AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 21/01576 – N° Portalis DBVX-V-B7F-NN57

[I]

C/

Société APRIL

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Lyon

du 11 Février 2021

RG : F 19/02629

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 12 JUIN 2024

APPELANT :

[P] [I]

né le 17 Août 1972 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 4]/France

représenté par M^e Denis ROUANET de la SELARL BENOIT – LALLIARD – ROUANET, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Société APRIL

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant M^e Laurence MURE-RAVAUD de la SARL ELYAS AVOCATS, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Caroline JENATTON-FANGIER, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 11 Mars 2024

Présidée par Nathalie ROCCI, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Nathalie ROCCI, conseillère

— Anne BRUNNER, conseillère

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 12 Juin 2024 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

Suivant un contrat de travail à durée indéterminée du 2 septembre 2019, M. [P] [I] a été engagé par la société April en qualité de directeur de la transformation, de la stratégie et de la filière Direct du groupe, poste relevant de la classification cadre dirigeant-Classe HC de la convention collective des entreprises de courtage d’assurances et/ou de réassurances du 18 janvier 2002, étendue par arrêté du 14 octobre 2002.

Par lettre remise en main propre contre décharge du 13 septembre 2019, la société April a notifié à M. [I] la rupture de la période d’essai.

Par lettre du 25 septembre 2019, M. [I] a contesté la rupture de sa période d’essai en faisant valoir qu’après deux semaines de présence consacrées à son parcours d’intégration, il n’avait pas eu l’opportunité de démontrer ses compétences, ni de contribuer à réaliser les objectifs de croissance du groupe et que la rupture lui occasionnait un préjudice moral et financier dés lors qu’il avait perdu une situation solide et rémunératrice chez 'les Furets.com’ et qu’il avait été privé de l’opportunité de réaliser un gain financier important dans le cadre du LBO chez April.

Par une requête du 11 octobre 2019, M. [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de voir juger que la rupture de la période d’essai est abusive et d’obtenir la condamnation de la société April à lui payer les sommes suivantes:

100 000 euros pour rupture abusive et vexatoire de la période d’essai

1 000 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice financier constitué par la perte de chance de se voir attribuer des actions dans le cadre du 'management package'

100 000 euros bruts à titre de rappel de rémunération variable contractuellement garantie

110 000 euros à titre d’indemnité de rupture contractuellement garantie

5 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La société April a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception du 15 octobre 2019.

Par jugement du 11 février 2021, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

— Dit et jugé que la société APRIL a mis fin à la période d’essai de M. [I] de façon précipitée et a agi avec une légèreté blâmable, commettant ainsi un abus dans l’exercice de son droit de rompre la période d’essai de celui-ci ;

— Dit et jugé que la demande de réparation de M. [I] d’un préjudice financier constitué par la perte de chance de se voir attribuer des actions dans le cadre d’un « management package » n’est pas fondée, l’attribution d’un tel dispositif apparaissant trop hypothétique et aléatoire ;

— Dit et jugé que les demandes d’indemnisation de M. [I] au titre du rappel de rémunération variable et de l’indemnité de rupture contractuellement garanties sont fondées, mais qu’il convient de réduire les montants sollicités à justes proportions ;

— Dit et jugé qu’il convient d’ordonner l’exécution provisoire de droit ;

— Rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article R1454-28 du code du travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire, les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l’article R1454-14 du code du travail dans la limite de neuf mensualités, étant précisé que la moyenne brute des salaires des trois derniers mois est fixée à la somme de 18 000 euros ;

En conséquence,

— Condamné la société APRIL à verser à M. [I] la somme de 50 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d’essai ;

— Condamné la société APRIL à verser à M. [I] la somme de 12 500 euros bruts à titre de rappel de rémunération variable contractuellement garantie ;

— Condamné la société APRIL à verser à M. [I] la somme de 50 000 euros nets à titre d’indemnité de rupture contractuellement garantie ;

— Débouté M. [I] de sa demande d’indemnisation en réparation du préjudice financier constitué par la perte de chance de se voir attribuer des actions dans le cadre du « management package » ;

— Condamné la société APRIL à verser à M. [I] la somme de 1 700 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté la société APRIL de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté les parties de leurs plus amples demandes.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 3 mars 2021, M. [I] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 11 février 2021. L’appel porte sur tous les chefs du dispositif expressément retranscrits dans la déclaration d’appel.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 12 février 2024, M. [I] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement rendu le 11 février 2021 par le Conseil de Prud’hommes de Lyon en ce qu’il a :

Dit et jugé que sa demande de réparation d’un préjudice financier constitué par la perte de chance de se voir attribuer des actions dans le cadre d’un « management package» n’était pas fondée, l’attribution d’un tel dispositif apparaissant trop hypothétique et aléatoire ;

Dit et jugé qu’il convenait de réduire les montants qu’il sollicitait au titre de l’indemnisation du rappel de rémunération variable et de l’indemnité de rupture

contractuellement garanties à justes proportions ;

Condamné la société APRIL à lui verser la somme de 50 000,00 euros nets à titre de

dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d’essai ;

Condamné la société APRIL à lui verser la somme de 12 500,00 euros bruts à titre de

rappel de rémunération variable contractuellement garantie ;

Condamné la société APRIL à lui verser la somme de 50 000,00 euros nets à titre

d’indemnité de rupture contractuellement garantie ;

Débouté le salarié de sa demande d’indemnisation en réparation du préjudice financier constitué par la perte de chance de se voir attribuer des actions dans le cadre du « management package » ;

Débouté les parties de leurs plus amples demandes.

— Confirmer pour le surplus ;

Statuant à nouveau :

— Condamner la Société APRIL au paiement de la somme de 100 000,00 euros nets à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive et vexatoire de la période d’essai ;

— Condamner la Société APRIL au paiement de la somme de 1 000 000,00 d’euros nets en réparation du préjudice financier constitué par la perte de chance de se voir attribuer des actions dans le cadre du « management package » ou, à titre subsidiaire, au paiement de la somme de 100 000,00 d’euros nets à titre de dommages-intérêts pour manquement à son obligation d’exécution loyale de la relation contractuelle ;

— Condamner la Société APRIL au paiement de la somme de 100 000,00 euros bruts à titre de rappel de rémunération variable contractuellement garantie, outre 10 000,00 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

— Condamner la Société APRIL au paiement de la somme de 110 000,00 euros nets à titre d’indemnité de rupture contractuellement garantie ;

— Condamner la Société APRIL au paiement de la somme de 5 000,00 euros au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile pour la procédure d’appel ;

— Condamner la même aux entiers dépens ;

— Assortir lesdites condamnations des intérêts au taux légal à compter de la date de la saisine du Conseil de céans pour les sommes à caractère salarial et de la notification du jugement pour celles à caractère indemnitaire, lesdits intérêts produisant eux-mêmes intérêts, conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du Code civil.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 8 février 2024, la société April demande à la cour d’infirmer partiellement le jugement entrepris et statuant à nouveau de :

Sur la période d’essai :

A titre principal :

— Réformer le jugement en ce qu’il a considéré qu’elle avait rompu abusivement la période d’essai de M. [I] et l’a condamnée à la somme de 50 000 euros nets de dommages-intérêts ;

Et statuant à nouveau,

— débouter M. [I] de sa demande ;

A titre subsidiaire, si la Cour devait juger abusive la rupture d’essai de M. [I],

— Réformer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à verser à M. [I] la somme de 50 000 euros nets de dommages-intérêts,

— Allouer à M. [I] la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts ;

Sur la perte de chance de se voir attribuer des actions :

A titre principal,

— Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [I] de sa demande d’indemnisation en réparation du préjudice financier constitué par la perte de chance de se voir attribuer des actions dans le cadre du « management package » ;

A titre subsidiaire, si la Cour devait considérer qu’une indemnisation doive être versée à ce titre

— Allouer 1 000 euros de dommages intérêts à M. [I] au titre de sa demande d’indemnisation en réparation du préjudice financier constitué par la perte de chance de se voir attribuer des actions dans le cadre du « management package » ;

Sur la demande relative à un prétendu manquement à l’obligation d’exécution loyale de la relation contractuelle :

A titre principal,

— Juger irrecevable la demande ;

A titre subsidiaire,

— Rejeter la demande ;

Sur le rappel de rémunération variable :

A titre principal,

— Réformer le jugement en ce qu’il a considéré que la demande d’indemnisation de M. [I] au titre du rappel de rémunération variable était fondée et l’a condamnée à verser à M. [I] la somme de 12 500 euros bruts à titre de rappel de rémunération variable,

Et statuant à nouveau,

— Dire et juger que la demande de M. [I] au titre du rappel de rémunération est infondée,

— Débouter M. [I] de sa demande ;

A titre subsidiaire, si la Cour devait considérer que la demande de M. [I] au titre du rappel de rémunération est fondée,

— Réformer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à verser à M. [I] la somme de 12 500 euros bruts à titre de rappel de rémunération variable contractuellement garantie ;

— Allouer à M. [I] la somme de 8 333 euros bruts à titre de rappel de rémunération variable ;

Sur l’indemnité de rupture :

A titre principal,

— Réformer le jugement en ce qu’il a considéré que la demande d’indemnisation de

M. [I] au titre de l’indemnité de rupture contractuellement garantie était fondée et l’a condamnée à verser à M. [I] la somme de 50 000 euros nets à titre à titre d’indemnité de rupture contractuellement garantie ;

Et statuant à nouveau ,

— Débouter M. [I] de sa demande ;

A titre subsidiaire, si la Cour devait considérer que la demande de M. [I] au titre de l’indemnité de rupture contractuellement garantie est fondée,

— Réformer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à verser à M. [I] la somme 50 000 euros nets à titre à titre d’indemnité de rupture contractuellement garantie ;

— Allouer à M. [I] la somme de 4.230 euros bruts à titre d’indemnité de rupture ;

En tout état de cause :

— réformer le jugement en ce qu’il :

l’a condamnée à verser à M. [I] la somme de 1 700 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile

l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

a débouté les parties de leurs plus amples demandes

Et statuant à nouveau :

— Rejeter toutes les demandes plus amples ou contraires de M. [I]

— Ordonner le remboursement des sommes versées au titre de l’exécution provisoire

— Condamner M. [I] au paiement de la somme de 5 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile de première instance et d’appel

— Condamner M. [I] aux entiers dépens de l’instance.

La clôture des débats a été ordonnée le15 février 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

— Sur la rupture de la période d’essai :

Le salarié invoque une rupture abusive de sa période d’essai, soutenant que la décision qui a été prise par la nouvelle direction de la société April, en place à compter du 9 septembre 2019, relevait d’un choix purement politique, totalement étranger à l’appréciation de ses qualités professionnelles, dés lors qu’à la date du 13 septembre 2019, il n’avait pas été mis en mesure d’exercer les fonctions pour lesquelles il avait été recruté et n’avait donc pas eu l’occasion de faire la preuve de ses compétences professionnelles.

Il soutient qu’eu égard à son niveau de responsabilités au sein de la société April, en sa qualité de membre du comité exécutif groupe, ses deux premières semaines de travail, du 2 au 13 septembre 2019 avaient été exclusivement dédiées à son intégration et aux rencontres avec les divers interlocuteurs de l’entreprise.

Le salarié expose que :

— il a été recruté par M. [M] [W] lequel a signé sa lettre d’engagement et son contrat de travail ;

— M. [W] a été 'débarqué’ par le fonds d’investissements CVC Capital Partners, nouvel actionnaire majoritaire du groupe April, au profit de M. [F] [T] ;

— la société April a communiqué dés le 16 septembre 2019 sur la nomination de MM [Z] [B] et [C] [O] en qualités respectives de Directeur Distribution Digital et de conseil auprès du Directeur Général chargé de la transformation, soit l’objet de son périmètre d’intervention ;

— il en résulte que l’état major de la société April a été intégralement 'refondu’ avec l’arrivée de M. [T] en qualité de Directeur Général.

La société April fait valoir en réponse que :

— le salarié a été engagé pour des missions clairement définies, en totale adéquation avec les compétences professionnelles qu’il avait mises en avant au cours des entretiens précédant son engagement, de sorte que la société était en droit d’attendre qu’il se saisisse rapidement et pleinement des sujets de son périmètre ;

— tel n’a pas été le cas, des lors qu’au bout de deux semaines, le salarié n’avait initié aucune démarche, ni ne s’était saisi d’aucune des missions pour lesquelles il avait été embauché ;

— le comportement du salarié était en totale inadéquation avec son statut de cadre dirigeant et de membre de l’EBC ( exécutive business committee) ;

— elle avait pourtant dés le mois de juillet 2019, anticipé la prise de poste du salarié afin qu’il soit immédiatement opérationnel en lui faisant ouvrir une messagerie et un calendrier professionnel, en lui communiquant des informations sur l’activité et les projets du groupe, en organisant divers entretiens téléphoniques ;

— l’agenda outlook du salarié est vierge de tout rendez-vous ou point d’étape qu’il aurait planifié ;

— le salarié n’a envoyé aucun email en deux semaines ;

— lors de la réunion de l’EBC du 12 septembre 2019, le salarié n’a pas pris la parole et n’a abordé aucun sujet.

La société conclut qu’au cours de ses deux premières semaines de période d’essai, le salarié n’a pris aucune initiative, aucun rendez-vous, ne s’est saisi d’aucun sujet, n’a pris part à aucun arbitrage, n’a rendu aucune décision et n’a élaboré aucun compte-rendu, aucune note ni même début de note, de questionnement, de recommandation, de pré-orientation stratégique.

****

L’article L. 1221-20 du code du travail énonce que la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Si chacune des parties au contrat de travail est libre de le rompre, sans donner de motif, au cours de la période d’essai, la rupture peut cependant être fautive si l’abus de droit est caractérisé par l’intention de nuire ou par la légèreté blâmable.

La preuve de l’abus de droit incombe en l’espèce au salarié.

Le contrat de travail signé le 2 septembre 2019 prévoyait une période d’essai de quatre mois avec possibilité d’un renouvellement d’un commun accord entre les parties, une fois et dans la limite d’une durée maximale, renouvellement compris, de sept mois.

Il résulte des pièces versées aux débats et notamment de l’agenda du salarié pour la période du 2 septembre au 13 septembre 2019, que cette quinzaine a été consacrée à des rendez-vous et déjeuners d’intégration, ainsi qu’à des aller- retours professionnels entre [Localité 6] et [Localité 7], fixés en fonction d’un planning d’intégration listant les différents directeurs à rencontrer au cours de la période.

Ces deux premières semaines ont donc été entièrement consacrées, d’un commun accord entre la société et le salarié, à des prises de contact dont les fonctions de directeur de la transformation, de la stratégie et de la filière direct, qui sont des fonctions de pilotage de différentes activités, ne permettaient nullement de faire l’économie et la société n’établit pas que ces prises de contact auraient eu lieu en amont de la signature du contrat de travail.

Dés lors, l’affirmation selon laquelle le salarié ne se serait emparé d’aucun sujet au cours de cette période, ne repose sur aucun fait objectif, en l’absence de tout élément, notamment sur le contenu des entretiens et réunions d’intégration, et le seul fait de n’avoir envoyé aucun email ne permet pas de caractériser au cours de cette courte période, une insuffisance professionnelle.

Il apparaît en revanche qu’en mettant fin à la période d’essai, le dernier jour du planning d’intégration, soit le vendredi 13 septembre 2019, la société a agi dans la précipitation sans laisser le temps au salarié de commencer à exercer ses responsabilités et sans prendre le temps d’évaluer les compétences de ce dernier sur son coeur de métier.

Par ailleurs, l’annonce, dés le lundi 16 septembre 2019 suivant, par la société, de la nomination de M. [Z] [B] en qualité de Directeur Distribution et Digital, de M. [V] [D] en qualité de Directeur des Systèmes d’information du groupe et de M. [C] [O] en qualité de conseil auprès du Directeur Général, sur des périmètres communs à ceux du salarié, est concomittante à la rupture de la période d’essai de M. [I].

Cette coïncidence a légitimement conduit à s’interroger sur le sort de M. [I], dont le périmètre d’action devait précisément s’articuler autour de la communication, des ressources humaines et du digital et cette interrogation ressort précisément d’une publication de l’argus de l’assurance du 17 septembre 2019 relative à la nomination de M. [T] en remplacement de M. [W] et à la mise en oeuvre d’un nouveau plan stratégique par la nouvelle direction.

La chronologie des événements démontre que la décision de recruter trois nouveaux directeurs ou conseil auprès de la direction, sur des périmètres qui étaient ceux de M. [I], a été prise au cours de la période d’intégration de ce dernier, de sorte qu’il n’y a pas eu, de la part de la nouvelle direction de la société, de volonté de remplir l’objectif de la période d’essai, à savoir, l’évaluation des compétences du salarié.

Le jugement déféré est par conséquent confirmé en ce qu’il a jugé qu’en mettant fin avec précipitation à la période d’essai de M. [I], au terme des deux premières semaines et alors que deux personnes avaient déjà été recrutées pour exercer tout ou partie des responsabilités pour lesquelles il avait été recruté, la société April n’a manifestement pas voulu lui donner la possibilité de démontrer dans des conditions loyales, sa capacité à remplir la mission pour laquelle il avait été recruté et a agi avec légèreté blâmable constitutive d’un abus de droit.

— Sur la réparation du préjudice résultant de la rupture abusive de la période d’essai :

Le salarié demande la réparation :

de son préjudice moral en raison du caractère vexatoire de la rupture, à hauteur de

100 000 euros ;

de la perte de chance d’acquérir des actions gratuites dans le cadre du 'management package', préjudice financier qu’il évalue à 1 000 000 euros, ou, à titre subsidiaire du préjudice résultant de l’exécution déloyale du contrat de travail qu’il évalue à la somme de 100 000 euros de dommages-intérêts.

Il fait valoir, au titre de son préjudice financier, qu’il était rémunéré dans son précédent emploi à hauteur de plus de 460 000 euros bruts annuels et qu’il bénéficiait dans ce cadre d’un Long Term Incentive Plan ( LTP) dont l’espérance de gain aurait pu s’élever à 1 700 000 euros à compter de 2022. Il invoque également son déménagement en région lyonnaise ainsi que le refus du bénéfice de l’allocation d’aide au retour à l’emploi qui lui a été opposée.

La société April s’oppose à ces demandes. Elle fait valoir en réponse que :

1°) concernant la rémunération et les avantages dont le salarié aurait pu bénéficier chez l’ancien employeur, M. [I] ne produit aucun élément de preuve au titre du prétendu LTP, se contentant de produire une proposition de souscription d’actions ;

— contrairement à ses allégations initiales, le salarié a finalement admis et justifié sa prise en charge au titre du chômage ;

— le salarié est resté défaillant dans la démonstration d’une recherche active d’emploi et des réponses négatives auxquelles il aurait été confronté ;

— M. [I] est actuellement président de la société Luma Conseil qui dirige la société Yoonest, plate-forme de placements immobiliers ;

2°) s’agissant de la perte de chance de se voir attribuer des actions gratuites, le salarié ne prouve pas qu’il faisait partie de la liste des managers qui auraient pu investir en avril 2020, pas plus qu’il ne démontre que le dispositif dont il se prévaut se serait déroulé avec certitude et au niveau des montants qu’il soutient.

A titre subsidiaire, la société soutient que si la lettre d’engagement du salarié du 3 juin 2019 fait effectivement référence à un dispositif de LBO, le contrat de travail signé le 2 septembre 2019 ne prévoit aucune disposition à ce titre.

A titre infiniment subsidiaire, la société soutient l’absence de tout engagement ferme relatif à l’attribution certaine d’actions au salarié.

La société conclut à titre très infiniment subsidiaire, que le préjudice du salarié pourrait au mieux s’élever à 1 000 euros de dommages-intérêts compte tenu de l’aléa relatif à la durée de la relation contractuelle et du caractère hypothétique de l’attribution.

3°) Quant à la demande d’indemnisation au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, le salarié soulève, à titre principal, l’irrecevabilité de cette demande comme étant une demande nouvelle en cause d’appel au visa des articles 564, 565 et 566 du code de procédure civile et conclut, à titre subsidiaire au rejet de la demande en l’absence de tout manquement aux obligations contractuelles, soulignant l’absence de toute disposition contractuelle relative à l’attribution d’actions dans le contrat de travail signé par le salarié et l’absence de tout engagement ferme relatif à l’attribution certaine d’actions à M. [I].

****

L’abus du droit de rompre la période d’essai est sanctionné par l’allocation de dommages-intérêts. Le préjudice résulte de la perte d’emploi. Il s’agit d’un préjudice financier que la cour évalue à l’aune de la rémunération à laquelle le salarié pouvait prétendre en application de son contrat de travail.

En l’espèce, le contrat de travail signé le 2 septembre 2019 prévoit une rémunération forfaitaire composée de :

une partie fixe d’un montant annuel brut de base de 220 000 euros répartie sur douze mois ;

une partie variable d’un montant maximum de 300 000 euros bruts annuels, répartis comme suit :

—  150 000 euros bruts annuels pour les missions de directeur de la transformation et de la stratégie

—  150 000 euros bruts annuels pour les missions de Directeur de la filière Direct.

L’article 5 du contrat de travail relatif à la rémunération indique en outre :

' il est expressément convenu que 100 000 euros bruts de variable sont garantis au titre de l’exercice 2019, et versés au cours du 1er trimestre 2020, à condition que le salarié ne soit pas à l’initiative de la rupture de con contrat de travail.

La rémunération variable sera évaluée et versée annuellement au prorata des objectifs réalisés au cours de chaque année civile. Elle sera également calculée au prorata temporis de la présence effective et en cas d’entrée ou de départ, au cours de l’année civile. (…)'.

Compte tenu de ces éléments, la cour estime que le conseil de prud’hommes a fait une juste appréciation du préjudice financier de M. [I] en lui allouant la somme de 50 000 euros de dommages-intérêts.

S’agissant de la perte de chance d’acquérir des actions, le salarié se réfère à la lettre d’engagement du 3 juin 2019 laquelle indique: ' Dans le cadre de la reprise du Groupe en LBO, nous vous proposerons de figurer dans ce LBO, l’investissement nécessaire étant pris en charge par la société April. Le gain dédié au management sera de l’ordre de 10 à 12%, la somme qui pourrait être allouée en sortie serait comprise entre 1,2 à 2 millions d’euros.

En revanche, cet engagement ne figure pas dans le contrat de travail, de sorte que le salarié n’est pas fondé à invoquer un préjudice distinct au titre de la perte de chance de bénéficier d’un plan d’actions. Le jugement est confirmé sur ce point.

Enfin, le salarié forme, à titre subsidiaire, une demande sur le fondement de l’exécution déloyale du contrat de travail, considérant qu’il s’agit d’une demande additionnelle se rattachant aux prétentions originaires relatives aux dommages-intérêts pour perte de chance de bénéficier du plan d’actions gratuites.

Il apparaît cependant que les demandes du salarié en première instance sont exclusivement liées à la rupture de la période d’essai et qu’elles ne portent pas sur l’exécution du contrat de travail.

La demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ne tend pas aux mêmes fins que les demandes présentées en première instance limitées à l’indemnisation des préjudices subis en raison de la rupture du contrat de travail et au paiement du salaire variable, en sorte qu’elle est irrecevable.

— Sur la demande de rappel de rémunération variable contractuellement garantie :

Le salarié demande le paiement de la somme de 100 000 euros à titre de rappel de rémunération variable contractuellement garantie au titre de l’exercice 2019, outre 10 000 euros de congés payés afférents, en se référant aux dispositions de l’article 5 de son contrat de travail sus-visé et en soutenant que la seule condition contractuelle à l’application de cette garantie est que le salarié ne soit pas à l’initiative de la rupture de son contrat de travail.

Le salarié fait grief au jugement déféré de lui avoir accordé la somme de 12 500 euros correspondant à la proratisation de la garantie de rémunération contractuelle sur son temps de présence dans la société au cours de l’exercice 2019.

La société invoque un arrêt de la cour de cassation du 9 février 2022 (n° 20-12.611) aux termes duquel un employeur ne peut pas être condamné au paiement du solde de la prime sur objectifs d’un salarié ayant quitté l’entreprise en cours d’année, peu important que la proratisation n’ait pas été prévue par son contrat de travail ou que les objectifs aient été intégralement atteints avant le départ.

La société April conclut à un rappel de rémunération variable de 8 333,30 euros bruts calculé comme suit, et demande la réformation du jugement en ce sens :

— Si exercice 2019 complet (120 jours entre le 02/09/2019 et le 31/12/2019) = 100 000 euros bruts (soit 100 000 euros / 120 jours = 833,33 euros par jour),

— Soit 10 jours de présence en 2019 (entre le 02/09/2019 et le 13/09/2019) = 10 x 833,33.

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La garantie de rémunération variable d’un montant de 100 000 euros prévue par le contrat de travail de M. [I] au titre de l’exercice 2019 constitue la contrepartie de son travail, de sorte qu’elle s’acquiert au prorata du temps de présence du salarié dans la société et ce même en l’absence de proratisation expressément prévue par le dit contrat de travail.

Le calcul du rappel de rémunération variable proposé à titre subsidiaire par la société April fait une juste application du principe ainsi rappelé et doit être validé.

En conséquence, la société April est condamnée à payer à M. [I] la somme de 8 333,30 euros à titre de rappel de rémunération variable garantie au titre de l’exercice 2019 et le jugement déféré est infirmé en ce sens.

— Sur l’indemnité de rupture :

Le salarié demande en outre la somme de 110 000 euros nets à titre d’indemnité de rupture contractuellement garantie au visa des dispositions de l’article 15 du contrat de travail selon lesquelles :

' En cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de la société (hors licenciement pour faute lourde ou grave), intervenant dans la première année de sa prise de fonction, la société s’engage à verser au salarié une indemnité de rupture (en ce compris l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement) d’un montant équivalent à 6 mois de salaire fixe brute ( hors prime variable et avantage en nature) par référence à la moyenne des 12 derniers mois, les charges salariales restant à la charge du salarié.'.

Le salarié fait grief au jugement déféré d’avoir analysé cette clause comme une clause pénale, d’avoir considéré qu’elle était manifestement excessive au regard de la durée de l’emploi et de l’avoir ramenée à la somme de 50 000 euros.

La société conclut à titre principal, à la non-application de la clause d’indemnité de rupture aux motifs que cette clause est subordonnée à une prise de fonction effective d’une part, qu’elle ne s’applique qu’en cas de licenciement ( hors faute grave ou lourde) d’autre part.

Elle demande à titre subsidiaire, de ramener la somme demandée à 4 230 euros (110 000 /52 = 2 115 x 2 semaines) considérant que le salarié n’a été présent que deux semaines au sein de l’effectif, qu’il était âgé de 47 ans lors de la rupture, qu’il a été pris en charge par Pôle Emploi et que ses perspectives d’emploi sont sérieuses compte tenu de ses relations et de l’expérience professionnelle revendiquée.

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L’article 15 du contrat de travail dont les dispositions ont été rappelées ci-avant s’analyse comme une clause de garantie d’emploi dés lors qu’elle tend à assurer au salarié une stabilité au cours de la première année suivant la prise de fonction.

Contrairement à l’argumentation de la société April, la clause est applicable à la rupture de la période d’essai dés lors qu’elle ne précise pas qu’elle ne s’applique qu’en cas de licenciement et la période d’essai n’est en aucun cas dissociée de la prise de fonction effective du salarié.

Le salarié soutient d’une part, que la clause ne peut recevoir la qualification de clause pénale que si elle est stipulée à titre de sanction du manquement de l’employeur à ses obligations ; d’autre part, qu’une indemnité englobant l’ensemble des indemnités légales et conventionnelles n’a pas le caractère d’une clause pénale.

La clause précisant en l’espèce, le montant de l’indemnité prévue en cas de rupture, soit 6 mois de salaire par référence à la moyenne des douze derniers mois, il s’agit bien d’une clause pénale et la précision que cette indemnité englobe les indemnités légales et conventionnelles ne lui enlève pas son caractère de clause pénale. Il en résulte que le juge peut, conformément aux dispositions de l’article 1231-5 du code civil, réduire ou augmenter ladite clause selon qu’il la considère manifestement excessive ou dérisoire.

Et il appartient au débiteur de l’obligation dont l’inexécution donne lieu à l’application de la clause pénale de rapporter la preuve du caractère manifestement excessif de la pénalité au regard du préjudice subi.

La société April qui se contente d’invoquer la courte présence du salarié au sein de l’effectif et ses perspectives d’emploi théoriques et qui procède par comparaison avec les indemnités accordées à des collaborateurs se prévalant d’une ancienneté de plusieurs années, ne caractérise pas le caractère excessif de la clause pénale.

Il en résulte que la société April ne justifie pas le caractère excessif de la clause pénale au soutien de sa demande de réduction, de sorte qu’elle est condamnée à payer à M. [I] la somme de 110 000 euros à titre d’indemnité de rupture et le jugement qui a réduit la dite clause pénale à 50 000 euros est infirmé en ce sens.

— Sur les demandes accessoires :

Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a mis à la charge de la société April les dépens de première instance et en ce qu’il a alloué à M. [I] une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société April succombant en ses demandes sera condamnée aux dépens d’appel.

L’équité et la situation économique respective des parties justifient qu’il soit fait application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d’appel dans la mesure énoncée au dispositif.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile ;

Dans la limite de la dévolution,

CONFIRME le jugement déféré sauf sur le montant du rappel de rémunération variable contractuellement garanti et sauf sur le montant de l’indemnité de rupture contractuellement garantie ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société April à payer à M. [I] la somme de 8 333,30 euros bruts à titre de rappel de rémunération variable contractuellement garantie ;

CONDAMNE la société April à payer à M. [I] la somme de 110 000 euros à titre d’indemnité de rupture ;

CONDAMNE la société April à verser à M. [I] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société April aux dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE