11/12/2025

ARRÊT N° 25/

N° RG 23/04454

N° Portalis DBVI-V-B7H-P4XO

CGG/ACP

Décision déférée du 23 Novembre 2023

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE (21/01493)

S. BLON

INFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

M^e Déborah GUTIERREZ

M^e Olivier GAL

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU ONZE DECEMBRE

DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANT

Monsieur [D] [G]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Déborah GUTIERREZ, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIM''E

S.A. [2]

[Adresse 4]

[Localité 5]

Représentée par M^e Olivier GAL de la SELARL SCHRECKENBERG – PARNIERE, avocat au barreau de STRASBOURG

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C. GILLOIS-GHERA, président, chargée du rapport.

Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. GILLOIS-GHERA, président

A.-F. RIBEYRON, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffier, lors des débats : A.-C. PELLETIER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A.-C. PELLETIER, greffier de chambre

FAITS ET PROCÉDURE

M. [D] [G] a été embauché à compter du 17 octobre 2018 par la SA [2], employant plus de 10 salariés, en qualité de « Chief HPC Officer », suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, régi par la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (dite « [12] »).

La société [2] exerce son activité principalement dans le domaine de l’informatique.

Par courrier du 10 août 2021, M. [D] [G] a présenté sa démission.

M. [D] [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse par requête le 22 octobre 2021 pour demander que sa démission soit requalifiée en prise d’acte aux torts exclusifs de la société [2], produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que pour solliciter le versement de diverses sommes, notamment au titre du rappel de salaire.

Le conseil de prud’hommes de Toulouse, section encadrement, par jugement du 23 novembre 2023, a :

— dit que M. [G] a été rémunéré conformément au contrat de travail,

— dit que la rupture du contrat de travail par démission de M. [G] n’est pas requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

— rejeté les demandes de M. [G],

— dit n’y avoir lieu à l’application de l’article 700 du code de procédure civile,

— mis les dépens à charge de M. [G].

Par déclaration du 21 décembre 2023, M. [D] [G] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 28 novembre 2023, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 8 mars 2024, M. [D] [G] demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse le 23 novembre 2023 sur les chefs de jugement critiqués,

et, statuant à nouveau :

— condamner la société [2] à verser :

* à titre principal ou à titre subsidiaire : 95.583,33€ (sic) bruts de rappel de salaire à M. [G], outre 10 % de congés payés afférents (9.358,33€ bruts) ;

* à titre infiniment subsidiaire : 72.750€ bruts de rappel de salaire à M. [G], outre 10 % de congés payés afférents (7.275€ bruts), pour les années 2020 et 2021 ;

— juger que la démission de M. [G] doit s’analyser en une prise d’acte aux torts exclusifs de la société [2], et produire les effets d’un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

— fixer le salaire annuel moyen de M. [G] à 105.000 euros (soit 8.750€ bruts par mois),

en conséquence

— condamner la SA [2] à payer à M. [G] :

8.283,33 € à titre d’indemnité de licenciement,

26.250 € au titre du préavis (3 mois),

30.625 € de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse de M. [G] (3,5 mois) ;

— condamner la SA [2] à payer à M. [G] la somme de 52.500 € sur le fondement du travail dissimulé, en raison de son refus persistant à ne pas régler l’intégralité de son salaire à M. [G] ;

— condamner la SA [2] à payer à M. [G] la somme de 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la SA [2] à remettre à M. [G] des documents de fin de contrat rectifiés, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à l’issue d’un délai de 15 jours suivant la notification du jugement à intervenir, astreinte que le conseil se réservera le droit de liquider ;

— la condamner aux entiers dépens, ainsi qu’au versement des intérêts au taux légal.

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 30 mai 2024, la société [2] demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse le 23 novembre 2023,

en conséquence,

— débouter M. [G] de l’intégralité de ses prétentions, fins et moyens,

— débouter M. [G] de ses demandes de requalification de la démission en prise d’acte de la rupture, de dommages et intérêts et d’indemnité de préavis consécutifs, d’indemnité de licenciement, de rappel de salaires et d’indemnités de congés payés y afférents,

— dire et juger que M. [G] ne rapporte pas la preuve de manquements graves de la SA [2] dans l’exécution du contrat de travail ayant empêché la poursuite dudit contrat de travail,

— dire et juger que la démission de M. [G] doit s’analyser en une démission non équivoque,

— condamner M. [G] à payer à la SA [2], la somme de 3.000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de la procédure.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 27 septembre 2025.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I/ Sur l’exécution du contrat de travail

— Sur la demande de rappels de salaires sur la rémunération variable :

Le contrat de travail de M. [G] signé le 17 octobre 2018 prévoit en son article 3 relatif à la rémunération et aux gratifications une rémunération fixe à hauteur de 60.000 euros payables mensuellement en 12 versements égaux, outre une rémunération variable fixée ainsi : « le salarié bénéficiera d’un plan de rémunération variable individualisé à hauteur de 45.000€ à objectifs atteints. Ce plan lui sera remis en annexe. Il sera défini chaque année et approuvé par la Société et le salarié ».

L’article 5 de ce même contrat précise que « une convention individuelle de forfait annuel en jours est établie entre le salarié et la société. Cette convention est annexée à ce contrat. Elle sera révisée chaque année ».

La convention individuelle de forfait annuel en jours signée le 15 octobre 2018 prévoit pour l’année 2018 que sa « rémunération annuelle brute est de 105.000 € et correspond à 217 jours travaillés par an. Cette rémunération est versée par douzième et elle est égale à plus de 158.63 % du minimal conventionnel de la catégorie des ingénieurs et cadres, position 3.3 et coefficient 270 ».

M. [G] sollicite un rappel de salaire à hauteur de 95.583,33 euros bruts , outre 9.358,33 euros de congés payés afférents.

A titre principal, il soutient que sa rémunération annuelle s’élevait à 105.000 euros bruts, la convention individuelle de forfait annuel en jours ayant fixé cette somme sans distinguer entre une rémunération fixe et une rémunération variable.

Subsidiairement, il soutient que les objectifs fixés au titre de l’évaluation de la rémunération variable étaient inatteignables et que l’employeur n’a pas mis tous les moyens en 'uvre pour qu’il puisse les atteindre.

Très subsidiairement, M. [G] sollicite un rappel de salaire à hauteur de 72.750 euros bruts au titre des années 2020 et 2021, outre 7.275 euros bruts au titre des congés payés afférents, avançant que la part variable de sa rémunération lui est due dès lors qu’il n’a pas donné son accord pour modifier les objectifs initialement assignés.

L’employeur conclu au débouté et rétorque que la structure de la rémunération de M. [G] se décompose entre une part fixe de 60.000 euros et une part variable sur objectifs d’un montant de 45.000 euros, les termes de la convention individuelle de forfait annuel en jours n’ayant pas modifié la structure de la rémunération de M. [G], dès lors qu’elles ne portent que sur le mode de calcul du temps de travail.

Subsidiairement, il fait valoir que les objectifs fixés n’avaient pas de caractère inatteignable et qu’elle a mis tous les moyens en 'uvre pour aider M. [G] à les atteindre, M. [G] ayant partiellement rempli ses objectifs.

Très subsidiairement, il allègue que le contrat de travail prévoyait une simple consultation de M. [G] quant à la détermination de ses objectifs.

Sur le moyen tiré de ce que la rémunération était fixée à 105.000 euros :

Aux termes de l’article 1188 du code civil, 'Le contrat s’interprète d’après la commune intention des parties plutôt qu’en s’arrêtant au sens littéral de ses termes. Lorsque cette intention ne peut être décelée, le contrat s’interprète selon le sens que lui donnerait une personne raisonnable placée dans la même situation'.

L’article 1189 du même code ajoute que « Toutes les clauses d’un contrat s’interprètent les unes par rapport aux autres, en donnant à chacune le sens qui respecte la cohérence de l’acte tout entier. Lorsque, dans l’intention commune des parties, plusieurs contrats concourent à une même opération, ils s’interprètent en fonction de celle-ci ».

M. [G] affirme :

. que, indépendamment des dates mentionnées au contrat de travail et sur la convention de forfait-jours, la mise en place de ce dernier est nécessairement postérieure à l’élaboration du contrat de travail,

. en conséquence, que le dernier élément contractuel prévoit une rémunération annuelle brute de 105.000 euros, sans prévoir une répartition entre part fixe et part variable.

Il ressort des explications et pièces versées aux débats que la convention individuelle de forfait annuel en jours fait référence à une rémunération annuelle de 105.000 euros bruts, tandis que le contrat de travail distingue une part fixe de la rémunération s’élevant à 60.000 euros annuels bruts et une part variable à hauteur de 45.000 euros annuels bruts.

Contrairement à ce que prétend le salarié, il n’est pas démontré que la convention individuelle de forfait-jours ait été signée postérieurement au contrat de travail. En l’absence d’éléments supplémentaires, la cour retiendra les dates figurant aux documents produits aux débats et signés par les parties.

En signant la convention de forfait-jours le 15 octobre 2018, qui n’a pour objet que de déterminer les conditions de mise en 'uvre de ce dernier, et notamment le mode de calcul du temps de travail, les parties n’ont pas eu l’intention de déterminer par anticipation à la signature effective du contrat de travail, intervenue deux jours plus tard le 17 octobre 2018, la structure de la rémunération, par simple référence à la rémunération annuelle brute globale.

Au demeurant, le contrat de travail comporte à titre liminaire les mentions suivantes : « la société souhaite s’attacher les services du salarié, lequel accepte l’emploi qui lui est offert selon les modalités visées dans le cadre du présent contrat à durée indéterminée (ci-après dénommé « contrat »). Les stipulations du contrat constituent l’intégralité de l’accord entre la Société et le salarié en ce qui concerne l’objet du contrat. En conséquence, les stipulations du Contrat remplacent et annulent de plein droit celles contenues dans tout document, correspondance ou communication écrite ou orale, échangés entre les parties avant la signature de Contrat et relatives à l’objet de ce dernier ».

Il ressort des fiches de paie de M. [G] qu’il percevait chaque mois un salaire de base de 5.000 euros bruts, soit 60.000 euros bruts annuels, conformément aux prévisions contractuelles.

Or, il n’est pas démontré que M. [G] a contesté sa rémunération durant l’exécution du contrat de travail, malgré l’écart conséquent dont il se prévaut, hormis un seul mail de février 2020 dans lequel le salarié évoque certains éléments de sa prime (pièce salarié 6).

En outre, il a signé le 15 avril 2020 un avenant au contrat de travail, rappelant ' sur un feuillet paraphé par M. [G] ' les stipulations relatives à la rémunération figurant au contrat de travail initial, distinguant entre rémunération fixe et rémunération variable.

La cour en déduit donc que les parties ont eu l’intention de ventiler la rémunération annuelle brute de M. [G] entre une part fixe de 60.000 euros et une part variable de 45.000 euros.

Le moyen est donc inopérant pour fonder la demande de rappel de salaire de M. [S].

Sur le moyen tiré de ce que les objectifs relatifs à la rémunération variable ne pouvaient être atteints

Si le contrat de travail initial n’acte pas un mode de calcul de rémunération variable, les parties s’accordent sur les faits suivants :

. que dès l’embauche de M. [G], il a été fixé comme objectifs au titre de sa rémunération variable la réalisation d’un chiffre d’affaires à hauteur de 10 millions d’euros ainsi que l’accomplissement de critères qualitatifs,

. que, à compter du 1er mars 2020, les critères qualitatifs au titre de l’évaluation de l’atteinte des objectifs générant la rémunération variable de M. [G] ont été supprimés.

M. [G] affirme :

. que l’objectif d’un chiffre d’affaires de 10 millions d’euros était inatteignable, représentant 25 % du chiffre d’affaires total de la société, alors que les activités auxquelles était affecté M. [G] n’ont représenté que 3 % de l’activité de l’entreprise,

. qu’il n’a pas été mis en mesure d’atteindre cet objectif dans la mesure où les appels d’offres qu’il supervisait n’ont pas abouti en raison de l’absence de certifications détenues par la société.

Pour en justifier, il produit :

. un échange de mails du 6 février 2020 dans lequel M. [B], directeur des ventes, expose à M. [G] le détail de ses primes et joint un tableau dont il ressort que l’objectif en termes de chiffre d’affaire de M. [G] est fixé à 10 millions d’euros. Le salarié répond être « en désaccord avec l’évaluation des objectifs qualitatifs, les mettre à 0 étant inacceptable » (pièce salarié 6) ;

. un dossier relatif au rejet de la candidature de la société [2] pour un marché public de fournitures en raison de l’absence de certification « ISO 9001 », comprenant le courrier de notification de non sélection du 1er février 2021, un échange de mails du 2 février 2021, le document unique de marché européen ainsi que la note de motivation du rejet de la candidature de la société du 1er février 2021 dans laquelle il est indiqué que « le contenu du document G remis ne permet pas de démontrer une quelconque équivalence des mécanismes de gestion de la qualité ISO9001 dont disposerait [2]. Ceci constitue un motif de non-sélection » (pièce 7) ;

. un audit du 2 février 2021 relatif au cadrage de la société [2] dans lequel il est exposé au titre des actions à réaliser la mise en place de la certification « ISO 9001 » d’ici l’année 2023 dont il est indiqué qu’elle est « de plus en plus demandée par les clients » (pièce 8) ;

. un mail du 11 octobre 2021 dans lequel figurent les comptes sociaux de la société et dont il ressort qu’en 2021, la société [2] a réalisé un chiffre d’affaires de 35 millions d’euros, tandis que les activités « [6] » auxquelles participait les salarié n’ont représenté que 3 % du chiffre d’affaires de l’entreprise (pièce 9). Ces éléments ne sont pas contestés par la société employeur.

De son côté, l’employeur ne produit aucune pièce pour démontrer que les objectifs fixés étaient réalisables ou qu’il a fourni au salarié les moyens de les accomplir.

La cour déduit des explications et pièces versées aux débats que la réalisation d’un chiffre d’affaires de 10 millions d’euros n’était pas atteignable au regard du chiffre d’affaires de la société et que l’employeur n’a pas fourni au salarié les moyens d’accomplir sa prestation de travail dès lors que la société ne disposait pas des certifications nécessaires à sa sélection dans le cadre d’appels d’offres.

De ce fait, M. [G] est en droit de solliciter un rappel de salaire au titre de la rémunération variable au prorata de son temps de présence dans l’entreprise, c’est-à-dire du 17 octobre 2018 au 19 août 2021.

Par voie de conséquence, au regard des bulletins de paie de M. [G] (pièce salarié 4), des sommes déjà perçues au titre de la rémunération variable, et du tableau récapitulatif du rappel de salaire établi par le salarié (pièce salarié 5), la société [2] sera condamnée au paiement de la somme de 93.583,33 euros au titre du rappel de la rémunération variable, outre 9.358,33 euros au titre des congés payés afférents, le jugement étant infirmé de ce chef.

— Sur le travail dissimulé :

Selon l’article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

— Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L1221-10 relatif à la déclaration préalable d’embauche ;

— Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre I de la troisième partie.

Toutefois, la dissimulation d’emploi prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

M. [G] demande des dommages et intérêts à hauteur de 52.500 euros pour travail dissimulé. Il invoque le débat sur le versement de la rémunération variable.

Le rappel de la rémunération variable tel qu’admis par la cour ne saurait en lui-même caractériser une dissimulation intentionnelle d’emploi salarié.

Au demeurant, il ressort des bulletins de salaire de M. [G] que l’employeur lui a versé une partie de sa rémunération variable.

En l’absence d’élément supplémentaire sur ce point, la dissimulation intentionnelle d’emploi salarié n’est pas caractérisée, de sorte que la demande du salarié au titre du travail dissimulé ne peut prospérer, par confirmation de la décision déférée.

II/ Sur la rupture du contrat de travail :

— Sur la demande de requalification de la démission en prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse :

M. [G] soutient que sa démission est équivoque, en ce qu’elle est la conséquence de graves manquements de la société employeur à ses obligations contractuelles.

Par suite il demande à ce que sa démission soit requalifiée en prise d’acte de la rupture de son contrat aux torts de son employeur produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société [2] fait valoir en réponse que la démission du salarié est claire et non équivoque, de sorte qu’elle ne saurait produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse mais ceux d’une démission.

Subsidiairement, elle conteste à la fois la matérialité et la gravité des griefs allégués par le salarié.

Sur ce,

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Lorsque le salarié, sans se placer sur le terrain d’un vice de son consentement, remet en cause sa démission en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, il convient tout d’abord de déterminer si des circonstances antérieures ou contemporaines à la rupture sont de nature à entacher celle-ci d’équivoque.

Au cas d’espèce, par courrier du 10 août 2021, M. [G] a remis sa démission dans les termes suivants :

« Monsieur le Président et Directeur Général, cher [W],

Mes récents accidents de santé m’ont donné l’opportunité de faire le point sur mon rôle chez [2]. Tant les succès ([8]) que les échecs ([7], [10]) m’ont éclairés sur ce que l’entreprise était en mesure de faire et ce que je suis en capacité de lui apporter.

Force est de constater que les chemins choisis ne me conviennent plus et que le rôle qui m’y est proposé n’est plus celui pour lequel j’ai accepté de rejoindre [2]. Les modèles de développement, les méthodes de management, les moyens pour arriver aux résultats escomptés, tout cela ne cadre plus avec mes aspirations.

Je souhaite donc quitter [2], et ne pas revenir en poste à la fin de mon arrêt maladie (20 août inclus). Je souhaite également quitter l’entreprise en bons termes, car dans mes nouveaux projets, je pourrai participer aux succès de ses équipes.

Je te propose donc ma démission et te demande de me dispenser de l’exécution du préavis.

Espérant le meilleur pour [2], je te prie d’agréer, cher [W], mes sentiments les meilleurs.

[D] [G]. »

La cour observe que la démission était motivée, le salarié y faisant expressément état d’insatisfactions relatives à ses missions au sein de la société [2], aux méthodes de management et aux moyens mis en 'uvre par l’employeur pour réaliser sa prestation de travail. Elle faisait suite à un mail du 6 février 2020 par lequel le salarié avait exprimé être « en désaccord avec l’évaluation des objectifs qualitatifs, les mettre à 0 étant inacceptable » (pièce salarié et a été suivie par un courrier adressé à l’employeur le 31 août 2021, soit 21 jours après la démission, dans lequel le conseil du salarié a imputé la responsabilité de la rupture à la société [2], lui reprochant divers manquements (pièce salarié 1). M. [G] a en outre saisi la juridiction prud’homale le 22 octobre 2021, soit seulement deux mois après la démission. Elle était ainsi très manifestement entachée d’équivoque de sorte qu’il s’agissait d’une prise d’acte de la rupture.

Celle-ci produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse s’il est établi des manquements de l’employeur à ses obligations ne permettant pas la poursuite de l’exécution du contrat, soit, dans le cas contraire, les effets d’une démission. La charge de la preuve repose sur le salarié.

À la différence du licenciement, les griefs ne sont pas circonscrits à ceux qui sont énoncés à la lettre de prise d’acte et le salarié peut en faire valoir d’autres qu’il convient d’apprécier.

M. [G] invoque successivement:

— une absence de paiement d’une partie de sa rémunération,

— une modification unilatérale de son contrat de travail,

— un harcèlement moral.

S’agissant du premier grief M. [G], qui se réfère au débat sur le versement de la rémunération variable, se prévaut d’une absence de paiement d’une partie de sa rémunération en raison d’objectifs inatteignables qu’il n’avait en outre pas acceptés

La cour ayant précédemment admis le rappel de la rémunération variable, caractérisant un manquement de l’employeur dans le versement d’une partie de la rémunération. Le premier grief est donc constitué.

S’agissant du deuxième grief, M. [G] se prévaut d’une modification unilatérale de son contrat de travail en ce que sa rémunération variable était contractuellement assise sur des objectifs de chiffre d’affaires et des critères qualitatifs alors que l’employeur a unilatéralement soustrait ces derniers dans l’évaluation de l’atteinte des objectifs générant sa rémunération variable.

L’employeur conteste toute modification du contrat de travail. Il retorque :

. que la structure de la rémunération n’a pas été modifiée, ni la base fixe de sa rémunération ni l’objectif quantitatif de chiffre d’affaires n’ayant été changés,

. que le salarié devait simplement être consulté sur la fixation des objectifs,

. que le salarié n’a pas contesté sa rémunération durant l’exécution de son contrat de travail.

S’il est de principe que les objectifs peuvent être définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, c’est à la double condition qu’il n’en a pas été décidé autrement dans les dispositions contractuelles, et qu’ils soient réalisables et aient été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice.

Au cas d’espèce, le contrat de travail de M. [G] prévoit en son article 3 relatif à la rémunération et aux gratifications que, outre la part fixe de sa rémunération, « le salarié bénéficiera d’un plan de rémunération variable individualisé à hauteur de 45.000€ à objectifs atteints. Ce plan lui sera remis en annexe. Il sera défini chaque année et approuvé par la Société et le salarié ».

Il en ressort que le salarié ne devait pas seulement être consulté sur la révision annuelle du plan de rémunération variable, mais que son accord devait être recueilli en amont de sa mise en 'uvre.

Or, il s’évince de l’échange de mails du 6 février 2020 dans lequel M. [B], directeur des ventes, expose à M. [G] le détail de ses primes et joint un tableau dont il ressort que l’objectif en termes de chiffre d’affaires de M. [G] est fixé à 10 millions d’euros, sans objectifs qualitatifs, que le salarié a exprimé son désaccord (pièce salarié 6).

La cour constate que la SA [2], en décidant unilatéralement et sans l’accord de M. [G] de retenir comme unique critère d’évaluation des objectifs générant sa rémunération variable un chiffre d’affaires inatteignable, a nécessairement privé le salarié d’une part substantielle de sa rémunération (plus de 40 %). Le deuxième grief est donc établi.

S’agissant du troisième grief, M. [G] invoque un harcèlement moral.

En application de l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L1152-1 à L1152-3 et L1153-1 à L1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

M. [G] affirme qu’il a subi des agissements de harcèlement moral de la part de l’employeur, caractérisés par:

. l’absence de moyens adéquats afin d’accomplir sa mission. Sur ce point, le salarié invoque le débat sur le versement de la rémunération variable, et notamment l’absence de certification « ISO 9001 ». La matérialité de ce fait a été précédemment établie.

. l’absence d’interlocuteur hiérarchique. Le salarié ne produisant aucune pièce au soutien de son allégation, ce point n’est donc pas matériellement établi ;

. une diminution de son niveau de classification conventionnelle au niveau 3.2 de la convention collective applicable, le salarié ayant été embauché au niveau 3.3.

M. [G] s’appuie sur les pièces suivantes :

. son contrat de travail signé le 17 octobre 2018, dont l’article 1 relatif aux attributions des fonctions prévoit que « le poste offert au salarié est celui de « Chief HPC Officer », position 3.3 avec un coefficient 270, suivant la Convention Collective. Cet emploi relève de la catégorie des cadres. Comme « Chief HPC Officer », le salarié se voit confier les tâches suivantes : accompagner l’entreprise dans son développement ; rechercher de nouvelles opportunités commerciales en adéquation avec la stratégie et les prospects ciblés ; élaborer les propositions commerciales et négocier avec les clients ; suivre les projets et coordonner le travail des acteurs internes et/ou externes ; assurer le « reporting » des activités ; assurer un rôle de conseil stratégique » (pièce 2) ;

. l’avenant à son contrat de travail signé le 31 octobre 2019 ayant pour objet « de procéder à la modification du contrat de travail initial signé entre l’employeur et le Salarié, concernant le changement de position, le coefficient et le lieu de travail. Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée » (article 1). L’article 2, relatif à la position et au coefficient prévoit que « à compter du 01 novembre 2019, le Salarié sera en position 3.2 ' Coefficient 210 » (pièce 10) ;

. un extrait du site « Wikipédia » relatant que des faits de harcèlement moral ont été décrits dans la presse locale au sein de la société [2] (pièce 16). Un tel élément est toutefois très insuffisant pour établir des faits.

S’agissant de l’absence de moyens adéquats pour accomplir sa mission, fondée sur l’absence de certification « ISO 9001 », une telle circonstance est inopérante pour caractériser un harcèlement moral.

S’agissant de la baisse de son niveau de classification conventionnelle, aux termes de la convention collective dite « Syntec », la position conventionnelle 3.2, coefficient 210 concerne les « ingénieurs ou cadres ayant à prendre, dans l’accomplissement de leurs fonctions, les initiatives et les responsabilités qui en découlent, en suscitant, orientant et contrôlant le travail de leurs subordonnés.

Cette position implique un commandement sur des collaborateurs et cadres de toute nature ». Quant à la classification 3.3, coefficient 270, il est prévu que « l’occupation de ce poste, qui entraîne de très larges initiatives et responsabilités et la nécessité d’une coordination entre plusieurs services, exige une grande valeur technique ou administrative ».

La cour en déduit que certes, l’avenant au contrat de travail modifie le niveau de classification conventionnelle de M. [G] à la baisse. Toutefois, la cour ne constate aucune modification des missions confiées au salarié lesquelles, telles qu’elles sont décrites dans son contrat de travail, ne sont pas incompatibles avec la définition du niveau de classification conventionnelle 3.2 présente dans la convention collective dite « Syntec ». Au demeurant, M. [G] a signé l’avenant au contrat de travail sans qu’il ne soit démontré qu’il ait émis des réserves lors de l’exécution de celui-ci et il ne ressort pas des fiches de paie de M. [G] que celui-ci ait subi une quelconque diminution de sa rémunération après la signature de cet avenant. Aussi, ce grief n’est pas caractérisé.

Enfin, l’appelant argue que les agissements de son employeur ont eu des incidences sur son état de santé et qu’il a été placé en arrêt de travail à compter du 11 mars 2021 jusqu’à la rupture de son contrat de travail.

Pour en justifier, il produit :

. un certificat médical du 25 août 2021 dans lequel le Dr [J], médecin généralist, « certifie que l’état de santé de M. [D] [G] a nécessité un arrêt de travail depuis le 11 mars 2021 pour syndrome dépressif réactionnel selon l’interrogatoire. La balance du cabinet médical enregistre une perte de poids de 4 kgs entre le mois de juillet 2020 et mai 2021.

Le patient présente un terrain atopique et une hypertriglycéridémie biologique » (pièce 11) ;

. une attestation de suivi psychologique du 26 août 2021 établie par Mme [O], psychologue du travail, laquelle indique constater « différents éléments apparentés à un état d’épuisement professionnel », M. [G] lui indiquant que « son rapport à la hiérarchie, et notamment avec son employeur » est la cause de ses souffrances et qu’il lui rapporte « devoir réaliser des objectifs inatteignables, subir du chantage et des promesses non tenues, des pressions, accusations mais aussi des impayés de la part de son employeur ». Elle ajoute constater que « lorsqu’arrive la date d’échéance de son arrêt de travail, (') une résurgence de ses symptômes » (pièce 12) ;

. un mail du 30 avril 2021 du Dr [X], médecin du travail, l’informant qu’elle envisage une inaptitude à son poste de travail (pièce 13) ;

. un extrait du dossier médical de santé dans lequel le médecin du travail mentionne une détérioration de l’état de santé du salarié ainsi que des propos rapportés par lui qui les impute à ses conditions de travail (pièce 13-1).

Les différents éléments versés aux débats ne permettent pas d’établir un lien entre l’état de santé de M. [G] et la réalité de ses conditions de travail.

Aussi, au vu des développements qui précèdent, la cour considère que M. [G] ne présente pas d’éléments, qui pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Le grief n’est donc pas caractérisé.

Au total, l’absence de paiement d’une partie conséquente de la rémunération de M. [G] ainsi que la modification unilatérale de son contrat de travail relative à sa rémunération sont établies.

De tels griefs imputés à l’employeur sont suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat de travail à ses torts.

En conséquence, la prise d’acte de la rupture produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, par infirmation de la décision attaquée.

— Sur les demandes indemnitaires :

L’appelant prétend au paiement de :

. 26.250 euros d’indemnité compensatrice de 3 mois de préavis sur la base d’un salaire mensuel brut reconstitué de 8.750 euros,

. 8.283,33 euros d’indemnité conventionnelle de licenciement,

. 30.625 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société conclut au débouté et subsidiairement au cantonnement des indemnités.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Au regard du taux horaire du salarié, il sera fait droit à la demande.

Sur l’indemnité conventionnelle de licenciement

Au regard de l’article 19 de la convention collective dite « Syntec » et de l’ancienneté du salarié, il sera fait droit à la demande.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Pour les salariés disposant de 2 ans d’ancienneté dans une entreprise d’au moins 11 salariés, l’indemnité prévue par l’article L 1235-3 du code du travail est comprise entre 3 et 3,5 mois de salaire.

M. [G], âgé de 52 ans au moment de la rupture de son contrat de travail, ne justifie pas de situation depuis cette date.

La société [2] produit une copie d’écran du profil « [9] » de M. [G], qui indique qu’il travaille pour la société [11] depuis septembre 2021.

Il lui sera alloué une indemnité de 26.250 euros, soit 3 mois de salaire, en réparation du préjudice résultant de l’absence de cause réelle et sérieuse.

III/ Sur les demandes annexes :

En l’état de la décision rendue, il convient d’inviter l’employeur à remettre à M. [G] des documents de fin de contrat rectifiés, et en tant que de besoin de l’y condamner, sans qu’il n’y ait lieu à astreinte.

Le jugement attaqué sera infirmé en ce qu’il a condamné M. [G] aux dépens de première instance et en ce qu’il l’a débouté de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile. Il sera confirmé en ce qu’il a débouté la SA [2] de sa demande au titre de ce même fondement.

La SA [2], partie principalement perdante, sera condamné aux entiers dépens de première instance et d’appel et déboutée de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

M. [G] est en droit de réclamer l’indemnisation des frais non compris dans les dépens exposés. La SA [2] sera condamnée à lui verser une somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles engagés par lui en première instance et en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse le 23 novembre 2023, sauf en ce qu’il a débouté M. [G], de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé et en ce qu’il a débouté la SA [2] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la SA [2] à verser à M. [D] [G] la somme de 93.583,33 euros au titre du rappel de salaire sur la rémunération variable, outre celle de 9.358,33 euros au titre des congés payés afférents,

Prononce la requalification de la démission en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SA [2] à verser à M. [D] [G] les sommes suivantes :

. 26.250 euros d’indemnité compensatrice de préavis,

. 8.283,33 euros d’indemnité conventionnelle de licenciement,

. 26.250 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Invite l’employeur à remettre M. [D] [G] des documents de fin de contrat rectifiés, et en tant que de besoin l’y condamner, sans qu’il n’y ait lieu à astreinte,

Condamne la SA [2] aux dépens de première instance et d’appel et à payer à M. [D] [G] la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et la procédure d’appel,

Déboute la SA [2] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Le présent arrêt a été signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A.-C. PELLETIER, greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT

A.-C. PELLETIER C. GILLOIS-GHERA