18/07/2025

ARRÊT N°25-209

N° RG 23/01233 – N° Portalis DBVI-V-B7H-PLO5

MD/CD

Décision déférée du 20 Février 2023 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Toulouse

( 21/00685)

A. DJEMMAL

Section Encadrement

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à M^e GUTIERREZ

M^e DONZEL

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU DIX HUIT JUILLET DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTS

Monsieur [C] [W] (décédé)

demeurant de son vivant [Adresse 3]

[Adresse 3]

Représenté par M^e Déborah GUTIERREZ, avocat au barreau de TOULOUSE

Monsieur [WB] [T] intervenante volontaire en sa qualité d’ayant droit de Monsieur [C] [W] décédé

[Adresse 3]

[Adresse 3]

Représenté par M^e Déborah GUTIERREZ, avocat au barreau de TOULOUSE

Monsieur [D] [W] intervenant volontaire en sa qualité d’ayant droit de Monsieur [C] [W], décédé

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représenté par M^e Déborah GUTIERREZ, avocat au barreau de TOULOUSE

Monsieur [DL] [W]-[T] intervenant volontaire en sa qualité d’ayant droit de Monieur [C] [W], décédé

[Adresse 3]

[Adresse 3]

Représenté par M^e Déborah GUTIERREZ, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIM''

G.I.E. PARI MUTUEL URBAIN

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Camille-antoine DONZEL de la SAS Littler France, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Avril 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C.GILLOIS-GHERA, présidente, et M. DARIES, conseillère, chargée du rapport. chargées du rapport. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C.GILLOIS-GHERA, présidente

M. DARIES, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

FAITS ET PROCÉDURE

M. [C] [W] a été embauché le 26 mai 1986 par le GIE Pari Mutuel Urbain (PMU) suivant contrat de travail à durée déterminée, puis le 1er janvier 1990 en qualité de chef de produit suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par accord d’entreprise du pari mutuel urbain.

En dernier lieu, M. [W] occupait le poste de directeur d’agence de [Localité 7].

M. [W] a été reçu lors d’un entretien de mi-année fixé le 25 septembre 2020.

Par courrier du 29 septembre 2020, le GIE PMU a convoqué M. [W] à un entretien préalable au licenciement avec mise à pied à titre conservatoire.

Lors d’une visite auprès du médecin du travail le 9 octobre 2020, ce dernier a déclaré M. [W] inapte à son poste, son état de santé faisant obstacle à tout reclassement.

Par courrier du 20 octobre 2020, le GIE PMU a convoqué M. [W] à un entretien préalable au licenciement fixé le 2 novembre 2020.

M. [W] a été licencié le 10 novembre 2020 pour faute grave et inaptitude avec impossibilité de reclassement.

M. [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse le 6 mai 2021 pour contester le bien-fondé et les circonstances de son licenciement, demander la condamnation du GIE PMU au titre d’un harcèlement moral ainsi que le versement de diverses sommes.

Le conseil de prud’hommes de Toulouse, section encadrement, par jugement du 20 février 2023, a :

— jugé que le licenciement de M. [C] [W] repose bien sur une cause réelle et sérieuse d’une gravité justifiant le licenciement pour faute grave,

— débouté M. [C] [W] de sa demande de requalification en licenciement nul,

— débouté M. [C] [W] de ses demandes et prétentions indemnitaires pour licenciement nul ou pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— rejeté le surplus des demandes,

— dit que chaque partie conserve la charge de ses propres dépens.

Par déclaration du 4 avril 2023, M. [C] [W] a interjeté appel de ce jugement.

M. [C] [W] est décédé le 26 septembre 2023.

Sont intervenus volontairement à la cause en qualité d’ayants droit de M. [C] [W] : M. [D] [W] en son nom personnel ainsi que Mme [WB] [T] en son nom personnel et en qualité de représentante légale de M. [DL] [W]-[T].

***

PRETENTIONS DES PARTIES

Par leurs dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 24 mars 2025, Mme [WB] [T], M. [D] [W] et M. [DL] [W]-[T] (devenu majeur), en leur qualité d’héritiers de M. [C] [W] demandent à la cour de :

— infirmer le jugement,

Et, statuant à nouveau :

A TITRE PRINCIPAL:

Juger que M. [C] [W] a été victime de harcèlement moral de la part de son employeur.

Juger que son licenciement (pour faute grave et pour inaptitude) est nul dans la mesure où il est consécutif au harcèlement moral dont il a été victime.

A TITRE SUBSIDIAIRE :

Juger que le GIE PMU a violé son obligation de sécurité de résultat à l’égard de M. [C] [W], dont l’état de santé s’est dégradé par sa faute.

En conséquence, juger que le licenciement de Monsieur [C] [W] est dépourvu de cause

réelle et sérieuse.

A TITRE INFINIMENT SUBSIDIAIRE :

Juger que le GIE PMU devait faire prévaloir le motif de licenciement lié à l’inaptitude,

En conséquence, écarter le motif lié à la faute grave.

EN TOUTES HYPOTHESES :

Fixer le salaire de référence de M. [C] [W] à hauteur de 8.186,85 euros.

Condamner le GIE Pari Mutuel Urbain à verser à Madame [WB] [T], à Messieurs [D] et [DL] [W], en leurs qualités d’ayants droit de M. [C] [W], décédé le 26 septembre 2023, intervenants à l’instance de manière volontaire, les sommes suivantes au titre du préjudice subi du fait du licenciement de M. [C] [W]:

—  278.352,90 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du licenciement nul (34 mois), à titre principal, et 163.737€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire (20 mois) ;

—  195.736,18€ à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  24.560,55 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, ainsi que 2.456,05€ de congés payés y afférents.

Juger que le GIE PMU a violé son obligation de sécurité de résultat à l’égard de M. [C] [W],

En conséquence, condamner le GIE PMU à verser à Madame [WB] [T], à Messieurs [D] et [DL] [W], en leurs qualités d’ayants droit de M. [C] [W], décédé le 26 septembre 2023, intervenants à l’instance de manière volontaire, la somme de 49.121,10€ au titre du préjudice subi du fait de la dégradation de son état de santé,

Juger que M. [W] a subi un préjudice distinct lié au caractère brutal et vexatoire de la mesure de licenciement intervenue,

En conséquence, condamner le GIE PMU à verser à Madame [WB] [T] et à Messieurs [D] et [DL] [W], en leurs qualités d’ayants droit de M. [C] [W], décédé le 26 septembre 2023, intervenants à l’instance de manière volontaire, la somme de 8.186,85€ au titre du préjudice distinct sur ce fondement,

Ordonner la remise des documents sociaux et des bulletins de paie sur la période ;

Assortir ces condamnations des intérêts légaux de droit à compter de la saisine du Conseil de Prud’hommes de Toulouse,

Condamner le GIE PMU à verser à Madame [WB] [T] et à Messieurs [D] et [DL] [W], en leurs qualités d’ayants droit de M. [C] [W], décédé le 26 septembre 2023, intervenants à l’instance de manière volontaire, la somme de 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance,

Débouter le GIE PMU de sa demande reconventionnelle de condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 23 mars 2024, le GIE Pari Mutuel Urbain demande à la cour de :

— A titre principal :

CONFIRMER le jugement de première instance ;

DIRE ET JUGER que le licenciement de Monsieur [C] [W] repose sur une faute grave Par conséquent,

DEBOUTER Monsieur [W] de l’ensemble de ses demandes à ce titre ;

— A titre subsidiaire :

DIRE ET JUGER que le licenciement de Monsieur [W] repose sur une cause réelle et sérieuse en raison d’une faute simple et d’une impossibilité de reclassement ensuite de son inaptitude ;

Par conséquent,

DEBOUTER Monsieur [W] de ses demandes au titre des dommages et intérêts ;

— A titre infiniment subsidiaire (si la faute est totalement écartée) :

DIRE ET JUGER que le licenciement de Monsieur [W] repose sur une cause réelle et sérieuse

en raison d’une impossibilité de reclassement ensuite de son inaptitude inaptitude ;

Par conséquent,

DEBOUTER Monsieur [W] de ses demandes au titre des dommages et intérêts ;

— A titre encore plus subsidiaire :

LIMITER l’indemnisation de Monsieur [W] conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3 du Code du travail (barème) ;

DEBOUTER Monsieur [W] du surplus de ses demandes, au titre de la nullité du licenciement;

A titre encore plus subsidiaire enfin, si le licenciement est jugé nul :

LIMITER l’indemnisation de Monsieur [W] conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3-1 du Code du travail ' à savoir une indemnisation équivalant aux 6 derniers mois de salaire ;

DEBOUTER Monsieur [W] du surplus de ses demandes, au titre de la nullité du licenciement;

Sur les autres demandes d’indemnisation

— A titre principal :

CONFIRMER le jugement de première instance et DEBOUTER Monsieur [W] de sa demande de dommages et intérêts au titre du préjudice moral ;

CONFIRMER le jugement de première instance et DEBOUTER Monsieur [W] de sa demande de dommages et intérêts au titre du préjudice de santé ;

CONFIRMER le jugement de première instance et DEBOUTER Monsieur [W] de sa demande de dommages et intérêts au titre du préjudice matériel et professionnel ;

— A titre subsidiaire :

INDEMNISER Monsieur [W] de ses préjudices dans de plus justes proportions ;

DEBOUTER Monsieur [W] du surplus de ses demandes ;

Sur les demandes complémentaires

CONFIRMER le jugement de première instance et DEBOUTER Monsieur [W] de sa demande de dommages et intérêts au titre du caractère brutal et vexatoire du licenciement ;

CONFIRMER le jugement de première instance et DEBOUTER Monsieur [W] de sa demande de dommages et intérêts au titre du préjudice de santé ;

CONFIRMER le jugement de première instance et DEBOUTER Monsieur [W] de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ;

INFIRMER le jugement de première instance et CONDAMNER Monsieur [W] à verser la somme de 3.000 € au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile en première instance ;

Sur les demandes reconventionnelles du PMU

CONDAMNER Monsieur [W] au versement d’une somme de 3.000 € au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile en cause d’appel ;

CONDAMNER Monsieur [W] aux entiers dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 28 mars 2025.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral et l’obligation de sécurité

En application de l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L 1152-1 à L 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Les articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail mettent à la charge de l’employeur l’obligation de protéger la santé physique et mentale des salariés et de prendre les mesures nécessaires pour prévenir les risques notamment de harcèlement, dont la méconnaissance entraîne un préjudice réparable distinct du préjudice résultant du harcèlement moral.

***

Les héritiers de M. [W] dénoncent que ce dernier a subi de la part de son employeur un harcèlement moral à la fois personnel et institutionnel qui a altéré ses conditions de travail et son état de santé jusqu’au prononcé de son inaptitude.

A cet effet ils se prévalent de plusieurs griefs et produisent diverses pièces.

* Sur un management agressif à compter de mai 2017

Il est expliqué qu’à la suite de l’arrivée en mai 2017 de M. [N] [A], nouveau Directeur Commercial, au sein du PMU, les conditions de travail se sont détériorées, ce dernier ayant instauré un 'crash program’ dès le mois suivant, reproduisant les techniques managériales appliquées alors qu’il était Directeur du réseau commercial de France Télécom de 2000 à 2007.

Par mail du 06-06-2017 ayant pour objet: ' Crash program top Flop 5 agences’ adressé aux directeurs régionaux, M. [A] énonçait la nécessité d’un plan d’actions spécifiques de soutien pour les agences les plus en difficultés qui tirent vers le bas les résultats du national, comportant l’organisation ' seconde quinzaine de juin des Call de 1h/agence en flop’ , les intéressés devant préparer un point d’échanges et parmi ses agences se trouvait celle de [Localité 7] (pièce 6).

Un bilan était établi le 22-11-2017 avec M. [W] (pièce 27) prévoyant un plan d’actions, précision étant faite par l’appelant que l’année 2017 avait été une année difficile sur l’ensemble des agences du PMU .

M. [A] instaurait un autre 'crash program’ le 11 février 2019 en laissant un mois à M. [W] pour présenter un plan d’action devant l’ensemble du personnel de son agence.

Par mail du 11-02-2019 (pièce 28), il écrivait: 'les résultats de ce début d’année sont très préoccupants.J’ai le sentiment que çà ressemble étrangement à la mauvaise année 2017. (..) Cette situation m’amène à remettre en place un crash program spécifique sur ton agence avec un call mensuel (..) Pour partager les résultats et surtout les actions correctives musclées à mettre en oeuvre à commencer par la densification valeur qui m’apparaît être une urgence absolue. (..) [P] se joindra à ces call pour éclairer le volet densification. À ce titre c’est à vous d’eux en particulier que la responsabilité de la densification valeur incombe, c’est à vous d’être sur le terrain (..) L.[AZ] est là aussi pour mouiller le maillot sur le sujet ('). »

Par ailleurs M. [A] a eu un comportement dévalorisant en lui notifiant qu’il « constatait avec effroi » les chiffres réalisés par son agence, qu’il attendait une explication sur les « actions personnellement mises en place » en attendant « le partage de TES projets ambitieux », tel qu’il s’évince des mails suivants:

. du 12-02-2019 (pièce 7): ' Elle est là et nul par ailleurs (encore moins dans l’historique) l’explication n°1 des résultats catastrophiques sur [Localité 7]. J’attends une très forte réaction de TA part sur le sujet avec le soutien de [P] et [X] . Pour partager tes projets ambitieux le 15 mars’ (sic),

. du 12-02-2019 (pièce 8): 'Bravo aux régions Nord et Ouest Dom (malgré [Localité 7]) qui progressent ou sont proches de l’équilibre sur le cumul hebdo!! (..)',

. du 13-05-2019 (pièce 9): ' je découvre avec effroi la situation à date de l’agence de [Localité 7] sur la densification valeur et sa projection fin 2019. Tout semble au ralenti sur [Localité 7] depuis des mois sur ce sujet et d’autres. Que se passe-t’il ou ne se passe-t’il pas'. Besoin de comprendre, où sont les projets générateurs de valeur. Quelles actions as-tu personnellement engagées sur le terrain pour identifier des partenaires potentiels comme le font la majorité de tes collègues à ce jour avec des résultats probants pour beaucoup d’entre eux. Nous sommes là pour t’aider à nouveau mais aucune demande enregistrée à date.

On ne [peut] pas laisser plus longtemps le ni faire ni laisser faire se poursuivre sur ce sujet stratégique. A quelle date pouvons-nous imaginer partager en comité d’investissement tes projets'

Merci [P] de m’éclairer également sur ce point noir régional qui n’avance pas. [NM] est dispo pour donner un coup de main et prendre le lead sur le sujet.'

L’appelant fait état également de la mise en place d’une « People Review » consistant à centraliser des informations sur les collaborateurs de l’agence de [Localité 7], en déformant les propos de M. [W], afin de stigmatiser ses collaborateurs comme étant « des maillons faibles », des « problèmes à traiter » ( ainsi M. [ZU], Mme [F], M. [M]), ce qui heurtait les valeurs éthiques de M. [W].

Ainsi en pièce 11, par courriel du 27-11-2017, M. [A] décrit les compétences ou faiblesses de chaque collaborateur et actions à mettre en place.

S’agissant de M.[G], responsable des ventes qui sera licenciké en 2019: « ['] Malgré les grandes réserves formulées tant par [Y] que [K], sur sa capacité à prendre la dimension du job de Responsable des ventes, je note ta position, confirmant à tes yeux la bonne adéquation entre les qualités que tu lui reconnais, et ces futures proches échéances; Je respecte pour ma part ta position sous forme de signe et persiste; Je t’invite néanmoins à investir de ton temps auprès de [J] pour le faire monter en compétences sur ce changement de cap structurant dans nos attentes sur le poste. [Localité 7] a besoin d’un très bon profil sur ce poste clé pour soutenir le plan de reconquête commerciale pour lequel nous attendons des résultats concrets sur 2018 ('). »

S’agissant de M. [M], il écrit: ' énormes lacunes des fondamentaux basiques qui font d’un collaborateur un bon commercial; très dubitatif pour ma part sur sa capacité à tenir un secteur aussi stratégique que celui confié!!! Il faut traiter le sujet [C] au titre de la sectorisation de l’agence à reprendre en particulier versus le chantier Métropole, nos meilleurs collaborateurs à dédier à la CUT'.

M. [ZU] et Mme [F] sont considérés comme 'maillon faible du dispositif', pour le premier il est précisé: ' avant son départ à la retraite qui sera le bienvenu et que nous devons accélérer au maximum ' et pour la seconde: ' à sortir de manière anticipée versus son départ prochain à la retraite'.

M.[ZU] a accepté un changement de poste en tant que technico-commercial à [Localité 7] et Mme [F] a quitté le PMU par rupture conventionnelle.

L’appelant fait valoir que les difficultés rencontrées n’étaient pas en lien avec les résultats qui n’étaient pas si mauvais (2017: – 1,8% (contre une moyenne nationale de -0,8%), 2018 : -3,6%, plaçant l’agence de [Localité 7] 7ème agence sur 20 – 2019 : -1,1% (alors que l’objectif fixé était de -3,2%), l’agence de [Localité 7] se plaçant 12ème) mais avec le comportement déplacé et déstabilisant de M. [A], qui dès 2019 souhaitait faire licencier M. [W].

* Sur le remaniement de l’équipe

Il est expliqué que M. [W] a été déstabilisé par le remaniement de son équipe, intervenu sans en avoir été préalablement informé et qui a entraîné une surcharge de travail que son supérieur hiérarchique a continué à accroitre.

Ainsi il a appris en juin 2019 la tentative de mutation de son adjoint dont il était le supérieur hiérarchique direct, M. [G], responsable des ventes de l’agence de [Localité 7] avec 37 ans d’ancienneté, à compter du 1er septembre, avant que ce dernier ne soit licencié pour insuffisance professionnelle et pour lequel il a refusé de mener l’entretien préalable.

Il écrivait le 09-09-2019 (pièce 29): ' je suis surpris de cette demande puisque les précédents entretiens ont été menés par M. [AZ] (..) Par ailleurs je n’ai aucune expérience sur ce type d’entretien ni reçu de formation sur son contenu, son déroulement, sa forme. Enfin compte tenu de mon état de santé, de l’alerte faite auprès de la DRH le 11 juillet dernier et du stress que génère en moi la situation de [J], je pense qu’il serait préférable que cet entretien soit mené par le directeur régional [X] [AZ]'.

Le 24 octobre 2019 ( pièce 31), ce dernier a ordonné à M. [W] de remplacer M. [G] par intérim et de cumuler, en sus de sa charge de travail, une partie chronophage de ce poste à savoir accompagner les CDS (chefs de secteurs) en tournée commerciale à hauteur de 4 fois par semaine aux fins de soutien opérationnel sur le terrain (précision faite par l’appelant que le secteur géographique de l’agence de [Localité 7] est le plus étendu de l’ensemble des agences du PMU) avec en contrepartie une limitation au minimum du volet administratif.

M. [W] a répondu le 4 novembre 2019 (pièce 30) en soulignant le caractère inatteignable de tels objectifs, ainsi que l’impact anxiogène sur son état de santé:

« (') en lieu et place d’un message de soutien, je reçois donc ton mail du 24 octobre dernier, m’imposant de cumuler les deux fonctions : directeur d’agence et responsable des ventes, pendant au moins 2 mois supplémentaires, et me fixant des objectifs totalement inatteignables.

J’en veux pour exemple « tourner 2 fois avec chaque CDS d’ici fin novembre doit être ton objectif ». L’agence de [Localité 7] comptant 9 CDS, cela représente 18 journées auxquelles s’ajoutent une réunion encadrement le 6 afin de préparer les réunions métier des 14 et 15, la convention management du 19, la formation FeedBack du 20, la réunion DR/DA/RCC du 22.

Au total, l’objectif assigné représente donc 24 journées de travail, alors que le mois de novembre ne compte que 20 jours ouvrés. (')

Il ne s’agit là, au demeurant, que l’un des objectifs que tu évoques dans ton mail.

Tu me demandes également de rencontrer les 5 titulaires susceptibles de donner leur démission, de même les projets de FDD ouverture/aménagement doivent être physiquement validés par moi.

Autant d’objectifs que je ne pourrai réaliser compte tenu des missions qui sont les miennes et de la charge de travail que j’ai déjà sur ce poste.

Ce mail m’étonne d’autant plus que [U] [L] a déjà été alertée sur mon état de santé par le médecin du travail, visiblement en vain. (') »

Il est rappelé que M. [W] a fait l’objet de plusieurs arrêts de travail à compter de juin 2019.

Il a candidaté auprès du Comité Consultatif des Cadres, organe spécifique au PMU, courant 2019 et il précisait dans sa déclaration d’intention souhaiter faire appliquer « la nouvelle stratégie symbolisée par l’empathie (') à l’Encadrement » (pièce n°53).

* Sur la remise en cause injustifiée de la qualité de son travail s’apparentant à une sanction déguisée

M. [AZ], supérieur hiérarchique, discréditait son travail au moyen des entretiens individuels.

En juillet 2019, lors de son entretien individuel de mi-année, M. [AZ] niait la situation de harcèlement dénoncée par M. [W] (pièce n°4).

Puis lors de l’entretien individuel de performance de janvier 2020 pour l’année 2019, il a tenté de lui notifier un entretien annuel portant la mention « tenue du poste insuffisante » ( pièce n°5-1 version initiale), correspondant à la plus faible sur les trames d’entretiens de performance, qui offrent 4 options (niveau de tenue de poste: insuffisante – répond partiellement aux exigences du poste – répond aux exigences du poste – au-delà des exigences du poste).

Il l’a contestée car en contradiction avec les résultats factuels obtenus (ex : chiffre d’affaires = 223,1 M€ réalisés pour un objectif de 218,4M€) et les excellents entretiens de performance précédents y compris sur le poste de Directeur d’agence occupé à [Localité 5], [Localité 4] et [Localité 7] depuis l’année 2002 (confer pièce n°2: entretiens individuels annuels de performance 2001/2017) et notamment de celui de M.[TL], précédesseur de M. [AZ], lequel pour l’année 2018 écrivait que M. [W] répondait amplement aux exigences du poste et l’occupait en toute autonomie, relayant les attentes stratégiques du PMU aurprès de ses collaborateurs et sachant les adapter aux besoins du terrain avec un sens aïgu du client.

L’appréciation finale sera réévaluée pour mentionner « répond partiellement aux exigences du poste » le 29-01-2020) (pièce n°5-2 version définitive).

Lors de cet entretien de performance, soit un an avant son licenciement, M. [W] a dénoncé de nouveau la dégradation de la «qualité de la relation managériale » en ces termes :

« Qualité de la relation managériale :

N+2 : très difficile, pression permanente, méthode de management mal vécue (crash program, licenciement du RDV sans consultation préalable')

N+1 : pas de soutien, management similaire au N+2 (')

Compte tenu de mes résultats, je souhaite que les pratiques managériales agressives, les reproches injustifiés et les propos déplacés cessent. Que les objectifs qui me sont assignés soient atteignables.

Mon cadre actuel de travail demeure compliqué (relations managériales) et dégrade mon état de santé.

Je souhaite que les relations s’apaisent.

Articulation vie personnelle/vie professionnelle : Commentaire de l’évalué :

Depuis mon alerte lors de l’EAP de mi année sur les pressions dont je fais l’objet de la part du Directeur Commercial [N] [A] (propos déplacés : « je constate avec effroi tes résultats » méthodes inappropriées de « crash program »') s’apparentant, selon moi, à du harcèlement moral, mon interlocuteur est devenu le DR, [X] [AZ]. Il exerce à son tour une pression disproportionnée, à mon sens, eu égard à mes résultats (cf mail du 24 oct. Et ma réponse du 4 nov.), ce qui a un impact sur mon état de santé, qui s’est nettement détérioré ces derniers mois (cf arrêts maladie). »

* Sur les faits de harcèlement généralisés et identifiés au sein de l’entreprise par le Cabinet ISAST et l’Inspection du travail

L’appelant fait valoir que la situation vécue par M. [W] s’inscrivait dans un contexte de risques psycho-sociaux (RPS) dont l’entretien houleux s’étant déroulé avec M. [AZ] était la manifestation individuelle alors que M. [W] suivait un traitement médicamenteux ayant des effets sur l’humeur ( confer pièce n°60: certificat du Docteur [E]) .

Il est produit le rapport rendu par le Cabinet ISAST au mois de février 2020 (pièces 15 et 15-1 versions synthétique et intégrale) concluant notamment à l’existence de violences internes relatées évoquant pour certains un sentiment de harcèlement, de propos inacceptables, de mesures discriminantes, d’insultes ou encore d’humiliation – une situation de travail acceptable mais polluée par les propos brutaux et inacceptables de la part du Directeur Commercial – un mode de management d’un membre du CODIR qui laisse penser à du harcèlement moral – une situation de tension notamment liée à des pressions sur l’encadrement à l’agence de [Localité 7], rapportée à plusieurs centrales syndicales depuis juin 2019 – convocation à entretien de licenciement du RDV en septembre 2019 ('). »

Il est fait référence également (page 23/52) à la situation vécue par le management de proximité que l’appelant estime correspondre à celle de M. [W]:

« management de proximité soutenant mais lui-même mis en danger voire en conflit de valeur (') les managers dans ces cas peuvent être fortement exposés à un risque d’épuisement professionnel ou, faute de capacité à mobiliser ses propres ressources et rester un acteur de la motivation de son équipe, avoir des comportements de repli sur soi voire d’agressivité ». (') Les facteurs de risques psycho-sociaux peuvent pousser les individus à la violence, qui parfois est une forme de réponse, certes inadaptée, mais aussi un témoignage de souffrance (Cf chapitre 4.1.4). (').

Le CSE, consulté le 16-10-2020 dans le cadre de la procédure d’inaptitude de M. [W] et ayant rappelé la dénonciation faite par l’intéressé d’agissements de harcèlement moral lors d’un entretien annuel, a souligné dans son compte-rendu ( pièce 19) notamment:

. M. [V] (CAT – Autonome): ' (') Nous sommes d’ailleurs particulièrement stupéfaits que cette situation n’ait à notre connaissance donné lieu à aucune enquête diligentée en lien avec la CSSCT. Et dans la mesure où c’est en raison des pressions incessantes subies de la part de ses supérieurs hiérarchiques que C. [W] s’est vu déclarer inapte, ce que souligne d’ailleurs la position du médecin du travail puisqu’il a jugé qu’aucun reclassement n’est envisageable, nous vous demandons de bien vouloir reconnaître l’origine professionnelle de cette inaptitude. (')'

. M. [S] (CAT – Autonome): ' (') c’est la direction générale, elle a créé des conditions pour arriver à ce mal être, elle a fortement contribué à cet état en laissant faire pendant longtemps son « molosse », il aurait dû y avoir la mise à pied bien avant (')'

. M. [MG] (SHN): ' (') le SHN constate une nouvelle fois qu’on réunit à nouveau le CSE pour panser les plaies du calvaire que M. [A], directeur des réseaux commerciaux, soutenu par M. [H], directeur général, a fait subir notamment à l’encadrement de la direction des réseaux commerciaux. Nous savons tous aujourd’hui que Monsieur [A] avait une liste noire de collaborateurs en ligne de mire, qu’il s’est employé méthodiquement à broyer et faire broyer !

.M. [R] (CFDT) : '(') il est temps maintenant que ça cesse parce que les situations comme ça ne sont pas acceptables, on ne peut pas se rendre malade à cause du travail (')'.

Le comité consultatif des cadres, consulté dans le cadre de la procédure de licenciement pour faute grave le 3 novembre 2020, indiquait dans son compte-rendu de réunion : « (') Le CCC réagit fortement, la situation de [C] est la suite d’un management nocif » ( pièce 54).

Les appelants précisent qu’une alerte a été faite par l’Inspection du travail au mois de février 2020, au cours de la réunion du CSE (pièce n°32) et que postérieurement ont quitté l’entreprise, M. [A], Mme [L] (DRH), puis au mois d’octobre 2021 a été licencié M. [H]. (pièce n°43: attestation de M. [V]).

* Sur l’état de santé

M. [W] a fait l’objet d’arrêts de travail (pièce 13) pour syndrome réactionnel anxieux (pièce n°14-1 certificat médical du Dr [B]) et lors de la préparation de son entretien de mi-année 2020, il notait: « Je suis à bout » (pièce n°5-3) ce qui n’a pas amené de réaction de l’employeur.

Le médecin du travail, le Docteur [I] (pièce n°14-2) sollicitait l’avis du service des maladies professionnelles de l’Hôpital de [Localité 6].

Mme [O], psychologue du travail, établissait le compte-rendu suivant:

« (') depuis le changement de direction commerciale en mai 2017, M. [W] explique faire face à des techniques de management déstabilisantes, autoritaires, vécues comme hostiles à son égard, je le cite « intégration dans un crash program dès juin 2017, pression commerciale disproportionnée entre les attendus et les chiffres réalisés, critiques incessantes sur les résultats, les méthodes de travail et d’encadrement employées, entretiens à visée de déstabilisation émotionnelle, fixation d’objectifs inatteignables’ (') désormais les décision tombent d’en haut, s’imposeraient à tous les niveaux, restreignant de façon drastique les marges de man’uvre de chacun, coinçant les managers de proximité dans des rôles d’exécution des nouvelles stratégies commerciales et humaines, les écrasant sous le poids d’un conflit éthique majeur (').»

Elle relevait l’état de souffrance morale de M. [W] lors de sa première venue en septembre 2019, une forte anxiété d’anticipation et la verbalisation d’un conflit éthique en lien avec son travail.

Suite aux derniers évènements, elle écrit: ' En effet, le 25 septembre dernier, pendant l’entretien annuel intermédiaire avec le directeur régional, M. [W] aurait été débordé émotionnellement par la situation qu’il était en train de vivre. Etant donné les retentissements sur l’équilibre psycho-émotionnel de M. [W], le vécu professionnel parait trop péjoratif pour envisager la poursuite de la reprise d’une activité professionnelle quelconque dans cette entreprise. »

Le salarié a été déclaré inapte le 9 octobre 2020, le médecin du travail précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans l’entreprise.

Les éléments pris en leur ensemble laissent présumer une situation de harcèlement moral.

Il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le GIE PMU dénie tout agissement de harcèlement moral, expliquant qu’il a au mois de mai 2017, pour faire face à la situation difficile de cinq agences dont celle de [Localité 7] dirigée par M. [W], engagé M. [A] en qualité de Directeur Commercial, lequel a adressé un courriel aux Directeurs Régionaux dont M. [AZ], supérieur hiérarchique de M. [W] pour mettre en oeuvre un plan d’actions ('crash program'); qu’au vu des pièces versées par chaque partie, dont la société n’a pas la même interprétation, M. [W] n’a pas subi de pression ni fait l’objet de propos dévalorisants; qu’aucun agissement de harcèlement moral n’a été commis à son endroit.

Sur ce

L’employeur est maître, sauf abus, du pouvoir d’organisation générale de l’entreprise, de direction, d’appréciation des compétences des salariés participant à la mise en oeuvre d’actions nécessaires au fonctionnement, redressement éventuel et développement de l’entreprise.

C’est dans cette optique que la société a engagé en 2017 comme nouveau directeur commercial, M. [A], qui a apporté un nouveau mode de management en employant une terminologie qui s’est avérée stigmatisante ( ' crash program’ – 'les agences en difficultés qui tirent le PMU vers le bas au national’ – ' résultats catastrophiques'), tout en imposant des exigences élevées (' j’attends une très forte réaction de ta part pour partager tes projets ambitieux') emportant une pression appuyée sur la responsabilisation en cas d’échec.

M. [W] lors du bilan du 29-01-2018 mentionnait ainsi que l’année 2017 avait été émaillée de forts changements et que le poste était de plus en plus exigeant.

Il revenait sur le vécu de l’année 2017 lors de l’entretien du 11-12-2018 pour l’année 2018 :

« Après une année 2017 difficile à vivre (crash program avec remise en question de mon RDV [Responsable des Ventes] N [G]), je suis content que celui-ci ait relevé son challenge grâce à ses résultats ('). »

Au terme de l’entretien de bilan, l’objectif fixé à M. [W] était un plan de relance PMU à réussir en 2019 au niveau agence, impliquant un pilotage opérationnel pour assurer un développement commercial de l’agence passant par une productivité de l’équipe commerciale à améliorer.

Alors qu’ à l’issue du bilan pour 2018, M. [TL], supérieur hiérarchique à cette date, avait noté que M. [W] répondait amplement aux exigences du poste en autonomie et savait relayer les attentes stratégiques du PMU, M. [A], par courriel du 11-02-2019, faisait à nouveau un constat négatif au sujet de l’agence de [Localité 7] par référence à l’année 2017: « Les résultats de ce début d’année sont très préoccupants sur [Localité 7]. J’ai le sentiment que ça ressemble étrangement à la mauvaise année 2017. (..) » et mettait en place un second plan d’action toujours dénommé 'crash program'.

Le 13 mai 2019, si comme le relève l’employeur, M. [A] proposait une aide, il s’exprimait en termes disqualifiants sur l’investissement du salarié: ' constate avec effroi’ – ' résultats catastrophiques’ – ' tout semble au ralenti sur [Localité 7]'- 'à quelle date pouvons-nous imaginer partager en comité tes projets', ce qui amenait la réaction de contestation de M. [W] le 17-05-2019 :

« ( ..) Si je veux bien comprendre, en partie, ta réaction à la lecture du tableau transmis par [X] [M. [AZ]] compte tenu de notre retard, il n’en demeure pas moins que les termes employés me semblent excessifs, injustes, voire…'avec effroi’ 'tout semble au ralenti sur l’agence de [Localité 7] depuis des mois sur ce sujet et d’autres’ c’est à dire'

Aussi je te rappelle qu’au cours du 1er quadrimestre nous avons travaillé avec succès sur 3 gros chantiers (..)

Conclusion: Oui, nous sommes en retard sur notre plan de densification et je vais m’employer à le rattraper. Non, ce retard n’est pas la cause principale de l’évolution du CA de l’agence de [Localité 7]. Souhaitant avoir répondu à tes questions, nous pourrons en reparler si tu le souhaites lors du Codir du 22 mai. » .

Il y a une contestation de la forme comme le remarque elle-même la société, outre du fond.

Le fait que M. [A] ait reconnu le 09-11-2018 'une excellente initiative de notre ami [C] [W] '( pièce 22 employeur) n’est pas exclusif des disqualifications postérieures.

Tel que le réplique la société et ne peut lui être reproché, du fait de sa fonction de directeur d’agence et de supérieur hiérarchique de M. [G], il pouvait être dévolu à M. [W] de diriger l’entretien aux fins de licenciement dont le motif invoqué était une insuffisance professionnelle.

Néanmoins le salarié était légitime à s’étonner de cette demande non habituelle alors qu’il n’avait pas été informé des décisions en cours et qu’il pouvait exister un écart d’appréciation sur les compétences du responsable des ventes, objets d’échanges lors de la 'people review’ de fin 2017 et qui avait 'relevé son challenge'.

L’employeur comme il l’affirme a accepté la position de M. [W] mais cet évènement interroge sur le mode de communication effectif et la place de directeur d’agence dans la prise de décision.

Lors de l’entretien individuel de mi-année 2019, soit le 05-07-2019 comme lors de l’entretien du 11-07-2019 avec la DRH, M. [W] se plaignait du management subi par des pressions régulières qu’il assimile à un harcèlement moral et un manque de considération ayant un impact sur sa santé (état de stress), sans qu’une mesure ne soit mise en oeuvre, M. [AZ] s’inscrivant en faux et indiquant qu’il est difficile d’occuper un poste de directeur d’agence sans adhérer à la politique commerciale, ce qui s’analyse en une remise en cause du positionnement de M. [W] dans ses missions.

Ce dernier apportait la réponse suivante: ' Je ne peux que retenir que contrairement à mon alerte sur la dégradation de mes conditions de travail et de ma santé, tes commentaires ne m’apportent pas le soutien et l’accompagnement que devraient imposer une telle situation'.

En outre, à la suite du départ du responsable des ventes, l’employeur demandait à M. [W] dans le cadre de sa mission de directeur d’agence, d’assurer l’intérim de M. [G] et lors de l’entretien annuel pour 2019, M. [AZ] expliquait:

« Le mail du 24 octobre avait simplement pour but de définir les priorités du DA [Directeur d’Agence] en l’absence de RDV [Responsable des ventes]. Se concentrer sur des missions prioritaires comme l’optimisation réseau et l’accompagnement des collaborateurs, en délaissant des aspects administratifs chronophages ('). »

Si cette demande entrant dans les missions d’un directeur d’agence ne constitue pas une tentative alléguée de déstabilisation et déniée par la société, il n’est pas évoqué d’échanges préalables sur le périmètre de cette mission impliquant de nombreux déplacements sur le terrain ni délégation de tâches administratives, alors que l’intéressé avait précédemment alerté sur son état de santé.

Aussi il opposait qu’au vu de la surcharge de travail imposée en sus de celle relevant de sa mission et de l’alerte sur son état de santé, il ne pourrait en atteindre tous les objectifs.

Le GIE conteste en outre toute « sanction déguisée », par le biais de l’entretien individuel réalisé en janvier 2020 pour l’année 2019, au cours duquel M. [AZ] a mentionné que l’activité de l’agence de [Localité 7] avait souffert sur le premier trimestre pour se redresser régulièrement sur l’année, ce qui est reconnu en pièce 22 (plan d’action 2019 agence de [Localité 7]) : « CA : « La Remontada » se poursuit » mais qu’il persistait des faiblesses que l’employeur qualifie de structurelles liées à un management de M. [W] éloigné du terrain car il n’était pas « en phase avec la stratégie de l’entreprise et en particulier sa politique commerciale. » .

S’il n’est pas démontré de sanction déguisée, le positionnement de l’employeur qui suite à la contestation de M. [W] sur l’appréciation finale, mentionne qu’il ' répond partiellement aux exigences du poste’ ( au lieu de tenue de poste insuffisante) n’est pas compréhensible pour un salarié au motif qu’ 'un écart se creuse entre ce qui est attendu de la aprt du directeur d’agence (proximité du terrain, réactivité) et ce qu’il propose’ alors que l’intéressé disposait de plus de 30 ans d’ancienneté et était considéré comme autonome dans son poste.

M. [W] renouvelait ses plaintes concernant les pressions subies tant de M. [A] mais aussi de M. [AZ] que ce dernier déniait:

« Je suis très étonné et blessé à titre personnel par les termes employés. Dans tous nos échanges tout au long de l’année (') il n’a jamais été question de pression « disproportionnée ». C’est la première fois que ce terme est employé. Ce n’est pas mon style que de mettre une forte pression sur les collaborateurs. Mon mode de management est totalement éloigné de ce genre de pratiques. J’explique, je donne du sens, posément, dans le respect le plus total de mes interlocuteurs. J’ai d’ailleurs toujours agi de la sorte avec [C], toujours à l’écoute, certes avec des divergences mais avec un grand respect. »

Or, au vu des développements qui précèdent, la cour relève une insuffisance de communication sur une nouvelle politique commerciale associée à un management très exigeant limitant l’autonomie de décision (avec mise à côté du volet humain tel qu’il ressort de la 'people review’ avec la stigmatisation des 'maillons faibles') et impliquant une forte mise en responsabilité.

Le GIE objecte que le salarié a instrumentalisé le rapport ISAST lequel se fonde sur des ressentis de ceux qui se sont déclarés injustement traités.

Mais l’intimé n’apporte aucun élément de contradiction aux conclusions de cet audit réalisé au niveau national qui souligne que les évolutions concentrées sur les métiers commerciaux sont vécues négativement avec mise de côté du savoir-faire passé, qu’il existe un manque d’adhésion aux orientations stratégiques, une exposition à un épuisement professionnel du fait de la conjugaison des exigences fortes avec une autonomie insuffisante pour y faire face et un manque de reconnaissance. Il note également que les managers, fortement exposés à un risque d’épuisement professionnel ou en difficulté de mobiliser leurs propres ressources peuvent avoir des comportements de repli sur eux voire d’agressivité.

De même l’employeur remet en cause sans élément justificatif, les énonciations spécifiques à la situation de M. [W] formulées dans le PV de réunion du CSE se prononçant sur son inaptitudepar lesquels les élus ont déploré la situation de harcèlement dénoncée par le salarié dans le cadre de ses entretiens individuels alors qu’ils n’avaient pas été préalablement alertés.

Le fait que la Caisse Primaire d’Assurance Maladie de la Haute Garonne ait refusé de reconnaître le caractère professionnel de l’accident ( du 25-09-2020 ayant donné lieu à licenciement) déclaré le 29-09-2020 par M. [W] n’est pas exclusif d’un lien entre les conditions de travail et son état de santé (pièce n° 23).

La cour considère que M. [W] a subi des agissements répétés de harcèlement moral qui ont altéré ses conditions de travail et son état de santé tel qu’il l’a dénoncé à son employeur ( confer également l’entretien de mi-année 2020: 'je suis à bout') mais aussi lors de son suivi avec le psychologue du travail qui décrit une souffrance morale et une forte anxiété, ce qui a conduit à la déclaration d’inaptitude avec impossibilité de reclassement.

En outre, le GIE PMUsera condamné à payer une somme de 5000,00 euros pour ne pas avoir mis en place de mesures de prévention ni pour faire cesser le harcèlement malgré les alertes de sorte que le salarié a subi un préjudice du fait de la dégradation de son état de santé.

Sur le licenciement

L’employeur, dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, notifie ' un licenciement pour faute grave d’une part et en raison d’une impossibiltié de reclassement à la suite de l’inaptitude définitive à tout poste établie par le médecin du travail le 09-10-2020 précisant que

l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, d’autre part'.

— Le GIE PMU reproche à M. [W] des propos insultants et menaçants à l’égard du directeur régional Ouest-Dom tenus le 25-10-2020 lors de l’entretien individuel de mi-année au cours duquel M. [W] a qualifié celui-ci de 'Adjoint du petit [Z]' (PFO).

Par ailleurs dans le cadre d’un échange sur la messagerie skype avec une salariée le 04-09-2020, l’intéressé avait déjà qualifié son responsable hiérarchique en utilisant une formule proche en ces termes: ' (..) Le passage de lieutenant d'[Z] à Bisounours c’est mieux'.

Il est indiqué en outre qu’à la fin de l’entretien M. [W] a menacé son supérieur en ces termes: ' Tu vas en payer les conséquences sur le plan professionnel et sur le plan personnel’ et sur interrogation de celui-ci: 'tu verras bien’ , ce qui l’a destabilisé et choquée et il a mis fin à l’entretien. M. [W] a ajouté: 'Tu sais dans la vie il y a les résistants et les collaborateurs. Moi je suis résistant et toi tu as chois ton camp'.

Le GIE poursuit que cet incident est intervenu alors qu’il n’y avait pas de provocation de la part du responsable hiérarchique et que M. [W] avait adressé plusieurs courriels d’insutles via les outils de communciation professionnel , ainsi le 13-02-2020 au directeur commercial : 'DTC’ (désolé temps compté) et RIP (repos imposé pathologie) et le 21-02-2020: 'RIP FDP’ ( [A] del [N]) et de même le 15-09-2020.

— Sur l’impossibilité de reclassement à la suite de l’inaptitude définitive, l’employeur indique qu’il est contraint de ce fait de le licencier.

Le GIE conclut : 'compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, s’agissant de la faute grave retenue, la rupture de votre contrat de travail prend effet immédiatement à compter de la date d’envoi de la présente, sans indemnité, ni préavis'.

****

Les appelants sollicitent à titre principal la nullité du licenciement du fait du climat délétère affectant la relation de travail et le harcèlement moral vécu, lequel a entraîné un état de dépression chez M. [W] puis un état 'émotionnellement dépassé’ lors de l’entretien du 20-09-2020 puis le constat de son inaptitude le 09-10-2020.

A titre subsidiaire, il est conclu à l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement du fait du double motif de licenciement alors que les règles liées à l’inaptitude d’ordre public prévalent et à défaut l’absence de faute grave.

L’employeur conclut au débouté.

La cour a retenu l’existence d’un harcèlement moral qui a été dénoncé par le salarié à plusieurs reprises à l’employeur sans effet et lors de l’entretien de mi-juillet 2020, celui-ci avait signifié 'être à bout'.

Le certificat circonstancié de la psychologue du travail assurant un suivi depuis septembre 2019 décrit l’état de conflit intérieur de M. [W] associé à une forte anxiété et une perte de sens de son travail en lien avec le nouveau management subi avant l’incident du 25-09-2020 au cours duquel le salarié n’a pas su se contenir tel qu’il se déduit de la formulation: 'débordé émotionnellement’ et de ce que le vécu professionnel avait un fort retentissement sur l’équilibre psycho-émotionnel.

Les énonciations des élus, telles que précisées plus haut, apportent de plus une coloration au climat existant.

Aussi au regard du contexte spécifique existant et de la dégradation de l’état de santé de M. [W], la cour considère que le comportement de ce dernier a été altéré par le harcèlement subi, de sorte que le licenciement sera déclaré nul, par infirmation du jugement déféré.

Sur l’indemnisation

Les appelants prétendent au paiement sur la base d’un salaire mensuel de 8126,65 euros brut calculé sur 12 mois, de:

— une indemnité conventionnelle de licenciement de 195.736,18 euros en application de l’article 26 de l’accord d’entreprise applicable au PMU correspondant à 5% du dernier salaire mensuel par mois de présence, majorée de 25% pour les cadres ayant plus de 50 ans, M. [W] étant âgé de 59 ans à la date du licenciement, .

— une indemnité de préavis de 3 mois de salaire soit 24.560,55 euros.

— des dommages et intérêts de 34 mois soit 278.352,90 euros, M. [W] ayant dû se réorienter et est devenu moniteur de tennis à temps partiel. Il était invoqué un impact sur une pension de retraite future. M. [W] est décédé en 2023.

— des dommages et intérêts de 8186,85 euros pour licienciement brutal et vexatore.

L’employeur conclut au débouté et à titre subsidiaire au paiement d’une indemnité de préavis, une indemnité légale de licenciement et à une limitation des dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, le préjudice n’étant pas justifié à hauteur de la réclamation.

Sur ce

Il sera alloué le quantum non discuté réclamé quant à l’indemnité compensatrice de préavis de 3 mois et les congés payés afférents.

L’employeur oppose que devrait être versée une indemnité légale de licenciement sans autre explication ni discussion du montant de l’indemnité conventionnelle qui est par comparaison plus avantageuse pour le salarié et qui sera donc allouée pour le montant sollicité au vu de l’âge du salarié à la date de la rupture du contrat.

S’agissant de l’indemnité pour licenciement nul, elle ne peut être inférieure à 6 mois de salaire brut en application de l’article L 1235-3-1 du code du travail.

Au regard de la situation de M. [W], le GIE sera condamné à payer 90000,00 euros d’indemnité pour licenciement nul.

La demande pour licenciement vexatoire sera rejetée, les circonstances de la rupture étant déjà réparées par l’indemnité pour licenciement nul.

Sur les demandes annexes

Les intérêts au taux légal dus en application de l’article 1231-6 du code civil sur les sommes sus-visées seront dus dans les conditions précisées au dispositif.

La remise des documents sociaux conformes au présent arrêt s’impose.

Le GIE PMU, partie principalement perdante, sera condamné aux dépens de première instance et d’appel. Le jugement de première instance sera infirmé en ce qu’il a condamné M.[W] aux dépens.

Les ayants-droit de M. [W] sont en droit de réclamer l’indemnisation des frais non compris dans les dépens exposés.

Le GIE PMU sera condamné à leur verser une somme de 2500,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et d’appel.

Le GIE PMU sera débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [W] de sa demandes de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et le GIE PMU de celle au titre des frais irrépétibles,

L’infirme pour le surplus,

Statuant sur les chefs infirmés et y ajoutant:

Dit que M. [C] [W] a subi des agissements de harcèlement moral,

Dit que le GIE PMU a manqué à son obligation de sécurité,

Déclare recevable l’intervention de Mme [WB] [T], M. [D] [W] et M. [DL] [W]-[T], en leur qualité d’ayants-droit de M. [C] [W],

Condamne le GIE PMU Pari Mutuel Urbain à payer à Mme [WB] [T], M. [D] [W] et M. [DL] [W]-[T], en leur qualité d’ayants-droit de M. [C] [W], les sommes de:

—  5000,00 euros de dommages et intérêts pour préjudice subi du fait de la dégradation de l’état de santé,

—  195736,18 euros d’indemnité de licenciement conventionnelle,

—  24560,55 euros d’indemnité compensatrice de préavis outre 2456,05 euros de congés payés afférents,

—  90000,00 euros d’indemnité pour licenciement nul,

Dit que les intérêts au taux légal sont dus sur la créance salariale ( indemnités de licenciement et préavis) à compter de la date de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et à compter du présent arrêt pour les autres sommes,

Déboute les ayants- droit de M. [W] du surplus de leurs demandes,

Ordonne la remise par l’employeur des documents sociaux conformes au présent arrêt,

Condamne le GIE PMU aux dépens de première instance et d’appel et à payer à Mme [WB] [T], M. [D] [W] et M. [DL] [W]-[T], en leur qualité d’ayants-droit de M. [C] [W], la somme de 2500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et d’appel,

Déboute le GIE PMU de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par C. GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière.

LA GREFFI’RE LA PR''SIDENTE

C. DELVER C. GILLOIS-GHERA

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