10/04/2025

ARRÊT N°25/159

N° RG 23/02995 – N° Portalis DBVI-V-B7H-PUYK

FCC/MT

Décision déférée du 28 Juillet 2023 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de TOULOUSE ( F21/00837)

M^me LERMIGNY

[K] [B]

C/

S.A.R.L. LE BONHEUR EST DANS LE POT

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU DIX AVRIL DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

Madame [K] [B]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Agnès GALAN, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

S.A.R.L. LE BONHEUR EST DANS LE POT, prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Emmanuelle DESSART de la SCP SCP DESSART, avocat postulant au barreau de TOULOUSE

Assistée de M^e Hélène CAUSSANEL de la SELARL SUD LEX, avocat plaidant au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 Février 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant , F. CROISILLE CABROL, conseillère chargée du rapport et AF. RIBEYRON, conseillère. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : M. POZZOBON

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

La SARL Le bonheur est dans le pot exerce une activité de conserverie biologique et de plats préparés biologiques sous le nom commercial '[R] et [E]'.

Mme [K] [B] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 25 novembre 2019 en qualité de responsable qualité par la SARL Le bonheur est dans le pot.

La convention collective nationale applicable est celle des produits alimentaires élaborés.

Lors d’un entretien du 27 mai 2020, Mme [B] a annoncé à Mme [P], la gérante de la SARL Le bonheur est dans le pot, sa grossesse.

Mme [B] a été placée en arrêt maladie du 5 au 19 juin 2020.

En juillet 2020, la SARL Le bonheur est dans le pot a proposé une rupture conventionnelle à Mme [B] qui l’a refusée.

Par lettre remise en main propre du 29 juillet 2020, la SARL Le bonheur est dans le pot a informé Mme [B] du projet de suppression de son poste pour motif économique et lui a proposé, à titre de reclassement, un poste de chargée de clientèle en contrat à durée indéterminée ; par courrier du 30 juillet 2020, Mme [B] a refusé.

Par lettre remise en main propre du 18 août 2020, la SARL Le bonheur est dans le pot a convoqué Mme [B] à un entretien préalable à licenciement fixé le 25 août 2020. A l’occasion de cet entretien, la SARL Le bonheur est dans le pot a remis à Mme [B] la proposition de contrat de sécurisation professionnelle ainsi qu’un courrier notifiant les motifs du licenciement économique. Mme [B] a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle. La SARL Le bonheur est dans le pot a notifié à Mme [B] son licenciement économique par LRAR du 3 septembre 2020. Le contrat de travail a pris fin au 15 septembre 2020. Mme [B] a perçu une indemnité de licenciement de 544,79 '.

Par LRAR du 22 septembre 2020, Mme [B] a demandé à la SARL Le bonheur est dans le pot de l’informer de tout emploi vacant ou créé dans le cadre de la priorité de réembauche, ainsi que des précisions sur les motifs du licenciement et les critères d’ordre retenus. Par LRAR du 13 octobre 2020, la SARL Le bonheur est dans le pot a pris acte de la demande au titre de la priorité de réembauche et a répondu sur les motifs du licenciement et les critères d’ordre.

Le 4 juin 2021, Mme [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins notamment de paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul en raison de l’état de grossesse et d’une discrimination, ou à titre subsidiaire de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, du salaire pendant la période de protection, d’un reliquat d’indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour non-respect de la priorité de réémbauche et de dommages et intérêts pour préjudice moral, et de remise des documents sociaux conformes.

Par jugement de départition du 28 juillet 2023, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— condamné la SARL Le bonheur est dans le pot à payer à Mme [B] les sommes suivantes :

* 5.230 ' au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 5.230 ' au titre du non-respect de la priorité de réembauche,

— dit que les condamnations de nature salariale seront assorties des intérêts au taux légal à compter du jour de la convocation des parties devant le bureau de conciliation et d’orientation (soit le 14 juin 2021), les intérêts dus pour une année devant produire eux-mêmes intérêts selon les dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

— condamné la SARL Le bonheur est dans le pot à remettre à Mme [B] un solde de tout compte, une attestation employeur destinée à pôle emploi et les bulletins de paie portant mention des sommes allouées conformément à la présente décision,

— débouté Mme [B] de ses autres demandes,

— dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire au sens de l’article R 1454-28 du code du travail s’élève à 2.615 ',

— rappelé que la présente décision est de droit exécutoire à titre provisoire en ce qu’elle ordonne le paiement de sommes au titre de rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R. 1454-14 du code du travail,

— ordonné l’exécution provisoire pour le surplus,

— condamné la SARL Le bonheur est dans le pot à payer à Mme [B] la somme de 1.500 ' en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la SARL Le bonheur est dans le pot aux entiers dépens.

Mme [B] a interjeté appel de ce jugement le 14 août 2023, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués de la décision.

Par conclusions n° 3 notifiées par voie électronique le 19 novembre 2024, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [B] demande à la cour de :

à titre principal :

— infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [B] de ses demandes au titre de la nullité de la rupture du contrat de travail, de dommages et intérêts pour licenciement nul, de salaire pendant la période de protection, de reliquat d’indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour préjudice moral, et condamné la société au paiement de la somme de 1.500 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

statuer sur les chefs de jugement infirmés, et :

— déclarer nulle la rupture du contrat de travail de Mme [B] du 15 septembre 2020,

— condamner la SARL Le bonheur est dans le pot à verser à Mme [B] les sommes suivantes :

* 17.000 ' d’indemnité pour licenciement nul,

* 19.263,83 ' au titre du salaire pendant la période couverte par la protection dont bénéficie la salariée au titre de la grossesse et la maternité, outre 1.926,38 ' de congés payés afférents,

* 381,36 ' de reliquat d’indemnité de licenciement,

* 4.000 ' de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait de l’employeur,

* 2.500 ' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure devant le conseil de prud’hommes,

à titre subsidiaire :

— confirmer le jugement en ce qu’il a dit sans cause réelle et sérieuse la rupture du contrat de travail et condamné la SARL Le bonheur est dans le pot à verser à Mme [B] les sommes de 5.230 ' à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 1.500 ' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

en toutes hypothèses :

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la SARL Le bonheur est dans le pot à verser à Mme [B] la somme de 5.230 ' au titre du non-respect de la priorité de réembauche, l’a condamnée aux dépens, et a statué sur les intérêts au taux légal avec capitalisation,

— condamner la SARL Le bonheur est dans le pot à délivrer à Mme [B] des bulletins de paie et documents sociaux conformes à la décision,

— débouter la SARL Le bonheur est dans le pot de l’ensemble de ses demandes,

— condamner la SARL Le bonheur est dans le pot à verser à Mme [B] la somme de 3.000 ' sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et condamner la société aux dépens au titre de la procédure d’appel.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 21 janvier 2025, auxquelles il est fait expressément référence, la SARL Le bonheur est dans le pot demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [B] de ses demandes au titre de la nullité du licenciement, des dommages et intérêts pour licenciement nul, du rappel de salaire, des dommages et intérêts pour préjudice moral, et du remboursement des allocations chômage,

— réformer le jugement en ce qu’il a condamné la SARL Le bonheur est dans le pot au paiement de sommes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, de la violation de la priorité de réembauche, et de l’article 700 du code de procédure civile,

statuant à nouveau :

— faire droit à l’appel incident,

— juger que l’obligation de reclassement a été respectée et juger n’y avoir lieu à paiement de la somme de 5.230 ' à ce titre,

— juger que la priorité de réembauche a été respectée et juger n’y avoir lieu à paiement de la somme de 5.230 ' à ce titre,

— juger n’y avoir lieu à paiement de la somme de 1.500 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

en toutes hypothèses :

— débouter Mme [B] de l’ensemble de ces demandes principales et subsidiaires,

— débouter Mme [B] de sa demande de réformation au titre de l’article 700 du code de procédure civile du jugement dont appel pour le porter à 2.500 ',

— débouter Mme [B] de sa demande d’article 700 en instance d’appel fixé à la somme de 300 ' (sic) et aux dépens,

— condamner Mme [B] au paiement de la somme de 3.000 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 28 janvier 2025.

MOTIFS

1 – Sur le licenciement :

La lettre de notification des motifs du licenciement avec remise du contrat de sécurisation professionnelle du 25 août 2020 et la lettre de notification du licenciement économique du 3 septembre 2020 comportaient une motivation commune :

'… La réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité

Comme indiqué lors de cet entretien, notre entreprise doit impérativement mener des opérations de restructuration liée à un impératif de compétitivité.

Créée le 18 octobre 2005, notre société, la SARL « Le bonheur est dans le pot » est implantée à [Localité 2] [Adresse 5].

Spécialisée dans les produits alimentaires élaborés (industries) ou plus exactement, dans la conserverie biologique et plats cuisinés biologiques, notre entreprise a vu son équipe s’agrandir au fil de l’eau, grâce au développement de son activité et à sa propre marque " [R] & [E] " sur le territoire national.

Grâce au gage de qualité que nous offrons, nous avons finalement réussi à nous faire une place sur un marché aussi croissant que concurrentiel.

Dans cette optique, nous avons souhaité aller plus loin dans notre engagement sur la qualité de notre production et avons donc décidé de créer le poste de Responsable qualité en 2018 et vous avez été embauchée chez nous le 26 novembre 2019.

Comme indiqué, la création de ce poste avait un but bien précis : démontrer l’existence d’un véritable circuit de qualité sur notre production, en partant de la fabrication jusqu’au contrôle avant la commercialisation.

En effet, nous avions créé ce poste afin qu’il apporte une véritable valeur ajoutée à notre société tant sur notre image de marque (obtention de labels, de certifications – garants de la qualité de nos produits) que sur notre chiffre d’affaires. Le but, in fine, était d’améliorer nos résultats pour se développer davantage.

Cependant quelques mois après votre embauche, nous avons dû nous rendre à l’évidence : cette création de poste n’est pas adaptée à une structure comme la nôtre, pire encore, elle n’est pas économiquement viable et pour cause :

* le bilan arrêté à la date de clôture démontre que l’activité a été déficitaire sur l’année 2019 ;

* le coût des charges salariales sur ce poste sera beaucoup trop élevé par rapport à sa rentabilité ;

* la trésorerie s’en retrouve aujourd’hui nettement fragilisée ;

* nous accumulons encore à ce jour des retards de paiement auprès de nos fournisseurs

* nous accumulons encore à ce jour des retards de paiement auprès de nos fournisseurs et producteurs.

Par ailleurs, il va sans dire que le contexte économique actuel de crise sanitaire (lié au Covid-19) que nous vivons, n’arrange pas les choses.

Bien que nous n’ayons pas encore de visibilité sur cette crise économique annoncée, de nombreux indicateurs fiables nous montrent clairement, que nous allons devoir faire face à d’importantes difficultés financières. Ceci est d’autant plus vrai que la société « le bonheur est dans le pot » se situe sur un marché extrêmement concurrentiel.

Tous ces éléments nous amènent donc à une nouvelle orientation stratégique afin qu’elle soit en adéquation avec nos réalités et nos besoins internes….'

La lettre du 25 août 2020 poursuivait ainsi :

'… C’est dans cette logique que nous souhaitons créer des postes opérationnels directs afin de nous recentrer sur notre circuit de production et de communication, soit l’essence même de notre activité.

Mais pour que cette nouvelle démarche fonctionne, nous allons devoir envisager la suppression du poste de responsable qualité, soit celui que vous occupez.

Comme exposé ce jour, cette nouvelle organisation a pour objectif de délimiter les difficultés à venir non seulement sur notre société (baisse des prix, diminution de marge…) mais surtout sur l’emploi.

Si nous nous efforçons de garder ce poste de travail, alors qu’il ne correspond pas aux besoins actuels de notre entreprise, nous faisons peser une menace sur l’ensemble des emplois existants dans notre société.

Or, notre volonté est de réellement limiter l’impact sur les emplois et de trouver toutes les alternatives possibles pour les préserver.

C’est d’ailleurs ce qui nous amène aujourd’hui à envisager à votre égard toutes les solutions de reclassement possibles.

A ce titre, en date du 29 juillet 2020, par courrier remis en main propres, nous vous avons fait une proposition de reclassement sur un poste de chargé de clientèle en contrat à durée indéterminée à temps complet (151,67 par mois) que nous pensons parfaitement compatible avec vos qualifications (une fiche de poste vous a été remise).

Vous avez cependant, expressément, refusé cette proposition de reclassement et nous en avons pris acte. Comme indiqué lors de notre entretien, il n’existe pas, actuellement, au sein de notre société d’autres postes vacants et disponibles.

Nous avons recherché activement et de façon approfondie une autre solution qui aurait pu permettre votre reclassement. Malheureusement, cette recherche est restée vaine, compte tenu du contexte de réorganisation décrit ci-dessus.

De ce fait, au vu de la situation économique de notre société et au regard des différentes charges qui lui incombent, nous sommes contraints aujourd’hui, dans le cadre du projet de licenciement pour motif économique actuerllement en cours, de devoir entreprendre une réorganisation de l’activité qui pourrait se traduire en définitif par la suppression de votre poste de responsable qualité.

Cette suppression de poste permettra également à l’entreprise de trouver un équilibre économique viable pour assurer la continuité de son exploitation…'

La lettre du 3 septembre 2020 poursuivait ainsi :

'… Nous avons donc décidé de nous recentrer sur notre circuit de production et de commercialisation, soit l’essence même de notre activité afin de sauvegarder sa compétitivité.

C’est donc dans un véritable contexte de restructuration de l’activité que nous sommes contraints de supprimer le poste de responsable qualité.

Si nous nous efforçons de garder ce poste de travail, alors qu’il ne correspond pas aux besoins actuels de notre entreprise, nous faisons peser une réelle menace sur l’ensemble des autres emplois opérationnels existants dans notre société.

Or, notre volonté est de réellement limiter les difficultés à venir (baisse des prix, diminution de marge… etc.), l’impact sur les emplois (réduction de la masse salariale) et de trouver toutes les alternatives possibles pour les préserver.

C’est d’ailleurs ce qui nous a amené à envisager à votre égard toutes les solutions de reclassement possibles, une restructuration n’étant jamais synonyme de réduction d’effectif.

A ce titre, en date du 29 juillet 2020, par courrier remis en main propres, nous vous avons fait une proposition de reclassement sur un poste de chargé de clientèle en contrat à durée indéterminée à temps complet (151,67 par mois) que nous pensons parfaitement compatible avec vos qualifications (une fiche de poste vous a été remise).

Vous avez cependant, expressément, refusé cette proposition de reclassement et nous en avons pris acte. Lors de notre entretien du 25 août 2020 vous avez d’ailleurs réitéré votre refus.

Comme vous le savez, il n’existe pas, actuellement, au sein de notre société d’autres postes vacants et disponibles adaptés à vos compétences.

Aussi, comme évoqué lors de notre entretien, nous envisageons de créer plus tard, plus de postes opérationnels directs, mais c’est une approche qui ne sera pas effective à court terme. Notre objectif étant à ce stade, la sauvegarde d’un plus grand nombre d’emplois en assurant la pérennité de notre entreprise.

En somme, nous avons recherché activement et de façon approfondie une autre solution qui aurait pu permettre votre reclassement. Malheureusement, cette recherche est restée vaine, compte tenu du contexte de réorganisation décrit ci-dessus.

De ce fait, au vu de la situation économique de notre société et au regard des différentes charges qui lui incombent, nous sommes contraints aujourd’hui, d’aller jusqu’au bout de notre projet de réorganisation de l’activité se traduisant en définitif par la suppression de votre poste de Responsable qualité.

Ce qui permettra à l’entreprise de trouver un équilibre économique viable pour assurer la continuité de son exploitation.

Et dans le contexte actuel il est de notre responsabilité, en tant que chef d’entreprise de prendre toutes les décisions nécessaires pour faire en sorte que nos comptes soient équilibrés, et éviter d’aller au-devant de difficultés financières.'

Mme [B] conclut, à titre principal, à l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes relatives à un licenciement nul en raison de l’état de grossesse.

Aux termes de l’article L 1225-4 du code du travail, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les 10 semaines suivant l’expiration de ces périodes ; toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement ; dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

L’article L 1225-71 dispose que l’inobservation par l’employeur de ce texte peut donner lieu à l’attribution d’une indemnité déterminée conformément à l’article L 1235-3-1.

Aux termes de l’article L 1235-3-1, lorsque le juge constate que le licenciement est intervenu en méconnaissance de l’article L 1225-71, que le salarié ne demande pas la poursuite du contrat de travail et que sa réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois ; elle est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité, et le cas échéant de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.

Ainsi, la protection de la salariée diffère selon les périodes :

— pendant la période de suspension du contrat de travail pour cause de congé maternité, la salariée bénéficie d’une protection absolue : aucun licenciement n’est possible ;

— en dehors de cette période de suspension et jusqu’à 10 semaines après la fin du congé maternité, la salariée bénéficie d’une protection relative : le licenciement reste possible mais seulement pour faute grave ou motif étranger à la grossesse.

En l’espèce, il est constant que la SARL Le bonheur est dans le pot a eu connaissance de la grossesse de Mme [B] le 27 mai 2020 ; que le licenciement a été notifié le 3 septembre 2020 ; que Mme [B] a été placée en congé maternité à compter du 27 octobre 2020, a accouché le 23 novembre 2020, a terminé son congé maternité au 15 février 2021 et a été protégée pendant 10 autres semaines soit jusqu’au 26 avril 2021. Ainsi, Mme [B] bénéficiait d’une protection relative contre le licenciement.

L’employeur, tenu d’énoncer les motifs du licenciement, doit, en application de l’article L 1232-6, préciser dans la lettre de licenciement d’une salariée en état de grossesse, les motifs visés par l’article L 1225-4, c’est à dire la faute grave de l’intéressée non liée à l’état de grossesse, ou l’impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement ; faute de ces mentions, le licenciement est nul.

Or, ainsi que l’indique Mme [B], les deux courriers reproduits ci-dessus se limitaient à des considérations économiques et à des considérations relatives à l’impossibilité de reclassement, mais ne visaient pas expressément l’impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. De ce seul fait, le licenciement est nul, sans qu’il y ait lieu d’examiner la réalité des motifs économiques et l’impossibilité de reclassement. Le jugement sera infirmé sur ce point.

Mme [B] réclame les sommes suivantes :

au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul :

Au moment de la notification du licenciement, Mme [B] avait une ancienneté de 9 mois. Née le 5 décembre 1988, elle était âgée de 32 ans. Elle percevait une rémunération brute de 2.615 '. Elle justifie avoir bénéficié des allocations de sécurisation professionnelle puis des allocations de retour à l’emploi, et avoir retrouvé un emploi de coordinatrice qualité filières auprès de la société Sodebo en août 2021.

Il lui sera donc alloué des dommages et intérêts pour licenciement nul de 15.690 '.

au titre de l’indemnité égale aux salaires du 16 septembre 2020 au 26 avril 2021 :

Compte tenu d’un salaire mensuel de 2.615 ', il aurait été dû à Mme [B], entre la fin du contrat de travail et la fin de la période de protection, des salaires de 19.263,83 ' outre congés payés de 1.926,38 ' soit une indemnité totale de 21.190,21 '.

au titre d’un reliquat d’indemnité de licenciement :

En septembre 2020, Mme [B] a perçu une indemnité de licenciement de 544,79 '. Elle réclame la réévaluation de cette indemnité en prenant en compte une ancienneté calculée à la fin de la période de protection soit le 26 avril 2021.

Toutefois, l’indemnité de licenciement doit se calculer au moment du licenciement et non à la fin de la période de protection.

La salariée sera déboutée de sa demande de reliquat.

2 – Sur les dommages et intérêts pour préjudice moral :

En vertu de l’article L 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille, de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de sa vulnérabilité résultant de sa situation économique, de son appartenance ou non-appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence, de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, ou de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte.

Aux termes de l’article L 1132-4, toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul.

En application de l’article L 1134-1, en cas de litige relatif à la méconnaissance de ces textes, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

L’article L 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En application de l’article L 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il lui incombe d’établir que, dès qu’il a eu connaissance du risque subi par le salarié, il a pris les mesures suffisantes pour y remédier.

Mme [B] soutient avoir subi des conditions de travail dégradées du fait d’un environnement 'intimidant, hostile et offensant’ pendant sa grossesse et de 'faits susceptibles d’être qualifiés de manquement de l’employeur à l’interdiction des discriminations fondées sur la situation de grossesse, de manquement de l’employeur à son obligation de loyauté ou encore à son obligation de sécurité'. Elle produit les pièces suivantes :

— l’attestation de Mme [J], ancienne salariée, disant que, lorsque Mme [B] a annoncé sa grossesse à Mme [P] en mai 2020, celle-ci est devenue 'désagréable, toxique, agressive’ envers Mme [B] : ton haussé, interruption abrupte des échanges, refus des demandes de rendez-vous, refus de lui adresser la parole ;

— l’attestation de Mme [T], ancienne salariée, disant que, vis à vis de Mme [B], Mme [P] avait une attitude différente de celle qu’elle avait envers les autres salariés : 'virulente, désobligeante, hostile, exerçant une pression importante et soudaine’ ;

— l’attestation de Mme [M], ancienne stagiaire, disant que Mme [P] parlait à Mme [B] de façon agressive et que Mme [B] était 'en détresse émotionnelle’ ;

— son propre mail du 5 juin 2020 dans lequel elle se plaignait auprès de Mme [P] de son ton dur voire agressif, son mail du 20 juillet 2020 dans lequel elle disait mal vivre le projet de licenciement, et son mail du 1er septembre 2020 dans lequel elle disait être allée aux urgences la veille en raison de contractions, refuser un arrêt maladie mais souhaiter discuter avec l’employeur d’une possibilité de tététravail à 100 % ;

— une attestation de Mme [F] sage-femme du 5 mai 2021 indiquant que Mme [B] a évoqué auprès d’elle à plusieurs reprises un stress au travail;

— un extrait de son dossier de la médecine du travail mentionnant (sans précision de date) que Mme [B] s’est plainte d’un stress, d’un manque de confiance de la part de la direction et d’une attitude en vue de lui faire quitter l’entreprise.

Toutefois, les attestations des témoins restent imprécises et non circonstanciées, et elles ne citent pas de propos désagréables ou virulents, ni d’exemples précis de pressions exercées ; d’ailleurs, Mme [B] elle-même ne le fait pas non plus. La sage-femme se borne à rapporter les propos de sa patiente. Mme [B] n’a été en arrêt maladie que du 5 au 19 juin 2020, et lors de la visite du 28 août 2020 le médecin du travail a délivré une attestation de suivi sans faire de commentaire sur l’attestation.

Ainsi, la cour considère que :

— Mme [B] ne présente pas d’éléments de fait suffisants pour laisser supposer l’existence d’une discrimination ;

— la salariée n’établit pas une déloyauté de la SARL Le bonheur est dans le pot ;

— elle n’établit pas davantage un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, d’autant que ses mails adressés à Mme [P] étaient trop vagues pour constituer une véritable alerte.

Il convient donc de débouter Mme [B] de sa demande indemnitaire, par confirmation du jugement de ce chef.

3 – Sur les dommages et intérêts pour non-respect de la priorité de reémbauche :

En vertu de l’article L 1233-45 du code du travail, le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat s’il en fait la demande au cours de ce même délai ; dans ce cas, l’employeur informe le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. En cas de non-respect de cette priorité, le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire, conformément à l’article L 1235-13. Toutefois, toutefois, l’article L 1235-13 ne s’applique pas au licenciement d’un salarié de moins de 2 ans d’ancienneté ou dans une entreprise employant habituellement moins de 11 salariés. Dans ce dernier cas, il n’y a pas de sanction automatique mais le salarié peut toujours demander réparation de son préjudice s’il en justifie.

Mme [B] a bien demandé à bénéficier de la priorité de réembauche au sein du groupe par courrier du 22 septembre 2020 soit dans le délai d’un an à compter de la rupture du contrat de travail. Elle soutient qu’en mars 2021, la société a embauché 3 nouveaux salariés : une comptable, un assistant marketing et une responsable qualité (Mme [W]) ; Mme [T] en atteste, et Mme [W] atteste également de son embauche à compter du 1er mars 2021 en qualité de responsable QHSE. Or, la SARL Le bonheur est dans le pot n’en a pas informé Mme [B].

Dans ses conclusions, la société affirme que la majorité des postes ouverts après le licenciement de Mme [B] étaient des postes de manutention à l’usine ou des postes incompatibles avec sa qualification, et que Mme [B] qui était en congé maternité ne pouvait pas travailler.

Toutefois, la SARL Le bonheur est dans le pot ne s’explique pas sur le poste sur lequel Mme [W] a été recrutée, manifestement compatible avec la qualification de Mme [B], laquelle n’était plus en congé maternité après le 15 février 2021.

Ainsi, Mme [B], qui a perdu une chance d’être réembauchée dans la société, sera indemnisée à hauteur de 2.500 ', le jugement étant infirmé sur le quantum.

4 – Sur le surplus :

Les dispositions du jugement relatives à la remise des documents sociaux conformes et aux intérêts au taux légal capitalisés seront confirmées. Il convient d’ordonner la remise des documents sociaux rectifiés, sans qu’il y ait lieu à astreinte.

L’employeur perdant le procès supportera les entiers dépens de première instance et d’appel, ses propres frais irrépétibles et ceux exposés par la salariée en première instance (1.500 ') et en appel (2.000 ').

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Infirme le jugement en ce qu’il a :

— débouté Mme [K] [B] de ses demandes liées à un licenciement nul,

— condamné la SARL Le bonheur est dans le pot à payer à Mme [K] [B] les sommes de 5.230 ' de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 5.230 ' de dommages et intérêts pour non-respect de la priorité de réembauche,

Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant,

Dit que le licenciement économique notifié par la SARL Le bonheur est dans le pot à Mme [K] [B] est nul,

Condamne la SARL Le bonheur est dans le pot à payer à Mme [K] [B] les sommes suivantes :

—  15.690 ' de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  21.190,21 ' d’indemnité représentant les salaires et congés payés dus pendant la période de protection,

—  2.500 ' de dommages et intérêts pour non-respect de la priorité de réembauche,

—  2.000 ' en application de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles exposés en appel,

Déboute Mme [K] [B] de sa demande de reliquat d’indemnité de licenciement,

Confirme le jugement pour le surplus,

Condamne la SARL Le bonheur est dans le pot aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

M. TACHON C. BRISSET.