ci prendra effet à Ia date de première présentation de ce courrier, sans préavis ni indemnité. »

L’employeur s’est donc placé sur le terrain de la faute grave en visant trois griefs :

Le refus du salarié de distribuer des masques anti-covid le 4 janvier 2021 considéré comme de l’insubordination ;

Le fait de ne pas avoir avisé dès le 4 janvier 2021 le responsable de production ou le directeur de l’usine M que des produits n’étaient pas fabriqués en avisant le client concerné que cette carence était imputable à son employeur qui n’avait pas planifié cette fabrication ;

Les propos tenus lors d’un entretien le 6 janvier 2021 avec son employeur qui lui demandait des explications «Tu vois maintenant ce que ça fait de se faire « niquer la gueule ».

S’agissant du grief tiré du refus de distribuer des masques anti-covid le 4 janvier 2021 :

Il a été retenu ci-dessus que l’employeur n’avait pas manqué à son obligation de sécurité en demandant au salarié d’assurer la distribution hebdomadaire des masques dans son bureau dans le cadre d’une délégation de pouvoir ; tâche que M.[H] assurait depuis plusieurs mois sans qu’il soit rapporté la preuve par ce dernier qu’il aurait sollicité l’employeur de l’en décharger ni qu’il l’aurait informé des difficultés rencontrées.

Il est constant que c’est au retour de ses congés de décembre 2020 que M.[H] a refusé de poursuivre cette tâche et qu’il a déposé sur le bureau du directeur de l’usine une délégation de pouvoir signée et raturée au niveau de la ligne mentionnant la distribution des EPI et le carton contenant les masques de protection. Lors d’un échange avec le directeur de l’usine, il a ensuite refusé de procéder à cette distribution qui a été assurée par l’employeur en déclarant « Je ne suis qu’un petit Etam, ce n’est pas à moi de distribuer les EPI ».

Même si la tâche avait été initialement mise en place sur la base du volontariat et si elle ne figurait pas sur la fiche de poste, établie avant que la question de la transmission du covid ne soit posée, elle n’emportait pas modification du contrat de travail. Surtout, le brusque refus sans aucune alerte préalable permettait à l’employeur de se placer sur le terrain de l’insubordination. Le grief est ainsi matériellement établi.

S’agissant du défaut d’information immédiate de son employeur de la demande de livraisons de poutres et de la mise en cause de son employeur dans le courriel de réponse au client :

La lettre de licenciement indique que M.[H] a reçu le 22 décembre 2020 un courriel de M.[V], chef de chantier, lui demandant la livraison de produits et que la commande mentionnait des poutres qui n’étaient pas encore fabriquées. Elle précise qu’habituellement, lorsque le salarié constate que des produits ne sont pas fabriqués, le salarié alerte M.[F] ou M.[S] afin qu’ils puissent modifier le planning de fabrication pour éviter au chantier des retards dans la pose. Elle mentionne que lors de l’entretien préalable, le salarié a reconnu s’en être aperçu à son retour le 4 janvier 2021 et avoir volontairement omis de le signaler et qu’il a adressé le 6 janvier 2021 le suivant courriel au client concerné:

« II te manquera 3 poutres PPR302 sur la grue 1. Ne prévois pas Ia livraison des dalles sur cette zone lundi prochain [K], malgré ta commande datant du 22 décembre 2020 que tu nous as envoyé (sic), ne Ies as (sic) pas planifié (sic). Nous te tenons au courant pour Ies dates de fabrication. »

Le courriel du mardi 22 décembre 2020 a été envoyé par le client à 19 heures 55 à deux destinataires, le salarié et M.[N] [T] qui ne fait pas partie du personnel de la société Prega, et en copie à 4 autres personnes parmi lesquelles M.[S], directeur de l’usine. Il indique « Bonjour [C] et [N], ci-joint le listing des produits à nous livrer pour la semaine 01 de Janvier. » et comporte une liste de références parmi lesquelles une demande de livraison G1 au 8 janvier 2021 intitulée PRELAB, 8 heures, qui comprend notamment PPP302 X 3.

M.[H] a été engagé en qualité de responsable des transports niveau E, catégorie Etams.

Le référentiel métier définit la mission comme l’organisation et l’acheminement au quotidien des produits fabriqués dans l’usine sur les différents chantiers dans le respect des délais, de la qualité et de la sécurité ainsi que la gestion du personnel affecté au chargement. Les compétences clés sont l’autonomie et l’initiative, le respect des délais, des normes et des procédures, la rigueur et la méthode. Les activités principales d’approvisionnement des chantiers impliquent sa participation à l’élaboration du planning des transports en fonction des besoins de chaque chantier et des pièces produites.

Le savoir être adapté au poste indique notamment la gestion des priorités par anticipation, planification et organisation de celles-ci en fonction des contraintes de son métier et la méthodologie, la rigueur et l’organisation qui le font travailler de manière ordonnée, précise et structurée en prenant en compte les contraintes des autres services/ collègues dans les interactions entre différents postes ou métiers.

Les référentiels de métiers indiquent que :

le technicien « ordonnancement » assure la planification des objectifs de production et le suivi de l’avancement des études et du temps à prévoir, vérifie et enregistre quotidiennement la production des usines de préfabrication. Il établit les commandes de préfabrication dans les usines.

le technicien « gestion et planning » participe à l’élaboration du planning de production, suit l’avancement de fabrication en étroite collaboration avec le directeur de l’usine et le responsable de production, respecte le planning d’exécution des différentes fabrications.

Le directeur Prega élabore la planification de fabrication en collaboration avec le technicien gestion et planning et contrôle le respect du planning.

La planification des objectifs de production et le respect du planning ainsi élaboré ressortaient donc des missions concertées du directeur de l’usine, du technicien « gestion et planning », du technicien « ordonnancement » et du responsable de production et non pas de celles de responsable des transports.

Toutefois, la livraison des poutres par le service dont M.[H] était le responsable implique leur fabrication préalable de sorte que la coordination avec le service production et les techniciens en charge du planning de la production est indispensable. Elle était d’ailleurs régulière puisque les délais entre la fabrication et la livraison sont courts, en moyenne une semaine comme l’établissent les pièces produites par le salarié et que ce dernier reconnaît qu’il avait pour habitude d’alerter son employeur de ce que certaines livraisons ne pourraient être réalisées en raison de produits non fabriqués pour permettre au service de production de modifier son planning.

M.[H] était en congés à compter du 25 décembre 2020 jusqu’au 4 janvier 2021.

Il a donc travaillé les deux jours suivant la réception du courriel du 22 décembre 2020 à 19 heures 55.

La lettre de licenciement mentionne comme faute le fait de ne pas avoir avisé l’employeur dès le 4 janvier 2021, date à laquelle le salarié déclare avoir pris connaissance de cette demande de livraison.

Le compte-rendu d’entretien préalable produit par M.[H] précise cependant que celui-ci a déclaré avoir pris connaissance du courriel le 23 décembre au matin et avoir d’abord géré les urgences, puis avoir traité partiellement ce message le 4 janvier et complètement le 6 janvier 2021.

Dans ses écritures, M.[H] admet avoir pris connaissance, le 4 janvier 2021, de ce que les poutres dont la livraison était sollicitée n’avaient pas été fabriquées et avoir répondu le 6 janvier 2021 au client, M.[V], avec copie à son employeur, que la commande reçue le 22 décembre 2020 n’avait pas été planifiée par M.[S], directeur de l’usine.

Si le retard dans la fabrication des produits commandés n’est à l’évidence pas imputable au salarié, le fait de ne pas aviser son homologue de la fabrication ou son employeur de ce que les poutres qu’il devait livrer n’étaient pas fabriquées, dès la prise de connaissance de cette information, et notamment pour une demande de livraison formée le 22 décembre 2020, soit pendant une période de ralentissement de l’activité, était fautif.

Ce faisant, le salarié a donc délibérément retenu une information dont il avait connaissance, depuis au moins le 4 janvier 2021 et par la réponse faite au client, mis en cause son employeur comme le responsable du défaut de traitement de la commande.

Les déclarations faites à son employeur qui lui demandait de s’expliquer sur les motifs de son attitude après avoir pris connaissance du courriel du 6 janvier adressé au client : « Tu vois maintenant ce que ça fait de se faire « niquer la gueule » et celles relatées dans l’entretien préalable du 18 janvier 2021, révèlent que l’attitude de M.[H] s’inscrivait dans un contentieux avec son employeur ayant pour origine des différences d’augmentation de rémunération par rapport à des collègues et d’une volonté de régler des comptes par une voie inappropriée dès lors qu’il ne justifie pas avoir sollicité lors de son entretien d’évaluation une telle augmentation. La circonstance de la perte de deux amis au cours des congés de fin d’année, si douloureuse soit-elle, n’est cependant pas de nature à justifier l’attitude délibérée du salarié à deux dates, le 4 et le 6 janvier 2021.

En conséquence, le comportement de M.[H] de s’abstenir délibérément d’informer dès le 4 janvier 2021 son employeur que les poutres qu’il devait livrer n’étaient pas disponibles et de désigner le directeur d’usine comme le responsable de cette carence dans la réponse de la société au client le 6 janvier 2021 ainsi que les propos grossiers tenus au directeur de l’usine caractérisent dans leur ensemble une faute d’une gravité telle qu’elle rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Le licenciement pour faute grave de M.[H] est donc fondé. La décision du conseil sera infirmée de ce chef.

Sur les conséquences du licenciement

Sur les indemnités :

Dès lors que la faute grave a été retenue, M.[H] ne pouvait prétendre à l’indemnité de licenciement ni à l’indemnité de préavis. Le jugement du conseil sera donc infirmé de ces chefs et M. [H] débouté de ses demandes à ce titre.

Le licenciement étant fondé sur une cause réelle et sérieuse, c’est à bon droit que les premiers juges ont débouté M.[H] de sa demande en dommages-intérêts sur le fondement des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail.

Sur la perte de chance de gains sur le PEA :

M.[H] soutient avoir subi, du fait de son licenciement dépourvu d’une cause réelle et sérieuse, une perte de gains sur le plan d’épargne en actions qu’il a dû liquider de manière anticipée puisqu’il n’y est plus éligible alors qu’en cinq années, son investissement a été multiplié par 2,97 et qu’il avait prévu de continuer à réinvestir les gains obtenus. Il chiffre cette perte de chance à la somme de 20 000 euros.

L’employeur réplique qu’il n’y aucune certitude sur le maintien de M.[H] dans son emploi jusqu’à la retraite ni sur la vente avec un bénéfice des actions détenues à cette date de par la valeur fluctuante de celles-ci.

La perte de chance doit être mesurée à la chance perdue et ne peut être égale à l’avantage qu’aurait procuré cette chance si elle s’était réalisée.

Dès lors que le licenciement de M.[H] était fondé ce que la cour confirme en retenant au surplus la faute grave, c’est à bon droit que le conseil a débouté le salarié de sa demande au titre de la perte de chance incertaine puisque dépendant de la valeur des actions à une date tout autant incertaine de la retraite du salarié s’il était resté dans la société Prega.

Sur les demandes accessoires

M.[H] succombant en son appel sera condamné aux dépens de première instance et d’appel. Il apparaît conforme à l’équité de laisser à la charge de la société Prega les frais irrépétibles exposés par M.[H] en première instance et à chacune des parties les sommes exposés au titre de leurs frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Infirme la décision du conseil des prud’hommes de Toulouse du 30 mars 2023 en ce qu’elle qualifié la faute de M.[C] [H] de faute simple, lui a accordé une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité de préavis et des dommages-intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité ;

La confirme pour le surplus,

Statuant du chef infirmé et à nouveau,

Dit que la faute commise par M.[H] est une faute grave,

Déboute M.[H] de la demande formée au titre des indemnités de licenciement et de préavis,

Déboute M.[H] de la demande formée au titre du manquement à l’obligation de sécurité,

Condamne M.[H] aux dépens d’appel,

Dit que chacune des parties conservera la charge de ses frais irrépétibles au titre de la procédure d’appel.

Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par C.DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C.DELVER C. BRISSET

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